اصل و نسب فرشادجهانبخشی (1)

شاخهای فامیلی باید همیشه محفوط بماند و جدایی و پراکنندگی اقوام می طلبد که جایی شاخهای فامیلی حفظ شود 

_ مادر مرحوم بختیار (نساتا علی باز)، مادر مرحوم امید علی و محمدجعفر (منجافر) ( نسا تا علی باز ) مادر مشهدی عوضعلی ( شاه زینب) دختران علی باز پدر کربلای فرج الله (مرحوم نجف و سیف الله و املا).... فرشاد جهانبخشی نو مرحوم نجف ساکن دهکهنه هلوسعد 

_ 

 

پراکندگی بختیاری ها + مهاجر ت بختیاری ها در کشور

*گستره بختیاریهای تبعیدی از کجا تا کجاست؟*

* هفته نامه تاراز
مدت ها پیرامون بختیاریهای تبعیدی مطالعاتی داشتم که لازم دانستم شما خوبان را در جریان قرار دهم .
کمتر استانی از کشور سراغ دارم که جمعیتی از قوم بختیاری در آن ساکن نباشند.
تعداد زیادی از قوم بختیاری در زمان شاه عباس برای مرزبانی به مرز چالدران منتقل و برای همیشه در آنجا ماندگار میشوند، بنده از نزدیک با بختیاریهای مقیم تبریز صحبت کردم اما متاسفانه زبان خود را از دست داده اند.
پنج روستا اطراف ابهر زنجان بختیاری داریم که سه روستای آن هنوز با گویش بختیاری صحبت می کنند.
در شمال کشور بین گیلان و مازندران بیش از یکصد شهر و روستا بختیاری نشین داریم که توسط ظل السلطان پسر ناصرالدین شاه که حاکم اصفهان بودند به آنجا تبعیدی می شوند با چند نفر از آنها در ارتباطم خیلی دوست دارند بدانند که از کدام طایفه بختیاری هستند البته موطن اولیه خود را دشتی نرسیده به لردگان که احتمالا خونمیرزا باشد می دانند.
جمعی دیگر از قوم بختیاری در شهرستان بابل و شهرستان سوادکوه مازندران ساکن هستند که با بعضی از افراد سرشناس آنان در ارتباط هستم.
چندین روستا اطراف شاهرود از استان سمنان بحتیاری هستند با یکی از دوستان بختیاری این روستاها ارتباط دارم که بیان داشتند گویش بختیاری تا زمان پدرم مرسوم بوده و اظهار کردند که پدرم مرتب برایمان دی بلال می خوندند.
در استان تهران خصوصا شهرستان ورامین بیش از نیمی از جمعیت ورامین 17روستای آن بختیاری بوده همچنین چندین روستا از شهرستان نهاوند و فیروزکوه نیز بختیاری هستند.
در شهر قم محله هایی از این شهر از بختیاریهای تبعیدی از زمان رضاشاه میباشند.
آبگرم محلات استان مرکزی نیز از بختیاریهای مهاجر و از طایفه گمار می باشند.
در استان فارس خصوصا اقلید شهرستان نورآباد و ممسنی تا سرحد خشت و کنارتخته از طایفه کرایی چهارلنگ سکونت دارند که از نزدیک با بعضی از بزدگان آنان ارتباط دارم.
استان بوشهر الا ماشاالله بختیاری داریم شهرگناوه جمعیت زیادی از طایفه خدرسرخ بخش گلدشت یا دشت گور و بخش کلمه و بخش فاریاب و خود شهر برازجان از شهرستان دشتستان پر از جمعیت بختیاری چهارلنگ و هفت لنگ میباشد.
از طرفی شهرستان بوشهر و شهرستان جم و ریز نیز بخش عمده ای از جمعیت بختیاری را در خود جای داده اند.
درکتیبه ای در منزل رییسعلی دلواری که با دست خط اوست خواندم که او نیز از خوانین و بزرگان بختیاری بوده که در دلوار ساکن می شوند و آن حماسه بزرگ را بر علیه انگلیسیها رقم می زنند.
و نماینده فعلی بوشهر و گناوه آقای خدری از همین بختیاریها می باشد.
از دیگر استانهای بختیاری نشین استان کرمان است که جمعیت زیادی از قوم ما را در خود جای داده و در شهرستان های مختلف از جمله کرمان، بافق، سیرجان، جیرفت و...بختیا ریها زندگی می کنند درحال حاضر یکی از نمایندگان مجلس این استان بختیاری می باشد.
خراسان رضوی و جنوبی از دیگر استانهایی هستند که جمعیت عمده ای از قوم بختیاری را درخود جای داده که معمولا در زمان نادرشاه به آنجا تبعید گشتند.
استان سیستان وبلوچستان خصوصا شهرستان زابل تعداد زیادی بختیاری داریم که از زمان نادرشاه اجبارا در آنجا ساکن گشته اند و فامیل خیلی ها هنوز بختیاری می باشد.
حدود یازده هزار خانوار بختیاری مقیم قندهار و چندین هزار دیگر شهرهای افغانستان داریم که در دولت اول حامد کرزای در افغانستان دو وزیر بختیاری داشتیم.
در پیشاور پاکستان حدود ده هزار خانوار بختیاری ساکن داریم.
درکشور بحرین از پنج طایفه بختیاری خصوصا از طایفه میر ململی مکوندی و..جمعیت زیادی ساکن داریم.
درکشور عراق خصوصا اطراف بصره تا استان سلیمانیه تعدادی بختیاری داریم که از زمان زندیه به آنجا منتقل گشته اند. البته خیلی استانهای دیگر بختیاری تبعیدی داریم که بنده دسترسی نداشتم. علی ایحال انتظار است همه دوستان و همتباران عزیزم با رویکردی جدید بتوانیم اتحاد و همدلی این قوم بزرگ اما پراکنده را به منصه ظهور برسانیم.

محقق هفته نامه تاراز

درخواست از همتباران جهت رعایت ارامش خود و نا امید کردن دشمن به حرمت مقام معظم رهبری

بنام خدا. حرمت مقام معظم رهبری بالاترین دلیل بر  حفظ ارامش تا حصول نتیجه از طریق مراجع صالح است ضعف استراتژی در رعایت استانداردهای اصولی و رعایت مصلحت های نظام باعث می شود که در گوشه و کنار حتی توسط برخی از بزرگان دین هم مشکلاتی بوجود بیاد اما نباید بحدی باشد که موجب اختلاف و انشقاق بین مردم و نظام باشد توهین به سردار اسعد و جریحه دار شدن روح بختیاری ها بارها تکرار شد لیکن.حضور مردم می تواند فرصت باشد تا حدودی که مسولین نظام به خواسته مردم احترام بگذارند و مردم مجددا به مسولین اعتماد کنند همچنان رعایت حرمت نظام و مقام معظم رهبری بالاترین دلیل بختیاری ها به حفظ ارامش است فرشاد جهانبخشی

گلایه سیاوش طاهری از صدا و سیمای استان ما بختیاری ها در استان خودمان غریبیم

بنام خدا

تلویزیون استان و سهم ما بختیاری زبانها

ویزیون استانی و سهم ما بختیاری زبانها

/سیاوش طاهری هلیساد

بعضی از برنامه های شامگاهی تلویزیون های استانی بدلیل استفاده از زبان و گویش مردم هر استان پربیننده هستند. مجریان و هنرپیشه های محلی این گونه برنامه ها در غالب طنز اوقات خوش و سرگرم کننده ای را برای خانواده ها و بینندگان خود فراهم می کنند . حال اگر خانواده ای به جبر روزگار در بیرون از استان و در غربت زندگی کند برایشان لذتی مضاعف دارد.

اما متاسفانه بختیاری زبانان پراکنده در کشور با داشتن تاریخی ریشه دار و کهن ُ در هیچ کدام از استانها ی محل سکونت خود تلویزیون محلی ندارند. و از داشتن این ویژه برنامه ها که در راستای حفظ زبان و فرهنگ های بومی تهیه میشود  بی نصیبند .  ( البته قابل ذکر است ، شبکه جهانبین! بدلیل فقدان موسیقی دیگر به ناچار گهگاهی آهنگهای بختیاری پخش میکند ، که آنهم ارزش ساعتها انتظار را ندارد) به همین دلیل این قشر اکثریت جامعه استان با توجه به قرابت و نزدیکی فرهنگی  بیننده ی شبکه  استانهای  کهگیلویه و بویر احمد، خوزستان و لرستان هستند.

من و خانواده ام هم بیننده ی برنامه های "ایل مهتاب شبکه دنا"  "شب سپید شبکه لرستان" و برنامه های  بختیاری زبان  شبکه خوزستان هستیم.

با اینکه از دیدن این برنامه ها ساعات خوشی را سپری میکنیم ، لذت میبریم ، و من هم خوشحالم چون شبکه هایی هستند تا فرزندانم مجبور نباشند برنامه های رنگارنگ شبکه های خارج از کشور را ببینند و همگام با فرهنگ بومی رشد میکنند ، ولی حس میهمان بودن همیشه همراهمان است.

شب گذشته 12/15/ 91در رفت و آمد بین شبکه های ذکر شده  به صورت اتفاقی روی شبکه استانمان چهارمحال و بختیاری و برنامه گلچین توقف کردم . این برنامه با توجه به گویش و لهجه مجریان و بازیگران طنز آن برای قشر خاصی از مردم استان تدارک دیده شده است . در قسمتی از برنامه دو مجری جوان برنامه گلچین می خواستند پیامک های ارسالی از طرف بینندگان را بخوانند ، یکی از پیامکها شعری بود به زبان بختیاری ، متاسفانه پس از کلی خنده مجریان و تعارف و امتناع برای خواندن این شعر به خاطر ناتوانی در خواندن، در نهایت با اشکال و تردید مجری و با لهجه ی !! (شهرکردی بختیاری) خوانده شد.

من به عنوان یک بختیاری خارج از استان تاسف خوردم ؛

 چرا که ما بختیاری ها در استان خودمان هم غریبیم.

 و اما چند سوال ازِ ریاست محترم صدا و سیمای استان چهارمحال و بختیاری

آیا هزینه های فرهنگی دولت برای قشر خاصی از جامعه است؟

آیا  نباید جوانان هنرمند بختیاری سهمی در تهیه برنامه های شبکه استانی داشته باشند؟

آیا بختیاری زبانان که جمعیتی بیش از هفتاد درصد از استان را تشکیل می دهند در  تلویزیون استانی  نبایدمجری و گوینده داشته باشند؟ 

آیا پیرزن کهنسالی که گویش و لهجه ای به غیر از بختیاری نمی داند، حق ندارد با طنز همزبان خود لبخندی بزند؟

 آیا بهتر نیست یکی از چند مجری موجود  با زبان و گویش بختیاری در این گونه برنامه ها که برای اوقات فراغت و استراحت همه ی خانواده ها تدارک دیده می شوند قرار بگیرد،  تا بختیاری زبانان استان میهمان ناخوانده شبکه های استانهای دیگر نباشند .....

برچسب‌ها: شبکه جهانبین, شبکه تلویزیونی استان چهارمحال و بختیاری

اخلاق

اخلاق از منظر علامه جعفری و راسل

چکیده: اعتقاد و التزام به اصول اخلاقی جزء اولین التزامات بشری بوده که در ادوار مختلف زمانی تکامل یافته است و هر دینی به فراخور زمان نزولش به بعضی از این اصول اشاره نموده است. تا مرحله ای که خاتم انبیاء، محمد مصطفی(ص) هدف از بعثت خویش را کامل کردن اخلاق بیان می‏نمایند «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق». اصول اخلاقی که از وحی و عقل نشأت گرفته از استحکام و استدلال بیشتری برخوردار می‏باشد به همین جهت آثار التزام به این اصول محسوس‏تر و همگانی‏تر می‏باشد و یکی از ثمرات آن مصون ماندن اجتماع از آسیبهاست زیرا عدم تجاوز افراد به یکدیگر پایة تمامی قوانین است، درچنین اجتماعی جرم کاهش می‏یابد و فضائل اخلاقی به طور گسترده فزونی می‏یابد و افراد هم مقید به محکمه وجدان و درون بوده و هم مقید به کیفر بیرونی و اجتماع می‏باشند. اینها ثمره تقید به اوامر و نواهی اخلاقی برخاسته از وحی می‏باشد ولی در جوامع غیر دینی اصول اخلاقی وجود دارد که هیچ پایه و اساس علمی ندارد و از آن به نام اخلاق تابو نام برده می‏شود که دارای شرایطی غیر از شرایط مذکور می‏باشد. در مصاحبه آقای وایت با آقای راسل (فیلسوف انگلیسی)، به این نوع اخلاق اشاره شده است و علامه محمد تقی جعفری«ره» نیز این نوع اخلاق را به نقد کشیده اند. این نوشتار به بیان نظرات آقای راسل در رابطه با اخلاق و نقد علامه جعفری«ره» پرداخته است.

 اعتقاد و التزام به اصول اخلاقی جزء اولین التزامات بشری بوده که در ادوار مختلف زمانی تکامل یافته است و هر دینی به فراخور زمان نزولش به بعضی از این اصول اشاره نموده است. تا مرحله ای که خاتم انبیاء، محمد مصطفی(ص) هدف از بعثت خویش را کامل کردن اخلاق بیان می‏نمایند «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق». اصول اخلاقی که از وحی و عقل نشأت گرفته از استحکام و استدلال بیشتری برخوردار می‏باشد به همین جهت آثار التزام به این اصول محسوس‏تر و همگانی‏تر می‏باشد و یکی از ثمرات آن مصون ماندن اجتماع از آسیبهاست زیرا عدم تجاوز افراد به یکدیگر پایة تمامی قوانین است، درچنین اجتماعی جرم کاهش می‏یابد و فضائل اخلاقی به طور گسترده فزونی می‏یابد و افراد هم مقید به محکمه وجدان و درون بوده و هم مقید به کیفر بیرونی و اجتماع می‏باشند. اینها ثمره تقید به اوامر و نواهی اخلاقی برخاسته از وحی می‏باشد ولی در جوامع غیر دینی اصول اخلاقی وجود دارد که هیچ پایه و اساس علمی ندارد و از آن به نام اخلاق تابو نام برده می‏شود که دارای شرایطی غیر از شرایط مذکور می‏باشد. در مصاحبه آقای وایت با آقای راسل (فیلسوف انگلیسی)، به این نوع اخلاق اشاره شده است و علامه محمد تقی جعفری«ره» نیز این نوع اخلاق را به نقد کشیده اند. این نوشتار به بیان نظرات آقای راسل در رابطه با اخلاق و نقد علامه جعفری«ره» پرداخته است.
اخلاق تابو
وایت: منظور از اخلاق تابو چیست؟
راسل:‌ نوعی از قواعد مطلق اخلاقی، است بدون اینکه دلیلی برای آن اقامه ‏شود. خصوصاً در محرمات که نباید آنها را انجام داد. البته گاهی برای بعضی از موارد دلایلی اقامه میشود.
نقد علامه جعفری«ره»: در هر دورانی اقوام و ملل مختلفی بوده اند که به آداب ورسومی که گاهی عاری از دلیل بوده است، اعتقاد داشته‏اند. البته بین منهیات تابو و منهیات مذهبی فرق است. منهیات تابو به هیچ اصل و دلیلی متکی نیست، اما منهیات مذهبی اعم از معاملات، حقوق اجتماعی، عبادات و سیاسات واجد علل و مصالحی است، در غیر عبادات روشن و قابل فهم همگانی می‏باشد، مثلاً در باب معاملات، منهیاتی از این قبیل وجود دارد: هرگز طرف خود را در معامله مغبون مساز، جنس معیوب را بدون اعلام مفروش و یا رباخواری ممنوع است. در باب حقوق اجتماعی به منهیاتی از این قبیل اشاره می‏شود: مپسند بر دیگران آنچه را که که برای خود نمی‏پسندی؛ سودجویی شخصی و مسامحه در تعلیم و تربیت دیگران، ممنوع می‏باشد. اما در باب سیاست، با منهیاتی مواجه هستیم، از قبیل: زمامداران در رهبری اجتماع، منافع شخصی خود را بر اجتماع، مقدم ندارند، در اجرای قوانین تفاوتی میان طبقات جامعه نگذارند و در تشخیص وسایل ترقی اجتماع مسامحه نورزند.
وایت: مقررات اخلاق تابو چیست؟
راسل: این مسأله بستگی به درجة تمدن دارد. اخلاق تابو از خصوصیات روحی بدوی ناشی می‏شود، از اخلاق تابو می‏توان به دو مصداق اشاره نمود: اول، اگر کسی از ظرف رئیسی غذا بخورد، این امر منجر به مرگ انسان می‏شود، دوم، قوم داهوم بر این باور بودند که پادشاه نمی‏بایست چشم خود را برای مدتی در جهت معینی بدوزد، زیرا اگر او چنین کاری انجام دهد، از ناحیه قلمرو حکومتش طوفان بر می‏خیزد، بدین جهت قانونی وجود داشت که پادشاه داهوم مجبور بود همیشه دیدگان خود را به اطراف بگرداند.
وایت: اینها انواعی از اخلاق تابو بودند، که در جوامع اولیه مشاهده می‏شد، اما دربارة اجتماعات کنونی نظر شما چیست؟
راسل: روش اخلاقی ما نیز تابو است. انواعی از «تابو» ها، حتی در امور خیلی با عظمت وجود دارد. یکی از مواردی که به طور مطلق گناه شمرده می‏شود و من هرگز مرتکب آن نشده ام این است که «چشم طمع به گاو (وسایل) همسایه ات ندوزی».
نقد علامه جعفری «ره»: البته موهومات و خرافات در گذشته و حال فراوان دیده می‏شود، اما جواب آقای راسل از چند جهت باید بررسی شود.
اولاً: باید معلوم شود منظور از کلمه «معصیت» در این مورد چیست؟ آیا به هر کاری که مخالف قوانین اخلاقی باشد، معصیت اطلاق می‏شود و یا کاری که مخالف قوانین مذهبی باشد؟ اسلام مجرد نیت انجام کار خلاف را معصیت نمی‏شمارد، بلکه در اسلام، مرتکب شدن کار خلاف به عنوان معصیت شمرده می‏شود. اگرچه از حیث روانی، نیت سوء، قسمتی از انحراف می‏باشد. یعنی کسی که چشم طمع به وسایل همسایه می‏دوزد یا حسدی می‏ورزد و به آن حسد جنبه عملی نمی‏دهد، چنین شخصی اعتدال روحی ندارد ولی هنوز انسانی معصیت‏کار نیست، لذا از جنبه حقوقی و مذهبی چنین شخصی مسئول نمی‏باشد، زیرا اسلام قصاص قبل از جنایت را منتفی می‏‏داند.
ثانیاً: به جهت اینکه معلوم شود اخلاق تابو با اخلاق مذهبی، هم سنخ نیست بعضی از مصادیق اخلاق اسلام را متذکر می‏شویم.
- «انما الاعمال بالنیات» تمام کردار انسانی از جهت ارزش، تابع نیت و هدفی است که عمل به اتکاء آن انجام می‏شود.
- «لایکون المؤمن مؤمناً حتی یرضی لاخیه ما یرضی لنفسه» انسان مؤمن دارای ایمان واقعی نمی‏باشد،‌ مگر اینکه بپسندد برای دیگران آنچه را که برخود می‏پسندد.
- «کفی بالتجارب تأدیبا و تقلب الایام عظة» برای انسان، کافی است که از تجربه ها متنبه شود و از تحولات روزگار پند بگیرد.
- «من غلب عقله هواه افتضح» کسی که هوی و هوسش بر عقلش پیروز شود، رسوا می‏گردد.
- «صدر العاقل صندوق سرّه و البشاشة حبابة المودة و الاحتمال قبر العیوب و من رضی عن نفسه کثر الساخط علیه» سینه انسان خردمند محل رازهای اوست، خوشرویی مثل ریسمانی است که دوستی را جلب می‏کند، احتمال دادن نسبت به دیگران، محل دفن عیوب انسان است و کسی که از خودراضی باشد ناراضی از او زیاد می‏شود.
- «خالصوا الناس مخالطة ان مِتّم معها بکوا علیکم و ان عشتم حنوا الیکم» با مردم آنچنان دوستی کنید که اگر بمیرید در فراق شما بگریند و اگر زنده باشید به شما رغبت کنند.
- « اعجز الناس من عجز عن اکتساب الأخوان و اعجز منه من ضیّع من ظفر بره منهم» ناتوان ترین مردم کسی است که از پیدا کردن دوست ناتوان باشد و ناتوان تر از او کسی است که دوستی را پیدا کند، بعد او را ضایع کرده و از دست بدهد.
- «فوت الحاجة‌ اهون من طلبها الی غیر اهلها» برطرف نشدن احتیاج، بهتر از پیشنهاد آن به غیر اهل است.
جملات فوق و امثال آن از فضائل عالیه اخلاق اسلامی می‏باشد که بین موارد ذکر شده و اخلاق تابو هیچ سنخیتی وجود ندارد. زیرا برای موارد فوق دلایل منطقی وعلمی موجود است پس نمی‏توان نتیجه گرفت که اخلاق مذهبی، همان اخلاق تابو است.
وایت: راجع به قوانینی که جنبه واقعی تری دارد چه می‏گویید، آیا نمونه هایی از اخلاق تابو را می‏توانید در آنها نشان بدهید؟
راسل: البته مواردی از اخلاق تابو وجود دارد که کاملاً با اخلاق، سازش دارد. مثلاً: ترک کردن دزدی و قتل نفس؛ این دستورات با دلیل همراه هستند، اما نتایجی به بار می‏آورند که نباید داشته باشند، مثلاً: در مورد قتل نفس به نظر می‏رسد که این دستور حتی مانع کشتن کسی می‏شود که از زندگی قطع امید کرده و در رنج فراوانی به سر می‏برد و در حالیکه من فکر نمی‏کنم یک فرد عاقل با آن موافقت داشته باشد.
نقد علامه جعفری «ره»: اولاً: شاید آقای راسل منشاء دو قانون فوق را تابو بداند، اما هر دو قانون در زمان حاضر از جنبة حقوقی، الزامی عمومی دارند. ثانیاً: قانون منع دزدی، در صورت ضرر رسیدن به فرد، واجب نیست، رعایت شود. مثلاً در مذهب اسلام، آمده اگر انسان مضطر باشد می‏تواند به اندازه رفع اضطرار خود، از مال دیگری بردارد و بعد ضمان آن را پرداخت نماید. اما قانون قتل نفس، در موقعی که یأس از زندگی وجود دارد، شامل اخلاق تابو نمی‏گردد، زیرا این حقیقت در نزد تمام اقوام و ملل انسانی مسلم است که با اهمیت ترین پدیدة جهان هستی، زندگی است. حال اگر از منظر خداشناسان به این مسئله نگاه کنیم، قتل نفس به کلی ممنوع است؛ زیرا به اعتقاد آنان خداوند، مالک زندگی و مرگ انسان است و تحمل شکنجه و ناراحتی برای جبران نقص های گذشته و تکامل بیشتر روح، یک امر منطقی می‏باشد. اما از نظر زندگی و شؤون طبیعی جوامع بشری می‏توان دلایلی برای ممنوعیت این عمل ارائه نمود.
الف) تشخیص بیماریی که منجر به فوت انسان شود، فوق العاده دشوار است؛ زیرا مکرراً دیده و شنیده ایم که پزشکان معالج یک بیمار به طور قطع از زندگی فردی ناامید شده‏ و معالجه را قطع نموده‏اند و با این وجود، بیماری بهبود یافته است.
ب) پیشرفت های روزافزونی که در علم طب به وجود آمده، احتمال معالجه هرگونه بیماری غیر قابل علاج را میسر می‏نماید.
ج) اگر عده ای از انسانها به طور صددرصد زندگی آنها خاتمه یافته باشد. و تنها بهره آنها از زندگی شکنجه و آزار باشد، این سؤال پیش می‏آید که آیا این مسئله می‏تواند، مجوز قتل نفس این اشخاص گردد؟ قاعدتاً جواب منفی است،‌ زیرا این تجویز باعث میشود که هر کسی به مجرد رو به رو شدن با ناملایمات سنگین اقدام به خودکشی نماید،‌ در این حال دیگر مردم قبول نمی‏کنند که پزشک متخصص باید تجویز مرگ را بکند. بلکه خود راساً اقدام به این عمل می‏کنند، با این وجود، دیگر چه قدرتی می‏تواند مانع از خودکشیِ بیماری شود که با شکنجه روبرو است. این مطلب با نظر به اعتقاد آقای راسل در مورد طبیعت بشری و با توجه به اینکه وی بر این باور می‏باشد که در وجود آدمی زوایایی از جنون و عدم اعتدال وجود دارد، لذا چطور می‏تواند حق زندگی و مرگ را به دست چنین انسانی بدهد.
گناه و معصیت
وایت: آیا چیزی به عنوان گناه وجود دارد؟
راسل: نه. به نظر من تعریف گناه مشکل است. اگر منظور، صرفاً اعمالی باشد که مورد نفرت است، مسلماً چنین اعمالی وجود دارد. البته منظور من از اعمال «تنفر آور»، کاری را شامل می‏شود که زیان آن بیشتر از نفعش است، البته چنین اعمالی وجود دارد. فکر نمی‏کنم که گناه، یک تصور مفیدی باشد. به عقیده من گناه چیزی است که حقیقتاً باید کیفر داشته باشد، مثل قتل‏نفس. البته مجازاتی که برای قتل نفس اعمال می‏شود، فقط به جهت جلوگیری از قتل نفس نیست؛ بلکه مجرد قتل نفس سزاوار کیفر است.
نقد علامه جعفری «ره»: گناه تعریفی روشن و واضح دارد، حتی از تعریف اطاعت، هم می‏توان به تعریف گناه دست یافت. در تعریف اطاعت چنین آمده: نسبت به مقررات حقوقی، مذهبی و اخلاقی انقیاد داشتن. بنابراین تعریف گناه هم روشن و مشخص می‏گردد. البته آقای راسل با اصل وجود معصیت مخالف نیست، زیرا ایشان اعمال تنفر آور و اعمالی که موجب کیفر می‏شود را معصیت می‏داند و نامگذاری این اعمال به معصیت، به جهت مخالفت انسان با قوانین و مقررات است در نهایت آقای راسل صرفاً در رابطه با صحت و بطلان مقررات می‏تواند اظهار نظر کند. البته ایشان در کتابهای دیگر خویش مثل «زناشویی و اخلاق» اشاره به گناه و احساس گناه کرده است: «این مجازات، نه تنها به منظور جلوگیری از قتل نفس اعمال می‏شود، بلکه برای این است که قتل نفس خود سزاوار کیفر است.»
در این حال اگر بگویم که خود قتل نفس سبب مجازات به مثل شود تا در افراد ایجاد مصونیت نماید؛ هیچ اشکال و مانعی ندارد. چنانکه در اسلام گوشزد شده است. «ولکم فی القصاص حیاة یا اولی الالباب».[1]
وایت: آیا ایدة گناه در بسیاری از موارد عذری برای ستمگری می‏باشد؟
راسل: تصور می‏کنم، غالباً این طور است. به نظر من، فقط مردم ستمگر هستند، که دوزخ را ساخته‏اند. انسانهایی که دارای احساسات بشری می‏باشند، اینگونه مجازات را نمی‏پسندند. کسی که بر خلاف اخلاق قومی خویش کاری انجام داده است، تا ابد، بدون کوچکترین امیدی نسبت به استخلاص و اصلاح، عذاب ببینند؛ به نظر، من مردم شرافتمند این عقیده را تاکنون نپذیرفته اند.
نقد علامه جعفری «ره»: چطور ایشان مجازات دنیوی را قبول دارد، اما مجازات اخروی را جزء اختراعات مردمان بی دادگر می‏داند. برای اثبات عدم مجازات بعد از مرگ، لازم است دلایل منطقی و عقلی نسبت به عدم جاودانگی روح ارائه دهد، اما تاکنون حتی یک دلیل عقلی و منطقی برای رد مجازات اخروی کسی ذکر نکرده است. بنابراین، آقای راسل نمی‏تواند از جنبه علمی، مجازات اخروی را بدون دلیل به طور یقین و صددرصد منکر شود. کسانی که عقیده ‌به سرای آخرت دارند معتقدند، از آنجا که در جهان طبیعت، هیچ علتی بدون معلول و هیچ معلولی بدون علت نیست، لذا هیچیک از اطاعت‏ها و معصیتها هم بی نتیجه نمی‏ماند و تمامی حرکات و سکنات انسانی تحت محاسبه می‏باشد، بنابراین هر یک از اعمال نتایج مخصوص به خود را نشان خواهد داد. اما دوزخ، محل سقوط و عذاب افرادی است که هیچ گونه صلاحی در آنها باقی نمانده است، مانند کسی که با علم و بینایی مشرک بوده و روح خود را در مقابل آیات روشن خداوندی فاسد نموده است. یا کسی که در مقام شامخ ربوبی، قتل نفس محترمی را انجام داده است، چنین شخصی مانند عضو فاسد، قابل اصلاح نیست.
من از آقای راسل می‏پرسم: انسانی را مجسم کند که چند نفر را با شکنجه کشته و عده ای را به روز سیاه نشانده است و برای اینکار هیچ هدفی غیر از جنایت نداشته، آیا حکم حبس ابد و یا اعدام چنین شخصی که مورد اتفاق تمام ملل جهان می‏باشد. خلاف عقل و منطق است؟! ایشان در قسمت دیگری از سخنان خود می‏گویند: «در آنجا (آخرت) امیدی برای عفو نیست»، این جمله درست نمی‏باشد؛‌ زیرا هرگونه معصیتی موجب عذاب همیشگی نخواهد شد. در مذهب اسلام، بعضی از گناهان قابل عفو و بخشش بوده و نهایت اینکه در حقوق انسانی باید حقوق ضایع شده، جبران شود، عدم امکان عفو، فقط شامل این قسم میشود که خداوند متعال می‏فرماید: «ان الله لا یغفر ان یشرک به و یغفر ما دون ذلک»[2] بنابراین مصادیق مجازات ابد، نسبت به سایر مجازات های اخروی کمتر خواهد بود یکی از آثار مجازات اخروی این است که عذاب های محدود، روح را به حالت صفا و نورانیت اولیه خود برمی‏گرداند. قانون علمی اقتضا می‏کند، هر معصیتی که باعث زیان شخصی یا اجتماعی اعم از مادی و معنوی است، جبران گردد. حال در دنیا با تحمل سختی، مریضی، توبه و کارهای دیگر و یا در آخرت،‌ با انواع عذابها نسبت به نوع معصیت. البته این نوع عذابها با عدالت مطلقه خداوند متعال، کاملاً سازگاری دارد.
البته از منظری دیگر هم به عذاب الهی می‏توان نگاه کرد و آن این است که، انسان ها به جهت حب نفس و ترس، از ارتکاب به جنایتها و تعدی هایی که منجر به مجازات شود، خودداری می‏کنند، البته همیشه حیله‏گران و نیرومندانی پیدا می‏شوند که قدرت رهایی از مجازاتهای دنیوی را دارا می‏باشند، اما همین افراد توان رهیدن از مجازات اخروی را ندارند. لذا عذاب اخروی، بدون شک، یکی از بزرگترین موانع ارتکاب معاصی و جنایات، در دنیا می‏باشد.
وایت: آیا منظور شما این است که مفهوم گناه در حقیقت موقعیتی برای فرار از احساسات تجاوز کارانه است؟!
راسل: بلی، این مطلب اساس آن چیزی است که آن را اخلاق خشونت آمیز می‏توان نامید. این نوع معصیت شما را قادر می‏سازد که بدون احساس ناراحتی تحمل زور کنید، بنابراین مفهوم معصیت چیز بدی است.
نقد علامه جعفری «ره»: بنا بر چه قانونی، معصیت برای گریز از احساسات و تمایلات زورگویانه است؟ مگر معصیت چه خصوصیتی دارد که پناهگاهی برای این امر باشد؟ ظاهراً مقصود یک عده اوامر و نواهی است که از ناحیه «اخلاق تابو» یا مذاهب مقرر میشود، لذا مخالفت با اینگونه اعمال را معصیت می‏نامند، زیرا دلیلی برای آن اوامر ونواهی نیست، پس از طرفی معصیت نامیدن و از طرف دیگر مخالفت با آنها، محلی برای گریز از احساسات و تمایلات زورگویانه خواهد بود. بنابراین جواب آقای راسل از چند جهت قابل تجدید نظر است، اولاً:‌ ایشان گناه را همان کارهای زشت می‏داند؛ ثانیاً: با قطع نظر از «اخلاق تابو»، عقلاء و مذاهب حقه، بدون دلیل مخالفت با اوامر و نواهی را معصیت نشمرده اند، زیرا امر و نهی بدون علت در مذهب اسلام، وجود ندارد. البته باید توجه داشت که منظور از علل، فقط مادی نیست؛ بلکه شامل دلایل و عوامل روحی هم میشود. بنابراین منظور آقای راسل از جمله «این نوع معصیت موجب میشود که شما بدون احساس ناراحتی وجدانی، تحمل زور کنید»، شاید این باشد که چنین قانون گزارانی مردم را عاصی معرفی خواهند کرد که این ظلم و ستم می‏باشد. اما باید توجه داشت انبیاء‌ و عقلاء که قانون گزاران حقیقی، می‏باشند، هرگز اوامر و نواهی را بدون علت جعل نکرده اند.
آزادی روابط جنسی
وایت: قسمت اعظمی‏ از اخلاق تابو شامل روابط جنسی می‏شود، شما به مردمی که می‏خواهند در روابط جنسی روش عاقلانه ای در پیش گیرند، چه اندرزی می‏دهید؟
راسل: ما باید اخلاق جنسی را مانند سایر مسائل به دقت بررسی کنیم. زمانیکه عمل شما به هیچ فردی آسیب نمی‏رساند، دلیلی وجود ندارد که آن را محکوم نماییم، لذا نباید آن را صرفاً برای اینکه بعضی از «تابو» های قدیمی آن را غلط می‏شمارند، محکوم سازید، بلکه باید توجه داشته باشید که آیا آن عمل ضرر دارد یا نه،‌ این همان اساس اخلاق جنسی و اخلاق های دیگر را تشکیل می‏دهد.
وایت: شما می‏گویید: باید هتک ناموس را ممنوع نمود، اما آیا زنای معمولی به شرط اینکه به کسی ضرر نرساند، ممنوع شناخته نشود؟
راسل: مطمئناً باید بگویم که هتک ناموس مانند سایر تجاوزات جسمی است، اما راجع به زنا باید شرایط را در نظر بگیرید تا معلوم شود که آیا در این شرایط دلیلی بر ضد آن وجود دارد؟ یا خیر. اما این که آن را تحت هر شرایطی ممنوع اعلام کنیم درست نمی‏باشد.
نقد علامه جعفری «ره»: در جواب راسل باید گفت: 1- رابطة جنسی میان مردان و زنان، یکی از مهمترین غرایز انسانی است، اگر این مسأله هم مانند سایر مسائل عادی بود، این همه اهمیت و توجهی که در تمام تاریخ از انسانها مشاهده می‏شود نامفهوم جلوه می‏نمود. 2- برتراند راسل در یکی از کتابهای خود، در رابطه با تحولاتی که در بارة رابطه مقدس زناشویی رخ داده، تحت تأثیر قرار گرفته و می‏گوید: «واضح است که بعضی از روابط جنسی بیشتر از صور دیگر، ارزش دارند، بسیاری از اشخاص موافقند که عشق ارزش زیادی دارد، زیرا روابط جنسی را وارد صحنه های روحی کرده و از حدود یک ارضای صرفاً جسمانی خارج می‏کند»[3] این گفتار حاکی از این مطلب است که رابطه جنسی هر اندازه از جنبة حیوانی خالص بالاتر رود و جنبه خردمندانه به خود گیرد، انسانی تر است؛ در نتیجه روشن می‏گردد که وسوسه و نگرانی عمومی در این قضیه یک امر طبیعی و منطقی باشد. وی در جای دیگر می‏گوید: «تجارت شهوت که عشق را به کنار زده است، قادر نیست، غریزة جنسی را فرو نشاند»[4] بکار بردن، تجارت شهوت،‌ بسیار تعبیر زیبایی است. این تجارت بی مورد، مولود همان بی بند و باری است که امروزه در روابط جنسی مشاهده می‏شود، که متأسفانه روز به روز افزایش یافته و خطر مافوق تصوری را اعلان می‏کند. آقای راسل زنای معمولی را مادامی که به فرد دیگری آسیب نرساند، محکوم نمی‏کند؛ در صورتی که آزادی جنسی ولو آسیب شخصی هم نرساند بدون شک بزرگ ترین آسیبی را که تمامی بشریت از آن وحشت دارد، ایجاد خواهد نمود. اگر روابط جنسی آزاد باشد، مسلماً وضع خانواده ها متزلزل خواهد گشت ـ چنانکه آمار بعضی از کشورهای اروپایی نشان می‏دهد ـ و در نتیجه، فرزندان با مشکلاتی مواجه می‏شوند که برای رفع این مشکل، لازم است دولتها دخالت کنند. راسل در این باره می‏گوید: «منظورم این است که نهضت زنان باعث زوال خانوادة پدر شاهی شد که از ما قبل تاریخ نمایندة پیروزی مرد بر زن بوده است، جانشین شدن دولت به جای پدر که در مغرب زمین با آن مواجه هستیم پیشرفتی شمرده میشود، که بر اثر آن، بهداشت عمومی و تعلیمات به طور کلی بهبودی زیادی یافته است و امروز دیگر حوادثی نظیر «دیوید کاپرفیلد» میسر نیست. بلکه انتظار افزایش روزافزون سطح فکری و سلامت جسمی را می‏توان داشت، زیرا تا حدود زیادی بدبختی های ناشی از ضعف خانواده پیش بینی و ترمیم میشود. معهذا در این جانشینی دولت، خطراتی هم است. اولیاء اطفال خود را دوست دارند و آن را به مثابه ابزاری در راه سیاست نمی‏نگرند، اما از دولت این انتظار را نمی‏توان داشت، کسانی مانند معلمین مدارس در مؤسسات عمومی با اطفال تماس دارند، اما نفوذشان کم است. قدرت در دست مدیرانی است که اطفالی را اداره می‏کنند،‌ که هرگز نمی‏بینند و چون روح اداری دارند به جای اینکه طفل را چون انسان که خود هدف است بنگرند، میل دارند که آنان را چون عوامل یک نوع سازماندهی بشمارند. به علاوه مدیران، علاقمند به یکنواختی هستند که کار آمار و دسته بندی را آسان می‏کند و این یکنواختی اقتضاء می‏کند که اکثریت اطفال طبق نمونه ای بار بیایند، که برای اداره کردن آسانتر است. به این نحو اطفالی که به یک مؤسسه عمومی سپرده شده اند در جهت یکنواخت شدن سیر می‏کنند و آنان که نمی‏توانند در این همرنگ شدن پا به پای دیگران بیایند، از مشقات دوستان و مدیران خود رنج می‏برند. به عبارت دیگر، با قریحه ترین شاگردان بیش از دیگران ناراحت خواهند شد، همچنین اکثریتی که رنگ یکنواختی پذیرفته‏اند، از خود بسیار راضی و مطمئن و آماده برای رنج دادن دیگران خواهند بود لذا سخن دیگران را اصلاً نخواهند شنید و افکار آنها را تحمل نخواهند کرد. به این نحو جهان به صورت ملل مسلح رقیب در خواهد آمد، زیرا جانشین شدن دولت به جای خانواده باعث افزایش احساسات میهن پرستی می‏گردد که به موجب آن با دستور دولت، برای از میان بردن افراد دیگر حاضر خواهند بود. بی شک این میهن پرستی اصطلاحی، بالاترین خطری است که از تمدن جدید به منصة ظهور رسیده و هر چه نائره آن را اشتعال بخشد،‌ از حریق، طاعون و قحطی وحشتناکتر است. امروزه جوانان بین وظایف خود نسبت به خانواده و دولت گیر کرده اند و اگر از جانبی رها شوند و فقط در قبال دولت موظف باشند، محتملاً جهان، بیش از زمان حاضر دچار جنگ های خونین خواهد شد.
در روزنامه کلمبو در تأیید آزادی جنسی چنین آمده است: «بانوان جهان متحد شوید و در این اتحاد، بدون شک غیر از شوهران خود چیزی را از دست نخواهید داد.» از جمله اثرات سوء آزادی جنسی می‏توان به موارد ذیل اشاره نمود:‌‌
1- همان دورانی که فعالیت قوای جنسی جوانان شروع می‏شود، سرآغاز فعالیت فکری آنان هم می‏باشد، لذا اگر جوانان در این زمان از حیث جنسی آزاد باشند باعث می‏شود که گرایش به مسائل علمی و فرهنگی نزد آنها کاهش یابد و تنها به مسائل سطحی توجه کنند که این امر غیر از دارا شدن گواهی رسمی، مطلوب دیگری نیز نخواهد داشت. البته این حقیقت، جنبة روانی محسوس هم دارد که غیر محدود بودن روح در مقابل روابط جنسی، با تمرکز قوای روحی برای درک مسائل علمی مخالفت شدید دارد. بنابراین یکی از نتایج آزادی جوانان، دور شدن از نتایج تعلیم و تربیت اخلاقی و اجتماعی خواهد بود. بعضی ها توهم می‏کنند که این مسأله واقعیت ندارد، زیرا با اینکه در اغلب کشورهای متمدن رابطة جنسی آزاد است، مع ذالک سطح دانش و فرهنگ نیز در اوج عظمت می‏باشد. این گروه باید به دو مطلب توجه کنند، اولاً پیشرفت مسائل علمی اکثراً توسط اشخاص معدودی انجام گرفته که تمایلات جنسی را محدود نموده اند، که این مسأله منجر به تمرکز قوای روانی در انسان می‏شود. ثانیاً اگر محصولات فرهنگی با تعداد افراد، بودجه ها و سازمانهایی که در این راه استخدام شده اند، مقایسه گردد، معلوم می‏شود که چقدر ضرر و زیان صورت گرفته است. زیرا می‏توان تخمین زد که با صرف کار و هزینه فراوان، افراد معدودی نظیر آدام اسمیت، انیشتین، مندلیف، روسو و . . . به وجود آمده اند، در حالی که با صرف این هزینه ها باید هزاران فیلسوف، عالم و دانشمند در جهان بوجود می‏آمد. حتی به جهت آزادی های زیاد از حد، از همین افراد معدود هم استفاده کافی و لازم نمی‏شود.
2- رابطة جنسی آزاد، سبب می‏شود تمایل افراد به ازدواج و تشکیل خانواده کم گردد و این مسئله نه تنها، غریزه جنسی در انسانها را کم نمی‏کند بلکه غالب افراد برای اشباع غریزه جنسی به راههای غیر مشروع کشیده می‏شوند و هرگز به تشکیل خانواده که تا حدودی آنها را محدود می‏سازد، اقدام نخواهند نمود. البته آسیب آزادی جنسی در این مرحله خاتمه پیدا نخواهد کرد، بلکه این آزادی برای خانواده های تشکیل یافته نیز، عواقب خطرناکی خواهد داشت.
زیرا زنِ قانونی مردی که مورد تمایل دیگری واقعی شود و مانع رسمی هم از عمل جنسی نداشته باشد، خواه این عمل انجام شود و خواه در قلمرو روانی منحصر شود، موجب می‏شود، عشق و محبتی که ما بین زوج قانونی وجود دارد، به کینه توزی و بدبختی زن و مرد تبدیل گردد و حتی گاهی هم تا مرز جنایت پیش رود. پس تنها راه جلوگیری از این زیان بزرگ محدود ساختن روابط جنسی از راه قانون می‏باشد.
3- آزادی جنسی منجر می‏شود، که رابطه منطقی و طبیعی زن و مرد مشوش گردد، زیرا آزادی غیر منطقی زنان، باعث تحریک و تمرکز قوای روانی در غریزه جنسی نسبت به مردان می‏شود و ارزش شخصیت های هر دو صنف، که از ناحیه علم، اخلاق و سایر اصول عالیة ‌انسانی منعقد شده، از بین می‏رود. اسلام برای برطرف شدن این مشکل «ازدواج» را مطرح می‏نماید، که به دو صورت می‏تواند انجام شود:
الف) ازدواج دائم، که تمام ملت ها به آن عمل نموده بر اساس آن خانواده تشکیل می‏شود.
ب) ازدواج موقت، که مدت آن بستگی به قرارداد زوجین دارد، این ازدواج به اندازه ای سهل و آسان است که هم از جهت عدد، مخارج و اختیاری بودن تعیین مدت در هر زمان و مکان قابل تحقق است. در این نوع ازدواج هر کسی با شرایط محدود، می‏تواند فشار جنسی را برطرف سازد و از خارج شدن فرد، از دایره انسانی جلوگیری کند.
ظاهراً آقای راسل با این نظر موافق است، که اگر بتوانیم چنین مشکلات و امثال آن را با قانون، حل و فصل نمائیم این کار را انجام دهیم، زیرا ایشان در یکی از کتابهای خود چنین می‏نویسد: «قاضی بن لیندزی در امریکا پیشنهادی به این مضمون داده، جوانان بهتر است مبادرت به ازدواج رفاقتی کنند که از سه جهت با ازدواج عادی متفاوت می‏باشد. الف) منظور از این ازدواج، تولید نسل نخواهد بود و کلیة اطلاعات راجع به جلوگیری از آن، در اختیار همسران جوان گذاشته خواهد شد؛ ب) مادامی که زن جوان فرزند نیاورد، طلاق با رضایت طرفین میسر خواهد بود؛ ج) در صورت طلاق، زن مستحق کمک خرجی خواهد بود. زیرا اگر چنین ترتیبی به وسیله قانون داده شود، جوانان استقبال کرده و از زیاده روی ها و اعمال خلاف رویة کنونی آنان جلوگیری خواهد شد. مثلاً دانشجویانی که زود تأهل اختیار کرده اند، بهتر تحصیل می‏کنند تا آنهایی که خود را تسلیم تحریکات و پریشانی عیاشی ها و باده خواری می‏کنند.»
راسل در دفاع از این نظریه می‏نویسد: «من هیچ تردیدی در مؤثر بودن پیشنهاد لیندزی ندارم و اگر قانون، آن را می‏پذیرفت، تأثیر زیادی در بهبود اخلاق داشت. اما پیشنهاد لیندزی با تنفر و وحشت تمام جراید آمریکا و کسانی که به سن کمال رسیده‏‏اند، مواجه گردید. او (قاضی لیندزی) را ملامت کردند که تقدس کانون خانواده را در معرض تطاول قرار داده و ضمن موافقت با ازدواج ـ بدون نیت تولید نسل ـ عیاشی را مجاز کرده است و. . . ، من انتقادات زیادی علیه قاضی لیندزی شنیدم، به نظر می‏رسد دو دلیل سبب مخالفت معترضین شده است. اولاً:‌ پیشنهاد قاضی لیندزی را مسیح تصویب نکرده است. ثانیاً: حتی (بزرگترین) علمای خداشناس آن را نپذیرفته اند. البته دلیل دوم ارجح است، زیرا دلیل اول صرفاً فرض بوده و حدوث آن ممکن نبوده است، البته هرگز کسی در برابرمن اظهار نکرده که پیشنهاد لیندزی مخل سعادت افراد بشر خواهد بود..»[5]
در کشور بزرگ ژاپن ازدواجی شبیه به ازدواج موقت، تثبیت شده است، نام این ازدواج را ازدواج آزمایشی (آشی ایرو) گذاشته اند. در توصیف این ازدواج چنین آمده است: «برای انجام مراسم نامزدی و حصول مراسم و شرایط این معنی و اینکه مسلم شود آیا زوجه دلپسند زوج است یا نه، یک ماه دختر قبل از ازدواج رسمی باید به خانة زوج به عنوان زوجیت برود . . . و در این مدت، زناشویی موقت بین طرفین برقرار خواهد بود، فرزند حاصل از این ازدواج تعلق به زوج خواهد داشت».[6]
اشکالات معترضین بر قانون لیندزی ـ همان طور که آقای راسل متذکر شده است ـ بزرگترین لطمه را به حیثیت کسانی وارد می‏سازد که از غیر منطقی بودن آزادی رابطة جنسی نگرانی دارند و راجع به ضرورت اخلاق و سعادت بشری صحبت می‏کنند و در عین حال نمی‏خواهند این معما به صورت خردمندانه ترین راه، حل و فصل شود.
قانون و مطبوعات
وایت: آیا شما فکر می‏کنید که باید قوانینی راجع به مطبوعات داشته باشیم؟
راسل: دربارة این مسأله من نظری افراطی دارم که گمان می‏کنم افراد معدودی با آن موافق باشند. به عقیدة من نباید هیچ قانونی در مورد تحریم مطبوعات نامناسب مقرر گردد، به این جهت که اگر قوانینی وجود داشته باشد، ممکن است متصدیان نادانی که مأمور رسیدگی به این قوانین هستند، آثار قابل ارزشی را به این علت محکوم کنند. دلیل دیگر این است که تحریم چیزی در این باره، تمایل مردم را به طور وسیع به اشاعة مطبوعات مستهجن اضافه می‏کند.
نقد علامه جعفری «ره»: اگر فرض شود که در دنیا امور زشت و پلید وجود دارد، پس باید به هر صورت در منزه ساختن افراد جامعه از زشتی تلاش شود. اگر غرض‏ورزیهای قضاوت می‏تواند از جعل قوانین مطبوعاتی جلوگیری کند، چرا همین غرض ورزیها نتواند از جعل مجازات در مقابل جرمهای مسلم جلوگیری کند. اما «الانسان حریص علی ما منع» که آقای راسل هم به آن اشاره می‏نماید از جهتی درست است، زیرا انسان نسبت به آنچه که منع شود، حریص می‏شود. اما راه عاقلانه این است که با فهماندن ضرر زشتی‏ها و پلیدی‏ها، این علاقه و طمع را از آنها سلب نمود. مثلاً: در زمان حاضر عده‏ای کارهای جنایتکارانه انجام نمی‏دهند و گروهی دیگر این کارها را انجام می‏دهند، بنابراین آیا می‏توان طبق اصل مزبور، به جهت ترس از اینکه مبادا آن گروهی که انجام نمی‏دهند، علاقمند به این کار شوند، قانون جنایی را لغو نمود. جواب مطمئناً منفی است. حتی افرادی که قائل به این اصل می‏باشند، به این سؤال جواب منفی می‏دهند، زیرا این کار خارج از عقل و منطق می‏باشد. از همین مقوله است تمامی مخالفتهایی که از نظر حقوقی نباید انجام شود.
وایت: شما فکر می‏کنید که اگر هر چیزی را که هر کس با وضع وقیحانه ای نوشت و منتشر نمود، تمایل مردم را به آن امور زشت، افزایش نخواهد داد؟
راسل: خیر، به عقیدة ‌من آن را تقلیل خواهد داد، مثلاً در نظر بگیرید که اگر کارت پستال‏های منافی اخلاق مجاز باشد، در سال اول یا دوم مورد استقبال قرار می‏‏گیرد و سپس مردم از آنها سیر شده و هیچ کس مجدداً به آنها نگاه نخواهد کرد.
نقد علامه جعفری «ره»: مطالب آقای راسل، با وضعیت کنونی جهان مغایر است، زیرا انتشار صور نامناسب سالهای طولانی است که رواج دارد، با این حال علاقة مردم نسبت به آنها روزافزون شده است، نباید فراموش کرد که در قرن گذشته، همین ایده و نگرش را نسبت به رواج فساد و فحشاء دادند، که اگر تا اندازه ای روابط میان دو صنف مرد و زن توسعه یابد، باعث سیری آنها از یکدیگر خواهد شد. اما عملاً دیدیم که برعکس انتظار همگان، روز به روز علاقه آنها به هم شدت پیدا کرد، تا جایی که بعضی از کشورهای اروپایی دیگر به هیچ وجه قدرت جلوگیری از افراط در روابط جنسی را ندارند.
مطالعه و ژرف‏نگری در افکار و دیدگاه‏های فرازمانی علامه محمد تقی جعفری«ره» که به عنوان یکی از فیلسوفان قرن بیستم شناخته شده است، می‏تواند راهگشای مسائل اجتماعی امروز و آینده جوامع باشد.
به امید بهره‏گیری بیشتر از اندیشه ناب حقیقت‏جویان که همیشه در غربت بسر می‏برند.

پرندگان سرزمين بختياري + زندگي پرندگان + پرندگان

 * فرمانرو جانوران* سرده گنجشک
* گونه گنجشک خانگی

آ

* اردک سفید
* اردک سینه‌قرمز
* اردک قهوه‌ای
* اردک وحشی
* اردک
* آلوچه‌خورک

ب

* باز
 بلدرچین (کرک)
* بوقلمون

پ

* پرستو
* پری شاهرخ طلائی
* پشه‌خوار

ت

* تروفه
* تلیله
* تیهو

ج

* جغد انبار (جغد سفید)
* جغد (بوم)، (بوف)، (بایه غش)
* جغد تالابی
* جوجه ماشینی

چ

* چكاوک
* چکاوک هدهد
* چکاوک کاکلی
* چکاوک سنگلاخ
* چرخ‌ریسک


خ

* خروس
د

* دارکوب
* دلیجه
* دم جنبانک
* دودو

ز

* زاغ کبود
* زاغ
* زاغی

س

* سارگپه
* سبزقبا
* سسک
* سنقر
* سهره (سیره)
* سیاه‌خروس

ش

* شاه‌بوف
* شاهین
* شهباز

ع


* عقاب


غ

* غاز

ف

* فنچ

ق

* قرقاول
* قرقی
* قمری
* قناری جیبر
* قناری فری هلندی
* قناری گل‌به‌سر
* قناری



ک

* کاسکو دم‌سبز
* کاسکو دم‌قرمز
* کاسکو
* کاکل‌سیاه
* کبک
* کبوتر پابلند
* کبوتر پاپر
* کبوتر پرپا
* کبوتر پرشی
* کبوتر جنگلی
* کبوتر دم‌چتری
* کبوتر طوقی
* کبوتر کاکلی
* کبوتر نقش
* کبوتر
* کرکس
* کشیم
* کلاغ جاره
* کلاغ نوک‌قرمز
* کلاغ
* کوکر
* کیوی

گ

* گلوآبی
* گنجشک

ل

* لک‌لک
* لک‌لک نیل (Shoebill)

م

* مرغ خانگی
* مرغ سقا (پلیکان)
* مرغ عشق
* مرغ ماهیخوار
* مرغ مگس‌خوار
* مرغ مینا
* مرغ
* مرغابی
* منقارشاخی

ه

* هزاردستان
* هما
* شانه به سر (هدهد)

مرغ عشق lovebird

معرفي
مرغ‌ عشق‌ (Budgerigar) يكي‌ از اعضا كوچك‌ خانواده‌ طوطي‌ها محسوب‌ مي‌شود. مهد اين‌ پرنده‌ زيبا استراليا مي‌باشد.در طول‌ قرن‌ 19 و 20 هزاران‌ جفت‌ از اين‌ پرنده‌ به‌ ساير قاره‌ها آورده‌ شد و خيلي‌ زود توانست‌ جاي‌ خود را به‌ عنوان‌ يك‌حيوان‌ خانگي‌ محبوب‌ باز كند. رنگهاي‌ زيبا، صداي‌ دلنشين‌، توانايي‌ تقليد صدا، طبيعت‌ اجتماعي‌، نگهداري‌ آسان‌ وقيمت‌ ارزان‌، مرغ‌ عشق‌ را به‌ يكي‌ از محبوب‌ترين‌ پرندگان‌ تبديل‌ كرده‌ است‌.

خصوصيات‌
مرغ‌ عشق‌ در رنگهاي‌ متنوعي‌ وجود دارد كه‌ از جمله‌ آنها سبز، زرد، آبي‌ و شيري‌ مي‌باشد. در طبيعت‌ به‌ كمك‌ منقارقوي‌ و شكل‌ انگشتان‌ پاهايش‌، دو انگشت‌ رو به‌ جلو و دو تا رو به‌ عقب‌ به‌ راحتي‌ از شاخه‌ها بالا مي‌رود.

مرغ‌ عشق‌ حدودا در 3 ماهگي‌ بالغ‌ مي‌شود. برجستگي‌ روي‌ قاعده‌ منقار در غالب‌ پرندگان‌ نر بالغ‌ آبي‌ روشن‌ يا بنفش‌و در ماده‌ بالغ‌ قهوه‌اي‌ است‌. البته‌ اين‌ رنگ‌ در نابالغين‌ كاملا مشخص‌ نيست‌ ضمن‌ اينكه‌ هنگام‌ بيماري‌ يا پيري‌ رنگ‌بتدريج‌ كم‌ مي‌شود.

مرغ‌ عشق‌ ماده‌ در هر نوبت‌ به‌ طور متوسط 4-6 تخم‌ مي‌گذارد. جوجه‌ها 16-18 روز بعد از تخم‌ بيرون‌ آمده‌ و24-28 روز در لانه‌ مي‌مانند. در طول‌ اين‌ مدت‌ جوجه‌ها به‌ شدت‌ وابسته‌ به‌ مادر هستند.


ساير مشخصات‌
طول‌ عمر: 7-8 سال‌
وزن‌: 40-45 گرم‌
طول‌ بدن‌ پرنده‌ نر: 18 سانتيمتر

خريداري‌
بايد توجه‌ داشت‌ كه‌ مرغ‌ عشق‌ (مانند ساير حيوانات‌ خانگي‌) حتما بايد از جاي‌ مطمئن‌ خريداري‌ شود. سن‌ مناسب‌براي‌ خريد 6-7 هفتگي‌ است‌. هنگام‌ خريد به‌ وضعيت‌ پرها دقت‌ كنيد چرا كه‌ نشانه‌ خوبي‌ از وضعيت‌ كلي‌ پرنده‌ است‌.در پرنده‌ سالم‌ پرها صاف‌، شفاف‌ و درخشان‌ مي‌باشند در حاليكه‌ پرنده‌ بيمار كسل‌ بوده‌ و پرهاي‌ ژوليده‌اي‌ دارد. چشم‌هابايد شفاف‌، درخشان‌ و فاقد تورم‌ باشند. پاها به‌ راحتي‌ ميله‌ قفس‌ را بگيرند و پرنده‌ در حالت‌ ايستاده‌ زاويه‌ 30 نسبت‌ به‌خط قائم‌ داشته‌ باشد. اطراف‌ مخرج‌ طبيعي‌ و پرنده‌ شاداب‌ باشد.


رابطه‌ با انسان‌ و حيوانات‌ خانگي‌
مرغ‌ عشق‌ خيلي‌ زود اهلي‌ شده‌ و به‌ خانه‌ خو مي‌گيرد. مي‌توان‌ به‌ آن‌ ياد داد كه‌ روي‌ انگشت‌ بنشيند (شكل‌ 2). حضورسگ‌ و گربه‌ موجب‌ ناراحتي‌ پرنده‌ مي‌شود حتي‌ اگر به‌ آن‌ دسترسي‌ نداشته‌ باشند.

پرنده‌ جديد را بايد بتدريج‌ وارد كرد حتي‌ اگر جفت‌ پرنده‌ شما باشد. بهتر است‌ ابتدا در قفسهاي‌ مجزا ولي‌ كنار هم‌باشند (بدون‌ تماس‌) تا به‌ هم‌ عادت‌ كنند.

نگهداري‌
قفس‌: بايد فضاي‌ كافي‌ براي‌ تحرك‌ پرنده‌ داشته‌ باشد. اندازه‌ توصيه‌ شده‌ براي‌ يك‌ جفت‌ مرغ‌ عشق‌ 75‚60‚100سانتيمتر مي‌باشد. داشتن‌ ميله‌هاي‌ افقي‌ (نسبت‌ به‌ عمودي‌) ارجح‌ است‌ چرا كه‌ پرنده‌ مي‌تواند براي‌ بالا رفتن‌ از آن‌استفاده‌ كند.

مكان‌ قفس‌: قفس‌ بايد در اتاقي‌ روشن‌، با هواي‌ مناسب‌ و در جريان‌ (با دماي‌ 1-26 سانتيگراد بدون‌ تغييرات‌ ناگهاني‌)،بدون‌ دود سيگار و در گوشه‌اي‌ از اتاق‌ قرار داد تا پرنده‌ احساس‌ امنيت‌ كند. پرنده‌ نبايد در معرض‌ تابش‌ مستقيم‌ خورشيدباشد همچنين‌ آشپزخانه‌ محل‌ مناسبي‌ براي‌ قفس‌ نمي‌باشد چون‌ داراي‌ بخارات‌ مضر است‌. ارتفاع‌ قفس‌ بهتر است‌طوري‌ باشد كه‌ پرنده‌ حدودا هم‌ سطح‌ چشمان‌ شما باشد تا كنترل‌ و اهلي‌ كردن‌ آن‌ ساده‌تر شود.
با توجه‌ به‌ اينكه‌ مرغ‌ عشق‌ در شب‌ ساعاتي‌ را مي‌خوابد در صورتيكه‌ برق‌ روشن‌ است‌ بهتر است‌ روي‌ قفس‌ با پارچه‌پوشانده‌ شود.

وسايل‌ داخل‌ قفس‌: وسايل‌ لازم‌ براي‌ قفس‌ شامل‌ ظروف‌ آب‌، غذا و سنگريزه‌ و قالب‌ معدني‌ (يا كف‌ دريا) مي‌باشد.اسباب‌ بازي‌ نيز بويژه‌ براي‌ يك‌ پرنده‌ تنها لازم‌ است‌.
كف‌ قفس‌ را مي‌توان‌ با روزنامه‌ (رنگي‌ نباشد) يا روزنامه‌ كه‌ روي‌ آن‌ ماسه‌ ريخته‌ شده‌ است‌، پوشاند. آبخوري‌ لوله‌اي‌،براي‌ مرغ‌ عشق‌ مناسب‌ است‌. جلوي‌ ظروف‌ آب‌ و غذا بايد ميله‌ باشد تا پرنده‌ بتواند بر روي‌ آن‌ بنشيند ضمن‌ اينكه‌ظروف‌ آب‌ و غذا نبايد زير ميله‌هاي‌ بالايي‌ قفس‌ باشند چر كه‌ با مدفوع‌ پرنده‌ آلوده‌ مي‌شوند. آب‌ هميشه‌ تازه‌ و تميز بايددر اختيار پرنده‌ باشد. كف‌ قفس‌ بايد هر روز و كل‌ قفس‌ 3-4 روز يك‌ بار تميز شوند.

ميله‌ داخل‌ قفس‌: ميله‌هاي‌ چوبي‌ نسبت‌ به‌ پلاستيكي‌ ارجح‌ هستند ضمن‌ اينكه‌ بهتر است‌ قطر ميله‌ها متفاوت‌ باشد. به‌طور كلي‌ قراردادن‌ شاخه‌ درخت‌ بويژه‌ به‌ جاي‌ ميله‌هاي‌ بالايي‌ قفس‌ مناسبتر است‌ چرا كه‌ پرنده‌ مي‌تواند از آن‌ بالا رفته‌ضمنا ناخن‌هايش‌ نيز ساييده‌ مي‌شود. براي‌ اين‌ كار مي‌توان‌ يك‌ ساقه‌ به‌ قطر 1-1/5 سانتيمتر پيدا كرده‌ كه‌ عاري‌ ازسمپاشي‌، قارچ‌ و مدفوع‌ پرندگان‌ وحشي‌ باشد سپس‌ برگ‌ و شاخه‌هاي‌ اضافي‌ آن‌ را قطع‌ كرده‌ و داخل‌ قفس‌ قرار داد.


اسباب‌ بازي‌: مرغ‌ عشق‌ آينه‌ را دوست‌ دارد. مي‌توان‌ يك‌ آينه‌ كوچك‌ را داخل‌ قفس‌ قرار داد يا بهتر است‌ يك‌ آينه‌ديواري‌ كنار قفس‌ باشد تا پرنده‌ خود را ببيند. اسباب‌ بازيهاي‌ ديگر مورد علاقه‌ مرغ‌ عشق‌ شامل‌ نردبان‌، تاب‌، توپ‌پينگ‌پنگ‌ آويزان‌ و زنگ‌ مي‌باشند.


تمرين‌ و ورزش‌
مرغ‌ عشق‌ نياز به‌ پرواز آزاد دارد. در صورتيكه‌ پرنده‌ شما به‌ قفس‌ عادت‌ كرده‌، مي‌تواند هر روز بيرون‌ بيايد و در اتاق‌پرواز كند. براي‌ اين‌ كار ابتدا بايد شرايط اتاق‌ كاملا مناسب‌ باشد. در و پنجره‌ها بسته‌، بخاري‌ها خاموش‌ و سگ‌ و گربه‌ دراتاق‌ نباشد. آنگاه‌ مي‌توان‌ در قفس‌ را باز كرده‌ تا پرنده‌ 20-30 دقيقه‌ بازي‌ كند. پرنده‌اي‌ كه‌ به‌ قفس‌ خود عادت‌ كرده‌ پس‌ ازاين‌ مدت‌ باز خواهد گشت‌ بويژه‌ اگر به‌ طور منظم‌ براي‌ بازي‌ بيرون‌ آورده‌ شود.


صحبت‌ كردن‌
مرغ‌ عشق‌ تا حدي‌ قادر است‌ صحبت‌ كردن‌ را بياموزد. بهترين‌ زمان‌ براي‌ ياد دادن‌ از حدود 5-6 هفتگي‌ است‌. پرنده‌نر از نظر يادگيري‌ بهتر از ماده‌ مي‌باشد. براي‌ ياد دادن‌ بايد توجه‌ كرد كه‌ كلمه‌ بدقت‌ و بارها تكرار شود. با توجه‌ به‌ اينكه‌پرنده‌ معني‌ كلمه‌ را نمي‌فهمد بايد كلمه‌ به‌ يك‌ شكل‌ تكرار گردد.


تغذيه‌
غذاي‌ اصلي‌ مرغ‌ عشق‌ در اسارت‌ و آزادي‌ دانه‌ است‌. دانه‌ها شمال‌ 2 گروه‌ مهم‌ هستند:

1ـ دانه‌ غلات‌: كربوهيدرات‌ زياد و چربي‌ كم‌ دارند; مانند ارزن‌ و ذرت‌.

2ـ دانه‌هاي‌ روغني‌: چربي‌ زياد و كربوهيدرات‌ كم‌ دارند; مانند تخم‌ آفتابگردان‌ يا تخم‌ كتان‌.
غذاي‌ مناسب‌ مرغ‌ عشق‌ شامل‌ دانه‌ قناري‌ و ارزن‌ مي‌باشد ولي‌ اين‌ تركيب‌ غذاي‌ كاملي‌ نيست‌ بويژه‌ هنگام‌ توليد مثل‌و براي‌ بالانس‌ كردن‌ آن‌ اضافه‌ كردن‌ يك‌ دانه‌ روغني‌ (مانند تخم‌ كتان‌) لازم‌ است‌. علاوه‌ بر اينها سبزيجات‌ (مانند هويج‌،كلم‌)، ميوه‌هاي‌ تازه‌ (مانند سيب‌، انگور) و نيز مكمل‌ توصيه‌ مي‌شوند. بايد توجه‌ داشت‌ كه‌ هر نوع‌ تغيير جيره‌ به‌ تدريج‌انجام‌ شود.

مكمل‌: دو مكمل‌ مهم‌ براي‌ مرغ‌ عشق‌ سنگريزه‌ (يا شن‌) و كف‌ دريا مي‌باشند. پرندگان‌ دانه‌خوار از جمله‌ مرغ‌ عشق‌اغلب‌ قبل‌ از خوردن‌ دانه‌ اقدام‌ به‌ خوردن‌ سنگريزه‌ مي‌كنند. سنگريزه‌ در سنگدان‌ پرنده‌ كمك‌ به‌ شكستن‌ دانه‌ كرده‌ ونقش‌ مهمي‌ در هضم‌ آن‌ دارد. بايد توجه‌ داشت‌ كه‌ سنگريزه‌ آلوده‌ نباشد. كف‌ دريا يك‌ منبع‌ با ارزش‌ كلسيم‌ است‌ ضمناپرنده‌ جوان‌ از آن‌ براي‌ اصلاح‌ منقارش‌ نيز استفاده‌ مي‌كند. بهتر است‌ در جايي‌ فيكس‌ باشد تا توسط پرنده‌ جابجا نشود.


آب‌ (براي‌ نوشيدن‌ و استحمام‌)

مرغ‌ عشق‌ به‌ آب‌ كمي‌ نياز دارد ولي‌ آب‌ تازه‌ در ظرف‌ تميز بايد هميشه‌ در دسترس‌ باشد. بهتر است‌ آب‌ هر روزعوض‌ شود.
پرنده‌ براي‌ آراستن‌ پرهاي‌ خود نيز نياز به‌ آب‌ دارد. برخي‌ پرنده‌ها براي‌ استحمام‌ ظرف‌ آب‌ را دوست‌ دارند و برخي‌ديگر را مي‌توان‌ به‌ آرامي‌ اسپري‌ زد. بايد توجه‌ داشت‌ كه‌ اين‌ كار در يك‌ روز خوب‌ و گرم‌ انجام‌ شود و پرنده‌ قبل‌ ازخوابيدن‌ خود زمان‌ مناسب‌ براي‌ خشك‌ شدن‌ داشته‌ باشد.


توليد مثل‌
براي‌ موفقيت‌ در جوجه‌ گرفتن‌ بايد به‌ موارد زير توجه‌ شود:
1ـ فراهم‌ آوردن‌ شرايط مناسب‌ نگهداري‌ و تغذيه‌
2ـ قرار دادن‌ جعبه‌ آشيانه‌ (شكل‌ 3): يك‌ محرك‌ براي‌ توليد مثل‌ محسوب‌ مي‌شود. براي‌ مرغ‌ عشق‌ جعبه‌ آشيانه‌ به‌ اندازه‌23‚17‚17 سانتيمتر و ورودي‌ به‌ قطر 4-5 سانتيمتر مناسب‌ است‌. وجود يك‌ ميله‌ جلوي‌ سوراخ‌ ورودي‌ كمك‌ مي‌كندپرنده‌ نر جفت‌ خود را هنگام‌ خوابيدن‌ روي‌ تخم‌ها بهتر تغذيه‌ كند. بهتر است‌ كف‌ جعبه‌ آشيانه‌ كشويي‌ باشد (مانندشكل‌) تا تميز كردن‌ آن‌ به‌ سادگي‌ صورت‌ گيرد. ضمنا مرغ‌ عشق‌ تخم‌ را مستقيما روي‌ چوب‌ مي‌گذارد و نياز به‌ ماده‌ديگري‌ نيست‌.
3ـ استرس‌: استرس‌ را بايد به‌ حداقل‌ رساند. صاحبان‌ وسواسي‌ يا فضول‌ كه‌ بطور متناوب‌ داخل‌ جعبه‌ آشيانه‌ را نگاه‌مي‌كنند و نيز ظاهر شدن‌ شكارچيان‌ مانند گربه‌ اطراف‌ قفس‌ از عوامل‌ مهم‌ استرس‌ محسوب‌ مي‌شوند.
4ـ نقش‌ تحريك‌ ساير پرندگان‌: مي‌توان‌ 2 جفت‌ مرغ‌ عشق‌ را در قفس‌هاي‌ مجزا ولي‌ در كنار يكديگر قرار داد. صداي‌ هرجفت‌ مي‌تواند جفت‌ مقابل‌ را به‌ نشان‌ دادن‌ رفتار توليد مثلي‌ تشويق‌ كند.
5ـ تأثير نور: افزايش‌ تدريجي‌ مدت‌ زمان‌ وجود نور تحريك‌ مناسبي‌ است‌. فصل‌ جفت‌گيري‌ مرغ‌ عشق‌ >معمولا< بهار وتابستان‌ است‌.


بيماريهاي‌ مهم‌
رشد بيش‌ از حد ناخن‌ها و منقار: در صورت‌ بروز اين‌ پديده‌ بايد از محلي‌ كه‌ فاقد عروق‌ خوني‌ هستند كوتاه‌ شوند. اگرانجام‌ آن‌ مشكل‌ است‌ به‌ دامپزشك‌ مراجعه‌ كنيد.

سرماخوردگي‌: نشانه‌هاي‌ اين‌ بيماري‌ تب‌، كاهش‌ اشتها و حركات‌ مداوم‌ دم‌ است‌. بيماري‌ در صورت‌ پيشرفت‌ به‌ذات‌الريه‌ منتهي‌ مي‌شود. علاوه‌ بر درمان‌ دارويي‌ بايد دماي‌ اتاق‌ را تا 27 درجه‌ سانتيگراد بالا برده‌ و ثابت‌ نگه‌ داشت‌. به‌اشتها آمدن‌ پرنده‌ تأثير زيادي‌ در بهبودي‌ دارد بنابراين‌ بايد غذاهاي‌ مورد علاقه‌ پرنده‌ به‌ همراه‌ ويتامين‌ B به‌ آن‌ داده‌ شود.

بيماري‌ پسيتاكوز: اهميت‌ اين‌ بيماري‌ در قابليت‌ انتقال‌ آن‌ از مرغ‌ عشق‌ (و ساير طوطي‌ها) به‌ انسان‌ مي‌باشد. براي‌جلوگيري‌ از اين‌ امر، مرغ‌ عشق‌ را از جاهاي‌ كاملا مطمئن‌ خريداري‌ كرده‌ و در صورت‌ مشاهده‌ علائمي‌ چون‌ لاغري‌،كسالت‌، ريزش‌ از بيني‌ و اسهال‌ سبز ضمن‌ قطع‌ تماس‌ با پرنده‌ به‌ دامپزشك‌ مراجعه‌ كنيد

عقاب

 معمولاً از ۷۶ تا ۸۹ سانتی متر از نوک منقار تا انتهای دم طول، واز ۳ تا ۶ کیلو وزن، وبالهایش دومتر بلندی دارد.

سر عقاب بزرگ وپوشیده از پر است. چشمانی درشت دارد که هریک ازآنها در یک طرف سرش قرار دارد. از قدرت

بینائی فراوان بهره مند می‌باشد. عقابها می‌توانند از فراز آسمانها شکار خود را ببینند واز نقاط بلند همچون صاعقه بر

سر شکار نگون بخت فرود آیند. منقار نیرومند وتندی دارند. منقار عقاب طلائی به پنج سانتی متر می‌رسد. برخی از

عقابها منقاری بزرگ‌تر دارند. رنگ وبال وطول وشکل عقابها از منطقه تا منطقهٔ دیگر اختلاف دارد به طوریکه در عقابهای

آسیائی و اوروپائی وآمریکائی تفاوت آن نمایان است. عقابها باپاهایی نیرومند و به رنگ زرد و روشن دارند. عقابها برای

درهم شکستن شکار خود از منقار وچنگال پاهای خود استفاده می‌کنند. پاهای عقاب طلائی پوشیده از پر (ریش)

است، اما قسمت پائین پاها بدون پر می‌باشد.


محل زندگی

سر عقابمحل زندگی عقابها:علفزار و جنگل‌های زمین‌های پست وبر فراز کوه‌های بلند ونا هموار، ودر نقات دورد

دست، ودر نقات تقریباً دست نخورده انسان زندگی می‌کنند. باپرها وبالهای بلند، عقاب می‌تواند به آسانی پرواز

وشکار خود را از زمین بلند کند. عقاب گاه، با بالهای خود به شکار ضربه می‌زند. اما نمی‌تواند با بالهایش بجنگد. عقاب

هنگام جنگ از منقار وپاهای نیرومند خود استفاده می‌کند، بیشتر عقابها قهوه‌ای رنگ و یا سیاه رنگ هستند. جوجه

عقابها تا سن بلوغ خود که چهار سال طول می‌ کشد پر وبال کامل ندارند.


ِسّن عقاب

بال عقابها معمولاً از ۲۵ تا ۳۵ سال تقریباً عمر می‌کنند، البته گاه تا ۴۵ سال و حتی بیشتر هم عمر کرده‌اند.

قلمرو عقاب از پنجاه تا ۱۷۰ کیلومتر مربع پیش بینی کرده‌اند. آشیانه عقابها بیشتر بر فراز بلندی‌ها، بالای درختان بلند

وشکاف صخره‌ها وکوه‌های مرتفع وپرتگاه‌ها می‌باشد.

چشمان عقاب

شما امکان دارد به کسي که چشمان تيزي داشته باشد ، بگوييد که چشمانت

مثل عقاب مي بيند ؛ ولي بايد گفت اين حرف اصلا صحت ندارد ! يک عقاب

گر (Bald Eagle) که در حال پرواز بر فراز يک چمنزار است و در حال

جستجوي موشهايي است که از روي برگها عبور مي کنند ، قدرت ديدي

حدودا 8برابر قويتر از ما دارد. ممکن است هنگامي که به سر يک عقاب

نگاه مي کنيم ، چشمانش به نظر کوچک بيايند؛ ولي قسمتي که ما مي

توانيم ببينيم ، در واقع قله يک کوه يخ است ! اندازه حقيقي کره چشم

عقاب که درون جمجمه عقاب قرار گرفته است ، در مقايسه با

استانداردهاي انساني بسيار بزرگ است و فضايي که اشغال مي کند از

مغز عقاب بيشتر است ! در درون اين حدقه هاي چشم ، سلولهاي حساس به

نور قرار گرفته اند که تعدادشان از سلولهاي انساني بسيار بيشتر است.

تعداد اين سلولها در متراکم ترين منطقه درون چشم انسان ، حدود 200

هزار عدد است.در حالي که اين عدد در مورد عقاب به 5/1 ميليون بالغ

مي شود. همچنين چشمان عقاب نسبت به حرکت و تضاد حساس تر از رنگ

اشياست.

اين امر به اين پرنده بلند پرواز کمک مي کند که بتواند صيدش را از

فاصله 2کيلومتري پيدا کند. يکي از نقاط ضعف چشمان عقاب اين است که

آنها درون جمجمه عقاب بي حرکت و ثابت هستند. به همين دليل ، اگر عقاب

بخواهد از زاويه ديگري به اشيا بنگرد، مجبور است سرش را بچرخاند.

علاوه بر اين ، دانشمندان تخمين مي زنند که حدود 80درصد اطلاعاتي که

عقابها از محيط اطرافشان دريافت مي کنند، از طريق چشمانشان است و اين

امر اهميت حسهاي چشايي ، بويايي و لامسه را به حداقل کاهش مي دهد. در

واقع اگر شما سر يک عقاب را به وسيله چيزي بپوشانيد، عقاب بلافاصله

بيهوش مي شود، چون مغزش به دليل عدم ورود اطلاعات کافي از چشمانش ،

از کار مي افتد. همين پديده ، پزشکان را قادر مي سازد که بدون

استفاده از مواد بيهوش کننده ، اعمال جراحي کوچک را روي عقابها انجام

دهند. فقط کافي است که سر آنها را بپوشانند.

قناري


پرنده كوچكي است كه جثه اش به اندازه گنجشك مي باشد و به خاطر آواز زيبايش و نگهداري آسانش امروزه از تمام

پرنده ما بيشتر مورد توجه قرار گرفته . در سال 1478 ميلادي قناري توسط اسپانيائيها از جزاير قناري كه در قسمت

سواحل شمال غربي افريقا قرار دارد مورد توجه قرار گرفت و سالها اسپانيائيها قناري را از اين جزيره به اروپا صادر مي

كردند اما فقط قناري نر مي فروختند . چون نمي خواستند كسي بتواند از اين پرنده جوجه كشي كند و از اين پرنده

زياد شود و تجارب آن را انحصارا" در دست خود داشتند . ولي در سال 1555 يك كشتي اسپانيائيها دچار حادثه شد و

بيشتر قناريها فرار كردند و خودشان را به جزيره آلبا كه آن موقع متعلق به ايتاليائيها بود رساندند از اين به بعد ايتاليائيها

از قناريها جوجه كشي كردند و به كشورهاي ديگر صادر نمودند از آن موقع تا امروز اشخاصي وارد با كمك دارو و مواد

مقوي اين پرنده را حتي به دو برابر اوليه اش رسانده اند و رنگ هاي مختلفي هم بوجود آورده اند. امروزه كمتر كسي

به آواز قناري اهميت مي دهد بيشتر به رنگ و اندام توجه دارند . در ايران تا 30 سال قبل فقط به آواز قناري اهميت

مي دادند و مسابقات كوچكي هم بين مردم برگزار مي شد.

خصوصيت قناري :
قناري پرنده ايست آرام و اگر محل زندگيش و غذايش درست باشد تا بيست سال عمر مي كند و مي توانيد تا 15 روز

تنهايش بگذاريد در صورتيكه آب و دانه به مقدار كافي در اختيارش بگذاريد( چند شيشه آب و حدود gr 200 دانه ) تا مي

توانيد قناري را با پرنده ديگري در يك قفس نگذاريد چون از آن پرنده صدمه مي بيند.

غذاي قناري :

قناري از دانه هاي مختلفي از جمله تخم كاسني و تخم كتان و ارزن سفيد رنگ تغذيه مي كند و در ايام جوجه كشي و

ضعيفي سفيده تخم مرغ كاملا" پخته و شاهدانه به غذايش اضافه مي شود. اگر خواستيد شاهدانه به قناري بدهيد

شاهدانه ها را در آب كاملا" بجوشانيد بطوريكه دهانه شاهدانه ها باز مي شود و سپس بگذاريد در محلي كه گرم

باشد تا شاهدانه ها كاملا" خشك شود.

دانه ها و غذاهاي مضر :

زرده تخم مرغ چون داراي چربي زيادي مي باشد لذا براي قناري ضرر دارد. ميوه و سبزي هم باعث اسهال مي شود.

تخم كاپشه كه از خانواده آفتاب گردان مي باشد و براي رنگ سازي بكار مي رود , براي قناري ضرر دارد و باعث زرد

زخم در پا و اطراف نوك قناري مي شود. كسانيكه از كاپشه استفاده مي كنند به عنوان پادزهر عرق كاسني به جاي

آب به قناري مي دهند. برگ خرفه باعث آبله مي شود.

كبوتر

کبوتران را میتوان در سه قسم تقسیم بندی کرد:

کبوتران وحشی(چاهی ـ صحرایی).

کبوتران خانگی.

کبوتران نامه بر.

كبوتران وحشي دسته‌ای از کبوترانند که به صورت گروهی در شهرها و حومه شهر دیده میشوند وبعد از بلوغ(حدود۸

ال ۱۲ماه پس از تولد بستگی به نژاد) با انتخاب جفت به زاد و ولد حیرت انگیزی دست میزنند که در نوع خود جالب

است. عموما کبوتران وحشی خاکستری و گاه سیاه خاکستری هستند که با امیخته شدن با نسل کبوتران خانگی که

وحشی شده‌اند و که اینگونه کبوتران را با تلفیقی از رنگ‌های کبوتران وحشی وخانگی میتوان شناخت.مانند همه

گونه‌ها ۲ تخم گزاشته و بعد از ۱۴الی ۱۹ روز (بستگی به شرایت محیط)جوجه‌ها به دنیا امده وتا دو روز از نوعی شیر

مخصوص (حیوان محتویات معده را که کاملا آسیاب شده و با آب مخلوط کرده و به نوعی شیره تبدیل کرده‌است)ژرورش

می‌دهد.نوع نر حیوان معمولا بزرگ تر (از لحاظ جسه و حجم جمجمه)از نوع ماده قابل شناسایی است.نوع ماده با

جسه‌ای کوچکتار و نکی دراز تر از نوع نر قابل شناسایی است.

کبوتران خانگی از قدیم الایام از پرندگان خانگی بودهو دارندگان این حیوان را کبوتر باز نامیده‌اند.کبوتران خانگی به علت

تغذیه مناسب و شرایت استراحت گاه بهتر از لحاظ جسه از همنوعان وحشی بزرگترند.کبوتران خانگی را معمولا

آموزش میدهند تا خانه صاحبش را مرگز قطب نمای درونی خود قرار داه وجلد شود.از این غریزه ذاتی برای آموزش

دادن آنها استفاده میشود و مسابقاتی نیز برای محک زدن این قدرت بر گزار میشود که معمولا کبوتران بازنده به صاحب

کبوتران برنده میرسند. برای جلد کردن کبوتر معمولا پرهای کبوتر را (به غیر از شه پر) بریده (قیچی کرده)و مدتی

بستگی به نژاد حیوان نگهداری میکنند تا قطب نمای درونی حیوان تغییر مرکزییت داده وخانه جدید را مرکز قطب نما

لحاظ کند.کبوتر بازان خاطرات فراوانی از کبوترانی دارند که بعد از سالها به خانه قبلی خود باز گشته و هیچ گاه این

قطب نما تغییر نکرده‌است.و اساسا نژاد کبوتران اصیل را در ظاهر و جمجمه و میزان وفا داری (جلد بودن)به اولین خانه

میدانند.

کبوتر نامه بر دو نوع هستند از لحاظ جسه که گونه اول جسه‌ای بسیار بزرگ تر از کبوتران چاهی و خانگی دارد که

پاهای بزرگ و قرمز شفاف از ویژگی‌های خاص این نوع است که رفته رفته در خطر انقراز قرار گرفته‌است.گونه دوم

کاملا شبیه به کوتران وحشی است که فقط توانایی دوقبی بودن را دارد.یعنی حیوان بر اثر آموزش توانایی را دارد که

دو نقطه جغرافیایی را مرکز قطب نمای خود قرار داده و از یاد نبرد.

کبوترها لانه خودرا بر درخت ویا روی زمین ویا در عمارات می‌سازند. ندرتاً اتفاق می‌افتد که کبوترها درون تنه درختان، یا

توی سوراخهای زمین آشیانه بسازند. طرز لانه ساختن آنها بسیار ساده‌است. کبورترهای ماده حد اکثر ۲ وحد اقل یک

تخم می‌گذارند، رنگ تخم بیشتر کبورترها سفید است.

 

مرغ عشق

مرغ‌ عشق‌ (Budgerigar) يكي‌ از اعضا كوچك‌ خانواده‌ طوطي‌ها محسوب‌ مي‌شود. مهد اين‌ پرنده‌ زيبا استراليا

مي‌باشد.در طول‌ قرن‌ 19 و 20 هزاران‌ جفت‌ از اين‌ پرنده‌ به‌ ساير قاره‌ها آورده‌ شد و خيلي‌ زود توانست‌ جاي‌ خود را به‌

عنوان‌ يك‌حيوان‌ خانگي‌ محبوب‌ باز كند. رنگهاي‌ زيبا، صداي‌ دلنشين‌، توانايي‌ تقليد صدا، طبيعت‌ اجتماعي‌، نگهداري‌

آسان‌ وقيمت‌ ارزان‌، مرغ‌ عشق‌ را به‌ يكي‌ از محبوب‌ترين‌ پرندگان‌ تبديل‌ كرده‌ است‌.

مرغ‌ عشق‌ در رنگهاي‌ متنوعي‌ وجود دارد كه‌ از جمله‌ آنها سبز، زرد، آبي‌ و شيري‌ مي‌باشد. در طبيعت‌ به‌ كمك‌

منقارقوي‌ و شكل‌ انگشتان‌ پاهايش‌، دو انگشت‌ رو به‌ جلو و دو تا رو به‌ عقب‌ به‌ راحتي‌ از شاخه‌ها بالا مي‌رود.

مرغ‌ عشق‌ حدودا در 3 ماهگي‌ بالغ‌ مي‌شود. برجستگي‌ روي‌ قاعده‌ منقار در غالب‌ پرندگان‌ نر بالغ‌ آبي‌ روشن‌ يا

بنفش‌و در ماده‌ بالغ‌ قهوه‌اي‌ است‌. البته‌ اين‌ رنگ‌ در نابالغين‌ كاملا مشخص‌ نيست‌ ضمن‌ اينكه‌ هنگام‌ بيماري‌ يا پيري‌

رنگ‌بتدريج‌ كم‌ مي‌شود.

مرغ‌ عشق‌ ماده‌ در هر نوبت‌ به‌ طور متوسط 4-6 تخم‌ مي‌گذارد. جوجه‌ها 16-18 روز بعد از تخم‌ بيرون‌ آمده‌ و24-28 روز

در لانه‌ مي‌مانند. در طول‌ اين‌ مدت‌ جوجه‌ها به‌ شدت‌ وابسته‌ به‌ مادر هستند.

مرغ‌ عشق‌ خيلي‌ زود اهلي‌ شده‌ و به‌ خانه‌ خو مي‌گيرد. مي‌توان‌ به‌ آن‌ ياد داد كه‌ روي‌ انگشت‌ بنشيند

 

قمری

قُمری پرنده ای زیبا خوش آواز بطول ۲۷ سانتیمتر با بدنی نسبتاً لاغر ودم سیاه، باکناره‌های سفید که شاه پرهای آن

رفته رفته از وسط به کنار کوتاهتر است. سطح پشتی قمری به رنگ خرمائی مایل به خاکی است که باپرهائی در

وسط آنها سیاه می‌باشد، ودر کنار گردنش لکه‌ای مرکب از رگه‌های سفید وسیاه ورنگارنگ وگلو سینه اش تقریباً

صورتی است. پرندهٔ نابالغ لکه‌های کنار گردن ناحیه گلو وسینه رنگ تقریباً صورتی ندارد. پرندهٔ قمری جفت جفت یا

بصورت گله‌های کوچک دیده می‌شود. پرواز تند ومستقیم وحرکات بال آن با تکانهای شدید همراه است.

قمری خانگی حدود ۲۶ سانتیمتر طول وطوق پهنی درجلو گردن دارد. سر وصورتش تقریباً صورتی با یک طوق پهن خال

خال سیاه ومسی رنگ در قاعده جلوئی گردن، چانه اش کمرنگ وشکم وپوش پرهای زیر دم آن سفید است. سطح

پشتش خرمائی پر رنگ است.

 

مرغ مینا

مرغ مینا آنچنان به صاحبش وابسته نيست ولي پرنده ي حساسي است و رفتار صاحبش را در مورد خودش درك

ميكنه.

در مورد هوش این پرنده همین بس که اگه شما چیزی هم به اون یاد ندید مرغ مینا فقط با شنیدن صدای دیگر پرندگان

می تونه اون صدا ها را تقلید کنه و پرندگان دیگر را به شک بندازه.

بايد در دوران اوليه(۴-۶ماه) زندگي خوب به اونا رسيدگي كرد تا بشه از هوششون به نحو احسن استفاده كرد.

در كل بايد توي حداکثر اون شش ماه اول زندگي خوب با اون كار كرد.تا مي تونيد اونا در دست بگيريد و نوازش كنيد و به

اون غذا بديد و توي همين حين با اون صحبت كنيد.حرف زدن با مرغ مينا بايد با تكررفراوان همراه باشه.

مرغ ميناي نر با استعداد تر نسبت به ماده است و راه شناسايي اونا هم خيلي سادست و اون اينه كه مرغ ميناي نر

سق سياهي داره(سقف دهانش سياه است).

گنجشک

گنجشک ها پرندگانی هستند کوچک بامنقار کلفت ومخروطی وپاهای نسبتاً کوتاه که اغلب پر وبال رنگارنگ ندارند.

بیشتر بصورت اجتماعی بسر می‌برند وبطور دسته جمعی زاد و ولد می‌کنند. بروازی نیرومند دارند. نر وماده از لحاظ

شکل تفاوت دارند. در سوراخهای درختان، شکاف دیوار وصخره‌ها لانه می‌سازند. بیشتر از دانه‌ها ومواد گیاهی وگاه

جانوری تغذیه می‌کنند.معمولآ به طول ۱۴ تا ۱۵ سانتیمتر است. گنجشک نر تارک خاکستری پررنگ پس گردن بلوطی،

گلوی سیاه، گونه‌ها وسطح شکمی سفید مایل به خاکستری است. در پرواز خط بالی کوتاه و نسبتاً واضح ودمگاه

خاکستری دارد. پرنده ماده ونابالغ فاقد سیاهی گلو، در سطح پشتی قهوه‌ای تیره ودر سطح شکمی سفید چرک

است.

زیستگاه مناطق مسکونی، کشاورزی ، وبندرت دور از محل آدمی زندگی می‌کند. در سوراخها وپرچین‌ها، روی

شاخه‌های درخت ودر مناطق مختلف لانه می‌سازد. گنجشک امروزه تقریباً در همه جای دنیا یافت می‌شود. بیشتر

گنجشکان آوازی دلفریب وموزیکال دارند. اغلب گنجشکان لانه خودرا در بوته زارها وعلفزارها می‌سازند، اما نوعی

گنجشک لانه اش را در جاهای بلندتری نسبت به گنجشکان دیگر می‌سازد. گاهی لانه را برفراز درختان همیشه سبز

تا ۸ متر ارتفاع می‌سازد. لانه آنها از خار و خاشاک والیاف گیاهی، وگاهی از شاخه‌های کوچک درختان است.

موسم تخم گذاری گنجشکها معمولاً از نیمه فصل بهار آغاز می‌شود و تا اواخر پائیز ادامه دارد. ماده از ۴ تا ۶ تخم

سفید رنگ باعلائم سرخ ــ قهوه‌ای می‌گذارد. گنجشکانی که در نواحی معتدل بسر می‌برند گاه بافرا رسیدن پائیز و

زمستان بسوی نواحی گرم مهاجرت می‌کنند.

فنچ

فنچ ها از پرندگان قاره ی استرالیا اند که در گله های حتی چند هزار تایی در دشت های قاره ی استرالیا زندگی می

کنند.فنچ ها زندگی اجتماعی را خیلی دوست دارند.

زیبایی،آواز این پرنده،شیطنت ها و از همه مهمتر قابلیت تکثیر بسیار آسان آن باعث جذب طرفداران این پرنده شده

است.

فچ های نر دارای نوک پررنگ تر و قرمز اند،در زیر بال های نرها پرهای قهوه ای با خال های سفید و در سر گوشواره

های نارنجی به چشم می خورد.ولی در ماده ها نوک کمرنگ تر و نارنجی و پرهای کم نقش و نگار تری به چشم می

خورد.

به طور کلی نرها از ماده ها زیباترند. غذای اصلی فچ ها ارزن است که آنها با نوک خود پوست آن را کنده و مغزنرم آن را

صرف می کنند.اما دادن سبزی

جات و میوه های تازه مانند:کاهو،جعفری،گشنیز،کل� �،سیب و...را نباید فراموش کرد.سنگریزه ها هم باید در دانخوری

باشند تا به خرد شدن دانه ها در سنگدان کمک کنند.

درون لانه را پنبه ی زده شده قرار دهید.پرنده های جفت شده لانه ای را انتخاب کرده و سپس پنبه های درون آن را به

بیرون برده به هم می بافند و دوباره به لانه برده لانه را آماده می کنند.عمل لانه سازی بسیار زیباست.

بعد از آماده شدن لانه پرنده ها مدتی در آن رفت و آمد می کنند و سپس تخم گذاری می کنند.هر پرنده ی ماده بین 4-

6 تخم می گذارد. هر تخم به فاصله ی یکروز گذاشته و به همین ترتیب هم جوجه می شوند. بعد از اتمام تخم گذاری

فنچ های جفت شده هر کدام به نوبت روی تخم ها می خوابند تا پس از 14 تا 16 روز جوجه ها در آیند.

فنچ

فنچ ها از پرندگان قاره ی استرالیا اند که در گله های حتی چند هزار تایی در دشت های قاره ی استرالیا زندگی می

کنند.فنچ ها زندگی اجتماعی را خیلی دوست دارند.

زیبایی،آواز این پرنده،شیطنت ها و از همه مهمتر قابلیت تکثیر بسیار آسان آن باعث جذب طرفداران این پرنده شده

است.

فچ های نر دارای نوک پررنگ تر و قرمز اند،در زیر بال های نرها پرهای قهوه ای با خال های سفید و در سر گوشواره

های نارنجی به چشم می خورد.ولی در ماده ها نوک کمرنگ تر و نارنجی و پرهای کم نقش و نگار تری به چشم می

خورد.

به طور کلی نرها از ماده ها زیباترند. غذای اصلی فچ ها ارزن است که آنها با نوک خود پوست آن را کنده و مغزنرم آن را

صرف می کنند.اما دادن سبزی

جات و میوه های تازه مانند:کاهو،جعفری،گشنیز،کل� �،سیب و...را نباید فراموش کرد.سنگریزه ها هم باید در دانخوری

باشند تا به خرد شدن دانه ها در سنگدان کمک کنند.

درون لانه را پنبه ی زده شده قرار دهید.پرنده های جفت شده لانه ای را انتخاب کرده و سپس پنبه های درون آن را به

بیرون برده به هم می بافند و دوباره به لانه برده لانه را آماده می کنند.عمل لانه سازی بسیار زیباست.

بعد از آماده شدن لانه پرنده ها مدتی در آن رفت و آمد می کنند و سپس تخم گذاری می کنند.هر پرنده ی ماده بین 4-

6 تخم می گذارد. هر تخم به فاصله ی یکروز گذاشته و به همین ترتیب هم جوجه می شوند. بعد از اتمام تخم گذاری

فنچ های جفت شده هر کدام به نوبت روی تخم ها می خوابند تا پس از 14 تا 16 روز جوجه ها در آیند.

پرنده چیست؟

پَرَنده به جانورانی که بدنی پوشیده از پر دارند و خونگرم می‌باشند گفته می‌شود. بیشتر پرندگان توانایی پرواز دارند.

در رده‌بندی جانوران، پرندگان از مهره‌داران به‌شمار می‌روند.

پرندگان مهره‌دارانی هستند خون‌گرم با پوشش پر و تخم‌گذار، در این موجودات زائده‌های حرکتی قدامی به صورت بال تغییر شکل یافته و زائده‌های حرکتی خلفی برای راه رفتن، نشستن و یا شناکردن سازگاری یافته‌است. قلب پرندگان چهارحفره‌ای و خم آئورت به سمت راست است. استخوان‌های سر به هم جوش‌خورده و در استخوان پس‌سری تنها یک (مهره -مفصل) دارند. در این مهره‌داران ۹ کیسه هوایی متصل به شش‌ها وجود دارد، استخوان‌ها به جهت کاهش وزن مجوف شده‌اند، چشم‌ها بزرگ و حس بینایی قوی‌ترین حس آن‌هاست.

این گروه از موجودات از فرمانرو جانوران، شاخه طناب‌داران، زیرشاخه مهره‌داران، رده پرندگان مشتق شده و بعد از پستانداران از تکامل‌یافته ترین جانوران می‌باشند.





پراکنش

پرندگان در همه نقاط دنیا به سر می‌برند. از کشت‌زارها و کوهستان‌ها و جنگل‌ها، تا صحراها و دشت‌ها و در نزدیکی آب‌ها و حتی در قطب‌ها. پرندگان بسته به این که در کجا زندگی می‌کنند رنگ‌های گوناگونی دارند. پرهای برخی روشن و برخی دیگر تیره وکم‌رنگ است و این امر کمک به پنهان شدن آنها می‌نماید. پرندگان برای انسان ارزش‌های گوناگون دارند. از ارزش غذایی گرفته تا پزشکی و غیره. حتی عده‌ای پرندگان را به عنوان حیوان اهلی و برای تفریح نگه‌داری می‌کنند، مانند طوطی.
رده‌بندی پرندگان

برای شناسایی هرچه بهتر موجودات لازم است که آنها را در دسته‌هایی طبقه بندی نمود. بزرگ‌ترین مشکل رده بندی پرندگان یکسان بودن شکل ساختمانی آنها با یکدیگر است. به عبارت دیگر تحول و تغییراتی را که در حیوانات دیگر بخصوص در پستانداران (با وجودی که تعداد گونه‌های آنها نصف گونه‌های پرندگان است) می‌توان مشاهده کرد در پرندگان چندان قابل مشاهده نیست. از طرف دیگر مطالعات مربوط به آناتومی مقایسه یا در سطحی نسبتاً ابتدایی بوده تنها در سالهای اخیر قدمهای موثری در جهت شناخت علمی تر عادات و رفتار پرندگان برداشته شده‌است. و در همین راستا تغییرات فراوانی در نامگذاری و شیوه‌های رده بندی داده شده‌است.

برای رده بندی پرندگان از تغییرات ظاهری موجود در سیستمهای استخوانی و ماهیچه‌های آنها استفاده می‌شود. برخی از دانشمندان هم سعی دارند از روی میزان پروتئین موجود در تخم پرندگان یا از روی عادات و رفتاری که بین پرندگان مشترک است , روابطی برای رده بندی آنان پیدا کنند. کارشناسان رده‌بندی در مورد نحوه تکامل پرندگان در طول حیات آنها در کره زمین سازگاری آنها با شرایط متفاوت اقلیمی و جغرافیایی و نیز شرایطی که در آن طبیعت برروی اندامهای مختلف پرندگان تاثیر گذاشته و آنهایی را که قابلیت سازگاری داشته‌اند بحث بسیاری کرده‌اند. در حال حاضر بهترین شیوه برای مشخص کردن جایگاه و رده بندی پرندگان تعیین تغییرات و وضعیت دی‌ان‌آ در پرنده علاوه بر چگونگی شکل ظاهر و ویژگیهای بوم‌شناختی آنهاست. بحث رده بندی پرندگان از موارد بسیار با اهمیت و قابل تعمق در مطالعه پرندگان است و در سالهای اخیر بر روی آن مطالعات فراوانی صورت گرفته‌است.

اردک

اردک یا مرغابی نامی است که معمولاً برای تعدادی از گونه‌های مرغابی سانان در خانواده پرندگان Anatidae به کار می‌رود. اردک‌ها به چندین زیرخانواده تقسیم می‌شوند. مرغابی‌ها اغلب پرندگان آبی هستند که بیشترشان کوچک‌تر از هم‏خانواده‌های غاز و قو هستند. مرغابی‌ها هم در آب دریا و هم در آب شیرین زندگی می‌کنند.

اردک پرنده‏ایست تخم‏گذار که بیشتر در آب زندگی می‌کند. گونه‌های زیادی از اردک در دنیا هستند که هنوز شناخته نشده‌اند.این پرنده پر‌های چربی دارد تا با تماس به آب، پر‌ها خیس نشود و پرنده پس از خارج شدن از آب سنگین نشود.




تاریخچه پرورش اردک :

اردک یکی از اولین گونه‌های پرندگان است که توسط آدمی اهلی شده‌است و به نظر می‌رسد که نخستین بار، اهلی کردن آن در کشور مصر صورت گرفته‏باشد، زیرا در حفاری‌های به‏عمل‏آمده بر روی گور امنحوتب سوم، یکی از فراعنه‏ی باستانی مصر، که در حوالی ۱۵۰۰ سال قبل از میلاد می‌زیسته‌است، تصویر یک اردک در بین گل‌های لوتوس مشاهده شده‌است، و گفتنی است که مصریان باستان یکی از اولین اقوام کهن بشری هستند که اقدام به جوجه‏کشی از این پرنده نمودند، و شاید علت توجه مصریان باستان به پرورش این پرنده، کانال‌های متعدد آبی و رودخانه طویل و ممتد نیل بوده‏باشد. امروزه نیز پرورش اردک به شدت در مصر متداول است.


خصوصیات عمومی اردک

اردک پرنده‌ای با بدن کشیده و پاهای کوتاه است که باعث می‌شود بدنش نزدیکِ زمین قرار گیرد. اردک از پرندگان نوک‏پهنی است که در جانورشناسی به آن‌ها لاملیورستر Lamelliorostere می‌گویند. درازا و حجم بال اردک نسبت به سایر طیور متوسط است و اردک اهلی بدین دلیل به خوبی نمی‌تواند پرواز کند. حرارت طبیعی بدن اردک ۷/۴۰ درجه‏ی سانتی‏گراد و تعداد نبض آن به طور متوسط ۳۱۲ دفعه در دقیقه و تعداد تنفسش ۱۶ – ۲۸ بار در دقیقه است. سرِ بزرگ و قطر منقار آن در بالا و پایین کم است. بدین ترتیب، از اتصال منقار به یکدیگر برجستگی خاصی از نیمرخ در آن‌ها دیده نمی‌شود. حجم منقار در اردک‌ها نسبت به سایر طیور و به‏خصوص غاز زیادتر است و سطح بیشتری را نسبت به سر و جثّه‏ی حیوان اشغال می‌کند. منقار در محل اتصال به سر نازک‏تر از قسمت آزاد است؛ ازاین‏رو تقریباًً به صورت یک بیلچه درآمده‌است. منقار از غشایی صاف و هموار پوشیده شده‌است که لبه‏ آن از یک قسمت شاخی پوشیده می‌شود. زبان در اردک قوی و عضلانی است و غدد چشائی فراوانی دارد که به‏وسیله‏ی آن‌ها می‏تواند تا اندازه‌ای طعم مواد غذائی را حس کند. گردن اردک کوتاه و قطر آن متوسط است. پرها تمام بدن اردک‌ها را پوشانده و غشای ضخیمی را در روی پوست تشکیل می‌دهد. این پرها به‏خوبی روغنی‌اند و این امر مانع از رسیدن آب و رطوبت به بدن آن می‌شود.


نژادهای اهلی اردک :

نژادهای متعددی از اردک اهلی در جهان وجود دارد که این نژادها به گروه‌های گوشتی، تخم‏گذار، دومنظوره و تزئینی تقسیم می‌شوند. اینک به معرفی این نژادها می پردازیم:

۱ . نژاد پکین Peckin : منشأ این نژاد کشور چین است و اولین بار در سال ۱۸۷۳ به عنوان یک نژاد مشخص معرفی شده‌است و درحال حاضر بیشتر مزارع پرورش اردک گوشتی در آمریکا از این نژاد استفاده می‌کنند . وزن اردک نر بالغ در حدود ۴ تا ۵/۴ کیلوگرم واردک ماده بالغ ۶/۳ تا ۴ کیلوگرم است . این نژاد تخمگذار خوبی نیز هست به طوری که سالیانه بین ۱۵۰ تا ۱۸۰ عدد تخم می‌گذارد ووزن هر یک عدد تخم آن در حدود ۸۵ گرم بوده ورنگ پوسته آن سفید کرمی ویا سبز فام است . این نژاد دارای بدنی کشیده وسینه‌ای پهن بوده ورنگ آن سفید کرمی ورنگ پوست آن زرد ورنگ منقار وپاها پرتقالی است. وجه تمایز اردک نر از ماده ، وجود دو پر کوچک تابیده در منتهای الیه دم است . امتداد بدن از شانه به طرف پشت ، شیب دار بوده ودر حقیقت قسمت انتهایی بدن ودم نزدیک زمین قرار گرفته‌است . این طرز ساختمان بدن وهمچنین طرز راه رفتن ،پرنده را شبیه به پنگوئن‌ها می‌سازد . طرز ساختمان بدن سبب شده‌است که حیوان نتواند به آسانی بر روی زمین جفتگیری کند از این رو برای جفتگیری باید در آب برود.. بهترین سن برای عرضه در بازار سن ۸ تا ۱۲ هفتگی است ودر این سن وزن اردک بین ۲ تا ۳ کیلوگرم خواهد بود ، وپس از آن بتدریج از کیفیت گوشت کاسته می‌شود . این نژاد آرام بوده وشرایط محیطی را بخوبی تحمل می‌کند ودر مقایسه با سایر نژادها از بال کوچک تری برخوردار است وزیباتر به نظر می‌رسد . اردک ماده آن علاقه چندانی به خوابیدن بر روی تخم ندارد .

۲ . نژاد روئن Rouen: منشا این نژاد شهر روئن درایالت نرماندی فرانسه است که نام نژاد نیز از نام آن گرفته شده‌است واین نژاد تا حدودی شبیه نژاد پکین است . این نژاد در اصل از نژاد اردک وحشی مالارد منشعب شده واردک نر آن دارای بال وپرهای زیبای آبی وسبز وسیاه است ودر لابلای آن خطوطی سفید قرار دارند . وزن اردک نر در حدود ۵/۴ کیلوگرم ووزن اردک ماده ۴ کیلو گرم است . از نظر رنگ ، نر وماده در این نژاد اختلاف دارند ورنگ نرها زیباتر از رنگ ماده‌ها می‌باشد . جثه نرها نیز از جثه ماده‌ها بزرگ تر است .رنگ اردک ماده سفید وقهوه‌ای روشن است وپاها ومنقار به رنگ پرتقالی وپوست به رنگ زرد است واردک ماده آن علاقه چندانی به خوابیدن بر روی تخم ندارد .ماده اردک‌ها سالیانه ۸۰ عدد تخم می‌گذارند که رنگ پوسته تخم خاکستری آبی فام تا سبز می‌باشد. گوشتشان بسیار لذیذ و خوش‏خوراک است.

۳ . نژاد ایلسبوری Aylesbury: اردکی تنبل وسنگین وزن از اردک‌های نژاد گوشتی است که منشا آن دره ایلسبوری در حومه شهر لندن در انگلیس است ، ووزن اردک نر آن در حدود ۵/۴ کیلوگرم ووزن اردک ماده در حدود ۴ کیلوگرم است . این نژاد برای تولید گوشت مناسب است . اردک ایلسبوری منقاری بلند ، راست وبه رنگ سفید صورتی فام ، وپاهای پرتقالی رنگ دارد و برخلاف رنگ پوست سایر نژادهای اردک که معمولاً زرد است رنگ پوست اردک ایلسبوری سفید است . میزان تولید تخم آن سالیانه در حدود یکصد عدد تخم است .

۴ . نژاد آنکونا Ancona: این اردک جزو نژادهای گوشتی است ومعمولاً جوجه‌های آن به رنگ شوکولاتی وسفید واردک‌های بالغ به رنگ سیاه وسفید اند . سر وگردن وسینه معمولاً به رنگ سفید وباقی اجزای بدن به رنگ سیاه است .

۵ . نژاد خالدار استرالیایی Australian Spotted :این نژاد در سال ۱۹۲۰ میلادی در آمریکا بوجود آمد ودر سال ۱۹۲۸ برای اولین بار به نمایش گذاشته شد ، این نژاد از تلاقی نژادهای مالارد ، دم دراز وکال وبرخی نژادهای خالدار از گله‌های اردک وحشی استرالیایی بوجود آمد . اندازه جثه این اردک‌ها حد واسطی بین گونه مالارد نوک دراز وگونه کال نوک کوتاه می‌باشد . وزن اردک نر آن یک کیلو تا ۲/۱ کیلوگرم واردک ماده بین ۸۷۰ گرم تا ۱۰۵۷ گرم می‌باشد . این نژاد از لحاظ رنگ واریته‌های مختلفی نظیر : سرسبز ، سر آبی وسر نقره‌ای دارد . اردک خالدار استرالیایی تخمگذار خوب ومادری ممتاز است . جوجه اردک‌های بسیار فرز وچالاکی دارد واز لحاظ قدرت پرواز همانند نژاد کال Call پرندگانی توانا هستند .
[ویرایش] جایگاه اردک :

اردک از حیواناتی به شمار می‌رود که علاقه زیادی به آب دارد وبسیاری گمان می‌کنند که زندگی در خشکی برای حیوان با لذت ورضایت همراه نیست . ولی باید دانست که برخلاف تصور ، تجربه نشان داده‌است که اردک خیلی زود به تغییر محیط ووضع موجود عادت کرده وبه آسانی قادر است کمبود آب ودریاچه وامثال آن را با مراتع وعلف زارهای سبز وخرم جبران نموده وحتی پرورش به طریقه بسته را به نحوی که در مویر سایر طیور اهلی جریان دارد به آسانی وخوبی تحمل نماید . در مورد ساختمان جایگاه ولانه اردک‌ها شرایط واصولی که برای مرغداری‌ها باید در نظر گرفته شود عیناً جهت لانه‌های اردک قابل اجرا می‌باشد ، منتهی باید در نظر داشت ، چون اردک‌ها عادت دارند تمام مدت شب وروز را در هوای آزاد زندگی کنند ودائماً در حال حرکت وفعالیت باشند لذا باید سعی شود تا حد امکان محوطه‌های محصور ووسیع وبزرگی را در جلوی هر لانه برای اردک‌ها اختصاص داد که حیوانات بتوانند در مواقع لزوم از جایگاه‌های خود خارج شده ودر آن قسمت به جست‎وخیز بپردازند.


تغذیه اردک :

برخلاف سایر انواع طیور اهلی، جوجه اردک‌ها از همان ساعات اولیه‏ی خروج از تخم، علاقه‏ی عجیبی به خوردن غذا از خود نشان می‌دهند و معمولاٌ در چنین هنگامی بهتر است از خوراک‏هایی که در آب وجود دارد یا مواد غذایی که منشأ حیوانی دارند برای تغذیه‏ی جوجه استفاده شود. ولی چنانچه این کار مقدور نباشد می‌توان روزی پنج الی شش بار مقداری آرد سبوس وپودر شیر وآرد مواد علوفه‌ای را به صورت خمیر درآورده ودر اختیار جوجه‌ها قرار داد . تجربه نشان داده‌است که ترکیبات مزبور که البته می‌توان اجزای آن را با مواد غذایی وعلوفه ودانه‌های دیگر تعویض نمود ، غذای کامل وخوبی برای اردک‌ها به شمار می‌رود وبخصوص در رشد ونمو جوجه ها تاثیر زیادی دارد .رشد جوجه اردک نسبت به سایر طیور اهلی کم وبیش سریع تر است واگر غذا به میزان کافی ومتعادل در اختیار حیوان گذاشته شود ، حیوان رشد عجیبی خواهد کرد . تغذیه حیوان از دو هفتگی به بعد تدریجاً کم شده ودر سن سه تا چهار هفتگی تعداد دفعات غذا به دو بار در روز تقلیل می‌یابد .


منبع:ویکی پدیا (http://fa.wikipedia.org/wiki/%D8%A7%D8%B1%D8%AF%DA%A9)






اردك‌هاي روی آب چر

Surface-feeding Ducks



مرغابي‌هاي باتلاق‌ها ، تالاب‌ها ، درياچه‌ها و رودخانه‌هاي آرام هستند .

هنگام تغذيه از گياهان آب‌زي ، سر را به ته آب فرو مي برند و انتهاي بدنشان در سطح آب باقي مي ماند

پروازي قوي دارند و هنگام برخاستن از سطح آب با يك جهش و تقريبا به‌طور عمودي به پرواز در مي آيند

معمولا يك " آينه بالي " مستطيل شكل به رنگ روشن در محل شاهپرهاي ثانوي بال دارند

نر و ماده آنها همشكل نيست در دوران تولك ( اواخر تابستان ) نــرها به ماده‌ها شباهت پيدا مي كنند

روي زمين يا در سوراخ‌ها آشيانه مي سازند .
خوتکای کاکلی

خوتکای کاکلی - جنس نر

خوتکای کاکلی جنس نر

Falcated teal

خوتکای کاکلی جنس ماده



انگلیسی :
Falcated teal

فرانسوی :
Canard à faucilles

لاتین :
Anas falcata



مشخصات :

48 تا 54 سانتی متر ، نسبتا پر جثه ، جنس نر بسیار زیبا با سری رنگارنگ و بدنی خاکستری و نسبتا بزرگ با یک دسته پرهای کاکل مانند به رنگ سبز براق و پرهای سیاه و نقره ای براق دراز در پشت که از حد دم کوتاهش تجاوز می کند ؛ سر و گلو با جلای سبز براق و ترکیب رنگ های برنزی ، سفید و سیاه . یک نیم طوق سبز براق ،گلو و چانه سفید را از هم جدا می کند و به پس گردن سبز براقش می پیوندد . تارکش قهوای تیره خوشرنگ ، مایل به قرمز تیره با نوار پهن چشمی سبز براق که در زمینه قهوای سر کاملا مشهود است ، با سطح شکمی خاکستری مایل به سفید با جلای نقره ای براق .معمولا یک لکه سفید کوچک سفید در جلوی پیشانی دارد . پرنده ماده شبیه به ماده کله سبز با یک آینه بالی سبز براق و نوک تیره رنگ و پر و بال قهوه ای خوشرنگ . جفت جفت و یا در دسته های کوچک دیده می شوند .

زيستگاه :

اردك سر حنايي به ندرت در دريا و بيشتر در درياچه‌ها و ماندابهائي كه حاشيه پرگياه دارند به‌سر مي برد . در نيزارهاي انبوه زادوولد مي كند ، زمستان‌ها در ماندابهائي كه ساحل بدون گياه دارند ديده مي شود
پراكندگي :
اردک سر حنایی پرنده ای‌ست که زمستان‌ها از پراکندگی نسبتا فراوانی برخوردار است و گاهي در جنوب شرقي ايران تا بلوچستان ديده مي شود . در گذشته به تعداد كم در ايران زادوولد مي كرده است ولی در حال حاضر اطلاع دقیق و مستندی از وضعیت زادآوری آن در این مناطق در دسترس نیست .

اردک بلوطی
اردک بلوطی جنس نر و ماده

اردک بلوطی جنس نر

اردک بلوطی جنس نر



انگليسي : Ferruginous Duck

فرانسوي : Fuligule Nyroca

لاتين : Aythya nyroca



مشخصات :

40 سانتي‌متر ؛ از اردك سياه كاكل كوچك‌تر و خوش تركيب‌تر است . از نزديك هر دو جنس با پرو بال بلوطي سير و سطح پشتي قهوه‌اي پررنگ مشخص مي شوند ، شكم و نوار بالي سفيد آنها در حال استراحت معمولا ناپيدا است . اردك بلوطي از دور ( به ويژه ماده ) با ماده سياه كاكل اشتباه مي شود ولي معمولا به وسيله سفيدي مشخص پوشپرهاي زير دم و در پرواز با توجه به نوار بالي سفيد و انحنادار تشخيص داده مي شود . قاعده و منقارش هرگز سفيدي ندارد ، چشم‌هاي نــر سفيد و چشم‌هاي ماده قهوه‌اي رنگ است .رنگ ماده اردك بلوطي به طور كلي تيره‌تر از رنگ نــر مي باشد . پرنده نابالغ شبيه ماده ولي در سطح شكمي لكه‌لكه است و از ماده اردك سر حنائي كه تا اندازه‌اي شبيه آن است با ظاهر پررنگ‌تر و بلوطي‌تر ، پهلوهاي قهوه‌اي و نوار بالي سفيد مشخص مي شود . اين پرنده از نظر رفتار فعال‌تر از اردك سر حنائي و زيستگاهش همانند آن است .
پراكندگي :

به طور کلی در گذشته اردك بلوطي در شمال غربي ايران فراوان بوده است اما در حال حاضر اين گونه به شدت در خطر انقراض نسل قرار دارد ، گهگاهي در سواحل درياي خزر به صورت مهاجر عبوري ديده مي‌شود . سابقا معدودي از آنها زمستان را در ايران مي ماندند .

مشخصات :

55 سانتي‌متر ؛ جثه فربه و منقاري باد‌كرده دارد . هر دو جنس اسكوتر بال سفيد از اسكوتر سياه به‌وسيله آينه‌بالي سفيد كه در حالت بال‌بسته اغلب ناپيدا است ، مشخص مي شود . هنگام شيرجه پاهاي قرمزش ديده مي شود . پرنده نـر لكه سفيد كوچكي در زير چشم دارد و طرفين منقار سياهش زرد رنگ است . پرنده ماده با دو لكه بزرگ تقريبا سفيد در هر طرف سر از اسكوتر سياه تميز داده مي شود ، اين لكه‌ها در پرنده نابالغ مشخص‌تر است ، كه در صورت نبودن اين لكه‌ها ، سفيدي بال براي شناختن آن كافي است . معمولا به صورت دسته‌هاي كوچك و يا تك‌تك در نزديكي ساحل ديده مي شود .

زيستگاه :

زيستگاه اسكوتر بال سفيد مانند اسكوتر سياه است ولي اغلب در آبهاي متلاطم‌تر ديده مي شود .



پراكندگي :

اسكوتر بال سفيد ، از گونه‌هاي كمياب است ، در گذشته زمستان‌ها به تعداد خيلي كم در سواحل درياي خزر ديده مي شد ، اما به رقم نابودي مامن اين پرندگان و عدم امنيت براي حضور اين پرنده ، رفته‌رفته سال‌ها مي گذرد و به ندرت گزارشي از مشاهده آن به دست مي رسد .
اردک دم دراز
اردک دم دراز جنس ماده

اردک دم دراز جنس نر

اردک دم دراز جنس نر و ماده

Long-tailed Duck male
انگليسي : Long-tailed Duck

فرانسوي : Hareld de miquelon

لاتين : Clangula hyemalis
مشخصات :

پرنده نــر 53 سانتي‌متر ( با احتساب پرهاي دراز و نوك‌تيز دم ) ، پرنده ماده 41 سانتي‌متر ؛ اردك دم دراز ، تنها اردك دريائي است كه بدني سفيد و بال‌هاي تيره‌رنگ يكدست دارد و به وسيله سركوچك و گردن و منقار كوتاهش مشخص مي شود . پرنده نــر در زمستان سر ، گردن ، شكم و پرهاي شانه‌اي سفيد و سينه ، پشت و بال‌هاي قهوه‌اي مايل به سياه دارد و يك لكه بزرگ تيره رنگ در كنار گردن آن ديده مي شود . منقاري صورتي با قاعده و نوك سياه دارد ، در تابستان بيشتر قهوه‌اي پررنگ است با شكم سفيد و لكه دور چشمي سفيد . پرنده ماده در زمستان سطح پشتي تيره و سطح شكمي سفيد با نوار سينه‌اي قهوه‌اي دارد . سرش سفيد است با تارك ، لكه گونه‌اي و منقار تقريبا سياه و دمي به اندازه طبيعي . در تابستان تيره‌تر است و طرح سرش مشابه پرنده نــر مي باشد . پرنده نابالغ شبيه ماده ولي خاكستري‌تر است ، با گلوي نسبتا قهوه‌اي . اردك دم دراز به راحتي شنا مي كند و با چابكي در درياي متلاطم غوطه مي زند ، تنها اردك ديگري كه دم دراز دارد فيلوش است كه سر تيره‌تر و جثه‌اي بزرگتر دارد و فقط در ساحل و آبهاي داخل خشكي ديده مي شود .
زيستگاه :

اردك دم دراز به‌طور كلي پرنده‌اي دريازي است .

پراكندگي :

اردک دم دراز پرنده ای‌ست که گاهي زمستان‌ها به صورت سرگردان در ساحل درياي خزر ديده شده است .
اردک چشم طلایی

اردک چشم طلایی جنس ماده

اردک چشم طلایی جنس نر



انگليسي : Goldeneye

فرانسوي : Garrot a oeil d’or

لاتين : Bucephala clangula



مشخصات :

45 سانتي‌متر ؛ پرنده‌ نــر با پرو بال سياه و سفيد جلب توجه مي كند . گردن و سطح شكمي آن سفيد ، پشت و دمش سياه است و روي پرهاي شانه‌اش رگه‌هاي مشخصي ديده مي شود ، سري سياه و مثلث شكل با منقاري كوتاه و سياه دارد ، لكه سفيد بين منقار و چشم تشخيص آنرا آسان مي سازد ، پاهايش نارنجي رنگ است و در پرواز سر آن بزرگ و گردنش كوتاه مي نمايد ؛ با آينه بالي سفيد و مربع شكل كه تقريبا تا لبه جلوئي بال امتداد مي يابد . اردك چشم طلايي نــر ، در دوران تولك شبيه ماده است ولي سياهي سر و سفيدي سينه را حفظ مي كند ، پرنده ماده در سطح پشتي خاكستري لكه‌لكه است با سر مثلث شكل به رنگ قهوه‌اي شكلاتي ، طوق سفيد و آينه بالي مربع شكل سفيد و بزرگ كه برخلاف اردك سياه‌كاكل و اردك سر‌سياه ، در حالت بال بسته نيز نمايان است . پرنده نابالغ قهوه‌اي‌تر و بدون طوق گردني مي باشد . اردك چشم طلايي سريع‌تر از اردك‌هاي غواص ديگر از سطح آب برمي‌خيزد و بال‌هايش صداي سوت مانند مخصوصي ايجاد مي كند .


خانواده کبوتر
Family Columbidae

پرندگانی هستند نسبتا پر جثه و تند پرواز با بال‌های نوک‌تیز و دم نسبتا بلند که اغلب طرح خاصی دارد
سری کوچک و گردنی نسبتا کوتاه دارند ، روی زمین یا درخت زندگی می کنند
در خارج از فصل زادوولد به طور دسته‌جمعی دیده می شوند ، پروازی قوی و سریع دارند
نر و ماده آنها همشکل است روی درخت و یا سوراخ‌ها آشیانه می سازند
جوجه‌های خود را در ابتدا از ( شیر) غدد چینه دان خود تغذیه می نمایند
از دانه‌ها و میوه‌ها تغذیه می کنند ، بعضی از گونه‌های حشرات ، کرم‌ها و حلزون‌ها را نیز می خورند

کبوتر جنگلی
انگلیسی : Wood Pigeon
فرانسوی : Pigeon Ramier
لاتین : Columba Palumbus

مشخصات :
40 سانتی‌متر ؛ از سایر کبوترها بزرگتر است ، گردنش شرابی رنگ با جلای سبز و ارغوانی که در هر طرف آن یک لکه سفید دارد و در پرواز نوار پهن سفیدی روی بال‌های آن مشاهده می شود . پرنده نابالغ ، نشانه‌های گردن را ندارد . كبوتر جنگلي غالبا در زمستان به صورت گله‌های بزرگ دیده می‌شود و اغلب با فاخته‌ها همراه است . وقتی احساس خطر می کند ، با صدای شدید و ناگهانی از درخت پر می کشد ( رجوع شود به فاخته خاوری و کبوتر چاهی )

زیستگاه :
کبوتر جنگلی از جمله پرندگانی‌ست که معمولا در مناطق بدون درخت یافت نمی شود . معمولا روی درخت‌ها ، پرچین‌ها و لانه‌های متروک آشیانه می سازد .

پراکندگی :
زمستان‌ها نسبتا زیاد بوده و به تعداد نسبتا فراوان در ایران زادوولد می کرده است. در گذشته نه چندان دور تقریبا همه جا حتی در شهرها هم دیده می شد و اما در حال حاضر جمعیت آنها رو به کاهش نهاده به گونه‌ای که اطلاعی دقیق و مستندی از وضعیت تعداد و پراکندگی آن در دست نیست .

فاخته
انگلیسی : Stock Dove
فرانسه : Pigeon Colombin
لاتین : Columba Oenas

مشخصات :
32 سانتی‌متر ، از کبوتر جنگلی نسبتا کوچک‌تر و تیره‌تر است ، در حال پرواز و یا در حالت نشسته به خاطر نداشتن سفیدی روی بالها و گردن به آسانی از آن تشخیص داده می شود ، رنگ خاکستری سطح پشتی
فاخته بیشتر به رنگ آبی متمایل است ، در کنار گردن لکه‌هايی با جلای سبز و دونوار باریک سیاه رنگ کوتاه و مقطع دارد . پرنده نابالغ فاقد لکه سبز روی گردن است .رفتار فاخته ، شبیه به کبوتر جنگلی است و غالبا در زمستان با آن دیده می شود ولی کمتر از کبوتر جنگلی اجتماعی می باشد و پروازش تیز و سریع‌تر است ، ( کبوتر چاهی ) دارای دمگاه سفید و مشخص با دو نوار بالی خیلی پهن و سیاه رنگ است ( رجوع شود به فاخته خاوری )

زیستگاه :
مانند کبوتر جنگلی ولی پارک‌های وسیع‌تر و با درخت‌های کهن را ترجیح می دهد ، همچنین روی صخره‌های مشرف به دریا ، تپه‌های شنی و غیره دیده می شود . در سوراخ تنه درختان کهن ، شکاف صخره‌ها ، سوراخ‌های زمین و یا در ساختمان‌ها آشیانه می سازد .
پراکندگی :
فاخته از جمله پرندگانی است که زمستان‌ها از پراکندگی فراوانی برخوردار است و به تعداد نسبتا فراوان در ایران زادوولد می کند .
فاخته خاوری
انگلیسی : Eastern Stock Dove
فرانسه : Pigeon d’Eversmann
لاتین : Columba Eversmanni

مشخصات :
29 سانتی‌متر ؛ خیلی شبیه فاخته ولی کوچک‌تر از آن است ، رنگ سرش متمایل به شرابی ( نه خاکستری خالص مانند فاخته ) جلای گردنش سبز ( نه ارغوانی ) و نوار کمرنگ روی دم آن خیلی واضح‌تر است . رفتار و صدایش شبیه فاخته می باشد .

زیستگاه :
فضاهای باز ، با درختان پراکنده در نواحی کوهستانی ، شیب‌های سنگی ، کوهستان ، سواحل سنگی یا رسی رودخانه‌ها . در سوراخ تنه درختان و یا بین سنگ‌ها آشیانه می سازد .

پراکندگی :
به درستی وضعیت فاخته خاوري معلوم نیست ، احتمالا به تعداد کم در کوه‌های شمال خراسان زاد و ولد می‌کند ، از سیستان گزارش شده است .کبوتر چاهی
انگلیسی : Rock Dove
فرانسه : Pigeon Biset
لاتین : Columba Livia

مشخصات :
32 سانتی‌متر ؛ این پرنده جد کبوتر اهلی است ، از فاخته و کبوتر جنگلی به وسیله دمگاه تقریبا سفید ، دو نوار پهن و سیاه روی شاهپرهای ثانویه و سفیدی سطح زیرین بال‌ها مشخص می شود . دمش یک نوار انتهایی سیاه رنگ دارد و معمولا قسمتی از پرهای خارجی دم آن سفید است . پر و بال این پرنده خاکستری مایل به آبی و در ناحیه پشت کمرنگ‌تر است . در طرفین گردن جلای سبز و بنفش دارد ، پروازش از کبوتر جنگلی سریع‌تر است و معمولا در ارتفاع کم پرواز می کند .

زیستگاه :
معمولا در اطراف صخره‌های مشرف به دریا ، پرتگاه‌های کوهستان دیده می شود ، آشیانه خود را در شکاف سنگ‌ها و غارها می سازد ، کبوتر‌های اهلی در شهرها و مزارع فراوان هستند و در ساختمان‌ها آشیانه می‌کنند

پراکندگی :
كبوتر چاهي از جمله پرندگان بومي ايران و از پراكندگي خيلي زيادي برخوردار است .

یا کریم
انگلیسی : Collared Dove
فرانسه : Tourterelle Turque
لاتین : Streptopelia Decaocto

مشخصات :
27 سانتی‌متر ؛ تفاوتش با قمری معمولی در این است که دمش درازتر به نظر می آید و سطح پشتی آن قهوه‌ای خاکی کمرنگ و یکدست است ، در پشت گردن یک نیم طوق سیاه دارد . از زیر ، سفیدی نیمه انتهایی دم سیاهش به شناخت آن کمک می کند و از روبرو ، دم بسته آن با بقیه سطح پشتی همرنگ می باشد . سر و سطح شکمی آن کم رنگ‌تر و خاکستری رنگ است ، با جلای صورتی شرابی به خصوص در ناحیه سینه سیاهی شاهپرهای نخستین با بقیه پر و بال آن تظاد خاصی دارد . چشمهایش قرمز رنگ است .

زیستگاه :
بیشتر در شهرها و مناطق روستایی دیده می شود ، آشیانه‌اش را معمولا روی درخت‌ها و گاهی در ساختمان‌ها می سازد .

پراکندگی :
ياكريم پرنده‌اي است بومي ايران و از پراكندگي فراواني برخوردار است .
قمری معمولی
انگلیسی : Turtle Dove
فرانسه : Tourterelle des bois
لاتین : Streptopelia turtur

مشخصات :
27 سانتی‌متر ؛ جثه نسبتا لاغر و دم سیاه با کناره‌های سفید که شاهپرهای آن به تدریج از وسط به کنار کوتاه‌تر است شناخته می شود ، سطح پشتی آن به رنگ خرمایی مایل به خاکی است ، با پرهایی که وسط آن سیاه می باشد و در کنار گردنش ، لکه ای مرکب از رگه‌هایی سفید و سیاه دارد . گلو و سینه آن شرابی کم رنگ است ( نا بالغ لکه‌های کنار گردن و رنگ شرابی ناحیه گلو و سینه را ندارد ). قمري معمولي پرنده‌اي است كه معمولا جفت‌جفت و یا به صورت گله‌های کوچک دیده می شود ، پروازش سریع و مستقیم و حرکات بالش بیش از کبوتر جنگلی توام با تکان‌های شدید است ( رجوع شود به قمری خاوری )

زیستگاه :
فضاهای باز و پر‌بوته با پرچین‌های بلند و بیشه‌های پردرخت . در بوته‌ها ، بیشه‌ها و باغ‌های میوه آشیانه می‌سازد

پراکندگی :
قمری معمولی پرنده‌ای‌ست که در فصل تابستان‌ از پراکندگی نسبتا زیادی برخوردار است .

قمری خاوری

انگلیسی : Rufous Turtle Dove
فرانسه : Tourterelle orientale
لاتین : Streptopelia orientalis

مشخصات :
31 سانتی‌متر ؛ شبیه قمری معمولی ولی به طور محسوسی از آن پررنگ‌تر است ، به جای سفیدی روی گردن و دم ( قمری معمولی ) در این پرنده ، رنگ های آبی روشن و خاکستری دیده می شود . خال‌های پشتش ظریف‌تر است و بخش کمرنگ زیر دم آن وسیع‌تر می باشد . رفتار قمري خاوري شبیه به قمری معمولی است .!

زیستگاه :
زيستگاه قمري خاوري مانند قمری معمولی است ولی نقاط مرطوب‌تر را ترجیح می دهد .

پراکندگی :
اتفاقی و در زمستان از جنوب شرقی بلوچستان گزارش شده است .




قمری خانگی




انگلیسی : Palm Dove
فرانسه : Tourterelle maillee
لاتین : Streptopelia senegalensis

مشخصات :
26 سانتی‌متر ؛ جثه اش نسبتا کوچک و تنها قمری ست که طوق پهنی در جلوی گردن دارد . سر و گردنش صورتی شرابي است ، با یک طوق پهن خال‌خال سیاه و مسی رنگ در قاعده جلویی گردن . چانه‌اش کمرنگ و شکم و پوشپرهای زیر دم آن سفید است .سطح پشتی خرمایی پر رنگ با دمگاه خاکستری و پوشپرهای خاکستری مایل به آبی کمرنگ بالهایش در پرواز به خوبی نمایان است . دمش سیاه رنگ و نمیه انتهایی پرهای کناری آن سفید است ، پاه‌ها و حلقه چشم قرمز رنگ می باشد . نر و ماده قمري خانگي شبیه به هم و پرنده نابالغ از آنها تیره‌رنگ‌تر است .

زیستگاه :
در شهرها ، روستاها و اطراف آنها دیده می شود . در بوته‌های خار درخت‌های کوچک و در ساختمان‌ها آشیانه می سازد .

پراکندگی :
به طور کلی قمری خانگی بومی ایران و از پراکندگی فراوانی برخوردار است 

مرغ مینا:


مرغ مینا پرنده‌ای کوچک زیبا و دلنشین است که قابلیت بسیار خوبی برای تقلید صدا دارد و این توانایی شگفت انگیز باعث شده‌است که آدمی از سالیان بسیار دور به پرورش و نگهداری از این پرنده علاقمند شود. تاریخ اهلی شدن آن چندان مشخص نیست اما به نظر می‌رسد که لا اقل سه هزار سال قبل این پرنده برای اولین بار در هندوستان اهلی شده باشد. مینا علاقمندان فراوانی دارد و بیشتر علاقمندان این پرنده را کودکان، زنان خانه دار و اشخاص تنها تشکیل می‌دهند، افرادی که تقلید صدای مینا باعث شده‌است تا در این پرنده همنشین مناسبی بیابند.

مینا پرنده‌ای از خانواده سار «استوماتیده» است که به دو صورت وحشی واهلی یافت می‌شود و دارای نژادهای مختلفی است که معروف ترین این نژادها مینای گوشواره‌ای و مینای معمولی است، نام این پرنده در زبان فارسی «مینا»، «مرغ مینا» و «مینای سخنگو» و «مرغ مقلد» است، در زبان عربی «المینه» ودر زبان انگلیسی Myna، Mynah، Mina، Mynas، Minah و در زبان فرانسوی و اسپانیایی به آن Martin و در زبان آلمانی به آن Beo و در زبان ترکی Mina است. نام «مینا» در حقیقت یک نام هندی است که ریشه‌ای سانسکریتی دارد و از زبان هندی به سایر زبان‌ها راه یافته‌است. گونه وحشی این پرنده در جنگل‌ها و دشت‌ها پراکنده‌است و گونه اهلی آن را می‌توان در بسیاری از خانه‌ها مشاهده کرد. مرغ مینا پرنده‌ای کاملاً اجتماعی و پر سر وصدا است که تا حدودی مانند سارها حالت تهاجمی دارد. اگر به هر دلیلی مورد آزار و اذیت قرار گیرد یا احساس خطر کند و به درختی نزدیک در حوالی لانه اش رفته، صداهای بسیار بلند و ناهنجاری را به معنای اعتراض از خود در می‌آورد. آن‌ها خود را سریعاً با محیط وشرایط اطراف شان تطبیق می‌دهند. بیشتر اجتماع آن‌ها در زمین‌های بایر واطراف باغ‌ها می‌باشد.


زیستگاه:

زیستگاه مینای معمولی به طور طبیعی در مناطقی از شرق افغانستان تا جنوب غربی چین واقع شده‌است. آن‌ها اغلب سرزمین‌های باز وکم درخت را برای زندگی ترجیح می‌دهند. اما در بعضی از موارد در میان تمدن شلوغ شهری هم مانند پارک‌ها، گلخانه‌ها و مزارعی که به دست انسان‌ها ساخته شده‌است دیده می‌شوند. آن‌ها برای تفریح وسرگرمی با دیگر مرغ‌های مینا گلاویز می‌شوند وبه نزاع‌های دوستانه می‌پردازند. اما این نبردها به خشونت و خونریزی نمی‌انجامد. این پرنده انسان را از وجود مار مطلع می‌سازد و با مشاهده این حیوان با سروصدای زیاد محل وجود مار را به انسان نشان می‌دهد.

مینا قادراست که واژه‌ها را تقلید کند و کلمات زیادی را حفظ کند، به همین علت در هندوستان و بسیاری از کشورهای دیگر آسیایی به عنوان پرنده‌ای اهلی و خانگی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این پرنده در هندوستان رمز عشق به شمار می‌روند زیرا که در طول زندگی بسیار ازدواج می‌کنند و برخی از دلباختگان هندی برای به دست آوردن دل محبوبه خود مرغ مینایی را تهیه کرده و پس ازآموزش دادن چند کلمه محبت آمیز آن را به محبوبه خود پیشکش می‌کنند.

رده بندی علمی مینا:


خانواده ساران «Sturnidae» خانواده‌ای است که سه جنس مرغ مینا را در بر می‌گیرد و این جنس‌ها عبارتند از: جنس مینای گوشواره‌ای یا گراکولا Gracula (دوازده گونه)، جنس مینای معمولی یااکری دوتریس Acridotheres (هشت گونه) و بالاخره جنس مینای بالی یا لیکوپسار Leucopsar (یک گونه).


رنگ ، اندازه ، شکل ظاهری:


مینای معمولی سر و گردنی سیاه رنگ و پشت و سینه آن قهوه‌ای رنگ و در هنگام پرواز لبه‌های دم و زیر بال‌ها به رنگ سفید دیده می‌شوند. منقار و پاها و پوست پشت چشم‌ها به رنگ زرد است. رنگ پر مینای ماده همانند مینای نر است اما جثه کوچک تری دارد و رنگ پر و بال آن کم رنگ تر است. این پرنده برخلاف بسیاری از پرندگان به جای جهیدن بر روی زمین راه می‌روند. لکه‌های زرد موجود در پس سر مینای گوشواره‌ای در مینای معمولی دیده نمی‌شود و یا به صورت‌های دیگر و رنگ‌های دیگر ظاهر می‌شوند برای مثال در «مینای بانک» این لکه به رنگ پرتقالی است. لبه‌های دم پرنده در گونه مینای معمولی به رنگ سفید است و در مینای دمگاه سفید، رنگ پرهای اطراف دم پرنده نیز به رنگ سفید است.

مینای گوشواره‌ای: به طور کلی رنگ پر و بال تمام انواع مینای گوشواره‌ای سیاه متالیک است که در صورت تابش نور به رنگ‌های ارغوانی رنگین کمان، فیروزه‌ای و یا سبز تیره در می‌آیند. تمامی انواع مینای گوشواره‌ای، لکه‌های زردی در پشت و زیر چشم دارند که اندازه آن ازگونه‌ای به گونه دیگر متفاوت است و رنگ آن از زرد تیره تا زرد روشن متفاوت است، به این لکه‌ها «گوشواره» می‌گویند. تعداد این لکه‌ها معمولاً در پس سر دو عدد و در زیر چشم یک عدد می‌باشد و در برخی از گونه‌ها ممکن است که این لکه‌ها به یکدیگر متصل شده و لکه زرد بزرگی در پس سر پرنده تشکیل دهند.


نژادهای مینا


همان طور که قبلاً گفته شد در جهان بالغ بر بیست ویک گونه مینا وجود دارد که این گونه‌ها در سه جنس رده بندی شده‌اند و این سه جنس عبارتند از: جنس مینای گوشواره‌ای (شامل دوازده گونه)، جنس مینای معمولی (شامل هشت گونه) و جنس مینای بالی (شامل یک گونه). رنگ تمامی گونه‌ها به استثنای مینای بالی سیاه و تیره‌است و تنها مینای بالی به رنگ سفید است. در این جا به ترتیب گونه‌های مختلف مینا را شرح می‌دهیم:

1.مینای گوشواره‌ای Hill Mynah
2.مینای معمولی Common Mynah
3.مینای بالی



تغذیه:

مینا پرنده‌ای همه چیز خوار است و در طبیعت بیشتر بر انواع میوه‌ها، دانه‌ها، حشرات و جانوران کوچک نظیر ملخ و پروانه تغذیه می‌کند و معمولاً با پرسه زدن روی زمین به دنبال غذا می‌گردد. برگ‌ها را زیر و رو می‌کند و سعی می‌کند کرم‌ها و حلزون‌های مخفی شده در زیر برگ‌ها را صید کند. البته علاوه بر میوه جات و دانه جات بر کرم خاکی، گل، شهد گل و فضله ماکیان نیز تغذیه می‌کند. از موش و قورباغه و مارمولک نمی‌ترسد و آن‌ها را شکار می‌کند و حتی در صورت لزوم به تخم سایر پرندگان نیز رحم نمی کند. گاهی اوقات نیز بر روی پشت گاوها می‌نشیند و سعی می‌کند که حشرات موجود بر روی آن و یا حشرات موجود در اطراف تغذیه نماید. مینا بر روی زمین‌های شخم زده نیز به دنبال حشراتی می‌گردد که براثر شخم زدن از زیر خاک بیرون آمده‌اند، به هرحال پرنده‌ای مفید به شمار می‌رود که می‌توان به راحتی از آن برعلیه آفات کشاورزی استفاده کرد.


تولید مثل:


در شهر، مینای بالغ لانه خود را زیر لبه پشت بام می‌سازد و اما در بیرون شهرها معمولاً لانه خود را در سوراخ درخت‌ها می‌سازد و یا این که از لانه‌های قدیمی پرندگان دیگر استفاده می‌کند. لانه مینا از علف و شاخه‌های نازک همراه با تکه‌های کاغذ و غیره ساخته می‌شود. هردو والدین جوجه‌ها را بزرگ می‌کنند و لانه را نیز به کمک هم می‌سازند. قبل از تخمگذاری پرنده نر چنانچه کاکل داشته باشد کاکل خود را بر می‌افرازد و در معرض دید پرنده ماده می‌گذارد و منقار خود را بالا و پایین می‌برد و از خود صدای مخصوصی در می‌آورد و اقدام به تمیز کردن پر وبال پرنده ماده می‌کند و بدین گونه سعی می‌کند توجه پرنده ماده را به طرف خود جلب کند. البته گاهی نیز دیده شده که دو پرنده نر در کنار هم این رفتارها را از خود نشان داده‌اند. پرنده ماده نیز در قبال رفتارهای جنسی پرنده نر تحریک شده و به آرامی روی نشیمنگاه نشسته و با پایین آوردن بدن خود، پرنده نر را به جفتگیری دعوت می‌کند. جفتگیری چند ثانیه بیشتر به طول نمی‌کشد و ممکن است که پرنده نر چندین بار در یک روز جفتگیری کند اما در واقع برای بارور کردن یک خوشه تخم، فقط یک بار جفتگیری کافی است. پس از جفتگیری پرنده ماده خود را برای تخمگذاری آماده می‌کند.

عقاب طلایی



این جانور در ایران در امتداد دو رشته کوه البرز و زاگرس و کویرهای مرکزی سکونت دارد. ماده از نر بزرگ تر است و جز این تفاوتی ندارند. در 4 تا 5 سالگی بالغ می شود. عقاب طلایی نام خود را از پرهای طلایی و برنزی تاج، سر و پشت گردنش گرفته است. قهوه ای تیره است و از دور به سیاهی می زند. ساق یا چکمه ای و از هر دو طرف پوشیده از پر است. در هنگام پرواز بالها کمتر به بالا خم شده و تقریبا مسطح است. مناطق صخره ای، چشم اندازهای فراخ را به زمینهای هموار و مناطق جنگلی ترجیح می دهد. عقاب طلایی تنها با یک جفت دیده می شود و تک همسر است و احتمالا تا پایان عمر پیوند جفتها برقرار می ماند.

این جانور برای شکار استراتژیهای گوناگونی دارد. هرکدام قلمرویی به وسعت 90 کیلومتر دارند و می توانند طعمه ای به وزن 6/3 کیلوگرم را طی پرواز حمل کنند. سرعت متوسط عقاب طلایی 50 کیلومتر در ساعت ثبت شده است که می تواند در زمان شیرجه آن را به 320 برساند. این حیوان به طور متوسط روزانه 300 گرم گوشت می خورد که عمدتا از پستانداران تغذیه می کند و پرندگان انتخاب دوم آن است. چند لانه دارند که به طور چرخشی از آن استفاده می کنند و در شرایط لانه می توانند 3 متر قطر و 4 متر ارتفاع داشته باشند. معمولا 2 تخم می گذارند و تا 45 روز روی آنها می خوابند.

انواع عقاب جزء گونه‌هاي جانوري حمايت شده از سوي سازمان حفاظت محيط‌زيست به شمار مي‌ آيد و زنده‌گيري و نگهداري آن ممنوع است و متخلفان از اين قانون به پرداخت يك ميليون و 200 هزار تومان (12 ميليون ريال) جزاي نقدي، جريمه خواهند شد.


عقاب طلایی در اساطیر

ابوريحان بيرونی می‌نويسد که عقاب بال گشوده را که پرچم ايرانيان بود بر سر نيزه بلندی در پيشاپيش سپاهيان می‌گرفتند. گزنفون تاريخ نويس يونانی می گوید: «پرچم ايرانيان عقابی بود از زر ناب که بر سر نيزه می‌افراشتند.» و در پيوند با به فال نيک گرفتن آن و اينکه نمادی از بهروزی و پيروزی بوده است، داستانی درباره‌ کوروش بزرگ نوشته است که هنگامی که وی با سپاهيان خود به جنگ آشور می‌رفت پدرش او را تا مرز کشور پارس همراهی کرد و در آنجا عقابی ديد که پيشاپيش آنان در پرواز است. پدر کوروش آن را به فال نيک گرفت و با خود گفت که پسرش در اين جنگ پيروز خواهد شد.

بر روی يک قطعه کاشی که در کاوشهای باستان شناسی در تخت جمشيد يافت شده، نقش شاهينی با بالهای گشاده ديده می‌شود که در چنگال خود گويی را گرفته و گوی ديگری نيز بر سر دارد. به گمان پژوهشگران اين عقاب بال گشوده نمادی از خداوند است که بر روی پرچم هخامنشيان نيز نقش می‌شده است. زيرا بيشتر تاريخ نويسان گذشته يادآوری کرده‌اند که بر پرچم ايران عقابی نقش بسته بوده است که آن را پيشاپيش سپاه می گرفتند، و اين خود نمادی از پيروزی بوده است.


مشخصات ظاهري
پر و بال در هر دو جنس يكسان بوده ولي، ماده بزرگ‌تر از نر مي‌باشد. اين پرنده داراي جثه درشت، چنگال‌هاي بزرگ، دم مستطيلي نسبتاً بلند و پهن و بال‌هاي بلند و عريض است. شاهپرهاي اوليه بال، گسترده و بالا برگشته هستند. پر و بال پرنده بالغ، يك دست تيره و عموماً به رنگ قهوه‌اي تيره بوده ولي، ناحيه فرق سر، پس گردن، طرفين گردن و صورت، و پوشپرهاي ثانويه بال، رنگ طلايي يا مسي طلايي دارد (نام پرنده، بر اساس همين ويژگي است). دم به رنگ قهوه‌اي مايل به خاكستري مي‌باشد.
پرهاي پروازي بزرگ بال‌ها، از زير، خاكستري مايل به قهوه‌اي ديده مي‌شود در حالي كه سر، تنه و پرهاي كوچك‌تر قسمت قدامي بال‌هاي باز، مايل به سياه هستند. چشمان بالغين، قهوه‌اي تيره و منقار و چنگال‌ها، سياه مي‌باشد در حالي كه پايه منقار و پاها زرد رنگ است. سراسر ساق پا تا پنجه از پر پوشيده شده است.
پرنده نابالغ، قهوه‌اي تيره بوده و پرهاي پس سر آن به رنگ زرد مسي با قاعده سفيد بي‌رنگ مي‌باشد. شاهپرهاي اوليه و ثانويه، سفيد چركي است. دم نيز داراي رنگ سفيد چركي به همراه نوار انتهايي تيره و پهني است كه با افزايش سن، از سفيدي آن كاسته مي‌شود. تنوع رنگ پر و بال در پرنده نابالغ ممكن است موجب اشتباه آن با عقاب‌هاي شاهي، تالابي، جنگلي و دشتي گردد. بال و پر پرندگان جوان، در سنين 4 - 6 سالگي، شبيه بالغين مي‌گردد. 5 يا 6 زير‌گونه شناخته شده از عقاب طلايي وجود دارد كه از نظر انتشار جغرافيايي، اندازه و رنگ، با هم تفاوت دارند.
جنس ماده، در مقايسه با نر، طول بيشتري دارد (طول نر، 76 - 89 و ماده، 89 - 104 سانتيمتر). اين پرنده با داشتن پهناي بال 187 الي 230 سانتيمتري، يكي از بزرگ‌ترين عقاب‌هاي نيم‌كره شمالي است. وزن آن، 3 - 6/5 كيلوگرم (وزن نر 3/6 - 4/5 و ماده 6/5 - 1/4 كيلوگرم) مي‌باشد.

صدا و پرواز
صداي اين پرنده به صورت پارس كردن بلند و شبيه «كلياك - كلياك - كلياك» (kliak - kliak - kliak) شنيده مي‌شود.
عقاببالايي در پرواز داشته و بال‌زني‌هاي متفاوتي را به نمايش مي‌گذارد. از نشانه‌هاي تشخيصي آن در حين پرواز، بال‌ باز روي يا بال باز اوج‌گيري‌هاي با شكوه، همراه با بال زدن‌هاي گاه و بي‌گاه، مي‌باشد. عقاب مزبور، در هنگام بال باز روي يا بال باز اوج‌گيري، بال‌ها را بالا نگه داشته و شاهپرهاي اوليه را مي‌گستراند و آن را اندكي رو به بالا، به شكل V و كاملاً به جلو نگه مي‌دارد. سر جلو آمده و دم پهن در حالت بال باز اوج‌گيري، از اشتباه شدن اين عقاب با سارگپه‌ها جلوگيري مي‌كند. در هنگام پرواز‌، در مقايسه با عقاب دريايي نابالغ دم سفيد، داراي دمي درازتر و چهارگوش‌تر بوده ولي، بال‌هايش كمتر مستطيلي است. در حين پرواز، بر خلاف ديگر قوش‌ها و كركس‌ها، بال‌ها را در حالت افقي نسبت به بدن، نگه مي‌دارد.
اين عقاب بال‌هاي عريضي جهت پرواز در ارتفاع داشته و براي صعود بيشتر، پرهاي پروازي شكاف داراي مشابه انگشتان دست دارد. پرنده در ارتفاع قابل توجهي از زمين پرواز كرده و تا حد ممكن، كمتر بال مي‌زند و منطقه زير پايش را به دنبال غذا، زير نظر مي‌گيرد. براي شكار طعمه، از ارتفاع خيلي كم، حمله كرده و شكارش را با يك پرواز سريع رو به پايين، مي‌گيرد و مي‌تواند در حين پرواز، تا بيش از 8 پوند را حمل كرده و با سرعت بالاي 80 مايل در ساعت پرواز كند (سرعت متوسط آن، 28 الي 32 است). سرعت در موقع شيرجه مي‌تواند تا بيش از 200 مايل در ساعت برسد.

رفتار و زيستگاه
عقاب‌هاي ، پرندگاني نيمه مهاجر هستند به گونه‌اي كه برخي در يك محل باقي مانده و پاره‌اي ديگر مهاجرت مي‌كنند. آنها عموماً به صورت انفرادي يا جفت زندگي مي‌كنند، هر چند كه ممكن است پرندگان جوان غير جفت، در دستجاتي ديده شوند، يا بالغين در آب و هواي نامعتدل يا وجود غذاي بسيار فراوان، به صورت گروه‌هايي مشاهده شوند.
عقاب طلايي در زيستگاه‌هاي باز و نيمه باز و در ارتفاع 3600 متري از سطح دريا يافت مي‌شود. زيستگاه‌هاي مورد سكونت آن شامل توندراها، بوته‌زارها، چمنزارها، بيشه‌زارها، درخت‌زارها و جنگل‌هاي مخروطي است. بيشتر اين عقاب‌ها در نواحي كوهستاني يافت مي‌شوند، ولي، در تالاب‌ها و زيستگاه‌هاي ساحلي و مصبي نيز لانه‌گزيني مي‌كنند. به طور كلي، عقاب طلايي در كوهستان‌هاي كم گياه و خشك، و گاهي جنگل‌هاي كوهستاني و صخره‌هاي ساحلي و دشت‌ها زندگي مي‌كند.

توليد‌مثل و رشد
سن بلوغ جنسي در نر و ماده، 4 - 7 سالگي است. اين پرنده در هر سال، يك بار زاد و ولد مي‌كند. فصل توليد‌مثل، بسته به موقعيت جغرافيايي، از ماه اسفند و مرداد است. اين عقاب‌ها تك همسر بوده و ممكن است چندين سال، روابط جفتي خود را حفظ كنند. در جمعيت‌هاي غير مهاجر، جفت‌ها در تمام طول سال، با هم مي‌مانند. در انواع مهاجر، جفت‌گزيني و روابط جنسي، زماني آغاز مي‌شود كه آنها به نواحي توليد‌مثلي بر مي‌گردند. فعاليت‌هاي جفت‌گيري شامل پرواز موج‌وار يك يا هر دو جفت، تعقيب، شيرجه رفتن، حمله كردن‌هاي ظاهري، نمايش چنگال‌ها، با هم اوج گرفتن و چرخيدن است.
عقاب طلايي، اغلب در لبه پرتگاه‌ها يا نوك صخره‌ها و هم چنين، روي درختان بلند يا عمارت‌هاي ساخته بشر، نظير آسياب بادي، برج ديدباني و دكل برق، آشيانه مي‌سازد. نر و ماده، در بهار، با كمك تكه‌هاي چوب و شاخه‌هاي ضخيم، لانه‌اي سكو مانند با عرض بيش از 2 متر، در ارتفاع تا 107 متري ساخته و داخل آن را با گياهان نرم، علف، برگ و پوست درختان، خزه و گلسنگ آستر مي‌كنند. جفت‌هاي نر و ماده مي‌توانند در منطقه توليد‌مثلي خود، چندين لانه داشته باشند كه اغلب، از سالي به سال ديگر و قبل از هر فصل جفت‌گيري، آنها را بازسازي كرده و مجدداً به كار مي‌گيرند. نر و ماده، در ساخت يا مرمت لانه شركت مي‌كنند.
در فصل توليد‌مثل، 1 الي 4 تخم (به طور متوسط، 2 تخم) به رنگ سفيد كدر با نقاط يا لكه‌هاي قهوه‌اي يا قهوه‌اي مايل به قرمز، به فواصل 3 تا 4 روز، گذاشته مي‌شود. وظيفه اصلي خوابيدن روي تخم‌ها، بر عهده ماده است هر چند كه نر نيز اغلب در اين كار مشاركت مي‌كند. 35 تا 45 روز (متوسط 42 روز) طول مي‌كشد تا جوجه‌ها از تخم بيرون آيند. والدين، به تغذيه جوجه‌ها مي‌پردازند، هر چند كه جنس نر، به ويژه در چند هفته نخست، بخش عمده غذا را فراهم مي‌كند. 45 تا 81 روز وقت لازم است تا جوجه‌ها پر در بياورند. در اين زمان، آنها از طريق راه رفتن، جست و خيز يا افتادن از لانه، آن را ترك مي‌كنند. آنها پرواز را در سن 10 هفتگي شروع كرده و 80 - 32 روز بعد از پر درآوري، زندگي مستقلي را آغاز مي‌كنند. عقاب طلايي، در حالت وحشي، بالاي 30 سال و در اسارت، بيش از 46 سال عمر مي‌كند.

رژيم غذايي
اين پرنده، به عنوان پرنده‌اي شكارگر، رژيم غذايي متنوعي از حيوانات زنده و مرده، عمدتاً شامل پستانداران كوچكي نظير خرگوش، سنجاب، موش خرما و راسوي بدبو دارد كه به ميزان كمتر، پرندگاني مثل باقرقره، زاغي و كبوتر، خزندگان (لاك‌پشت و مار) و ماهيان را شامل مي‌شود. والدين، تا چند ماه بعد از پر درآوردن جوجه‌ها، با تكه تكه كردن غذا، به تغذيه آنها مي‌پردازند.
دشمنان شكارچي عقاب‌هاي طلايي كم هستند. بعضي مواقع، جوجه‌هي آنها توسط ساير پرندگان شكارگر صيد مي‌شوند.

پراكندگي جغرافيايي
عقاب  (عمدتاً در نيمه غربي)، سراسر اروپا، آسيا و شمال افريقا پراكنده است. عقاب  در ايران به صورت بومي و به تعداد فراوان يافت مي‌شود. اين پرنده، ساكن نواحي كوهستاني و مرتفع غرب و شمال ايران است.



 

پل شالو - پل شالو نمرده است - تاريخ بختياري با پل شالو زنده مي ماند - پل شالو بخشي از تاريخ بختياري

پايان نامه - رابطه بين برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با بهره وري كاركنان ادارات

بنام خدا

طرح تحقیق پایان نامه کارشناسی ارشد

 نیمسال دوم سال تحصیلی 90-91
 

عنوان تحقیق : رابطه برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني با بهره وری کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن

استاد راهنما: جناب آقای دکتر داشگرزاده
نام و نام خانوادگی دانشجو: سیده مریم حسینی نودهی

 

1-1- مقدمه

نيروي انساني امروزه به عنوان عامل استراتژيك مطرح است. دليل اين امر در يك سطح كلي ، تغيیراتي است كه با شتاب حادث مي شود در چنين زمينه اي جايگاه بسيار مهم نيروي انساني به عنوان طراح ،سازنده و پردازنده نظامهاي عملياتي و ساير منابع سازمان پيش از پيش نمايان مي شود .

برنامه ريزي نيروي انساني كه به عنوان يكي از ابزارهاي مديران عالي سازمان در جوامع پيشرفته مطرح است سعي در برقراري ارتباطي صحيح و منطقي ميان اهداف سازمان و منابع انساني دارد. عامل مهم براي وجود برنامه ريزي منابع انساني ، برنامه ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي ،آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است .

مؤثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي، كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است .

در سازمانهاي پيشرفته توفيق بيشتر در استفاده مؤثر از منابع انساني است كه با برنامه ريزيهاي  بلند مدت همراه است و توانايي فرد، لياقت افراد، ايجاد انگيزه و بالأخره پرورش آنان را در سازمان          وجامعه اش را گوشزد مي كند كه مي تواند حداكثر بهره وري را از او و با استفاده از مؤثرترين  شيوه ها و ابزارها بدست آورد .آنچه مهم به نظر مي رسد معناي بهره وري که حاصل تقسيم درون دادبه برون داد است و در واقع به دست آوردن حداكثر محصول و حداقل هدر دادن منابع مطلوب می باشد. نياز سازمان ها به برنامه ريزي استراتژيك با در نظر داشتن حداكثر بهره وري به منظور بقا و رشد بلند مدت ضروري به نظر رسيده و ارتباط مستقيمي با مأموريت ،اهداف ،ساختار و درجه پيچيدگي و ميزان رسميت سازمان ها دارد و مي تواند با تجزيه و تحليل شرايط محيطي، وضعيت روشني پيش روي مديران و برنامه ريزان قرار دهد.

 

1-2- بيان مسأله

با توجه به قابل قبول  نبودن سطح بهره وري كاركنان بانك مسكن و عدم وجود برنامه دقيق و مدون در منابع انساني(پيش بيني منابع انساني مورد تقاضا و راهكارهاي تأمين آن )، بعنوان منابع استراتژيك سازمان و همچنین با در نظر داشتن روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيكي ،اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمان، تعيين رابطه و ميزان تأثير وجود برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني بر بهره وري ، ضروري به نظر مي رسد .

 

1-3-  اهميت موضوع

سازمانهاي كارآمد به اين واقعيت پي برده اند كه از بين عوامل مختلفي كه در عملكرد سازمان مؤثرند عامل انساني مهمترين عامل مي باشد. چرا كه نيروي انسانی به عنوان دارايي هوشمند سازمانها بزرگترين سرمايه محسوب شده ودر توان فكري و عملي و نيز بهره وري نقش مهمي دارد . موفقيت يك سازمان وابستگي شديدي به تصميماتي كه منابع انساني مي گيرند و رفتارهايي كه در سطح يك سازمان از خود بروز مي دهند دارند .

مديران تمام سطوح سازمان به اين حقيقت پي برده اند كه مهمترين منبعي كه براي سازمان مزيت رقابتي فراهم مي آوردداشتن سيستم هاي مناسب جذب ،انگيزش و مديريت منابع انساني می باشد.

استفاده بهينه از كاركنان و بالتبع افزايش بهره وري سازمان زماني مفيد خواهد بود كه سازمان با برنامه ريزي استراتژيك نيروي انساني به عنوان ابزاري كه بطور مستقيم اهداف و استراتژي سازمان و اهداف برنامه ريزي منابع انساني را به هم متصل مي كند ، مورد توجه باشد.

وجود پديده هايي مثل كمبود منابع انساني متخصص نشانه اي از عدم برنامه ريزي منابع انساني است كه اين امر خود اهميت برنامه ريزي منابع انساني را آشكار مي سازد .

برنامه ريزي منابع انساني در واقع بخشي از برنامه ريزي كلان سازمان است كه هدف آن برآورد ، تشخيص و تأمين كادر مورد نظر است و مي توان گفت چنين برنامه هايي در واقع طرحهايي هستند كه به وسيله آن مديريت مي تواند به طرق مناسب سازمان را از وضعيت فعلي به وضعيت مورد نظر سوق داده و منابع انساني مناسبي را فراهم آورد و بدين طريق هم منافع سازمان تأمين گشته و هم اهداف سازماني حاصل مي گردد.

 

1-4- اهداف تحقيق

هدف اصلي از اين تحقيق تعيين رابطه برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با بهره وري كاركنان در بانك مسكن مي باشد .

اهداف فرعی این پروژه :

·        تعيين سطح بهره وري كاركنان بانك مسكن

·        بررسي وضعيت كنوني برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني در بانك مسكن

·        تعيين اولويتهاي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني در بانك مسكن

·        تعيين ميزان هماهنگي نيروي انساني در تحقق اهداف و استراتژيهاي بانك

 

1-5- مدل تحقيق

 درعوامل مؤثر بر بهره وري از مدل Achieve"" كه به وسيله پال هرسي و گلداسميت طرح ريزي شده و نيز در برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني از الگوي "مرما"(مدل طرح ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی )استفاده شده است .

عملكرد : P=(A.C.H.I.E.V.E)  (( Performance

 

 

 

 

 

 

متغیر مستقل:

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

متغیر وابسته :

بهره وری نیروی انسانی

وضوح

انگيزه

ارزيابي

اعتبار

توانايي

محيط

حمايت سازماني

برنامه ریزی خدمات و تامین منابع انسانی

برنامه ریزی آموزش وپرورش

برنامه ریزی نگهداری منابع انسانی

 

برنامه ریزی کاربرد موثر منابع انسانی و روابط کار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-6-قلمرو تحقيق

اين پژوهش از نظر قلمرو تحقيق شامل سه بعد زير مي باشد :

الف ) قلمرو موضوعي : مربوط به رابطه برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني و بهره وري نيروي انساني مي باشد .

ب ) قلمرو مكاني: بانك مسكن ادارات مركزي

ج ) قلمرو زماني : محدوده زماني اجراي اين تحقيق ارديبهشت 91مي باشد .

 

1-7- روش تحقيق

با توجه به هدف تحقيق اين پژوهش از نوع كاربردي و با توجه به نحوه گردآوري داده ها از نوع توصيفي يا غير آزمايشي است . روش مورد استفاده در اين تحقيق پيمايشي مي باشد .

 

1-8-روش جمع آوري اطلاعات : ابزارهاي جمع آوري اطلاعات شامل پرسش نامه ، مطالعه و بررسي اسناد و مدارك، مطالعات كتابخانه اي و جستجو در اينترنت و شبكه هاي اطلاعاتي مي باشد .

1-9- جامعه آماري

جامعه اين تحقيق كليه كاركنان ادارات مركزي بانك مسكن به تعداد 1236نفرمي باشد كه به دليل محدوديت زمان وامكانات دراختيارمحقق اين الزام وجود داشته است كه ازنمونه گيري استفاده شود.

 1-10- نمونه تحقيق:

برای تعیین نمونه آماری از روش نمونه برداري تصادفي ساده و برای بدست آوردن حجم نمونه از فرمول کوکران در جامعه محدود استفاده شده است که تعدادنمونه بدست آمده از فرمول   نفر می باشد لذا به منظور در نظر گرفتن پرسشنامه های غیر قابل استفاده احتمالی تعداد 5 مورد در بین کارکنان توزیع خواهد شد .

 

1-11-تعاريف عملياتي :

 الف - برنامه استراتژيك :

1- الف- برنامه ريزي استراتژيك عبارت است از فرايند تعيين هدفهاي سازمان و اتخاذ تصميم در خصوص برنامه هاي جامع عملياتي كه منجر به دستيابي به هدفهاي مذكور مي گردد. ( دبليو واكر44،1375 )

2- الف - تلاشي سازمان يافته و منظم براي اتخاذ تصميمات بنيادي و اجرای اقدامات اساسي است كه ماهيت و جهت گيري فعاليتهاي سازمان را باديگر سازمانها در چارچوب قانون شكل مي دهد .(حمیدی زاده ،22:1380)

ب- برنامه ريزي منابع انساني :

1-الف - برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است كه بوسيله آن سازمان معين مي كندكه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند ، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد. هدف برنامه ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي متعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساخت يافته است (دوچينز وورابينز؛79،1988)

2-ب - انتخاب مناسب ترين فرد براي مناسب ترين كار در مناسب ترين زمان (Porter.1996)

ج- مديريت استراتژيك منابع انساني :

1-ج-(شولز 1992)كليه فعااليتهاي مؤثربر رفتار افراددر برانگيختن آنها به طراحي و اجراي نيازهاي استراتژيك يك شركت (آرمسترانگ ،60،1384)

2-ج-رايت و مك ماهان ،1992الگوي تخصيص برنامه ريزي شده منابع انساني و انجام فعاليتهاي مورد نظر براي كمك به شركت در وصول به اهدافش (آمستر انگ ،61،1384)

د-بهره وري

1-د - به حداكثر رساندن استفاده از منابع ،منابع انساني ،تسهيلات و غير به طريقه عملي ،كاهش هزينه هاي توليد ،گسترش بازارها ،افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود و استاندارد هاي زندگي آن گونه كه به نفع سازمان باشد .(سازمان ملي بهره وري 2،1379).

و- بهره وري نیروی انسانی

یعنی حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه.

 

 

 

 

1-2برنامه ريزي

1-1-2-تعريف برنامه ريزي

برنامه ريزي عبارت است از طراحي عمليات براي تغيير يك شي ءيا موضوع ،بر مبناي الگوي پيش بيني شده (رضائيان ،179،1379)

براي برنامه ريزي تعاريف متعدد ديگري نيز ارائه شده است به طوري كه هريك از نظريه پردازان با توجه به زمينه تخصصي خودآن را تعريف نموده اند :

*برنامه ريزي عبارتست از تعيين هدف و يا يافتن يا پيش بيني كردن راه تحقق آن

*برنامه ريزي عبارتست از تصميم گيري در مورد اينكه چه كارهايي بايد انجام گيرد

2-1-2-انواع برنامه ريزي

برنامه ريزي را از جنبه ماهيت مي توان بصورت زير تقسيم بندي نمود :

1-برنامه ريزي فيزيكي

2-برنامه ريزي سازماني

3-برنامه ريزي فرايند

4-برنامه ريزي مالي

5-برنامه ريزي وظيفه اي

6-برنامه ريزي عمومي

 

2-2برنامه ريزي منابع انساني

تعريف برنامه ريزي منابع انساني

برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است كه بوسيله آن نخست كم وكيف نيازهاي سازمان به نيروي انساني تجزيه و تحليل مي شود و سپس با اتخاذ سياستها و رويه هاي مناسب و با طراحي سيستم و مكانيسم هايي، اين نيازها رفع مي شود .(دبليوواكر،5،1375)

در واقع برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است كه بوسيله آن ورود افراد به سازمان ،حركت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان ، پيش بيني و براي آن به گونه اي برنامه ريزي مي شود كه هرگاه در هرجاي سازمان ،پستي خالي شد، مسئولان سازمان غافلگير نشوند و هميشه نيروهاي شايسته اي را براي تصدي آن پست آماده داشته باشند و هدف برنامه ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختار يافته است

 

مراحل برنامه ريزي نيروي انساني :

فرايند برنامه ريزي نيروي انساني از 5 مرحله تشكيل شده است:

1-تعيين موجودي نيروي انساني

2-مطالعه و بررسي اهداف آتي سازمان

3-برآورد نياز سازمان به نيروي انساني ( تقاضا براي نيرو با توجه به اهداف آتی)

4-برآورد عرضه نيروي انساني (از منابع داخلي و خارجي )

مقايسه عرضه و تقاضاي نيروي انساني و تعيين سياستهاي پرسنلي سازمان برآن اساس (سعادت 59،1383)

(سير تحول برنامه ريزي منابع انساني تا امروز )

3-2-برنامه ريزي استراتژيك

استراتژي را به عنوان تجزيه و تحليل روابط بين مؤسسه با محيط خودش ، تعيين مسير و اهداف مؤسسه، تثبيت فعاليتهايي كه آنها را تحقق خواهد بخشيد و تنظيم دوباره سازمان با تخصيص منابع مورد نياز مي توان تعريف كرد(امير كبيري ،30،1381)

استراتژي عطف به دانش و هنر يك ژنرال يوناني به نام استراتگوس به كار برده شده و در معناي اقتصادي براي اولين بار از طرف دو شخصيت علمي به نام نيومن و مورگنسترن كه هم اقتصاددان و هم رياضي دان بودند به كار برده شده است (امير كبيري 26،1381)

تعريف برنامه ريزي استراتژيك :

برنامه ريزي استراتژيك يك تاريخ  طولاني دارد و به عنوان تنظيم بخشي از مديريت استراتژيك ، به بررسي عوامل داخلي و خارجي مرتبط با محيط سازمان در وضع موجود مي پردازد ، نتايج حاصل منجر به تعريفي از سازمان ، مأموريت ، ديدگاه ، اهداف استراتژيك ، اهداف عملياتي و برنامه اجرايي سازمان مي گردد (دبليو واكر ،14،1375)

پيوند ميان برنامه ريزي استراتژيك و برنامه ريزي منابع انساني

همانگونه كه گفته شد، برنامه‌ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني، و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امكانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف سازماني است . از اين رو، برنامه‌ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازماني تعيين و تصميم گيري برمبناي روشها، جهت دستيابي به اين اهداف كه از قبل پيش بيني شده اند، صورت می گیرد. يا به عبارتي، تلاش سازمان يافته و منظم براي تصميم‌گيري اساسي و انجام اقدامات بنيادي است كه جهت گيري فعاليتهاي يك سازمان را در چارچوب قانوني شكل مي دهد.

برنامه زماني، براي فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك به ماهيت نيازهاي سازمان و محيط خارجي آن بستگي دارد.  برنامه‌ريزي ممكن است يك يا دو بار در سال به صورت يك سري مراحل جامع و جزئـي تدريجي با توجه به ماموريت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محيطي، اهداف، استراتژي ها، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره انجام گيرد. به عبارتي، اگر سازماني سالهاي زيادي در بازار ثابت فعاليت مي‌كند برنامه‌ريزي ممكن است در سال يك بار و فقط در بخشهاي مشخصي صورت گيرد. براي مثال، برنامه‌ريزي درحين كار از طريق اهداف، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره هر ســال به روز مي‌شوند.

اجراي برنامه‌ريزي استراتژيك همزمان با آغاز فعاليت سازمان است. برنامه‌ريزي استراتژيك معمولاً بخشي از يك برنامه كسب و كار تجاري، همراه با برنامه بازاريابي، برنامه مالي و عملياتي است؛ برنامه‌ريزي استراتژيك با آمادگي موسسه براي سرمايه گذاري جديد انجام مي شود. براي مثال توسعه يك بخش جديد، توليد عمده كالاي جديد يا خط توليد جديد؛ برنامه‌ريزي استراتژيك بايد حداقل سالي يك بار به منظور آماده سازي سازمان جهت سال مالي جديد اجرا شود. به عبارتي، برنامه‌ريزي استراتژيك بايد در يك زمان مشخصي با توجه به اهداف سازماني تعيين شده و منابع در دسترس براي نيل به اهداف در طول سال مالي انجام شود. فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك بايد حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغيير و دگرگوني است اين فعاليتها بايد هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه هاي انجام كارها به روز گردند؛ در طول اجراي برنامه هاي استراتژيك، پيشرفتهاي اجراي برنامه بايد بازبيني شود.

برنامه‌ريزي استراتژيك ازطريق روشهاي مختلفي در سازمانها به كار گرفته مي شود كه مزايايي را براي سازمانها وموسسات به ارمغان مي آورد، اين مزايا عبارتند از:

1- تعريف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاري با ماموريت سازمان باتوجه به ظرفيت و چارچوب زماني تعيين شده براي سازمان؛

 2- توسعه حس مشاركت در برنامه ها

3- اطمينان از به كارگيري اثربخش تر منابع سازمان

4- تمركز بر اولويتها و منابع كليدي

5- فراهم آوردن مبنايي براي پيشرفت كاركنان و سازوكارهايي جهت تغيير توجه بيشتر به كارايي و اثربخشي

6- پل ارتباطي بين كاركنان و هيئت مديره و مديران؛ تيم سازي قوي در هيئت مديره و كاركنان؛ برقراري ارتباط بين اعضاي هيئت مديره

7- ايجاد رضايت بيشتر بين برنامه‌ريزان با يك چشم انداز مشترك

8- افزايش بهره وري ازطريق ارتقا كارايي و اثربخشي.

 از ديگرسو، برنامه‌ريزي منابع انساني فرايندي براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي موردنياز است. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امـور كاركنان و منابع انساني، برنامه‌ريزي منابع انساني است.

همان طوري كه گفته شد، برنامه‌ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي، فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين، با بيان اهداف كلي سازمان، روشهاي دستيابي به اين اهداف، منابع، شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كـه در فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامه‌ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه‌ريزي استراتژيك پيوند مي‌يابد و مهمترين عامل و ابـزاري كه اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـداف و برنامه هاي منابع انساني ارتباط مي دهد. برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. (شكل زیر)

4-2-برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني

تعريف :برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني را مي توان يك نوع بينش يا فلسفه برنامه ريزي براي حل مسائل و مشكلات سازمان در ارتباط با محيط دانست ، ويژگي بارز اين نوع برنامه ريزي عبارتست از جهت يابي و تعيين مسير آينده براي كل سازمان در ارتباط با محيط بيرون آن (كولوبندي ،1373)

انواع برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني :

1-برنامه ريزي عقلايي : كه بر اساس منطق و عقل است و هدفمند مي باشد .در اين برنامه ريزي استراتژي بر مبناي فرآيندهاي رسمي و تصميم گيري عقلايي تدوين مي شود .

2-برنامه ريزي فزاينده : برنامه ريزي افزايش تدريجي و مرحله اي (گام به گام )كه درآن استراتژي غير رسمي و بر اساس روابط سياسي درون و برون سازمانها شكل مي گيرد .

3-برنامه ريزي تئوري نقاط مرجع مشترك : برنامه ريزي تركيبي كه از تركيب اقتضايي هر دو مورد بر اساس شرايط شكل مي گيرد. (بامبرگر و مشولم 1381،36-37).

 

مدلهاي متداول برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني

برخي مدلهاي متداول برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني عبارتند 1-مدل رزماري هرسون 2-مدل جيمز واكر 3-مدل كريستوفرمي بي 4-مدل فرايند طرح ريزي استراتژيك منابع انساني (مرما) 5- مدل بامبرگر و مشولم .  

مدل‌ فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با رويكرد اجرايي: همان‌گونه‌ كه‌ در شكل‌ زیر ملاحظه‌ مي‌كنيد، فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با دريافت‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ اهداف‌ استراتژيك‌ شركت‌ و موسسه‌ و بررسي‌ دقيق‌ محيط‌ بيروني‌ و محيط‌ دروني‌ سازمان‌ آغاز مي‌گردد و باتوجه‌ به‌ محدوديتها و امكانات‌ اهداف‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني، استراتژيهاي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ مورد نظر تبيين‌ مي‌گردد.

مدل‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با رويكرد اجرايي‌

- مراحل سيستم پيش بيني منابع انساني

1-تعيين و تعريف اهداف استفاده از پيش بيني : چه هدفي داريم كه سعي داريم آن را در پيش بيني بدست آوريم .

2-انتخاب آيتم هايي كه مي بايست پيش بيني شود: عوامل مهم و حياتي و حساس محيطي (سياسي،اقتصادي،  اجتماعي و ...)

3-تعيين افق زماني پيش بيني :كوتاه مدت ، ميان مدت ، بلند مدت

4-انتخاب تكنيك ها و مدلهاي پيش بيني : تكنيكهاي متعددي جهت پيش بيني تقاضاي منابع انساني وجود دارد كه بطور كلي به دو دسته كمي و كيفي تقسيم مي شوند .

5-بدست آوردن داده ها ي مورد نياز كه باعث پيش بيني درآن مي شود .

6-اجراي پيش بيني

7-قانونمند كردن و به كارگيري نتايج و ارزيابي

 

-اشتباهات متداول در برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني

سيستم مديريت استراتژيك منابع انساني مي تواند در بسياري از موارد با شكست مواجه شود . تشخيص اشتباهات متداول در ابتداي فرايند مي تواند به موفقيت بيشتر نتايج برنامه ريزي شما كمك کند برخي از اين موارد به شرح ذيل مي باشد (بانت وجي هينز 26،1386)

1-عدم انجام هرگونه برنامه ريزي رسمي كاركنان

2-عدم موفقيت در يكپارچه سازي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني در تمام سطوح

3-انجام پيش بيني صرفاَ بلند مدت

4-تفويض اختيار برنامه ريزي مديريت منابع انساني تنها به كاركنان منابع انساني

5-عدم استفاده از مديريت صف در ايجاد برنامه

6-نقض اصل "كاركنان از چيزي كه خود در ايجادش كمك كرده اند پيشتيباني مي كنند."

یکی از اشتباهات معمول مدیران منابع انسانی این است که به جای این که نیازهای منابع انسانی سازمان در بلند مدت را مدنظر قرار دهند به نیازهای جایگزینی کوتاه مدت توجه دارند. چنین نگرشی باعث می شود که مدیران از تغییرات در موجودیت، کیفیت وکمیّت نیروی کار غافل شده و این امر موجب ایجاد یک سری ابهامات و تردید در کوتاه مدت می شود. این نگرش کاملاً غیر کارا و واکنشی است و روش مدیریت بر مبنای بحران را نمایان می سازد. اگر تعداد مناسب کارکنان ماهر و واجد شرایط در اختیار نباشد، یک سازمان امکان ندارد که بتواند اهداف تجاری راهبردی خود را برآورده سازد

 

مفهوم بهره وري

درسال 1950سازمان همکاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف کرد :"بهره وري حاصل کسري است که ازتقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقداریا ارزش يکي ازعوامل توليدبدست مي آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي کار صحبت کرد."

تعريف‌ سازمان‌ بين‌ المللي‌كار: بهره‌ وري‌ عبارت است از  نسبت‌ ستاده‌ به‌يكي‌ از عوامل‌ توليد (زمين، ‌سرمايه‌، نيروي‌كارو مديريت   .(

تعريف کندريک-گرامر: دکتر جان کندريک و دانيل کريمر، بهره وري را در نگرشي اقتصادي يعني توليد سرانه يا ميزان ناخالص داخلي به ازاء هر نفر ساعت کار مي دانند.

تعريف مرکز بهره وري آمريکا: در اواخر دهه 1970 و اوايل 1980 مر کز بهره وري آمريکا اين تعريف را ارائه کرد:
سود= بهره وري × قيمت تعديل شده
تعريف استينر:  معيار عملکرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد کالا و خدمات.

تعريف استيگل:  نسبت ميان بازده به هزينه هاي توليدي.

تعريف ديويس:  تغيير بدست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده.

تعريف فابريکانت:  يک نسبت هميشگي بين خروجي به ورودی

جمع بندي از تعاريف فوق

با توجه به تعاریف فوق، بطور کلی می توان گفت بهره وری( Productivity) عبارت است از :
نسبت كل توليد يا خروجي به كل مصرف يا ورودي در يك دوره زماني كه به عنوان معياري براي سنجش كارآمدي فرايندهاي توليد شركت استفاده مي‌شود.و یا:

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و جلب رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان :

در تعریفی ساده تر:

بهره وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيانی دیگر بهره وري عبارتست از:

 انجام درست كارهاي درست.

در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد.

کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد.

 کارایـــــــی(Efficiency)

کارایی‌ به ‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کاری‌ که‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزایش‌ کارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است. افزایش‌ کارایی‌ موجب‌ ارتقاء بهره وری‌ و کمک‌ موثر درنیل‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ خواهد شد.

واژه‌ کارایی، مفهوم‌ محدودتری‌ دارد و در رابطه‌ با کارهای‌ درون‌ سازمانی‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. کارایی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعی‌ که‌ برای‌ تولید یک‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسیده‌ است‌ و می‌توان‌ آنرا برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ کرد. ‌اگر سازمانی‌ بتواند در مقایسه‌ با سازمان‌ دیگر با صرف‌ مقدار کمتری‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، می‌گویند که‌ کارایی‌ بیشتری‌ دارد. به‌عبارت‌ دیگر کارایی‌ در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام گیرد.

اثربخشــــی (EFFECTIVENESS  )

منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است.

به عبارتی ساده تر درمطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود.

اثربخشی کلید موفقیت سازمان محســــوب می شود

 تعاریفــــی‌‌ از اثربخشــــی:اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدفهای‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به ‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ « انجام‌ کارهای‌ درست » نامید.اثر بخشی عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده.

به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالیکه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می شود. پیتر دراکر معتقد است  "اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست  "

بهره وری منابع انسانی

همانطور که گفته شد یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و ازآنجا که ، به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان نیز به عنوان تعریفی برای بهره وری آورده شده است، لذا براساس تعریف فوق انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد.

بهره وری نیروی انسانی یعنی:

 به حداکثر رساندن استفاده ازمنابع نیروی انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی:

حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه.

برخی از عوامل نقش مؤثری بر افزایش بهره وری نیروی انسانی دارند:
در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحب نظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملي چون :

·                آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان،

·                ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر،

·                ایجاد زمینه های مناسب جهت ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان،

·                برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد

·                برقراری نظام تنبیه و تشویق،

·                وجدان کاری

·                تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور،

·                صرفه جوئی

 

ولي تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود بلكه عنوان مي كنند كه ارتقاء بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست.

 

سابقه مدل Achieve و عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني

يك مشكل كلي كه در روند مديريت به چشم مي خورد اين است كه بسياري از مديران در شناسايي مسايل يا مشكلات قوي هستند اما در تحليل مشكلات يا تشخيص علت آنها به مراتب ضعيفتر مي باشد .مدلAchieve به منظور كمك به مديران در تعيين علت وجود مشكلات عملكرد و به وجود آوردن استراتژي هاي تغيير به منظور حل اين مشكل طرح ريزي گرديد.

هرسي و گلداسميت هفت متغير مربوط به مديريت عملكرد اثر بخشي را از ميان بقيه برگزيده ان انگيزه ،توانايي ،درك نقش ،حمايت سازماني ،سازش محيطي ،بازخورد و اعتبار،كه در قدم بعدي از تركيب حروف اول آنها يك واژه مشترك يا يك كلمه اختصاري معادل عملكرد بوجود آمد هفت عامل مدل مذكور در ذيل آمده است:

توانايي  : (A= Ability)  (قدرت به انجام رساندن توفيق انگيز يك تكليف )

وضوح : (C=clarity)  ( روشنی در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن )

حمايت سازماني : (H=Help)  ( حمايتي كه كارمندان براي تكميل كردن اثر بخشي كار به آن نياز دارند .)

انگيزه : )    (I=Incentive)شور و شوق و تمايل به انجام تكليف )

ارزيابي : )  (E=Evaluation)ساز و كار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام كار)

اعتبار: )   (V=Validity)مناسبات ، قانونمندي و مشروع بودن تصميم مدير )

محيط : (E=Environment)  (مجموعه عوامل مؤثر برون سازماني )

استفاده از مدل Achieve

مدير با استفاده از مدل Achieve درباره چگونگي تآثير بخشي عملكرد و يا بالقوه پيروان در زمينه يك تكليف خاص به ارزيابي مي پردازد. آن گاه مديران بايد مطابق با علتهاي منحصر به فرد آن شكل خاص قدم هاي لازمه را بردارند .

 

تحقيقات پيشين

اگر چه در خصوص رابطه بين برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني و بهره وري در كشور ايران پژوهشي صورت نگرفته است وليكن در خصوص استراتژي منابع انساني كه يك رشته پژوهشي نسبتاَجوان است در كشور ايران در سطح تئوري و تحقيقات پايان نامه اي اقدامات خوبي آغاز شده است از جمله :

·       پايان نامه طرح ريزي استراتژيك منابع انساني در شركت ساپكو ؛ پژوهشگر عليرضا همايوني پور ، استاد راهنما خانم دكتر اعظم رحيمي نيك ، مشاور مرحوم دكتر مصطفي نظري

·       بررسی مدلهای برنامه ریزی استراتژيك منابع انساني و انتخاب مدل مناسب جهت شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک ؛  پژوهشگر محمد مهدی النچری ، استاد راهنما آقای دكترداشگرزاده  ، مشاور آقای دكتر علیرضا امیر کبیری

·       برنامه ریزی راهبردی (استراتژیک) به منظور بهره وری از بازنشستگان حوزه فرهنگ و هنر با نگرش منابع انسانی ؛ پژوهشگر : فاطمه هدایتی رادشیرازی ، استاد راهنما: آقای دکتر حسین پناهیان ،مشاور:آقای دکتر رمضانعلی رویایی

 

مدیریت عملکرد Performance Management و Empowerment

بنام خدا

 مدیریت عملکرد        مقدمه
همه سازمانها چه دولتي و چه خصوصي براي توسعه, رشد و پايداري در عرصه رقابتي امروز به يك نوع سيستم مديريت و ارزيابي عملكرد نياز دارند كه در قالب آن بتوانند كارايي و اثر بخشي برنامه هاي سازماني فرآيندها، و نيروي انساني خود را  مورد سنجش قرار دهند. سازمانهاي كارآمد تنها به جمع آوري و تحليل داده ها بسنده نمي كنند بلكه از اين داده ها براي بهبود سازمان و تحقق رسالتها واستراتژيها استفاده مي كنند به عبارت ديگر به جاي ارزيابي عملكرد صرف، به مديريت عملكرد مي‌پردازند. همانطور كه اشاره شد مديريت عملكرد به عنوان يك نگرش نوين مديريتي نقش اساسي در هدايت و تركيب مؤلفه هاي كيفيت در سازمان ايفا كرده و به گونه اي مطلوب بر فرآيند كيفيت مديريت مي نمايد(سلطانی). بنابراين مي توان گفت كه زمينه و بستر لازم براي پياده سازي مديريت كيفيت فراگير (TQM) را نيز فراهم مي آورد. در اين زمينه نگرش مذكور با روشي جامع نگر كليه عوامل و مؤلفه هاي گوناگون مرتبط با كيفيت را بررسي و مديريت نموده و تلاش دارد تا به عملكرد مطلوب و بهينه دست يابد. موارد زيرازجمله موضوعاتي هستند كه به طور مستقيم يا غير مستقيم با بحث مديريت عملكرد مرتبط اند(آذری نیا،1383) :-    تعيين و تبيين شغل و وظايف شغلي كاركنان-    نگارش مسئوليت شغلي كاركنان ياگروهها درجهت اهداف استراتژيك سازمان-    تدوين و طراحي استانداردهاي عملكرد-    بحث با كاركنان درباره عملكرد و دادن بازخورد در زمينه نقاط قوت و ضعف پيشرفت هاي ضروري-    ارزيابي ساليانه عملكرد-    برنامه ريزي درباره بهبود عملكرد و تعيين اهداف مربوط به رشد كاركنانبه عقيده صاحبنظران مديريت عملكرد يك نگرش جديد در مديريت منابع انساني استراژيك بوده و دربرگيرنده سلسله نظامي هايي است كه اهداف مديريت استراتژيك سازمان را در قالب عملكردهاي شخصي از طريق سيستم مديريت منابع انساني دنبال مي‌كند و سعي در ايجاد يك ارتباط سالم، سود مند، اثر بخش و كارآمد بين مديريت و كاركنان دارد. بنابراين مي توان مديريت عملكرد را بخشي از سيستم مديريت منابع انساني و روندي مشاركتي دانست كه شامل مديران ، سرپرستان و كارمندان مي‌شود. همه اين گروهها اهدافي مشترك دارند كه در راستاي اهداف كلان سازمان قرار دارند چنين روندي در نهايت به تدوين اهداف مكتوب عملكرد منتهي مي‌گردد، اهدافي كه به عنوان ملاكها و معيارهايي براي باز خورد و سنجش عملكرد به شمار مي روند.مفاهيم و مؤلفه هاي مديريت عملكردمديريت عملكرد فرآيندي است مبتني بر يك سلسله فعاليتهاي سازماني كه هدف اصلي آن بهبود مستمر عملكرد افراد و گروهها در جهت افزايش اثر بخشي و كارايي سازماني مي‌باشد. پيش از اين گفته شد كه اين نگرش بخشي از نظام مديريت منابع انساني سازمان است كه هدف آن ايجاد ارتباط بين مؤلفه هاي مديريت بوده و ضمن پرداختن به فرآيند ارزيابي عملكرد، ابتكارات و خلاقيتهاي افراد را نيز مورد ملاحظه قرار مي دهد. مديريت عملكرد ضمن پرداختن به مقوله ارزيابي عملكرد بهبود شايستگي هاي فعلي افراد و كل سيستم و همچنين ايجاد هماهنگي بين شايستگي و توانايي بالقوه با عملكرد و توانايي بالفعل را مورد توجه قرار داده و در نهايت به دنبال بهبود مستمروتوسعه شايستگيهاي جديدافراد به منظورهماهنگي باتكنولوژيهاي مدرن و دنياي متحول  فردا است (آرمسترانگ، 1380 ، ترجمه ابيلي و موفقي ).با توجه به آشنايي اوليه نسبي با مفهوم مديريت عملكرد در اينجا بي مناسبت نيست كه به چند تعريف دقيق و عملياتي در ارتباط با آن اشاره شود.-    مديريت مبتني بر عملكرد: رويكرد سيستماتيكي است كه از طريق فرآيندهاي تعيين اهداف استراتژيك عملكرد، سنجش عملكرد، جمع آوري و تدوين داده ها و اطلاعات وبالاخره بازنگري و بكارگيريانها، به بهبودعملكرد سازمان منجرمي‌شود. -    اندازه گيري عملكرد: عبارت است از فرآيند كمي كردن كارايي و اثر بخشي يك اقدام.-    شاخص عملكرد: مقياسي است براي كمي كردن كارايي و اثر بخشي  يك اقدام.     -    سيستم ارزيابي عملكرد: مجموعه مقياس‌هايي است كه براي كمي كردن كارايي و اثربخشي اقدامات به كار مي‌رود.الزامات مديريت مبتني بر عملكرد:برخي الزامات رويكرد مديريت عملكرد كه از آن تحت عنوان فوايد اين نظام نيز ياد مي‌شود عبارتند از: 1-   تعيين مأموريت سازماني و اهداف استراتژيك عملكرد 2 -  استقرار سيستم خاصي براي سنجش عملكرد 3 -  استقرار نظام گردآوري داده هاي عملكرد4-  استقرار نظام تجزيه و تحليل، بازنگري و گزارش دهي داده هاي عملكرد5-  استقرارنظام استفاده از داده ها واطلاعات عملكرد دربهبود و توسعه سازمانها ۶-   استقرار نظام پاسخگويي در مقابل عملكردشايان ذكر است كه تمام موارد ذكر شده در نهايت حول نظام پاسخگوئي در مقابل عملكرد قرار مي‌گيرند. به عبارت بهتر هدف نهايي رويكرد مديريت عملكرد پاسخگوئي و مسئوليت پذيري فرد، گروه و سازمان در قبال عملكرد صورت گرفته و تلاش براي رفع نقايص واصلاح و بهبود روزافزون آن است.رابطه بين مديريت عملكرد و مدل چرخه دمينگ:مدل سیکل دمينگ يكي از ابزارهاي مهم كنترل كيفيت جهت بهبود مستمر محسوب مي‌شود كه در نظام مديريت ژاپني يا كايزن مطرح مي‌باشد. اين چرخه شامل چهار مرحله اساسي است كه از آنها تحت عنوان مراحل برنامه ريزي، اجرا، كنترل و اقدام ياد مي‌شود. چرخه (حلقه ) دمينگ يا PDCA به عنوان ابزاري جهت دستيابي يك شركت به بهترين كيفيت و جلب رضايت ارباب رجوع و مشتريان به شمار مي‌رود. به عقيده صاحبنظران اين چرخه مي بايست حول محور كيفيت به عنوان اولين هدف و اولين مسئوليت گردش كند. با دنبال كردن روند افزايش كيفيت به وسيله اين چرخه شركت مي تواند اميدوار باشد كه بيش از پيش  اعتماد و رضايت مشتريان را جلب نموده و توسعه مي يابد.مراحل طراحي و تدوين يك سيستم اندازه گيري عملكرد:شايد نتوان يك فرمول دقيق و فراگير را براي طراحي و ايجاد سيستمهاي  اندازه گيري عملكرد ارائه نمود ولي ما در اينجا مراحلي را براي طراحي و ايجاد يك سيستم اندازه گيري و ارزيابي عملكرد           پيشنهاد كرده ايم.ابعاد چهار گانه مديريت عملكردمديريت عملكرد داراي مفهومي خاص و پيچيده است و تبيين آن كار ساده اي نيست. بنابراين بهتر است كه آن را از ابعاد و ديدگاههاي مختلف مد نظر قرار دهيم. ابعاد چهارگانه مديريت عملكرد را مي‌توان به شرح زير مورد ملاحظه قرار داد:- مديريت عملكرد به عنوان يك سيستم تجاري:از اين نظر مديريت عملكرد وسيله اي است براي ايجاد انگيزه درمنابع انساني جهت دستيابي به مطلوب ترين نتايج ممكن و به دنبال برقراري ارتباطات منطقي و متناسب بين عوامل توليد است.- مديريت عملكرد به عنوان يك فرهنگ و سبك رهبري:از نقطه نظر فرهنگ و سبك رهبري مديريت عملكرد مجموعه اي از نيروهاي به هم پيوسته است كه رفتار گروهي را بوجود مي‌آورد. در مديريت عملكرد افراد با هر يك از فرهنگ هاي درون سازمان منطبق شده و با ايجاد و توسعه نوعي سبك رهبري خاص به اندازه كافي همنوايي در فرهنگ سازمان ايجاد مي‌گردد. به يك مفهوم عملكرد اداره كردن در فرهنگ و رهبري به معناي حفظ تعادل ميان بخشهاي مختلف يك سازمان است. - مديريت عملكرد به عنوان بخشي از يك پيمان روانشناختي :پيمان روانشناختي عبارت است از مجموعه اي از انتظارات كه هر كارفرمائي آن را از كاركنان خود خواهد داشت. عملكرد كاركنان از پيمان روانشناختي آنان با سازمان و نيز از شرايط وابسته به شغل تأثير مي‌پذيرد و هرقدر پيمان روانشناختي كاركنان با سازمان قوي تر باشد عملكرد كاري بهتري را به نمايش مي‌گذارند.- مديريت عملكرد به عنوان بازخورد شخصي و فرآيند يادگيري : در اين چشم انداز مديريت عملكرد را مي‌توان از نقطه نظر فرد ملاحظه كرد. از اين منظر مديريت عملكرد در درون فرآيند ارزيابي يا بازبيني تجلي مي‌يابد. يعني مرور دوره اي اينكه افراد و گروهها چطور كار مي‌كنند، دادن بازخورد به آنها و به حركت درآوردن آنها از طريق انگيزاننده ها ، مشوقها، و ... .بازخورد در مديريت عملكرد بايستي بر توسعه متمركز شود بنابراين لازم است دامنه يادگيري سازماني و فردي را به حساب آورده و به غني سازي توانايي در سطح فردي و نهايتاً سازماني منجر شود( Gammie ،2001).استانداردهاي عملكرد استانداردهاي عملكرد عبارات مكتوب درباره ميزان درست و خوب انجام شدن هر شغل توسط كاركنان است اين استانداردها در صورت امكان با همكاري كاركنان تهيه مي‌شود و در ماه نخست آغاز به كار هركارمند براي وي توضيح داده مي‌شود. استانداردهاي ياد شده معياري براي كاركنان است. وظايف شغلي اعمال ضروري  را توصيف مي‌كند در حالي كه استانداردهاي عملكرد معيار درستي انجام هر كار براي تحقق اهداف مورد انتظار را نشان مي‌دهد. معمولاً 5 سطح براي استاندارد عملكرد در نظر گرفته مي‌شود كه عبارتند از:-    بسيار عالي: عملكرد بالاتر از حد مورد انتظار و بسيار برجسته است.-    عالي: عملكرد بالاتر از حد انتظار است.-    خوب: عملكرد  در حد مورد انتظار مي‌باشد.-    نه چندان خوب: عملكرد در مجموع پائين تر از حد مورد انتظار بوده و بايد ارتقا پيدا كند.-    بد: عملكرد بسيار پائين تر از حد قابل قبول است و بايد هرچه سريعتر كاستي ها رفع شود.هنگاميكه استانداردها تدوين شوند مديران و كاركناني كه مشمول نظام مديريت عملكرد هستند مي‌دانند كه معيارهاي درست و خوب آنجام شدن هر وظيفه يا شغل چيست اين درك مشترك مبناي دادن بازخورد و توصيف عملكرد را فراهم مي‌سازد(آذری نیا،1383).بازبيني استانداردهادر نگارش استانداردهاي عملكرد توجه به نكات زير ضروري است: 1.         استاندارد هاي تدوين شده بايد واقع بينانه و قابل دستيابي بوده و براي انجام كار مورد نظر ضروري باشند. 2.           استانداردها بايد روشن و واضح بوده و دقيقاً به كاركنان بگويند كه از ايشان چه انتظاري مي رود و چه اقداماتي را بايد انجام دهند. 3.       استانداردها بايد برداده هاي قابل مشاهده و اندازه گيري و اطلاعات قابل تأييد مبتني باشند. (مثل هزينه، كيفيت، كميت، زمان تعيين شده و ... .) 4.       استانداردها بايد با اهداف سازماني سازگار باشند و بر مبناي آنها طراحي شوند. 5.       استانداردها بايد ضمن واقع بينانه بودن حالت چالش برانگيزي داشته و بتوانند در كاركنان ايجاد انگيزه نمايند. ü         استانداردها بايد قابليت پويايي داشته باشند. به دليل دگرگوني اهداف سازمان در طول زمان و با توجه به مقتضيات، استانداردها بايد منعطف و قابل تكامل باشند.بازخور به كاركنانمشاهده عملكرد كاري و دادن بازخورد درباره آن بايد بخش هميشگي در فرآيند مديريت عملكرد باشد. بازخوردها بايد برمبناي رفتارهاي مشاهده شده، اعمال، گفتار و نتايج داده شود. به اين دو نوع بازخورد،  بازخورد رفتاري نيز اطلاق مي شود. بديهي است كه باز خورد مؤثر به كاركنان كمك مي كند تا عملكرد خوب خود را حفظ كنند مهارتهاي جديد بياموزند و در صورت لزوم عملكرد خويش را بهبود بخشند. اگر كاركنان به مبناي بازخورد اعتماد و اعتقاد داشته باشند ارائه آن در بهبود عملكرد ايشان تأثير بسيار بزرگ و غير قابل انكاري خواهد داشت. همچنين نظام مديريت عملكرد نيز بايد بازخوردهاي خود را بر مبناي يافته ها و اطلاعات صحيح و دقيق ارائه دهد.مراحل استقرار نظام مديريت عملكردبراي استقرار نظام مديريت عملكرد در سازمانها مراحل مختلفي را به ترتيب بايد طي كرد كه مراحل مربوطه را به طور خلاصه مي‌توان به شرح زير بيان كرد(آذری نیا،1383) : 1.       بررسي پيش‌نيازهاي نظام مديريت عملكرد : براي طراحي و اجراي نظام مديريت عملكرد لازم است ابتدا در مورد پيش‌نيازهاي آن در سازمان بررسي‌هاي لازم صورت گرفته و سپس اقدام به طراحي كرد. برخي از پيش‌نيازهاي اصلي نظام مديريت عملكرد عبارتند از : -    وجود نمودار و ساختار سلزماني مناسب و متعادل در سازمان-    احساس نياز واقعي به نظام مديريت عملكرد در سازمان -    حمايت مديريت ارشد سازمان از نظام مديريت عملكرد-    بومي سازي نظام مديريت عملكرد در سازمان-    تمايز قائل شدن بين نظام مديريت عملكرد و نظام پاداش دهي در سازمانها-    پذيرش اين اصل كه با استقرار مديريت عملكرد نمي‌توان همه مشكلات سازمان را به يكباره حل كرد. 2.       مرحله انتخاب الگوي مناسب مديريت عملكرد براي سازمان : طبعاً استقرار نظام مديريت عملكرد يك چهارچوب نظري و الگوي مناسب به عنوان زيربناي كار نياز دارد. در اين راستاي براي انتخاب الگوي مناسب عملكرد براي هر سازمان لازم است الگوهاي موجود مورد بررسي قرار گرفته و الگوي متناسب با شرايط فرهنگي ، توليدي ، نيروي انساني و ... در آن سازمان خاص معرفي گردد. 3.       مرحله بومي كردن مدل مديريت عملكرد در سازمان : براي اجراي موفقيت‌آميز مدل مديريت عملكرد در سازمان لازم است در جهت بومي‌سازي آن اقدام شود. منظوراز بومي كردن مدل اين است كه ابعاد مدل با شرايط مختلف انساني ،فرهنگي  و ... در سازمان سازگار شده و سازمان آن را بپذيرد. 4.       مرحله شروع طراحي و پياده سازي:در اين مرحله با توجه به جمع آوري اطلاعات در مراحل قبلي، كار طراحي و تدوين بنيادهاي نظام مديريت عملكرد شروع مي شود. در مرحله طراحي و اجرا اقدامات زير بايستي صورت گيرد: الف- طراحي فرم هاي ارزيابي عملكرد:با در نظر گرفتن شرايط سازمان و اهداف ارزيابي عملكرد فرم هاي مربوطه طراحي مي‌گردد.ب- طراحي و تعيين امتيازات:امتيازات مربوط به عوامل ارزيابي در سطوح مختلف با هم متفاوت هستند.ج- طراحي گردش كاراجرايي: براي اينكه نظام ارزيابي عملكرد پس از طراحي خوب اجرا گردد لازم است كليه مراحل اجرايي آن كاملاً مشخص شود.د- مكانيزه كردن نظام مديريت عملكرد:بهتر است نظام مديريت عملكرد به ساير سيستم هاي منافع انساني وصل شود و حالت مكانيزه پيدا كند زيرا ارزيابي عملكرد به صورت رايج موجب اتلاف وقت شده و از دقت آ ن نيز كاسته مي‌شود. برخي از مزاياي مكانيزه كردن نظام مديريت عملكرد عبارتند از:جلوگيري از اتلاف وقت و انرژي، قابل كنترل شدن نظام ارزيابي عملكرد، استفاده از فناوريهاي نوين ارتباطي، تحليل بهتر نتايج حاصل شده و اخذ گزارشهاي متنوع از سيستم رايانه اي. 5.       مرحله فرهنگ سازي:اين مرحله  يكي از مراحل اساسي در طراحي نظام مديريت عملكرد به شمار مي‌رود. فرهنگ سازي براي نظام مديريت عملكرد مشكل و وقت گير است و لازم است كه اين كار با حوصله پيگيري شود. با شروع بهكار نظام مديريت عملكرد به دليل تجارب قبلي افراد و ناقص اجرا شدن نظام ارزيابي عملكرد در گذشته  مقاومتها و گاه بي تفاوتي هايي در سازمان ديده مي شود كه با فرهنگ سازي مي‌توان آن را تبديل به پذيرش كرد. در فرهنگ سازي اصلاح ذهنيت افراد نسبت به نظام مديريت عملكرد از اهميت ويژه اي برخوردار است. 6.       مرحله اجراي آزمايشي:در اين مرحله نظام ارزيابي عملكرد به صورت آزمايشي به مورد اجرا در مي آيد. نظام ارزيابي عملكرد قبل از اجراي رسمي بايد به صورت آزمايشي و غير رسمي اجرا شده و پس از رفع نقاط ضعف و ايرادهاي احتمالي در فرآيند رسمي سازمان قرار گيرد. 7.       مرحله به كارگيري نتايج مديريت عملكرد:اگر از نتايج حاصل از اجراي مديريت عملكرد به خوبي استفاده نگردد پس از مدتي بي تفاوتي و بي اعتمادي برسيستم مستولي مي شود و اين امر اثرات بسيارنامطلوبي براي سازمان به دنبال خواهد داشت. بنابراين استفاده از نتايج ارزيابي عملكرد ميتواند در اصلاح افراد، فرآيندها و روشها و عملكرد سازمان مؤثر باشد. 8.       مرحله بازنگري و اصلاح مديريت عملكرد: مديريت عملكرد يك نظام پويا كردن سازمان ها است كه خود بيشتر از هرچيزي نيازمند پويا ماندن است. بنابراين لازم است در درون اين نظام مكانيزمهايي طراحي شود كه به صورت فرآيندي دائمي نقاط ضعف و نارسائيهاي آن را شناسايي و نسبت به رفع آنها اقدام كند. 9.  مرحله اجرا و پياده سازي:با توجه به مراحل قبل در اين مرحله شرايط براي اجرا و پياده سازي دائمي نظام مديريت عملكرد مهيا مي‌شود.سيستم ارزيابي عملكردسيستم هاي ارزيابي عملكرد به طور وسيع به عنوان عامل اصلي در مديريت عملكرد محسوب مي‌شود. مك گريگور (1960) اهداف ارزيابي عملكرد را عمدتاً شامل سه دسته مي‌داند: 1.       اهداف مديريتي: به منظور فراهم آوردن يك روش منظم براساس معيارهاي تعيين شده براي ارتقاء، انتقال و احياناً افزايش حقوق. 2.       اهداف اطلاعاتي: تهيه اطلاعات براي مديريت در مورد نحوه عملكرد كاركنان و زيردستان و همچنين براي افراد در مورد توانايي ها و نارسايي هاي آنها. 3.       اهداف انگيزشی: ايجاد تجربه و موقعيت آموزشي براي كاركنان و دادن انگيزه براي پيشرفت آنها.البته نكته مهمي كه بايد به آن توجه شود اين است كه دربسياري از مواقع سيستمهاي ارزيابي عملكرد عاملي براي ايجاد تضاد و برخورد بين كاركنان به شمار مي‌آيند و اين از آنجا ناشي مي‌شود كه مديران و كاركنان به دنبال شناخت نقاط ضعف خود و ديگران مي روند. معمولاً افراد علاقه دارند كه از طريق بازخورد شغلي حاصل شده از نتايج ارزيابي عملكرد در جهت بهبود عملكرد خود گام بردارند در اين حالت سازمان و فرد به دنبال شناخت نقاط ضعف و قوت خود اصلاح و بهبود عملكرد وحل مشكلات هستند. تضاد و اختلاف بين فرد و سازمان وقتي به وجود مي آيد كه سازمان به دنبال كسب اطلاعات در ارتباط با نقاط ضعف پرسنل باشد اما پرسنل به دليل عملكرد پائين اين اطلاعات را به طور دقيق در اختيار سازمان قرار ندهند و اين امرباعث ايجاد تضاد و برخورد بين سازمان و فرد مي‌‌شود. فرآيند ارزيابي عملكرد به صورت زير تبيين مي‌شود:برقراري استانداردهاي عملكرد      تعيين انتظارات سازمان و مديريت از عملكرد افرا د       سنجش و ارزيابي عملكرد واقعي      مقايسه و تطبيق عملكرد واقعي با استانداردهاي تعيين شده       بازخورد دادن نتايج ارزيابي به كاركنان      برنامه ريزي براي آموزش و اقدام اصلاحياهداف ارزيابي عملكردبه طور كلي در ارزيابي عملكرد سه هدف مد نظر است:1-    ارزيابي عملكرد به عنوان پايه اي براي تشخيص عادلانه پاداشها مي تواند به كار رود. 2-   ارزيابي عملكرد موجب تشخيص نيازها و كمبودها مهارتي افراد مي‌شود. ü      3-  از طريق ارزيابي مي‌توان اعتبار روشهاي جذب و استخدام و برنامه هاي توسعه و بهبود افراد در سازمان را مطالعه و بررسي كرد. بنابراين اهداف ارزيابي به طور عمده در جهت بهبود سازمان و بهسازي فرد بيش بيني شده است و در موارد متعددي چون ارتقاء، انتقال، تغيير پست و انتخاب مورد استفاده قرار گيرد.از ارزيابي عملكرد تا مديريت عملكرددهه 1980 دهه تغيير و حركت ارزيابي عملكرد به سوي مديريت عملكرد است. ارزيابي عملكرد به عنوان ابزار مديريت عملكرد مي‌تواند مبناي استواري براي تصميم گيري در مورد مسائل پرسنلي مانند: ترفيع، انتقال،تنزل، اخراج، افزايش يا كاهش حقوق و ... باشد تا مديريت عملكرد بتواند عملكرد افراد را در ارتباط با عوامل مؤثر سازماني ارزيابي كند. ارزيابي بايد مبتني بر هدف و داراي بازخورد بوده و بهتر است با مشاركت كاركنان ذينفع صورت گيرد. مديريت عملكرد وقتي بيشترين تأثير را بر مجموعه خواهد داشت كه اهداف آن به طور وسيع به پرسنل منتقل شود و مجموعه سازمان آن را درك كنند.  مديريت عملكرد به دنبال شناخت باورها و ارزشها وهنجارهاي مطلوب و تثبيت فرهنگ مناسب و مؤثر بوده و سعي در كنترل ، هدايت و تغيير رفتارها از طريق تغيير نگرش و باورهاي افراد دارد. بنابراين بايد انتظارات سازمان به طور مداوم و مستمر به كاركنان انتقال يافته تا موجب پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي و گروهي آنها شود. در اين ميان مديريت عملكرد براي بهبود عملكرد افراد و گروهها از ابزار بازخورد به صورت مستمر استفاده كرده و هميشه كاركنان را متوجه مي‌سازد كه در آينده چه چيزي براي سازمان حياتي بوده و چه چيزي از آنان انتظار مي‌رود.طبق نظر بيوان (‌bevan) و تامپسون(Thompson -1992) ويژگي هاي مديريت عملكرد به شرح زير عنوان شده است: 1.       مديريت عملكرد معمولاً يك نوع نگرش و تصويري از اهداف سازمان را براي كل پرسنل ايجاد مي‌كند. 2.       مديريت عملكرد مجموعه اهداف عملكرد افراد و واحدها را در ارتباط با اهداف كل سازمان تعيين مي كند. 3.       مديريت عملكرد از فرآيند ارزيابي براي تعيين نيازهاي آموزشي، برنامه ريزي طرح هاي بهبود و بهسازي و تعديل سيستم هاي پرداخت استفاده مي‌كند. 4.       مديريت عملكرد در واقع يك بررسي رسمي در مورد حركت عملكرد هاي افراد و واحدها به سوي اهداف سازماني است. مديريت عملكرد معمولاً فرآيند كل بهبود و اثر بخشي افراد و واحدها را ارزيابي مي‌كند.به عقيده كانوك (CONNOCK) مديريت عملكرد همانند مديريت استراتژيك بيشتر برآينده تأكيد دارد و به ايجاد موارد زير در سازمانها كمك مي‌كند: 1.         ايجاد مسئوليت پذيري و پاسخگوئي افراد در قبال سازمان و مديريت. 2.       توافق بر روي اهداف آتي سازمان در هر يك از واحدهاي مربوط و مسئول. 3.       توافق بر روي استانداردهاي عملكردي كه سازمان بايد بدانها برسد. 4.   تخصيص مقياسهاي زماني درانجام كار و اجراي استانداردها و اولويت بندي آنها. به نظر مي‌رسد مديريت عملكرد موجب افزايش حس مسئوليت پذيري و پاسخگويي افراد در مقابل سيستم شده و يك نوع هم افزايي بر اثر توافق افراد روي اهداف آتي سازمان به وجود آورده و مديريت زمان را هم مدنظر دارد. از جمله وظايف مهم مديريت عملكرد هماهنگ سازي دائمي و مستمر افراد با محيط سازمان است. به طوري كه ضمن تشريح مأموريت و رسالت سازمان براي كاركنان عملاً از اين مأموريت و رسالت حمايت كند. در واقع مديريت عملكرد بايد ارزشهاي افراد را با ارزشهاي سازماني سازگار نمايد تا افراد در كليه مراحل كاري و در تمامي مراحل حيات سازمان بتوانند با سازمان هماهنگ شوند.درواقع اين يك استراتژي  براي مديريت عملكرد است.  در زمينه تفاوت ارزيابي عملكرد با مديريت عملكرد نيز بايد متذكر شد كه سيستم هاي ارزيابي عملكرد معمولاً دانش، توان و بينش افراد را در مقايسه با استانداردهاي تعيين شده اندازه مي‌گيرند ولي در مديريت عملكرد يكپارچگي، وحدت جهت ، كارايي و اثر بخشي كل سيستم مد نظر قرار مي‌گيرد)الماسی،1374).ماهيت مديريت عملكردمديريت عملكرد ضمن بهبود ويژگي‌هاي كنوني افراد و كل سيستم، به دنبال ايجاد و توسعه  شايستگي‌هاي جديد درافراد براي هماهنگي با تكنولوژي‌هاي مدرن و دنياي متحول فردا است. فلچر (FLETCHER) و ويليام (WILLIAM) عقيده دارند براي اجراي مؤثر سيستم مديريت عملكرد بطوريكه بتواند نقش اساسي در مديريت منابع انساني باز كند بايد به موارد زير توجه كرد)الماسی،1374) :1-    از آنجايي كه مديريت عملكرد از سطوح پائين سازمان شروع مي‌شود بنابراين بايستي به مديران سطوح پائين اختيارات لازم داده شود تا عملكرد كارمندان ساده و كارگران را مورد بررسي و ارزيابي قرار دهند. اين امر به خودي خود اساس مالكيت و تعهد را در مديران و سرپرستان سطوح پائين تر تقويت خواهد كرد.2-    براي اجراي سيستم مديريت عملكرد بايد از متخصصين منابع انساني به عنوان تسهيل كننده طرح ها و برنامه ها استفاده كرد. 3-    بايد سيستم پرداخت انعطاف پذيري لازم را در ايجاد انگيزه داشته باشد و همه كاركنان را به طور عادلانه از نظر جبران خدمات تحت پوشش قرار دهد.4-    مديريت عملكرد بايد به فكر رفاه كاركنان و نگهداري آنها باشد.مديريت عملكرد در بخش دولتيهمه سازمانها چه دولتي چه خصوصي براي توسعه، رشد و پايداري در عرصه رقابتي امروز، به نوعي سيستم ارزيابي عملكرد اثر بخش نياز دارند كه در قالب آنها بتوانند كارايي و اثر بخشي برنامه هاي سازمان، فرآيندها و نيروي انساني خود را مورد سنجش قرار دهند.سازمانهاي كارا به جمع آوري و تحليل داده ها بسنده نمي كنند بلكه از اين داده ها براي بهبود سازمان و تحقق رسالت ها واستراتژيهاي آن استفاده مي كنند. به عبارتي ديگر به جاي ارزيابي به مديريت عملكرد مي‌پردازند از چند دهه پيش انديشمندان و كارگزاران مديريت دولتي پيوسته تلاش كردند تا عملكرد دولت را مورد ارزيابي قرار دهند و نتايج آن را در فرآيند بودجه انعكاس دهند. همچنين در سال 1998 انجمن جذب مديران اجرايي (PEA) براي بهبود سنجش عملكرد بخش دولتي ضمن تشريح ضرورتها و چالشهاي بخش دولتي، محورهايي هايي براي طراحي سيستم مديريت عملكرد تدوين كرد كه بر توجه به انتظارات مشتريان سازمان، بالابردن كيفيت محصولات و كاهش هزينه هاي توليد و بهبود در توزيع سيستم خدمات تأكيد داشت. اين محورها عبارت بودند از (2002، GUIDE):-    نوعي چارچوب مفهومي كه زير بناي سيستم مديريت و سنجش عملكرد است. هر سازماني با هر نوع  فعاليتي به نوعي چارچوب سنجش عملكرد جامع و روشن نياز دارد كه همه بخشها و سطوح سازمان آن را درك كنند و در راستاي اهداف سازمان باشد.-    ارتباطات داخلي و خارجي اثر بخش، كليد موفقيت ارزيابي عملكرد است. ارتباطات اثر بخش از سوي كاركنان، مالكين سازمان و سهامداران براي انجام موفقيت آميز ميديريت عملكرد ضروري است.-    پاسخگويي در برابر نتايج بايد به طور روشن مشخص شده و به همه عوامل توليد خوب تفهيم شده باشد. سازمانهاي موفق به طور واضح به تبيين عواملي كه موجب موفقيت سازمان مي‌شوند پرداخته و از درك آن توسط مديران و كاركنان اطمينان حاصل مي‌كنند.-    سيستم سنجش اثر بخش بايد به تصميم گيري كمك كند نه اينكه صرفاً انبوهي از اطلاعات گوناگون را ارئه دهد .-    پاداش، جبران خدمت و هر نوع پرداخت تشويقي بايد بر اساس نتايج سيستم ارزيابي عملكرد در سازمان ارائه شود.-    سيستم ارزيابي عملكرد بايد مثبت باشد به عبارتي يك سيستم سنجش موفق به جاي تنبيه بايد به يادگيري اعضا بيانديشد و به آنها كمك كند تا بياموزند كه چه كاري انجام دهند و از چه كارهايي اجتناب كنند .-    سيستم ارزيابي عملكرد بايد بر پايه مشاركت كاركنان، مشتريان، سهامداران و عرضه كنندگان مواد اوليه سازمان بنا شده باشد(الوانی،1382).مشكلات ناشي از ماهيت سازمان هاي دولتيمديريت گرايي يا مديريت دولتي نوين با بهره گيري از سازو كارهاي مديريت بخش خصوصي كوشيده است تا اصلاحاتي را در مديريت سازمان هاي بخش عمومي تحقق بخشد و با استدلال هايي كه مصاديق آنها سازمانهاي بخش خصوصي بوده توانسته است حتي نظر سياستگذاران بخش عمومي را به خود جلب كند. البته اين نكته مهم را بايد مد نظرداشت كه بخش دولتي از لحاظ ماهيت متفاوت از بخش خصوصي است و نمي توان بي مهابا از شيوه هاي مرسوم شركتهاي خصوصي در بخش دولتي بهره برد (بدون اينكه بخواهيم ارزش الگوبرداري مثبت ومفيد ازسازمانهاي بخش خصوصي را زيرسوال ببريم). در اين ميان ارزيابي عملكرد سازمانهاي دواتي نيز در پرتو انديشه مديريت گرايي دچار تناقضاتي گرديده است كه ناشي از توجه صرف به نتايج وآثار عملكردي سازمانهاي مذكور بوده است. پيروان مديريت دولتي جديد براين باورند كه زماني سازمانهاي دولتي را مي‌توان موفق قلمداد نمود كه نتايج و بازده عملكردي آنها مثبت باشد. اين مسأله سياست ها و خط مشي هاي دولتي را نيز تحت تأثير شديد قرار داده است.سازمانهاي دولتي داراي ساختار خاص خود بوده و ماهيت خدمات و مأموريتهاي آنها نيز عمومي  است. از اين رو در بررسي هاي ارزيابي عملكرد بايد به ماهيت دولتي وعمومي بودن فعا ليتها توجه داشته و در نظر داشته باشيم كه برخي از مشكلات ارزيابي عملكرد در بخش دولتي ناشي از ماهيت و ساختار خاص بخش دولتي است. فرضاً تفاوت بين اهداف خط مشي هاي عمومي كه به وسيله سياستمداران تعيين گرديده با اهدافي كه مجريان و كارگزاران بخش دولتي دنبال مي‌كنند موجب مي‌شود تا ارزيابي ها دستخوش خطا شده نتوانند واقعيتها را منعكس سازند. مجريان، اهداف خط مشي ها را كه به نوعي كلي و عام مي‌باشند تفسير كرده و براساس رأي و نظر خود اجرا مينمايند و اين امر در نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد خط مشي ها اثر مي‌گذارد. البته علت كلي بودن و گاهي مبهم بودن خط مشي ها اين است كه سياستمداران بدينوسيله كوشش مي‌كنند نظرات ذينفعان متفاوتي را برآورده سازند.نكته ديگري كه در نتايج ارزيابي عملكردها در سازمانهاي دولتي مؤثر واقع مي‌شود عدم ارتباط ميان هزينه‌ها و درآمدها و عدم وقوع ورشكستگي در اين سازمان‌ها است. بسياري از سازمانها در برآورد هزينه‌هاي خدمات خود دچار مشكل مي‌باشند و نمي‌توانند همانند سازمانهاي بخش خصوصي هزينه هر واحد خدمت خود را  به دقت محاسبه كنند. از اين رو ارزيابي عملكردها  در بخش دولتي به سياق بخش خصوصي دستخوش عدم دقت و ضعف روايي ميشود. عدم وجود سازمانهاي دولتي مشابه امكان بررسي‌هاي تطبيقي و مقايسه‌اي را حذف كرده و از اين جهت نيز ارزيابي عملكرد سازمانهاي دولتي بر خلاف سازمانهاي بخش خصوصي بسيار دشوار مي‌شود. به عنوان مثال هزينه صدور گذرنامه در سازمانهاي دولتي را نمي‌توان با واحد ديگري كه همان خدمت را ارائه مي‌دهد مقايسه نمود و نتيجه گرفت كه هزينه مذكور بالا يا پائين است. به عبارت ديگر انحصاري بودن خدمات دولتي مانع از اين مي‌شود كه از طريق بررسي‌هاي مقايسه‌اي ارزيابي عملكرد واقعي و صحيح صورت گيرد. از سوي ديگر سازمانهاي دولتي هزينه‌ها و درآمدهاي خود را به طور كلي محاسبه مي‌نمايند و در نتيجه نمي‌توان به دقت مشخص نمود كدام فعاليت هزينه‌ زيادي به خود اختصاص مي‌دهد و كدام فعاليت با هزينه كمتري صورت مي‌پذيرد ، به عبارت ديگر سرشكن شدن هزينه‌ها ميان فعاليتهاي مختلف امكان بررسي دقيق را از ارزيابي سلب مي‌نمايد.مشكل ديگري كه در ارزيابي عملكرد پيش‌ مي‌آيد و مي‌توان آن را ناشي از ساختار تشكيلات دولت دانست كمي نبودن اهداف خط مشي‌هاي عمومي است. در حالي كه براي سنجش اينكه آيا اهداف سياستهاي عمومي تحقق يافته‌اند يا خير از معيارهاي كمي استفاده مي‌شود و در اغلب موارد نيز نتايجي بي‌معني حاصل مي‌شود. فرضاً چگونه مي‌توان ارزيابي عملكرد را در مورد امنيت داخلي كشور انجام داد؟ آيا تعداد مجرمان دستگير شده نشان دهنده بهتر شدن وضعيت امنيت داخلي است يا نشان دهنده بدتر شدن آن است؟ اين معيارها با آنكه گزارش‌هاي مفصلي ارائه مي‌دهند اما از ارزيابي واقعي عملكردها در زمينه تحقق اهداف خط مشي‌هاي عمومي كشور قاصرند(الوانی،1383).ويژگي‌هاي مدل مطلوب سنجش عملكرد سازمانها‌ي بخش دولتيهمانگونه كه ذكر شد در پي اصلاحات مديريت دولتي كه منجر به ظهور شيوه مديريت گرايي گرديد ، ارزيابي عملكرد سازمانهاي دولتي نيز دستخوش تغيير و تحول شد و در اين ميان مشكلات و نارساييهايي پديد آمد. براي رفع اين مشكلات بايد در پي يافتن مدلي باشيم كه حتي‌المقدور از پيامدهاي منفي ارزيابي عملكرد كاسته و ابزاري مناسب براي ارزيابي عملكرد سازمان‌هاي دولتي و اختيار آنان قرار دهد. اين مدل بايد واجد ويژگي‌هاي زير باشد(الوانی،1383) 1.       مدل ارزيابي عملكرد سازمانهاي دولتي بايد ماهيت و ساختار بخش دولتي را در نظر داشته و بكوشد تا عملكردها را با توجه به اين خصوصيات مورد سنجش قرار دهد. بخش دولتي تفاوتهاي ماهوي زيادي با بخش خصوصي دارد و نمي توان به سادگي ابزارهاي بخش خصوصي را براي بخش دولتي به كار گرفت. 2.       مدل مورد نظر بايد علاوه بر سنجش كميتها به سنجش كيفيتهايي كه لازمه حيات بخش عمومي است مانند كيفيت خدمات ، عدالت انصاف و پاسخگويي نيز بپردازد. 3.       مدل ارزيابي عملكرد بايد به گونه اي شكل گيرد كه جوابگوي نيازهاي ذينفعان مختاف باشد و هرگروهي بتواند پاسخ مورد نظر خود را از طريق آن دريافت نمايد. مدل مورد نظر بايد امكان تفسيرهاي مختلف از تاريخ را فراهم آورد و مهمتر اينكه بتواند رضايت عامه را در خود منعكس سازد. 4.       مدل ضمن آنكه انعطاف پذير بوده و تفسيرهاي مختلف از نتايج را امكان پذير مي‌سازد بايد از شفافيت و صراحت لازم برخوردار بوده و بتواند مميز خوب و بد عملكردهاي قوي و ضعيف باشد. البته در تمامي موارد بايد اين نكته را در نظر داشته باشيم كه مدل ارزيابي عملكرد در بخش دولتي صبغه سياسي داشته و نمي‌توان آن را به طور كامل جداي از سياست در نظر گرفت بايد توجه داشت كه عوامل سياسي در ارزيابي عملكرد اثر گذاشته و مي‌بايست به عنوان يك ركن اساسي آنها را در نظر داشته باشيم. 5.       مدل ارزيابي عملكرد در بخش دولتي بايد داراي شاخصها و معيارهاي جامعي باشد كه تمام جنبه هاي خدمات و اقدامات دولتي را پوشش دهند و از عوارضي چون جزئي نگري، بهينه سازي جزئي و ... جلوگيري نمايند. چنين مدلي بايد ارزيابي بلند مدت عمليات را ميسر ساخته و نتايج ارزيابي را در كوتاه مدت و بلند مدت نشان دهد. البته بايد به ياد داشت كه هزينه هاي ارزيابي عملكرد همراه به عنوان يك عامل محدود كننده وجود دارد و جامعيت معيارها به اين معني نيست كه معيارهاي متعددي در مدل گنجانيده شود، بلكه بايد با در نظر گرفتن حداقل معيارهاي لازم تمامي وجوه اصلي فعاليت را بررسي قرار داد. يافتن نقاط استراژيك كنترل در عمليات مي‌تواند به طراحي مدل مناسب ارزيابي كمك كند.نتيجه گيريارزيابي عملكرد يك روش بررسي علتي پس از وقوع است و سعي در تشخيص نقاط ضعف و قوت و مهارتها و توانمندي هاي افراد (ویا سازمان) دارد پس به خودی خود به بهبود و توسعه مهارتها نمي پردازد. به بيان ديگر مي‌توان گفت كه ارزيابي عملكرد يكي از ابزارهاي مديريت عملكرد بوده و مديريت عملكرد نيز سلسله نظامهايي است كه اهداف سازمان را در قالب عملكردهاي افراد از طريق تغيير نگرش و نفوذ در رفتارها و مهارتها و انگيزه ها تحقق مي بخشد. بنابراین مدیریت عملکرد عبارت است از به کارگیری موثر و کارامد نتایج حاصل از سیستم ارزیابی عملکرد درجهت برطرف ساختن نقاط ضعف ، تقویت نقاط قوت و در نهایت ارتقای مستمر سطح بهره وری فرد و سازمان. نقش مهم مديريت عملكرد در اين است كه با الهام از مديريت منابع انساني استراتژيك نه تنها به دنبال كشف و بررسي نقاط ضعف و قوت و تهديدات و فرصتهاي محيطي مرتبط با عوامل انساني است بلكه سعي در كنترل و تغيير و هدايت توانمنديها و توسعه بينش  و دانش افراد در جهت تحقق اهداف سازماني دارد. مديريت عملكرد با ياري جستن از ابزار ارزيابي عملكرد در صدد است بين اهداف فرد و اهداف سازمان از طريق ايجاد بازخورد لازم در ارتباط بانتايج عملكرد فرد  هماهنگي پديد آورد.ارزيابي عملكرد به دنبال تخصيص عادلانه پاداش، تشخيص نيازها و كمبودهاي مهارتي و تعيين اعتبار و دقت روشهاي جذب و استخدام است. در حاليكه مديريت عملكرد علاوه بر توجه به نقش ارزيابي عملكرد به دنبال اين است كه اهداف سازمان را به درستي براي افراد تعيين كرده و عملكرد آنها را در جهت تحقق اهداف سازماني سوق دهد. ....................................................................................................................................    توانمندسازي(Empowerment) مقدمه تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو( 1971 ) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌1990 ) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند "درماندگی " ، " بی قدرتی " و " بیگانگی " بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است . ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی ( 2001 ) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند . در این مطلب با رویکردی کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی آنها پرداخته شده است. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. سازمان ها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و... زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. در ادامه به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها و ویژگی های سازمان ها و کارکنان توانمند اشاره و دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان ها و موانع موجود جهت اجرای توانمندسازی آورده شده است. درنهایت به بررسی چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندی در سازمان پرداخته شده است. توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. در این مقاله با یک رویکرد کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم پرداخته شده است. تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مقولاتی است که در این نوشتار به آن پرداخته شده است. در این مقاله سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود تواناییهای کارکنان خویش است، چارچوبها و روشهای دستیابی به این هدف تبیین شود. توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایی دارند. توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگوئید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند. فرایند توانمندسازی در سه مرحله شامل: تسهیم اطلاعات، استقلال کاری و تشکیل گروههای خودگردان صورت می گیرد سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است. سبک مدیریت بر کارکنان توانمند با سایر کارکنان متفاوت بوده و در قالب هدایت و مربیگری است. در این مقاله بیشتر با مفهوم توانمندسازی آشنا می شویم.  توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. در استراتژی مدیریت کیفیت جامع (TQM) اگر به توانمندسازی کارکنان توجه نشود محکوم به شکست است. بهبود مستمر (کایزن) هنگامی است که کارکنان اطلاعات لازم دراختیار داشته و مورداعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارتها و تواناییهایشان را به کار گیرند (قوشچی ص 36). توانمندسازی دادن قدرت به کارکنان نیست چون کارکنان دارای قدرت بالقوه زیادی بوده که در قالب دانش و انگیزش جلوه گــر می شود و ابزاری برای انجام فعالیتهاست. (ساویچ ص 1). توانمندسازی یعنی به کارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان از سوی مدیریت است که درنهایت سازمان به راحتی به اهدافش می رسد. ماتسوشیتا در کتاب« نه برای لقمه ای نان» می گوید: تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش روی آنان است تلاش و همکاری می کنند.  اکثر مدیران تصور می کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایند. اگر از 100 نفر درباره معنی توانمندسازی سوال کنید، شاید با 100 پاسخ متفاوت مواجه شوید. بسیاری از سازمانها علاقه مندند فرایند توانمندسازی را اجرا کنند، زیرا معتقدند کارکنان توانمند می توانند در نیل به اهداف موثر باشند. (ساویچ ص 1)  پروفسور ادواردز مدیر بیمارستان وترینری می گوید: من در سمینارهای مختلف فرایند توانمندسازی حضور داشته ام که سخنرانان کراراً می گفتند: میزان رضایتمندی شغلی کارکنان توانمند نسبت به سایر کارکنان بیشتر است ولی متاسفانه هیچ کدام یک راه حل عملی و اجرایی ارائه نکردند. بنابراین، لازم است تعاریفی از توانمندسازی عنوان کنم:   تعاريف مفهومی واژه توانمندسازی 1 - توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است؛  2 - توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند؛  3 - توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. (اتروز 1997)  4 - توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد. (ساویچ ص 1)  5 - توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تاکارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.  6 - توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.  7 - دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون (1996) می گویند: توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را درک کنند. (ساوری، لوکز ص 97)  11 - توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است. اطلاعات از جنبه های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیریها دارای مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت وشایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در تـــــوانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از کارکنان آنان را پذیرش ریسک تشویق می کنند.  12 - توانمندسازی یعنی واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.  13 - توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است. در توانمندسازی مدیر، بخش از اختیارات یا قدرت تصمیم گیـــری را به کارکنان واگذار می کند. بنابراین، توانمندسازی فرایندی است که در آن:  فرهنگ توانمندسازی در آن رشد می کند؛  تبادل اطلاعات و دیدگاهها به آسانی صورت می گیرد؛  اهداف مشخص و تعریف شده است؛  مرزهای تصمیم گیری روشن است؛  تقسیم کار صورت می گیرد؛  شایستگیها در قالب کسب تجربه و آموزشها شکوفا می شود؛  منابع کافی انجام کار (پول، مواد، تجهیزات، نیروی انسانی) در اختیار کارکنان قرار می گیرد؛ پشتیبانی لازم توسط مدیران عالی سازمان از فرهنگ توانمندسازی صورت می گیرد؛ کارکنان تشویق و ترغیب به پذیرش ریسک و مخاطره می شوند؛  تـوانمندسازی به سادگی و به سرعت تحقق نمی یابد بلکه فرایندی نسبتاً طولانی است. توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند.   - توانمندسازی عبارت است از ارتقای توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم‌هایی که بر زندگی آنها اثر می‌گذارد.  - توانمندسازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز.  - توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.  نکتـــه مهم در توانمندسازی انتخاب برنامه ریزی صحیح برای اجرای برنامه هاست. (خان 1997)  بهبود مستمر  به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت سازمانها، برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. (چای لی، شینگ لی، کاترن چانگ ص 604)  امروزه سطح انتظارات و توقع مشتریان به حدی بالا رفته، به طوری که کارخانجات برای برآورد آن مجبورند کیفیت محصولات و سرعت ارائه خدمات خود را بهبود بخشند به شرطی که امکانات مالی و نیروی انسانی توانمند دراختیار داشته باشند.  بهبــود مستمر کیفیت (کایزن) یکی از برنامه های مهم استراتژیک سازمانهای تولیدی و خدماتی است که از آن طریق می توانند به هدفشان برسند. در چند دهه گذشته برای بهبود مستمر کیفیت از روشهایی مانند: هزینه های کنترل آماری، مدیریت کنترل کیفیت، ایزو 9000، استانداردهای جهانی کیفیت مهندسی مجدد... استفاده می شد. (چای لی، شینگ لی، کاترین چانگ ص 604)  شرکتهای تولیدی، صنعتی جهان می دانند کیفیت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات، استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعـــات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود که ضامن موفقیت آن طراحی صحیح سیستم و وجـود کارکنان توانمند است. (دمینگ 1986). پس هدف سازمانها از اجرای فرایند توانمندسازی ارتقای سطح کیفیت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتیجه اش برآورد انتظارات، توقعات، رضایتمندی مشتری، سود بیشتر و افزایش سهم بازار است. اقاي دكتراميركبيري رادركتاب «رويكردهاي سازمان ومديريت ورفتارسازماني» توانمندسازي رامديريت بادمكراسي ناميده است.  پس می توان گفت سازمان به دو دلیل نسبت به اجرای فرایند توانمندسازی تمایل نشان می دهند: کمک به کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی؛ فراهم آوردن زمینه رشد کارکنان به منظور ارتقای عملکردشان.  تعاریف گوناگونی ديگر از واژه توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارت زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی‌گیرد:  واژه EMPOWER در فرهنگ فشرده آکسفورد »قدرتمند شدن«، »مجوز دادن«، »ارائه قدرت« و »تواناشدن« معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست خواهندیافت. توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند می شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد می کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگرهمکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهندکرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی شده اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده اند بنابراین، نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه تمام کــارمنـدان هم باید روشهایی که به کار می گیرند، خود راهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است.  علی رغم مطالب فوق و گزارشهایی که به طور روزانه ازطرف سازمانها منتشر می شود، پس چرا کارکنان از این برنامه ها راضی نیستند؟ چرا مدیران شرکتها در رابطه با اطمینان و وفاداری کارکنانشان نگران هستند؟ و چرا کارکنان باتوجه به برنامه های توانمندسازی که اجرا می شود نسبت به کار و سازمان بدبین هستند؟  یکی از دلایل اصلی این موضوع، را باید در احساس بسیار اندک امنیت کارکنان به خاطر برنامه های تعدیل، تغییر تکنولوژی و رقابت نیروی کار جهانی و از همه مهمتر عدم تعهد و التزام مدیران سازمانها براجرای توانمندسازی واقعی کارکنان جستجو کرد. روشهاي توانمندسازی 1 - توانمندسازی فردی: در این مدل کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می توانند برای سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.  2 - توانمندسازی عالی: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد. مزایا مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:  1 - افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛  2 - کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛  3 - کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛  4 - باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛  5 - تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛  6 - باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛  7 - کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛  8 - کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛  9 - کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛ 10 - بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛  11 - تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛  12 - بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح گردد. استراتژي هاي توانمندسازي وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌. چادیهاو همکاران ( 2004 ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.  استراتژی 1- افزايش آگاهی جمعی از طريق داستانگويي: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .راپاپورت (‌1995‌) بحث می‌کند که "وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌". پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند . راپاپورت (‌۱۹۹۵‌ بحث می‌کند که وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است . کارکنان از طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند . استراتژی 2-آموزش مهارتهای حل مسئله: کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.  استراتژی 3- آموزشهای مهارتهای پشتيبانی و تجهيز منابع: از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (‌1992‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:  حمایت فرد از خود؛  حمایت مدیر از فرد؛  حمایت قانون از فرد؛ سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .  اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان نشان دادن تعهد رهبراز طریق:  -1  تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .  سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش -هماهنگی فعالیتها.  ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه .  هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات .  مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهای سازمان.  مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش 360 درجه. 2-مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :  اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری- .  مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ -تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی . آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و -تواناییهای آنان از طریق : 3- ارائه ترکیبی از آموزشهای رسمی و ضمن خدمت برای -کارکنان .  آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی- . توجه به -سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان.به کارگیری تیم های کیفی از طریق: 4-   ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهای چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند. (اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند.)واگذاری مسئولیتها به تیم و اعضای آن‌.مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی -از طریق:5- ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی . در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند -چارت ، نمودار ، خبرنامه‌.- قرار دادن اطلاعات عملکردی از طریق تشکیل جلسات . -نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان .تفویض اختیار 6-از طریق : -حذف بخشی از رده های نظارتی . فراهم سازی زمان بیشتر برای – مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی. ایجاد یک موقعیت -جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان .بنابراین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شود‌.‌ مشاركت(participation): وجه تمايزتوانمندسازي بامشاركت دراين است كه اولا"مشاركت يك مفهوم گسترده تري رادربرداردوهم اجراي آن مشكل تراست. مشاركت (بامشاركت درمديريت )بيانگرمشاركت كاركنان درفرايندتصميم گيري است.دراين معنا مشاركت مطلق نيست وامري نسبي است وبستگي  به ميزان آن دارد.اگرفراين تصميم گيري به يادآورده شود،درفعاليتهايي كه درمراحل اين فرايندقراردارند،بسته به ميزاني كه اين كاركنان درمديريت شركت دارند،مشاركت درمديريت تحقق خواهديافت.دروضعيتهايي كه مشاركت صورت نمي گيرد مديرتصميم مي گيريدوبراي اجراي آن به كاركنان اطلاع خواهدداد اما دروضعيتهايي كه مشاركت بالا است،كاركنان مسائل ومشكلات راتعريف خواهندكرديا اهداف رامشخص خواهندنمود.يعني درفرايندتصميم گيري بتدريج ازانتهابه ابتداميزان مشاركت افزايش مي يابد.باافزايش يافتن مشاركت،انگيزش كاركنان،طرزبرخوردونگرششان نسبت به كار،پنداشت موفقيتشان ومعني كار،درجهت مثبت تغييرمي كند.توانمندسازي به اعتباريك بعدآن ،يك پنداشت،فن واجرايي است كه مشاركت خيلي بيشتركاركنان رادرنظرمي گيرد. دررويدادتفويض اختيار،درهركدام ازموضوعاتي كه حق تصميم گيري(اختياري)به مديرواگذارشده است،احتمال واگذاركردن آن تحت شرايطي خاص به زيردست خودوجودداردودرعين حال امكان بازپس گيري آن نيزوجودارد.آنچه دراينجااساس است مديرخودش يك حق رامورداستفاده قرارنمي دهدواستفاده ازآن رابنام خودش به زيردست واگذارمي كند.اختيارحق مديراست.مديربخشي ازآن رابه زيردست انتقال مي دهدولي بازهم مسوول خودش است .درتوانمندسازي هم يك بعدتفويض اختياروجوددارد. مديريت سطح عالي كاركنان راباحق انجام انتخاب ،بارويه ها(procedures)وروشهاي(methods)انجام كار،باتعاريف وظيفه جهت مي دهدوسعي مي كندتطابق وكيفيت ستاده سازمان راجهت دهد. توانمندسازي به اين پنداشت متكي است كه شخصي كه فعلا"كارراانجام مي دهدنسبت به مديران بالاي سازمان كاررابهترمي فهمد.درنتيجه توانمندسازي تبديل كننده كاربه حالت صاحب كارراهدف قرارمي دهد.يعني حق انجام انتخاب دررابطه باكاربه كننده كارتعلق دارد.مديربراي اينكه كننده كاربتواندكاررابهترانجام دهد،محيط وفضاي لازم راايجادخواهدكردومنابع لازم راتخيص خواهدداد.بين توانمندسازي وتفويض اختيارتفاوتهاييدرنوع كاركردوهدف وجوددارد.اساس درتفويض اختياربه اينصورت است كه مديربه عنوان يك فردمسسول ازنتيجه كار،به دليل ضرورتي كه مي بيند،حقي راكه متعلق به اوست به اميدآنكه نتيجه بهتري به دست آوردبه طورگذرابه زيردست خويش واگذارمي كند.امااساس توانمندسازي بطورخلاصه،تغييردادن نگرش نسبت به كار،اتخاذتصميمات لازم،مشاهده فرصتهاودانش تخصصي شخصي كه كننده كاراست را به حالت صاحب كاردرآوردن است.يعني كننده كارذاتا"صاحب اختياراست. بعدازاين توضيحات درموردتوانمندسازي اين تعريف كلي مصداق پيدامي كند:توانمندسازي بيانگرفرايندهاوشرايطي است كه كاركنان خودرا برانگيخته فرض مي كنند،اعتمادشان به دانش وتخصص خودافزايش مي يابد،احساس اميدحركت واقدام كردن بااستفاده ازانعطاف رادارند،باوربه امكان كنترل رويدادهارادارند،وانجام دادن كارهاواموري راكه درراستاي اهداف سازمان مناسب ومعني دارمي يابند،تامين مي كنند. اين تعريف كلي نشان مي دهدكه توانمندسازي ،بيانگردادن قدرت به كاركنان است .كاركنان توانمندشده يارفتارتوانمندسازي شده(empowered bihavior)شخص يارفتارمناسب باتعريف مذكوراست. توانمندسازي قدرت مقام(position)،قدرت تخصص،قدرت منبعوقدرت شخصي رابه كاركنان مي دهد. اگرازاين زاويه نگريسته شودامكان تحقق بخشيدن توانمندسازي باافزايش قدرت مقام كاركن وبادادن حق انتخاب بيشتر،بالندگي مداوم تخصص باآموزش وتوسعه،داده شدن امكان حصول به دانش واطلاعات مربوطه واستفاده ازآن برحسب درراس بودن وقسمت كردن دانش،اطلاعات ودرنهايت باافزايش اعتمادبه نفس وانگيزش به دست خواهدآمد. اهميت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. در بحث توانمندسازی مسائلی از این قبیل مورد بررسی قرار می‌گیرد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است؟ مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار را به کارکنان خود می‌دهد؟ آیا اساس انتخاب و بکارگیری افراد در مشاغل شایستگیها و صلاحیتهاست یا اینکه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه اندازه محیط را برای انجام کار جذاب نموده‌اند؟   امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.  عوامل موثر در فرايند توانمندسازی کارکنان با توجه به مطالب ذکر شده می‌توانیم در یک جمع‌بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم:  1-  مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیتها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.  2-  غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوی شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین‌پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.   3-  روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.   4-  اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.   5- تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می‌دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.   6- مشارکت و کارگروهی: بکارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشد.   7-  ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و … است.   8-  محیط‌کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمانها بر روی آن تاکید می‌شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیتهای مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنشهای موجود در محیط کار می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.   9-  بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روشهای کاری و بازنگری دوره‌ای و اصلاح روشهای کاری و ساده‌سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری است.   10-  اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارتهای شغلی در سازمان ، وجود زمینه‌های آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست‌ها می‌تواند مفید باشد.     مدیرانی که قول توانمندسازی می دهند باید بتوانند روحیه توانمندسازی را در روابط خود به کارکنانشان انتقال دهند. ضعف درانتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی زیاد کارکنان و بیگانگی، کناره گیری و فقدان روح مسئولیت پذیری در آنها شود.   یک مدیر توانمند ساز برای توانمندکردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آنها انجام می دهد:   ! به آنها کمک مــی کند تا نیرویی که قبلاً داشته اند را شناسایی کنند؛   ! نیرویی که قبلاً در آنها وجود داشته و آن را از دست داده اند مجدداً بازیابی می کند؛   ! بــه آنهـا نیرویی می دهد که قبلاً هرگز نداشته اند. فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمانها  به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمانهایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره‌وری در سازمان وجود دارد. ولی برای اجرای این عوامل از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ در زیر به چند نمونه از فنون خلق توانمندی در سازمانها اشاره شده است و درصورت لزوم توضیحاتی نیز ارائه شده است. 1.       اجرای نظام پیشنهادها در سازمان 2.       تشکیل دوایر کیفیتی 3.       تشکیل گروههای کاری: از جمله وظایف مدیران تشکیل گروههای کاری توانمند است. برای این منظور ایجاد و رشد عوامل چندی در محیط کار از الزامات به شمار می‌رود که مدیران و کارکنان با هم در ایجاد و گسترش آنها سهیم‌اند. از جمله این موارد عبارتند از: احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم‌گیری، مسئولیت و مهارت. 4.       ایجاد و بکارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و معرفی کارمند نمونه در دوره های زمانی مشخص. 5.       ایجاد امکانات انگیزشی 6.       غنی‌سازی شغلی: به منظور غنی‌سازی شغلی باید اطلاعات کافی در مورد شغل وجود داشته باشد که از طریق تجزیه و تحلیل شغل می‌توان به آن دست یافت. تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از روشهایی برای تعیین و شناسایی وظایف، مسئولیتها، شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان. در واقع تجزیه و تحلیل شغل خلاصه‌ای از وظایف، مسئولیتها، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای مورد نیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری است. تجزیه و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه موسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی و غنی‌سازی شغل آنها انجام می‌دهند.  فرهنگ توانمندسازی  فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی (ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند. (اوپرمن) یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمانها منابع (سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی) فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترلهای غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد و آن را به کارکنان تفویض کرد. کارکنان توانمند اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعالیتهایی می افتد که به آن تله منابع انسانی می گویند. تله منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که مدیران توقع دارند کارکنان با بهبود عملکرد هرچه سریعتر به اهداف دست یابند بدون آنکه منابع لازم را دراختیارشان قرار دهند.  فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.  توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفــــــــاده کنند. در سازمانی مانند مزدا با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.  دکسون (1996) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروههای کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:  بسط و گسترش نگرش؛  طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام؛  گسترش و تقویت ارتباطات؛  توسعه شبکه های کاری؛  استفاده از گروههای پشتیبانی داخلی و خارجی (ارتزتاد ص 326)  ارتباط توانمندسازي با رضايتمندی شغلی  مطالعات نشان می دهد هنگام اجرای تغییرات سازمانی مانند: طرح تعدیل نیروی انسانی، مهندسی مجدد ساختار سازمانی و نصب ماشین آلات جدید زمینه بروز استرس در میان کارکنان فراهم می شود. برای جلوگیری از بروز استرس و حفظ کارایی کارکنان می توان از خدمات مشاوره ای روانشناس صنعتی و سازمانی و همچنین اجرای فرایند توانمندسازی استفاده کرد. در دهه اخیر سازمانها از طرح تعدیل نیروی انسانی به عنوان یک استراتژی برای انجام اصلاحات اساسی و حفظ موقعیت خــــود در اقتصاد و تجارت جهانی استفاده می کنند که البته از آثار منفی جانبی آن می توان به بروز پریشانی فکری، افزایش حجم کارفرد، کاهش حس همکاری، بیم و دلهره ناشی از دست دادن کار و بروز تضاد در انجام کارها در میان کارکنان اشاره کرد.  تحقیقات انجام شده در انگلستان نشان از افزایش سطح استرس میان مدیرانی میانی سازمانهایی دارد که مشمول طرح تعدیل نیروی انسانی شده اند به نحوی که شرایط کاری آنان نسبت به قبل از اجرای طرح سخت تر شده است. برای حل این مشکل با اجرای فرایند توانمندسازی می توان توانایی مدیران را برای غلبه بر مشکلات افزایش داد. (ساوری ولوکز ص 98) در گزارش کارخانه شیمیایی وینسون آمده است از طریق توانمندسازی و بهسازی فرایند تولید، سالیانه به 25 میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند می داند که دروازه های بازارهای جهانی را به روی محصولاتش گشوده اند. (ساوری ولوکز صفحه 100)  کیوامــاکی (2000) در بررسیهایش نشان می دهد میان اجرای طرح تعدیل نیروی انسانی و سلامتی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. از آن جمله می توان به افزایش عوارض جسمی، فشار خون، ناراحتیهای گوارشی، احساس عدم امنیت شغلی، کم کاری، ناهنجاریهای رفتاری و روانی اشاره کرد. (ساوری ولوکز صفحه 98) در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی »ریچارد کوتو« از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد.  اولین نوع »توانمندسازی روان - سیاسی« است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.  نوع دوم »توانمندسازی روان - نمادین« است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده های غیرقــابل تغییر می شود. یک بار دیگر تاکید می کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهدبود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگردیده باشد.  تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزشها باید به گونه ای طراحی شوند که موردتایید مدیر و کارکنان باشند.  بنابراین، باید جوی بر سازمان حاکم کنیم که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مثل صداقت، حقیقت، اصالت، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار سازمان و اعضای آن قرار گیرد.  توانمندسازی و فشار عصبی  استرس حالت روحی و جسمی است که بر بهره وری عملکرد، کارآیی، سلامت جسمی و روانی کارکنان اثر می گذارد. استرس واکنشی جسمی و رفتاری است و زمانی بروز می کند که توازن بین توانایی شخص و انجام وظایف محوله وجود نداشته باشد. استرس از موانع رشد و توسعه سازمان بوده و عواملی مانند: کار اضافی، شرایط نامناسب کاری، روابط انسانی ناسالم، اعمال کنترل های شدید بر کارکنان، انتظارات و توقعات بیجا در بروز آن موثرند.  آمار مرگ و میر ناشی از کار اضافی یکی از عوامل استرس زا است و آمار تلفات در کشور ژاپن سالیانه به 000/100نفر می رسد. اولین کارمندی که به علت این بیماری فوت کرد روزانه 15 ساعت کار می کرد و 100 ساعت در ماه اضافه کاری داشت. خسارت ناشی از استرس در کشور آمریکا سالیانه بالغ بر 200 میلیارد دلار، انگلستان 63 میلیارد پوند و استرالیا 15 میلیارد دلار تخمین زده می شود. خسارت فوق شامل کاهش بهره وری، غیبت، سوانح، هزینه های درمانی، حوادث و بیمه عمر است. در بازدید انجمن مدیریت آمریکا که بین سالهای 1990 تا 1996 از 292 کارخانه صورت گرفت، نشان می دهد رابطه معناداری بین استرس و کم کاری، پرخاشگری بیماریهای گوارشی، فشار خون و ناهنجاریهای رفتاری وجود دارد. (ساوری ولوکز ص 99) بنابراین، با توانمندسازی کارکنان توان آنان را می شود برای مقابله با استرس افزایش داد تا با حفظ کارایی خود موقعیت سازمان را در بازار جهانی تثبیت کنند.  شاید این داستان تداعی کننده توانمندسازی باشد که می گویند: حضرت موسی (ع) از شدت فعالیت و کار داشت خود را هلاک می کرد. او درباره همه چیز از ریز و درشت پیروانش تصمیم می گرفت.  حضرت شعیب (ع) که پدرزنش بود متوجه شد حضرت موسی (ع) بیش از اندازه به وجــودش فشار می آورد و ممکن است سلامتی اش به خطر افتد. درنتیجه تصمیم گرفت که با ایشان صحبت کند. به او گفت: یا موسی روش کارت درست نیست مطمئناً بیمار می شوی ایـن حجم کار برای تو زیاد است نمی توانی همه این کارها را به تنهایی انجام دهی لذا به تو دو پیشنهاد می کنم:  1 - ابتدا باید اصولی را که باور داری به پیروانت آموزش بده و به آنها یادآوری کن لازم نیست برای انجام دادن هر کاری به شما مراجعه کنند. پیروانش می توانند بسیاری از کارها را خودشان انجام دهند.  این تفویض اختیاری قدرتمند است. آموزش دادن به افراد و سپس اعتماد کردن به آنها که می توانند کارشان را به خوبی انجام دهند.  2 - حضرت موسی (ع) باید پیروان وفاداری را انتخاب می کرد و انجام امور جزئی و عادی را به آنها واگذار می کرد و تنها انجام کارهای پراهمیت را برای خود نگه می داشت. (کاوی ص 246) به زبان ساده، روشی که حضرت شعیب (ع) به حضرت موسی (ع) آموزش داد یعنی «توانمندسازی».  نظارت بر توانمندسازی  یکی از اشتباهات رایج مدیران این است که تصور می کنند با اجرای فرایند توانمندسازی، کارکنان می توانند بدون قید و شرط هر کاری را انجام دهند و نیازی به نظارت ندارند. این نگرش شبیه داستانی است که روزی پادشاهی در قصرش سرداران سپاهش را به حضور فراخواند. سپس شمشیرش را از غلاف بیرون آورده روی شانه یکی از سرداران گذاشت و گفت: اکنون من قدرت و اختیارم را به شما واگذار می کنم، از این لحظه به بعد تو توانمندی، به جای من تصمیم بگیر. دشمنان ما را نابود و سرزمینهای جدیدی را به قلمرو ما اضافه کن. حال برو و آرزوهایمان را برآورده کن. سردار به ظاهر توانمند با لشگریانش به جنگ دشمن رفت و پس از شکست آنان در بازگشت به کشورش گزارش نبرد با دشمن و تصرف سرزمینهای جدید را به عرض پادشاه رساند. پادشاه با شنیدن گزارش ناگهان بر سر سردارش فریاد کشید: بس است! خفه شو این چه پیروزی است که برایمان به ارمغان آورده ای؟ ما کی چنین انتظاری داشتیم. اکنون دستور می دهم جلاد سرت را با شمشیر از بدن جدا کند. چه حادثه دردناکی! شما فکر می کنید چرا این اتفاق افتاد؟ سرداری که این همه جانفشانی در راه پادشاه کرد چرا عاقبت باید سرش به دست جلاد سپرده شود؟ اشتباه پادشاه این بود که قدرت و اختیارش را به سردار تفویض کرد که قبلاً آموزشهای لازم را ندیده بود.  سردار با اتکاء به فکر و مهارت محدودش سعی در تحقق اهداف پادشاه کرد لذا نمی توانست موفق باشد. این داستان به ما می آموزد، اگر اختیارات را به شخصی که فاقد شرایط لازم باشد و یا قبلاً تجربه چنین کاری را نداشته باشد واگذار کنیم درحقیقت او را در معرض خطر قرار داده ایم تا جایی که قبول این مسئولیت گاهی به نابودی و به اصطلاح بر باد دادن سرش بینجامد. البته ممکن است شخص احساس کند که می تواند مسئولیتهای سنگین را انجام دهد ولی وقتی درشرایط جدید قرارگرفت خود را ناتوان حس می کند و برای ادامه کار نیازمند حمایت مدیریت عالی سازمان می شود. (پاستور صفحات 5 و 6)  دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان  توانمندسازی کارکنان همانگونه که در بخشهای قبل به آن اشاره شد، استفاده از ظرفیتهای بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی‌شود. از جمله دستاوردهایی که سازمانهای توانمند می‌توانند در اثر به کارگیری و اجرای این عوامل به دست آورند، موارد زیر است:  - تامین رضایت مشتری و افزایش آن  - همسویی با نیازهای بازار  - افزایش رضایت شغلی در کارکنان - افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان  - تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار  - تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها  - ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان  - کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان  - افزایش کارآیی فرایند تصمیم گیری  - بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره‌وری  - خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.  نتيجه گيري تاکید بر ایجاد امنیت و آرامش در محیط کار، پرخاشگری، اعمال زور و انحصارطلبی در اختیارات و دستاوردها را شایسته محیط اثربخش نمی‌داند. همچنین روابط بر مبنای احترام و اعتماد متقابل را لازمه ایجاد وحدت جمعی در تصمیم‌گیری، اجرا و مسئولیت‌پذیری می‌داند و معتقد است اگر مدیریت بتواند ساختارهای تکمیلی و آئین‌نامه‌های موجود را در راستای توانمندسازی کارکنان و کار گروهی تغییر دهد می‌تواند اعلام کند که گامی در جهت توانمندسازی خود، کارکنان و سازمان برداشته است که نتیجه آن خلق یک محیط کاری توانمند در هر یک از ابعاد سازمانی است. در غیراین صورت تمام تلاشها محکوم به شکست خواهد بود. سازمانهایی که تمایل به اجرای توانمندسازی دارند باید کاملاً با مفهوم آن آشنا باشند. توانمندسازی مانند یک مداد یا خودکار نیست که بتوان آن را از دست مدیران گرفته به کارکنان سپرد یا یک تفاهم نامه ساده نیست که با امضای آن بتوان گفت: که هم اکنون شما توانمندید. بلکه فرایندی است که نیازمند نگرشی روشن و پویا دارد که در آن زمینه مشارکت جویی و یادگیری مستمر برای کارکنان و مدیران فراهم می گردد و برای موفقیت آن باید آئین نامه و روشهای مناسب تهیه و تدوین کرد.  با ترویج و توسعه فرهنگ توانمندسازی، مدیران می توانند کارهای روزمره را به گروههای توانمند واگذار کنند. ولی قبلاً باید اهداف برای کارکنان به صورت روشن بیان شده و ابزارهای لازم تصمیم گیری مانند: اطلاعات و منابع در اختیارشان قرار گیرد، آنگاه مدیر فرصت می یابد به کارهای اساسی و مهمتر بپردازد.  پژوهشها نشان می دهد با اجرای فرایند توانمنـــدسازی و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت. از مزایای توانمندسازی می توان به افزایش (سود، کیفیت، رضایتمندی مشتری، احساس تعلق و مالکیت کارکنان نسبت به سازمان) بهبود شرایط کار و کاهش (هزینه ها، ضایعات، فشار عصبی، سوانح، نظارت مستقیم سرپرست) اشاره کرد.  توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند. از زمانی که کارکنان با گذشت زمان و درنتیجه پیشرفت سبکهای رهبری خود را از قید و بند کار فیزیکی با مشقت و یک رئیس دیکتاتور رها کردند در دامهای جدیدی که از مهمترین آنها رقابت کاری زیاد، عدم امنیت و فشارهای ناشی از گروه همکاران است گرفتار شده اند. مفهوم توانمندسازی چیزی بیشتر از اختیار درکار است و مدیران بایستی با به کارگیری برخی از جنبه های »خوشایندی« درجهت رسیدن به اهداف سازمان فعالیت کنند، اگر مدیران خود عنوان کنند که کارکنانشان را توانمند کرده اند نباید امیدوار بود که توانمندی واقعی رخ داده باشد مگر اینکه افراد ثالثی صحت این موضوع را بیان کنند، زیرا مدیران در ارزیابیهایشان از کار کارکنان واقعیتها را بیان نمی کنند. درهر حال رهبران نمی توانند پیروانشان را توانا کنند مگر اینکه با آنها همدل و همراز باشند و با ایجاد انگیزه به آنها روحیه و دلگرمی بدهند و خود با آنها درستکار، وفادار و واقعیت گرا باشند. آنها در مرحله اول باید با خود صداقت داشته باشند. بسیاری از این مدیران در رفتارشان اصالت ندارند و هنگامی که در رابطه با توانمندسازی بحث می کنند، خود را مشارکت گرا می دانند اما درعمل روش رهبری آنها کاملاً استبدادی است. کارکنان برای انجام کار توانا هستند ولی وقتی می خواهند کارشان را انجام دهند، مدیریت دخالت می کند و به آنها می گویدکه »چه کارکنند و چه کار نکنند« برای مدیران مشکل است که اختیاراتشان را به دیگران واگذار کنند زیرا فکر می کنند که با تفویض اختیار قدرت از دست آنها خارج می شود. بنابراین، توانمندسازی مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و به کارگیری ابزارهای کارگروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداری از روابط اخلاقی دوجانبه دربین کارکنان و در یک کلمه »مدیریت براساس صداقت« است. و توانمندسازی دروغین یا مصلحتی کوششی بوده است تا به کارکنان قدرتی بدون تغییر در روابط اخلاقی بین آنها و مدیران بدهد. طی 50 سال گذشته مدیران همواره کوشش کرده اند تا ازطریق مهار ادراکات روانی، کارکنان را توانمند سازند که اغلب این تلاشها بی نتیجه و با شکست مواجه و باعث بدبینی کارکنان نسبت به کار و مدیریت شده است. همچنین مدیران مسئولیت اخلاقی خود را درمورد تواناسازی بدون درنظر گرفتن اصالت در رفتار، درستکاری، صداقت و اعتماد انجام داده اند که به توانمندسازی مصلحتی یا دروغین منجر گردیده است. از نظر فوکس۱۹۹۸ توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است : ۱) تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود . ۲)خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزشها ( چه چیز راهنمای عمل شماست ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ، اهداف ( چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌)‌، نقشها (شما که هستید) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود. ۳) جايگزين کردن تيم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.

اولین اساتید و فارغ التحصیلان دارالفنون چه کسانی بودند؟

 

بنام خدا

دارالفنون به عنوان اولین مدرسه مدرن ایران سهمی قابل توجه درپیشرفت علوم و فنون در ایران داشته است.هادی معیری نژاد- پیش از تاسیس دانشگاه تهران دارالفنون اولین گام اساسی ایرانیان برای ورود به علوم جدید شمرده می شد این گام که توسط امیر کبیر برداشته شد باعث ورود جمعی از نخبگان به جامعه ایران شد که علاوه بر داشتن سهم در تحولات اجتماعی از لحاظ علمی نیز ایران را در جایگاهی بالا تر از کشورهای منطقه قرار داد.

دارالفنون در روز روز یکشنبه ششم دی ماه 1230 برابر با پنجم ربیع‌الاول 1268 قمری، سیزده روز پیش از قتل امیرکبیر و با حضور ناصرالدین شاه، آقاخان نوری صدراعظم جدید و گروهی از دانشمندان و معلمین ایرانی و اروپایی با 30 نفر شاگرد رسما گشایش یافت.

در آن زمان هفت معلم اتریشی، آموزش محصلینی را که اغلب از خانواده‌های مهم و بانفوذ بودند، بر عهده داشتند. با وجود آغاز به کار مدرسه عملیات ساختمانی آن تا سال 1269 هجری قمری ادامه داشت. در سال 1304 قمری نیرالملوک وزیر علوم تالار نمایشی در مدرسه ساخت تا مکانی برای اجرای تئاتر باشد. از آن زمان درِ اصلی مدرسه در خیابان همایون بسته و دری به خیابان ناصریه سابق و ناصر خسرو فعلی گشوده شد.. بعدها با اعتراض سفیر انگلستان به ملیت اتریشی این افراد، چند استاد ایتالیایی، فرانسوی و آلمانی نیز به این افراد اضافه شدند. سه استاد ایرانی طب، عربی و جغرافیا و یک استاد فرانسوی مقیم ایران نیز بزودی به این جمع افزوده شدند.


روسا ی دارالفنون
روسای دارالفنون معمولا از مهمترین مقام‌های سیاسی مملکت بودند. افراد زیر به ترتیب روسای دارالفنون بودند.
1.میرزا محمد علی خان شیرازی (وزیر امور خارجه)
2.عزیز خان مکری (سردار کل یا وزیر جنگ)
3.میرزا محمد خان امیر تومان
4.علیقلی میرزا اعتضاد السلطنه (اولین وزیر علوم ایران)
5.رضاقلی خان هدایت (به مدت هیجده سال ناظم و سپس رییس مدرسه شد)
6.علی‌قلی‌خان هدایت پسر رضاقلی خان هدایت بعدها ملقب به مخبرالدوله شد.
7.جعفرقلی‌خان هدایت برادر کوچک علی‌قلی خان ملقب به مخبرالملک
8.محمدحسین‌خان ادیب‌الدوله
9.رضاقلی هدایت پسر جعفرقلی‌خان هدایت


اعتضادالسلطنه عموی ناصرالدین شاه، مشهورترین رییس دارالفنون و رضاقلی‌خان هدایت مشهورترین ناظم دارالفنون بودند و دوران درخشان دارالفنون در زمان مدیریت آن‌ها بوده‌است. یک نفر کتابدار، یک نفر آجودان، یک ناظر، یک صندوق‌دار، یک نفر منشی که فعالیت‌های مدرسه را ثبت می‌کرد، یک نفر مؤذن، تعدادی نگهبان و فراش جزو ساختار اداری دارالفنون بودند.

 

 

استادان دارالفنون

داودخان مسیحی به عنوان نماینده امیرکبیر به اتریش رفت تا به سفارش وی 7 استاد در زمینه کارهای نظامی و امور وابسته به آن، استادی برای آموزش فیزیک، شیمی و داروسازی و دو معدن‌چی که در کار معدن توانمند باشند را به خدمت بگیرد. بدین ترتیب 7 استاد به ایران دعوت و به عنوان اولین استادان دارالفنون مشغول به کار شدند. نام این هفت نفر عبارتند از
1.یاکوب ادوارد پولاک (Polak)، معلم طب
2.دکتر فوکتی (Focckette)، معلم طبیعیات و داروسازی
3.چارنوتا (Charnota)، معلم معدن‌شناسی
4.زاتی (Zatti)، معلم ریاضیات و هندسه
5.کرزیس(Krziz)، معلم توپخانه
6.آلفرد بارون دی گومنس(Cumoans)، معلم پیاده‌نظام
7.نمیرو (Nemiro)، معلم سواره‌نظام

اضافه بر این هفت نفر شخصی به نام موسیو ریشارد (Richard) فرانسوی که فارسی را خوب می‌دانست و تقریبا ایرانی شده بود و میرزاملکم‌خان که از رامنهٔ جلفا بود و مدتی سمت وزیر مختاری در انگلستان را به عهده داشت نیز برای تدریس در رشته‌های زبان فرانسه و جغرافیا برای دارالفنون استخدام شدند. معلمان اروپایی همه در رشته مربوط به خود افراد دانشمندی بودند و علاوه بر وظایف تدریسی به تالیف کتابهای درسی هم می‌پرداختند.
بعدها معلمینی از ایتالیا، آلمان و فرانسه نیز استخدام شدند.

دانش‌آموختگان دارالفنون

با پایان دوره تحصیل نخستین نسل دانش‌آموزان دارالفنون در سال 1858 اولین گروه از دانش‌آموختگان آشنا با علوم و معارف جدید اروپایی پا به عرصه اجتماع گذاردند. از آن پس و در همه دهه‌های بعد فارغ‌التحصیلان دارالفنون همواره از تاثیرگذارترین افراد در فضای سیاسی و اجتماعی ایران بودند. مشهورترین فارغ التحصیل از نسل اول دارالفنون، محمدحسن‌خان صنیع‌الدوله معروف به اعتماد السلطنه بود که پس از تحصیل در دارالفنون و سپس در فرانسه به سمت ریاست دارالترجمه همایونی و مترجم مخصوص ناصرالدین شاه و همچنین وزیر انطباعات (چاپ و نشر) رسید.

هرچند که دارالفنون از همان نسل نخست توانست اشتیاق به فراگیری علوم و معارف جدید به سبک اروپایی را در بین دانش‌آموزان برانگیزد، اما تفاوت آشکاری بین فارغ‌اتحصیلان متاخرتر با نسل‌های اولیه مشهود بود: به واسطه آموزش فراگرفته در دارالفنون، شرایط سیاسی کشور در عهد ناصری و آشنایی روزافزون با ایده‌های ملی‌گرایانه و تفکرات روشنفکرانه متفکرین قرن هیجدهم فرانسه، نسل‌های بعدی دانش‌آموختگان دارالفنون دارای وجوه ناسیونالیستی یا روشنفکری بیشتری بوده و نسبت به شرایط سیاسی و اجتماعی ایران وقوف بیشتری داشتند.

این نسل از فارغ التحصیلان دارالفنون نسبت به سایر هموطنان خود درک بهتری از دنیای جدید و رابطه و جایگاه ایران در این دنیا داشته و نسلی از منتقدین طبقه حاکم، جزم اندیشی دینی و عقب‌افتادگی فرهنگی را بوجود آوردند. بسیاری از فارغ التحصیلان دارالفنون وارد فعالیت‌های سیاسی شده و در جنبش مشروطه مشارکت تاثیرگذاری داشتند: صنیع‌الدوله و احتشام السلطنه اولین و دومین روسای مجلس شورای ملی و میرزا جهانگیرخان روزنامه نگار و مدیر روزنامه تاثیرگذار صور اسرافیل از دانش‌آموختگان دارالفنون بودند. بسیاری از معلمین و فارغ التحصیلان دارالفنون پس از تاسیس دانشگاه تهران به استادی این دانشگاه رسیدند و تعدادی در مقام‌های مهم دولتی نظیر وزارت و یا حتی نخست وزیری در نظام‌های سیاسی بعدی قرارگرفتند.

 

EFQM مدل تعالي سازماني

بنام خدا

اين مدل كه در سال 1992 معرفي شد، چهارچوبي است جهت ارزيابي عملكرد براي جايزة كيفيت اروپايي. پيكره‌بندي EFQM بيشتر معطوف به سازمان‌هاي اروپايي مي‌باشد؛ اما امروزه به مبنايي براي ملت‌هاي نواحي ديگر جهت دريافت جوايز كيفيت، تبديل شده است

اين مدل با تلاش جهت بهتر شدن روند فعاليت‌هاي تجاري و نيز با سمت و سو دادن به اعمال مديريت، باعث بهبود تحويل توليدات و خدمات در سازمان مي‌شود. در اكثر نقاط جهان، تقاضا براي آن شامل مشاغل گوناگون تجاري و مشتريان و اعضاي‌ سيستم ارزيابي عملكرد در سازمان‌ها مي‌باشد. اصول مدل تعالي سازماني (EFQM)، پيوسته بر بهبود نتايج تمركز دارد و هدف آن عبارت است از ايجاد شرايط و محيط كاري مناسب و همچنين ارائه خدمات بهتر به مشتريان از جنبه كيفيت. اين مدل در جهت كيفيت، ارتباط مستقيمي با جايزه دمينگ در ژاپن و مالكوم بالدريج در امريكا دارد. الگوي آن تا حد زيادي نشأت گرفته از اين دو مقوله مي‌باشد كه با تحت الشعاع قرار دادن فعاليت‌ها و فرايند در سازمان، علاوه بر بهبود كيفيت، در كليه سطوح و نيز در بين ديگر شركت‌هاي رقيب جهت رسيدن به جايزه، نوعي رقابت ايجاد مي‌نمايد.
آخرين تجديد نظر در مورد مباحث و كليات EFQM ، در ژانوية سال 2003 انجام شد.
مدل تعالي اروپايي، نسخه‌اي است مبتني بر 9 معيار در جهت ارزيابي پيشرفت تعالي سازمان‌ها. در اين مدل، نظريه‌ها و روش‌هايي وجود دارد كه مي‌توان از آنها جهت تحقق تعالي سازماني، در همه جنبه‌هاي عملكرد استفاده نمود.

ديدگاه كلي مدل تعالي سازماني
مدل تعالي سازماني (EFQM)، يك نسخه تجويزي است كه پيكره‌بندي و كليات آن شامل 9 اصل مي‌باشد. 5 اصل آن جهت تواناسازي سازمان و 4 مورد ديگر جهت ارزيابي نتايج مي‌باشد. معيار «تواناسازي» در اينجا، آنچه را كه در سازمان انجام مي‌شود، پوشش مي‌دهد. معيار «نتايج» هم آنچه را سازمان كسب كرده‌، در برمي‌گيرد . نتايج، بحث اصلي تواناسازي است و بازخورد از نتايج به بهبود تواناسازي كمك خواهد كرد. 9 معيار مذكور، موارد زير را شامل مي‌شود:
1- رهبري 2- راهبرد و سياست‌گذاري 3- كاركنان 4- مشاركت 5- فرايند 6- نظر مشتريان 7- نظر كاركنان  8- نظر جامعه  9- نتيجه ارزيابي عملكرد

شش سیگما

شش سیگما  يك استراتژی تحول سازمانی است

 استراتژی تحولی شش سیگما ، سیستمی است كه موجب توسعه و گسترش متدهای مدیریتی، آماری و نهایتا حل مشکلات شده و به شرکت  امکان جهش و تحول را مي‌دهد.

قابلیتهای بهبود:

احراز كيفيت برتر و افزایش قابلیت اعتماد در محصولات تولید شده و مونتاژ شده نیازمند چارچوبی است كه به قابلیتهای سازمان در زمينه‌هاي مدیریت، کاربرد اطلاعات و تکنولوژی يكپارچگي ببخشد. براي استفاده از اطلاعات، وجود يك سری ابزارهای آماری كه بتوان به وسیله آنها عملکرد فرآیندها و تولیدات را بهينه نمود، بسیار ضروری است. در دنياي رقابتی امروز، كيفيت خوب يك ویژگی تجملاتي نيست بلکه از دیدگاه هر دوي توليدكنندگان و مصرف كنندگان يك نیاز بنیادی است.

صرف نظر از تعريفهاي متعدد كيفيت، يك سري ويژگيهاي مشترك جهاني براي آن درنظر گرفته شده است كه عبارتند از : عملكرد دقيق، حداقل تغيير و كمترين هزينه.

دانشمندان و مهندسيني كه به طور عمومي و كلي با مسائل برخورد مي كنند علاقمند به مورد اول، آمارگران، متمايل به مورد دوم و مديران تجاري دوستار مورد سوم مي باشند. بديهي است فرآيند و يا محصولي موفق است كه برخوردار از همه موارد فوق باشد.

شش سیگما فلسفه بهبود مستمر است و به سمت "عالي شدن در همه كارها" پيش مي رود. شش سیگما  سيستمي است كه تعيين مي كند كجا قرار گرفتيم، دوست داريم كجا باشيم، چگونه به آن مقصد مي رسيم و چگونه در طول راه پيشرفت مي كنيم.

شش سیگما  يك ابزار است كه براي ميزان سازي دقيق ماشين فرآيند به كار مي رود و اينكار را از طريق مشتري‌مداري، بهبود مستمر و درگير كردن و مشاركت همه اعضا در داخل و خارج سازمان انجام مي دهد.

در مبحث شش سیگما  ، 3 حوزه اصلي وجود دارد: حوزه اول "فلسفه" است كه طريقه حركت، چشم انداز و جهت حركت سازمان را تعيين مي كند. حوزه دوم "مقياس" است كه به سازمان اين امكان را مي دهد تا به طور دقيق نحوه عملكرد فرآيندها را مشخص كند. حوزه سوم نيز "روش شناسي" است. روش شناسي يك فرآيند سيستماتيك است كه موجب شناسايي، تبيين، اندازه‌گيري، تحليل، توسعه و استاندارد شدن يك فرآيند مي شود.

هر چه تعداد شش سیگما ها بيشتر باشد ميزان خطا كمتر است. هر چه تغييرات كوچكتر باشند هزینه کمتر است. بهترين سازمانها حدود 3 يا 4 سيگما بكار مي گيرند كه اين تعداد، احتمال بروز خطا در يك ميليون واحد را به 6200 عدد مي رساند. به طور عملي تعداد خطاها مي تواند تا 4/3 واحد در هر يك ميليون واحد كاهش پيدا كند و اين به معني ميليون ها دلار صرفه‌جويي است.

شش سیگما  يك رويكرد تحولي مديريتي است كه باعث ارتقا و بهبود كيفيت مي شود. شش سیگما  يك استاندارد جهاني است كه علاوه بر تامين نياز مشتريان باعث توسعه و پيشرفت كاركنان در لايه‌هاي جديد مي شود و اين به منزله يك مسئوليت براي نيروهاي انساني است نه فقط يك فرصت.

نيروهاي انساني نيازمند افزايش ارزش عملكردهاي خود مي باشند كه اين كار را با ايفاي يك نقش كليدي و پياده‌سازي شش سیگما  در سازمان خود انجام مي دهند.

 

شش سیگما  واقعاً چيست؟

به طور ساده مي توان گفت، شش سیگما  متدي است كه بر اساس داده (data) هدايت مي شود و هدف  آن دستيابي به كيفيت برتر است. چيزي كه شش سیگما  را از ساير اصول كيفيت متمايز مي كند اين است كه پيش گبري قبل از وقوع اشتباهات. به طور ويژه مي توان گفت شش سیگما  يك تلاش نظم يافته است كه فرآيندهاي تكرار شوند سازمان را در بخشهاي طراحي محصولات، عملكرد تامين كنندگان، سرويسهاي خدماتي و … از نزديك مورد سنجش قرار مي دهد.

شش سیگما  يك متد آماري است كه نيازهاي مشتري را به صورت وظايف جداگانه تعريف كرده و ضمنا يك سري ويژگي هاي بهينه در صورتيكه بين آنها عملكردهاي فيمابين وجود داشته باشد، برايشان در نظر مي گيرد. همانطور كه از شواهد پيداست، گامهايي كه براي نيل به اين هدف برداشته مي شود تاثير بسيار عميق به روي كيفيت محصولات، عملكرد سرويسهاي مشتريان و پيشرفتهاي حرفه‌أي پرسنل خواهد گذاشت.

شش سیگما  به دليل تاكيد عميق بر روي تحليلهاي آماري، مقياسهاي ارزيابي طراحي، توليد محصول و فعاليتهاي متمركز در حيطه مشتري گرايي، قادر است احتمال بروز خطا در محصولات و سرويسها را به ميزان بي سابقه‌أي كاهش دهد. شش سیگما  حاصل پيوند سيستمهاي اجتماعي و فني است.

عوامل انساني با بهره‌گيري از مزاياي پيشرفتهاي تكنولوژيكي، سرانجام نظامي بر اساس اين واقعيت ايجاد خواهد كرد كه براي حفظ بقا در دنياي رقابت آميز امروز، وجود كيفيت بسيار بالا با صرف هزينه بسيار اندك، فوق العاده ضروري است. شش سیگما  در واقع نقشه جاده بقا و موفقيت است.

براي اجراي شش سیگما  در سازمان ابتدا بايد تيمهايي تشكيل شود. نقشي كه هر يك از اعضاي تيم ايفا خواهند نمود تعيين كننده نوع و سطح آموزشي است كه دريافت مي كنند.به عنوان مثال اعضاي كليدي اين تيمها توسط متخصصين خارج از سازمان به عنوان رهبر گروه  آموزش مي بينند.

 علاوه بر اين تيمها، گروههاي حمايت كننده نيز تشكيل مي شود كه تعداد زيادي از اعضاي آن تمام وقت خود را صرف اجراي هر يك از اين پروژه‌ها مي كنند.

 زماينكه تصميم مي گيريد يك فرآيند را اصلاح كنيد بايد بهترين روش را براي اجراي آن اتخاذ كنيد. به همين منظور بايد بهترين نوع تيم انتخاب شود. اما اين تيم الزاماً بايد  (Action process team) APT باشد؟

قهرمانان - مرشدان - كمربند مشكي ها و كمربند سبزها تيمهاي مذكور را به صورت مرتبط با يكديگر در سرتاسر سازمان هدايت مي كنند. نقش مرشدان هدايت استراتژي كسب و كار - حمايت و راهنمايي است. وظيفه كمربند مشكي ها پياده‌سازي، هدايت و نتيجه‌گيري از پروژه تيمهاي شش سیگما  است. نقش كمربند سبزها هم اين است كه با بكارگيري مهارتهاي فني خود در شش سیگما  در مورد موضوعات روز درون سازماني با تيم همكاري مي كنند و اين فرصتي براي بهبود است.

جلسات تعاملي، در طول چندين هفته برگزار مي شود. (اين جلسات فقط مختص متخصصين فني و يا مديريتي است نه همه كمربند سبزها) . كمربند سبزها كساني هستند كه جلسه را با موفقيت گذرانده و براي بكارگيري ابزارهاي بهبود و توسعه آموزش ديده‌اند. پس از سپري شدن نخستين هفته، پروژه‌ها انتخاب شده و آموزش ديدگان موظف به بكارگيري و اجراي مباحثي مي شوند كه در طول دوره آموخته‌اند. پس از پايان هر برنامه نيز نتايجي را كه از اين جلسات گرفته‌اند، ارائه مي دهند. كسانيكه اين جلسات را با موفقيت پشت سر گذاشته و پروژه‌ها را اجرا مي كنند، گواهينامه "كمربند مشكي" دريافت مي كنند. اين افراد مسئول اجراي شش سیگما در واحد كسب و كار خود شده و تيمهاي مذكور را هدايت و رهبري مي كنند، علاوه بر اين مديران را نيز در جهت اولويت دادن به امور، برنامه‌ريزي و اجراي پروژه‌ها، ارشاد و هدايت مي كنند. از ديگر وظايف اين گروه بكارگيري، آموزش و توزيع ابزارها و متدهاي لازم براي كمربند سبزها و اعضاي تيمها مي باشد.

تنها تعدادي از اين افراد به سومين سطح كه بالاترين لايه نيز مي باشد راه پيدا كرده و اصطلاحاً "استاد كمربند مشكي " مي شوند. البته قبل از دريافت گواهينامه مذكور موظف به هدايت چندين تيم و پروژه مي گردند. "استاد كمربند مشكي " ها در واقع كارشناس اجراي شش سیگما  و تئوري آن مي باشند بايد فرآيندها را آموزش دهند. اين افراد متخصصين كيفيت در روش شناسي و بكارگيري ابزار بهبود در همه سطوح سازمان مي باشند. ضمناً فرآيند يكپارچه‌سازي شش سیگما  با استراتژي كسب و كار سازمان و برنامه‌هاي عملياتي آن را نيز رهبري مي كنند.

تسهيلات و امكاناتي كه شش سیگما  در بخشهاي بهبود كيفيت، كاهش هزينه، جلب رضايت مشتري و حفظ وفاداري و پيشرفت كاركنان ايجاد مي كند بسيار وسيع است. از طرفي براي تبديل قابليتهاي بالقوه شش سیگما  به صورت بالفعل بايد زمان كافي، استعداد، سرمايه‌گذاري هاي درست و … به اينكار اختصاص داده شود. اجراي شش سیگما  نيازمند تمركز بسيار و كار تيمي قوي است.

مديريت دانش

 

امروزه ديگر همه گروههاي كاري و علمي اذعان دارند، براي اينكه سازمانها بتوانند در دنياي تجارت و رقابت يك حضور مستمر و پايدار داشته باشند، بايد حول محور علم و دانش فعاليت نمايند.
عليرغم اينكه دانش بعنوان منبعي براي بقاي سازمانها ضروري و حياتي است و شرط موفقيت سازمانها درتجارت جهاني دستيابي به يك دانش و فهم عميق در تمامي سطوح ميباشد، اما باز هم بسياري از سازمانها هنوز به مديريت دانش بطور جدي توجه نكرده اند.
مديريت دانش يك واژه علمي است كه ارائه يك تعريف استاندارد از آن مشكل است . اما دو تعريف زيرتاحدودي اين مقوله را بيان مي كند :
" مديريت دانش ، راهبردها و فرآيندهايي هستند كه قادرند توليد و جريان دانش را به منظور ايجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان ، مشتريان و كاربران در كل سازمان بوجود آورند"

تعريف ديگري بيان ميدارد :
" مديريت دانش ، فرآيند گسترده اي است كه امر شناسايي ، سازماندهي ، انتقال و استفاده صحيح از اطلاعات و تجربيات داخلي سازماني را مورد توجه قرار ميدهد."
بايد توجه داشت كه جهان كنوني نيازمند پاسخگويي سريع است . سازگاري بيدرنگ ، نتيجه گيري سريع وبالاتر از همه نياز رشد فردي ، متأثر از دگرگوني هايي است كه نيازمند دانش و خلاقيت است .
در اين مقاله كوشش شده است ضمن تعريف مديريت دانش و خلاقيت ، نقش آنها در بهبود كارايي واثربخشي فرآيندها مورد مطالعه و مداقه نظر قرار گيرد.

واژه هاي كليدي : مديريت دانش ، خلاقيت ، بهبود، كارآيي ، اثربخش و فرآيند
گاهي به اشتباه "مديريت دانش " و "مديريت اطلاعات " يكي تلقي مي شوند و حال آنكه اين دو يكي نيستند.مديريت اطلاعات بطور مشخص بر داده ها تمركز دارد. اما دانش در حقيقت داده هايي هستند كه در يكزمينه مشخص قرار گرفته اند و داراي معني هستند. دانش شامل ساير اشكال اطلاعاتي نيز مي باشد كه آنها رانمي توان در سيستم هاي اطلاعاتي ، نظير اطلاعاتي كه بصورت ناگفته و ضمني در ذهن و افكار كاركنان سازمان وجود دارد، يافت . بعد افراد در مديريت دانش بسيار مهم بوده و بطور طبيعي اين بعد، مفاهيم آموختن پيشتازي در فرهنگ و ترقي به منظور افزايش مشاركت در اطلاعات را دربرمي گيرد.
علت بي توجهي بسياري از سازمانها نسبت به مديريت دانش ، درك متفاوتي است كه از اين مقوله در سازمانهاوجود دارد. براي فائق آمدن به اين جدل سنتي لازم است مختصات اساسي مديريت دانش تعريف شود.

پايش و اندازه گيري فناوري فرهنـگ رهبــري مديريت دانش

مديريت دانش مستلزم وجود رهبري آگاه و تأثيرگذار در سازمان است . فرهنــگ سـازماني اي كه در آن "خلاقيت و نوآوري " يك ارزش حاكم تلقي مي شود يكي از عناصر جلوبرنده مديريت دانش است .
استفاده از فناوري و تكنولوژي بالا موجب مي شود كه سرعت و صحت خدمات افزايش يافته و مشتريان ازرضايت مندي بالاتري برخوردار باشند.
يكي ديگر از عناصر جلوبرنده مديريت دانش ، پايش و اندازه گيري خدمات و فعاليتهاست .
براي توسعه مديريت دانش در سازمان بايد تغييراتي كه منجر به تداخل ، تعامل و يا دوباره سازي دانايي مي گردند بطور نظام مند تشويق و حمايت شوند.
سازمان ها براي اينكه بتوانند مديريت دانش را توسعه داده و تقويت نمايند، بايد در 5 فعاليت عمده مهارت لازم را كسب نمايند. اين پنج مهارت به شرح زير است :
1) قدرت حل نظام دار مسئله را پيدا كنند .
2) توانايي كسب تجربه از موفقيتهاي ديگران و بكارگيري راهكارهاي نوين را داشته باشند.
3) از تجارب قبلي و فعلي تجربه كافي را بياموزند.
4) خود را با الگوبرداري از سازمانهاي موفق مقايسه نمايند.
5) توانايي انتقال مؤثر و سريع دانش را در تمام سطوح سازمان داشته باشند.
هر كدام از اين مهارتها نيازمند تفكر ويژه ، ابزار و رفتار معيني است كه بايد بهنگام بكارگيري آنها مورداستفاده قرار گيرد.

"مديريت دانش بيش از آنكه يك تفكر درباره چگونگي اداره يك سازمان باشد، يك دارايي راهبردي براي سازمان است ".
جهان كنوني و دنياي كار بطور خاص ، در حال تجربه كردن يك انتقال نمونه است . انتقال به سوي سازمانهايي با محوريت دانش در يك جامعه اي براساس دانش مي باشد. در چنين سازمانهايي به دانش بعنوان يك منبع باارزش و جدي توجه مي شود و تجهيز مهارتهاي پردازش دانش براي به حداكثر رساندن ارزش اين منبع شديداًحمايت مي شود. منابع دانش سازمان پيچيده و چند وجهي است ، از موضوعات ضمني گرفته تا دانشي كه تلويحاً ارائه مي شود و شامل دانش توصيفي ، دانش روش مأبانه و دانش مستدل مي باشد.
كاركنان متخصص و دستگاههاي كامپيوتر در فرآيند سازمان ، منابع دانش را تأمين مي كنند. طرز نگرش به اين مهارتها و چگونگي كار آنها راه درازي را مي پيمايد تا نهاد سازمان و نوآوري و بازدهي آن را تعيين نمايد، ازاينرو رقابت در يك محيط پويا و ديناميك روي مي دهد.
واضح است كه منابع دانش نيازمند مديريت دقيق و هوشمند دارد. عليرغم همه صحبتها درباره نيروي فكري وسرمايه معنوي ، تعداد كمي از مديران ماهيت واقعي شركت برمبناي دانش را درك كرده اند در حاليكه نيازسازمانهاي جديد به دانش بطور وسيع پذيرفته شده است . سازمانهاي معدودي هستند كه امروزه بطور كاملرشد كرده اند و سطح دانش سازماني را براي بهبود اجرا و عملكردشان ارتقاء داده اند.
دليل اينكه چرا تلاشهاي مديريت دانش ، بطور سيستماتيك ، محتاط و سنجيده بطور وسيع به ثمر نرسيده اند،اين است كه هنوز كشمكش براي درك و فهم مفهوم مديريت دانش وجود دارد. براي پيشبرد درك مشترك از چيزي كه هست نياز داريم تا مسئله اصلي و زيربنايي تعريف مختصات پديده مديريت دانش در سازمانها رابيان نمائيم . اين يك پيش شرط براي تحقق سيستماتيك در داخل ماهيت و امكانات مديريت دانش است و نيزبراي تشكيل آماده سازي مديريت دانش در عمل مي باشند. اولين عنصر چارچوبهاي ارائه شده ، طبقه بندي براي تعريف انواع منابع دانش است كه يك سازمان مي تواند داشته و مديريت نمايد. دومين عامل تعريف انواع اساسي فعاليتهايي است كه مي تواند جهت برجسته بودن منابع دانش مورد استفاده قرار گيرد. يك عضوسازمان (كامپيوتر يا نيروي انساني ) از دانش براي تبادل مهارتها استفاده مي كند تا فعاليتها را اجرا نمايد. سومين عامل سوم چارچوب ، سه طبقه از اثرات را كه هدايت مديريت دانش در يك سازمان را شكل مي دهندمشخص مي كند. به موازات معرفي عناصر و عوامل چهارچوب ، آنها را با مستندات و نوشتجات مديريتدانش ارتباط مي دهيم .
در طول تاريخ ، فيلسوفان ، دانشمندان و ديگران مفهوم و ماهيت دانش را ارزيابي كرده اند. اگر چه در اين مجال قصد بازنگري يا افزودن مطالبي به اين ارزيابي ها و سنجش ها نمي باشد، با وجود اين ، بررسي كوتاهي ازدانش داريم كه اطلاعات مفيدي براي ارزيابي چارچوب مي باشد.
دانش در موارد قابل استفاده محاط و محدود مي شود. از جمله اين موارد و نمونه ها ميتوان به مواد، انرژي ابزار (مثل صدا، نور، مغناطيس )، كنشها، رفتارها و ديگر سيستم هاي سمبوليك و نمادين اشاره كرد. يك چنين نمونه هايي دانش را تا آنجا پيش مي برد كه براي پردازنده مفيد باشد. يعني دانش وابسته به داننده آن است . يك پردازشگر ممكن است بهره بيشتري از دانشي كه در مقالات و موارد نهفته است ببرد كه يك پردازشگر ديگر قادر به استفاده نباشد. چارچوب مديريت دانش كه در اينجا پيشرفت كرده محوريت نوع خاصي از موارد و پردازشگر نمي باشد. انتقال نمايشها و مثالها يا مكانيزمها براي پردازش نوع خاصي از نمايش است . كانون اصلي آن شناسايي طبقات منابع دانش و فعاليتهاي اصلي براي برجسته نمودن آنهاست . مفسرين مديريت دانش ، اغلب علاقمند معلوم شدن مرز بين داده ، اطلاعات و دانش هستند. بعضي از همينتفسيركنندگان مثل ديگران ، استفاده از واژه دانش و اطلاعات را كه به جاي هم تبادل مي شوند براي استفاده به جريان مي اندازند.
براي مدت زمان طولاني سازمانها بطور رسمي از دانش استفاده مي كردند و آنرا مديريت مي نمودند يا از طريقسيستم هاي كامپيوتري مانند سيستم هاي اطلاعات مديريت (mis) دانش را تأمين مي كردند. يك چنينتكنولوژيهايي براي مؤثر بودن مديريت دانش از ضروريات است . پديده مديريت دانش بستگي به مختصات دانش و منابع آن ، شناسايي و طرح فعاليتهاي مربوط به دانش و منابع آن و تشخيص عواملي كه در هدايت مديريت دانش نفوذ دارد، خواهد داشت . اين سه جنبه چارچوب مديريت دانش را شكل مي دهد. هدف اصلي اين چارچوب عموميت داشتن آن است . در خلق و ايجاد چهارچوب ، اين اطمينان هست كه مفاهيم عوامل پيدا شده در مديريت دانش را آسان مي كند. با حفظ هدف عموميت داشتن ، چارچوب مشخص خواهد كردكه تكنولوژي كمك مؤثري مي نمايد و نقش مهمي در مديريت دانش دارد اما تأكيدي بر جنبه هاي غيرتكنولوژيكي ندارد.
چارچوب براي ساختار نظري و علمي كه مي تواند اجرا كند مهم مي باشد. چارچوب متني را براي همه كارهادر رشته مورد نظر ارائه مي دهد.
ايجاد چارچوب مهم است ، يك تعريف جامع از پديده ها بطوريكه بتوانيم علوم طبيعي را اجرا و براي تحقيق هماهنگ نمائيم .
يك چارچوب به كاركنان كمك مي كند تا موضوع مديريت دانش را درك كنند، فعاليتهاي دانش و چگونگياثرات فعاليتها بر اثربخشي سازماني اكثر پيچيدگيها در مورد دانش و مديريت آن ناشي از فقدان يك چارچوب جامع و كامل مي باشد.
چارچوب به كاربران دانش يك سري از ساختارهاي خوب تعريف شده براي تحقيق و كار در مديريت دانش مي دهد.
چارچوب به كوششهاي كاركنان براي ارائه تصويري بزرگتر كمك مي كند. همچنين دانش چارچوب بهمحققان در داشتن طريقي براي تعريف و شناسايي همه موارد و موقعيتها كمك مي نمايد.
آگاهي و درك ارتباطات معمولي و متداول ، دامنه كار اقدامات و پروژه ها، توسعه هاي بعدي در رشته و زمينه خاص از ويژگيهاي چارچوب است .
تحقيق بايد روشن نمايد كه منظور از كاركنان چيست ، بويژه زماني كه از مديريت دانش بحث مي كنند بايد قادرباشيد تا تحقيق را عينيت بخشيد تا بتوانيد آنرا اداره كنيد و بطور مستمر بهبود بخشيد.
پيچيدگيهايي در حول مديريت دانش وجود دارد. اكثر اين پيچيدگيها به علت فقدان شفافيت تعريف و حوزهمديريت دانش مي باشد. بايد هدف و دامنه كار اقدامات و كنشها و مديريت تعيين شود. حمايت عيني و واقعي از ارتباطات گردد. برچسب مديريت دانش در هر فرآيند و هر چيزي بكار ميرود و بطور مكرر توسط مشاوران و دانشجويان استفاده مي شود. بايد بفهميم كه بعضي چيزها به ارزش اساسي و اصولي بودن علوم و فنون نمي تواند توسط يك نظرفردي بدست آيد. مهم نيست كه چه چارچوب يا ساختاري را استفاده كنيد، اما داشتن يك تعريف و شناسايي و تعيين سطح دانش سيستماتيك ما را قادر به كارهاي ديگر مي كند.
يك ديدگاه قراردادي از يك سازمان ، آنرا بعنوان اينكه داراي سه نوع اصلي منابع مي باشد مي نگرد، مواد،نيروي انساني و بودجه ، اكثر دانشمندان ادعا مي كنند كه دانش مهمترين منابع يك سازمان است شكل زيرنمايانگر اين نظر مي باشد. فلاشها نشانگر منابع دانش هستند كه روي سه منبع و محيط خارجي و برعكس اثرمي گذارند.
هر منبعي مي تواند روي ديگر منابع بطور گسترده و همچنين روي محيط خارجي تأثير بگذارد.
شكل همچنين يكي از اين اثرات را با شناساندن وجود مديريت دانش و مهارتهاي آن در افراد حاضر درسازمان برجسته مي كند. خط هاي تيره نير نشان مي دهند كه منابع انساني متشكل از خود فرد و يا كامپيوترمي باشد.

شكل فوق براي شناسايي انواع مقدماتي منابع دانش است . ضمناً با توجه به نمودار، اين شكل تركيب چارچوبدانش را بيان مي كند. نيتجه چگونگي دانش ، مشاركت كنندگان در بحث مربوط به فعاليتهاي چارچوب بيان مي شود. دانش در يك سازمان مي تواند از طريق يكي از موارد شش گانه كه در شكل آمده ذخيره ، حفظ ياارائه شود. يك محقق مديريت دانش در يك سازمان خاص مي تواند هر كدام از اين 6 مورد را مطالعه وبررسي نمايد.
دانش مشاركت كنندگان (اعم از افراد يا كامپيوتر) هر كدام از اين مشاركت كنندگان مهارتهايي دارند وحافظه اي از دانش مي باشند. منابع دانش اين گروه تحت تأثير ورود و خروج آنها مي باشند يادگيري آنها نيز دركار سازمان تأثير خواهد داشت .

رهنگ مثل باورها و تصورات ، توسط اعضاي سازمان مشاركت داده مي شود. ارزشهاي سازمان ، اصول ،فرمها و مقررات نانوشته و روشهاي اجرايي منابع فرهنگي دانش را تشكيل مي دهد.
دورنماي فرهنگ ، بعنوان منبع دانش مي تواند توسط افراد و دستگاههاي كامپيوتري يك سازمان تقويت شود.
ضمناً دانشي كه يك نگرش مثبت به ريسك پذيري دارد براي موفقيت سازمان جدي مي باشد، اين دانش درفرم آزمايشي و تجربي مداوم كه توسط كاركنان اعمال مي شود تا مسائل را حل كند بيان مي شود. منبع دانش فرهنگ يك سازمان ، رفتارهاي كاركنان و دستگاهها را زيرنظر دارد. اين فرهنگ روي دانش مورد نياز تأثيرمي گذارد. فراساختاري دانشي است كه براي شكل گيري كاركنان و دستگاههاي سازمان استفاده مي شود. اين فراساختار يك شريك رسمي براي منبع دانش سازمان مي باشد. فراساختار به نقشهايي اشاره مي كند كه براي مشاركت كنندگان تعريف شده است . فراساختار نه تنها عمليات عادي سازمان را كنترل مي كند بلكه طراحي ،توانايي ، پايش ، ارزشيابي ، به اجرا درآمدن و اصلاح فراساختاري تشكيلاتي را اداره مي كند.
حقايق جانبي و فرعي دانش ، هدفي است كه دانش را ارائه مي دهد اين حقايق كاركنان يا دستگاهها نيست .مثالهايي از اين نوع را مي توان آموزش را از طريق نوار ويدئوئي كتب ، طرحهاي شركت ، نظامنامه ها، مستندات ثبت ، محتواهاي فايلها، دانش موجود در اين بخش ممكن است در ديگر منابع دانش نيز ديده شود. دانش ارائه شده توسط موارد مذكور تلويحاً بيان مي كند كه دانش يك شي ء است . دانش سازمان خودش را در فرمفرآورده ها و كالاها بيان مي كند. منابع دانش راهنمايي براي انتقال مواد، افراد و منابع سرمايه اي در يك سازمان مي باشد. به بيان ديگر، كالاها در يك سياهه سازمان مواد جانبي هستند كه دانش مورد استفاده براي ساخت آنها را نمايش مي دهد. اگر يك كالا در محيطي آزاد شود ديگر منابع سازماني نمي باشد اما همين كالاها مي تواند براي ديگر انواع منابع (منابع مالي ) تبادل شوند. هدف دانش دليل و منطق براي چيزي است كه سازمان به خاطر آن وجود دارد. منبع دانش است كه رسالت ، آرمان ، اهداف بلند مدت و كوتاه مدت را نشان مي دهد. هدف بسياري در ديگر منابعي كه سازمان نياز دارد يا بايد داشته بايد نفوذ دارد. منبع هدف تشكيل شدن استراتژي را صورت مي دهد و نتيجه آن فعاليت هاي دانش است كه به جلو برده مي شود.
استراتژي دانشي درباره چيزي است كه بايد بمنظور نيل به اهداف سازماني به روشي مؤثر انجام دهيم . اين منبع داشن برنامه ها را براي استفاده يك زيرساخت سازماني نشان مي دهد. همچنين اين منبع فرهنگ علوم جانبي ودانش منابع انساني و دستگاههاي رايانه را بيان مي نمايد. ضمناً استراتژي مي تواند طرحهايي براي گسترش توليديا نيل به تخصيص منابع مؤثر باشد. استراتژيهاي مورد نياز براي نيل به اهداف مشابه براي هر كارخانه يا شركتي از ديگر شركتها و كارخانه ها متفاوت مي باشد.
محيط خارجي : محيط سازماني شناسه هاي زيادي دارد كه منبع دانش بالقوه هستند از طريق تماس با اين شناسه ها، يك سازمان مي تواند منابع دانش خود را پيدا كند. دانش محيطي ممكن است بعنوان يك منبع دانشمجازي براي يك سازمان در نظر گرفته شود. اين دانش محيطي به يك سازمان تعلق دارند و نه توسط سازمانكنترل مي شود اما مي تواند در دسترس باشد يا از محيط كسب شود. اين كار مي تواند يا نمي تواند مشكل ياهزينه بر باشد. شبكه گسترده جهاني (www) يك منبع دانش مجازي است كه بطور نسبي ساده و كم هزينه است .
بحث و گفتگو: شش منبع دانش در اين مبحث عنوان گرديد هدف داده شده يك استراتژي خاص را ديكتهنمي كند هرچند كه ممكن است استراتژيهاي داوطلبان را محدود نمايد. به بيان ديگر يك استراتژي ارائه شده هدف خاصي را تلويحاً بازگو نمي كند. منابع دانش سازماني به صور مختلف مي تواند طبقه بندي شود. از آنجاكه انواع منابع اسم هستند اما نسبتها و حالات آن صنعت مي باشند كه به طرق مختلف آنها را وصف مي كند يااهميت ارزيابي ارتباطات بين منابع دانش بعنوان يك اساسي براي كشاندن آنها به اتحاد و اتفاق مناسب گوشزدمي كنيم .
با تعريف و تعيين انواع عمومي منابع دانش كه سازماني آنها را دارا مي باشند، اكنون يكسري از انواع عادي فعاليتهاي يك سازمان را كه براي كار برعهده گرفته است فرموله مي كنيم . اين فعاليتهاي دانش بيان مهارتهاي دانش منابع انساني و كامپيوتر هستند. مهارت ، توانايي است براي بكارگيري دانش يك شخص يا كامپيوتر بطورمؤثر و سريع براي به اجرا درآوردن فرامين . از يك سازمان تا سازماني ديگر فعاليتهاي مربوط به دانش وجوددارد كه مشترك مي باشند. سازمانها فعاليتهاي بزرگ را برجسته مي كنند تا يك مسئول ارشد دانش براي انجام دادن آن نياز داشته باشد.
چارچوب دانش عبارتند از كسب دانش ، انتخاب دانش ، داخل كردن دانش و استفاده از دانش است .
در شكل 2 نيزه ها نشان دهنده جريان دانش از يك فعاليت به فعاليت ديگر است .جدا از جريان دانش ، فعاليتهابا ارسال و دريافت پيامها تعامل خواهند داشت . اين پيامها در شكل نيامده است . نياز به پاسخ سريع يا اجراي نوسان آميز يك فعاليت در سابقه احساس مي شود. هر فعاليتي مي تواند انفرادي توسط منابع انساني يا كامپيوتردر يك سازمان اجرا شود يا توسط شكلهاي متفاوتي از منابع انساني و دستگاهها بررسي گردند. يك شخص ياكامپيوتر ممكن است در كسب و عموميت دادن دانش مشاركت نمايد. چگونگي مهارت منابع انساني ودستگاهها با توجه به فعاليتهاي توصيف شده در شكل 2 بستگي به عوامل مختلفي دارد.

تأثيرات منابع (مثل فرهنگ ، زيرساخت ، منابع مالي ، مهارتهاي دانش مشاركت كنندگان )، تأثيرات محيطي (نظير ديناميك محيط ) و تأثيرات مديريت (مانند سبك رهبري ، نگرش همكاري كه نصب مشاركت كنندگان را براي نقش آفريني را برعهده دارد). اين تأثيرات در هدايت مديريت دانش در چارچوب نوع سوم وجوددارد.
كسب دانش ، فعاليتي است براي كسب واحدي از دانش از محيط خارجي و انتقال آن به يك نموداري كه بتواند داخل سيستم شود و يا در داخل يك سازمان استفاده شود. فعاليتهاي فرعي شامل كسب دانش از منابع خارجي و كسب دانش و تفسير آن و نهايت انتقال دانش تفسير شده است . كسب دانش از مشتريان نيز اولين بارتوسط نوآوري nike از طريق تكنولوژي امكان پذير شد. وي توانست با اطلاعاتي كه از مشتري بدست آورد اندازه پا و وسايل پاي پوش (جوراب ، كفش و .....) تثبيت نمايد. انتخاب دانش از فعاليتهايي است كه ازواحد درخواست شده از دانش استخراج شده از منابع داخلي دانش مي باشد. فعاليتهاي فرعي بشرح زيرمي باشد :
ـ جاگذاري دانش درخواست شده در داخل منابع داخلي دانش
ـ بازيابي دانش جاگذاري شده
ـ انتقال دانش دريافت شده به يك فعاليت مناسب
داخل كردن دانش (دروني كردن دانش ) فعاليتي است كه منابع دانش يك سازمان با سازمان ديگر فرق مي كندو براساس دانش بدست آمده و عمومي شده مي باشد. فعاليتهاي فرعي شامل :
ـ ارزيابي دانشي كه بايد دروني شود
ـ هوشمند شدن دانش ارزيابي شده
ـ ذخيره دانش كه هدف مند نشده است
استفاده از دانش : استفاده از دانش ، فعاليتي است در بكارگيري دانش موجود براي عموميت دادن دانش جديد و. يا توليد خارجي شدن دانش
عموميت دادن دانش : فعاليتي است كه يك واحد دانش توليد مي شود و اينكار از طريق پردازش واحدهاي موجود دانش صورت مي گيرد. فعاليتهاي فرعي آن بشرح زير است :
ـ پايش دانش سازمان و منابع آن و همچنين محيط خارجي
ـ ارزشيابي دانش بدست آمده يا انتخاب شده
ـ توليد دانش
ـ انتقال دانش عموم يافته براي دروني يا بيروني شدن دانش

راهبردهاي مديريت دانش
اگرچه بيشتر عناصر مديريت دانش نو و جديد نيستند، لكن يكپارچه شدن و همگرايي اين عناصر دريك راهبرد كلي اثربخش براي رسيدن به مزيت ها و فوايد كار و سازمان در حال تكوين ، يك علم است .پرسش هايي وجود دارد كه يك راهبرد اثربخش مديريت دانش بايد بدانها پاسخ گويد:
چه نوع دانايي و دانش براي كار و سازمان شركت حياتي است ؟
اين دانش چگونه بر عملكرد كار و سازمان شركت تأثير خواهد گذاشت ؟
در فضا و محيط امروز، در كجا و چگونه اين دانش بايد مديريت شوند؟
چه اقداماتي بايد انجام داد تا بتوان از دانش براي دستيابي به مزيت هاي رقابتي استفاده نمود؟

انواع پروژه هاي مديريت دانش
چهار نوع پروژه مديريت دانش در مقاله اي كه در نشريه مديريت اسلون ( ) آمده است ، مشخص گشته اند.
1- ايجاد مخزن دانش
"يك هدف مشخص اين است كه مدارك و اسناد از قبيل يادداشت ها، گزارش ها، مقالات ، عرضه داشت ها رادر يك انبار يا مخزن كه بتوانيم بعد اين اطلاعات را بازيابي كنيم ، قرار دهيم . اين انبار مدارك و اسناد به تعميق و گستردگي دانش مشتركي كه بطور غيررسمي در سازمان بوجود مي آيد، شتاب مي دهد. براي مثال در شركت hp يك پروژه بزرگ كه "شركت فروش الكترونيك " ناميده مي شود، تمام اطلاعات فني محصول ، عرضهداشت فروش ، روشهاي فروش و بازاريابي ، اطلاعات مربوط به حساب هاي مشتريان و هر موضوعي كه براي كاركنان در سازمان مفيد باشد، جمع اوري و ارائه مي گردد."

2- بهبود دسترسي به دانش
"از ساير پروژه هايي كه براي دسترسي آسان به دانش تمركز نموده يا امر انتقال اين دانش در ميان كاركنان راساده مي سازد، مي توان نام برد. براي مثال كتاب زرد شركت يا شبكه اطلاعاتي كارشناسان از اينگونه اند. بجايچكيده و استخراج از مخزن و انبار مدارك ، مديران در اكتشاف هاي نفت بريتانيا از روشهاي فوق استفادهمي كنند.
براي مثال وقتي يك كمپرسور در كشور كلمبيا از كار افتاد، سيستم هاي فوق ارزش خود را نشان دادند. تنهاكارشناس متخصص در آلاسكا، در حال كار در ايتاليا بود. از طريق سيستم كنفرانس ويدئوئي (videoconferencing)، كارشناسان توانستند دانش لازم براي تعمير و نصب كمپرسور در كلمبيا ظرف چند ساعت ارائه نمايند.

3- برافزايش محيط دانش ( )
سومين نوع پروژه دانش مربوط به ايجاد محيطي مي گردد كه در آن خلق دانش كارآ، انتقال و استفاده از آن مورد توجه قرار مي گيرد. براي مثال در يك شركت بزرگ كامپيوتري يك سري از پروژه هايي در حال اجراءاستفاده مجدد يك نوع دانش نظير طراحي قطعات مورد استفاده مجدد قرار دارند يا اينكه هدف يكي ازشركت هاي توليدي براي فعاليت هاي مدييت دانش بالا بردن آگاهي از دانش موجود در ارتباط بين مديريت ومشتري بود كه چنانچه اين روش به اشتراك گذاشته مي شد، موجب تقويت عملكرد سازمان مي گرديد.
4- مديريت دانش بعنوان يك دارايي
چهارمين نوع پروژه ، بر روي مديريت دانش بعنوان مديريت بر دارائي تمركز مي نمايد. يكي از راه هاي اين امر، برخورد نام دانش با ساير دارائي ها در ترازنامه شركت است . براي مثال اسكانديا، يك شركت بزرگ ارائه كننده خدمات مالي سوئد، بطور داخلي سرمايه معنوي خود را هر سال براي ارائه گزارش ساليانه به سهامداران ،مورد مميزي قرار مي دهد. هدف از اين كار اين است كه سرمايه گذاران را در امر سرمايه گذاري در برنامه دانش تشويق نمايد. هدف ديگر تمركز سازمان بر روي چگونگي افزايش يا كاهش كاربرد مؤثر دارائي هاي دانش درطول زمان است .

عوامل حياتي موفقيت مديريت دانش
داون پورت ( )، دي لونگ و بوئر هشت عامل موفقيت كه براي فعاليت هاي مديريت دانش لازمند، شناسايي كرده است :
1- پيوند با عملكرد اقتصادي و ارزش صنعت
مديريت دانش مي تواند گران باشد. بنابراين زماني اين پديده در يك شركت توليد مورد حمايت قرار مي گيردكه به نحوي با منافع اقتصادي يا مزيت هاي رقابتي در ارتباط و پيوند باشد. براي مثال ارنست و يونگ مقداردانش را با ارائه پيشنهادها و يا در فروش كامل محصولات شركت مورد استفاده مجدد قرار مي گيرد،اندازه گيري مي كنند.

2- زيربناي فني و سازماني
پروژه هاي دانش زماني احتمال موفقيت دارندكه زيربناي گسترده فن آوري وسازمان رامورداستفاده قرار دهند.ازاين رو،زيربناي فن آوري آسانترقابل دسترسي مي باشدواين فن آوري شامل فن آوريهايي است كه سمت گيريدانش دارند(براي مثال :lolus notes and world wide web-based intranets))... ساختن زيربناي سازماني براي مديريت دانش بدان معناست كه مجموعه از پست ها و نقش ها و گروه هاي سازماني كه اعضاءآن مهارت براي خدمت (به عنوان يك منبع ) براي پروژه هاي مشخصي داشته باشند، بوجود آوريم .

3- ساختار استاندارد و قابل انعطاف
"پيدا كردن يك تراز و مقياس صحيح و درست براي ساختار دانش براي بيشتر پروژه ها امري حياتي است .دانش يك پديده شفاف نيست (fuzz) و اين دانش بسته به افرادي كه آن را دارا مي باشند، خواهد بود.طبقه بندي و معاني آن بطورمتناوب تغييرمي كند و بنابراين دانش در مقابل مهندسي مقاومت خواهد كرد.سيستم هاي هوشمندي كه در دهه 1980 بوجود آمد، اين مسئله را مورد تأييد قرار داد كه :
"اين امركه براي يك حوزه دانش سطحي ، قانونمندي هايي راابداع كنيم ويااينكه براي آنها كاربه روزرساني وتغيير ساختار دهيم ، بسيار مشكل خواهد بود. اگر يك انبار و مخزن داراي ساختار نباشد، بسيار مشكل خواهد بود كه از آن دانشي بدست آوريم ."

4- فرهنگ دانش دوستي
فرهنگ دانش دوستي ، يكي از مهمترين عوامل موفقيت يك پروژه است كه در عين حال اگر وجود نداشته باشد، ايجاد و خلق آن بسيار مشكل خواهد بود. بطور كلي اگر زمينه فرهنگي براي باروري پروژه هاي دانش آماده نباشد، هيچ تكنولوژي ، محتوي دانش يا مديريت دانش ، كوشش ها را موفقيت آميز نخواهد كرد.

5- مقصد و زبان شفاف
مقصد، روش و اصطلاحات براي مديريت دانش مهم است . زبان كار و سازمان چنين مفهومي دارد كه بر مبناي واقعيت ها قرار دارد و از استعارات علوم طبيعي و نظامي كمك مي گيرد. اما مديريت دانش با پديده هاي نظير:پيچيدگي ، عدم اطمينان و رشد آني سروكار دارد. در نتيجه به يك فرهنگ واژه هاي جديد نياز دارد كه مديران با آن زياد آشنا نيستند. اين زبان به وارسي كردن ، بحث و جدل و نشان عدم اطمينان وابسته است .

6- تعبيرات در عمليات انگيزشي
آگاهي زياد و رهائي از ناداني به روحيه و ماهيت و شكل افراد بستگي دارد. دانش بسادگي از جريان يافتن نقش ها يا مرزهاي كاركردي بوجود نمي آيد. بنابراين انگيزش براي ابداع ، خلق ، اشتراك ، استفاده دانش يك عامل غيرقابل لمس براي تمام پروژه هاي دانش مي باشد.

7- ايجاد كانال و معبر براي انتقال دانش
مديران موفق دانش ، درك نموده اند كه انتقال دانش از كانال هاي متعدد باعث مي گردد كه اين كانال ها يكديگررا ياري و كمك مي كنند. اين امر آسان خواهد بود كه براي نياز، تعامل رو در رو را ارزان بپنداريم . بعضي ازشركت ها كه داراي انبار و مخزن دانش مي باشند، اين امر را درك نموده اند كه هر از گاهي سهامداران وبنيانگذاران را كنار هم و رو در روي هم قرار دهند.

8- حمايت مديريت ارشد
مانند بيشتر انواع برنامه هاي تغيير، پروژه هاي مديريت دانش بايد از حمايت مديريت ارشد سود ببرند. ما اين رادرك نموده ايم كه حمايت مستحكم مديران اجرايي يك امر قطعي براي پروژه هاي انتقال دانش است . امااين حمايت براي كوشش هايي كه درمورد بهبود كاركرد و فرآيند صورت مي گيرد چندان لازم نمي باشد.
يكي ازموضوعات مترتب برمديريت دانش سازماني ،پيشرفت هاي شگرف و خيره كننده فن آوري اطلاعات ( ) مي باشد كه يكي پس از ديگري رخ مي دهد. اين امر باعث توجه و سرمايه گذاري قابل توجه سازمانها گرديده است . دراين زمينه مشكل آن است كه سازمانها بطور يكجانبه و بدون درنظرگرفتن تمامي ابعاد و زمينه هاي مربوط در itسرمايه گذاري مي نمايند. اين كار باعث شده است تا آن بخش از پايگاه دانش كه به راحتي ازقابليت فرموله شدن برخوردار است ، يعني به آساني بين افراد مورد ارتباط اطلاعاتي قرار مي گيرد، محور توجه و تأكيد قرار گردد و در مقابل دانش ضمني علي رغم تأكيد و توجه ادبيات موضوع برنقش غيرقابل انكار آن درتعيين ميزان توان رقابتي سازمان در بازار متلاطم و اقتصاد جهاني ، صرفاً به دليل فقدان قابليت فرموله شدن درحاشيه قرار گيرد.
نتايج تحقيقات منتشر شده مؤيد آن است كه چنانچه دانش ضمني در ايجاد مزيت رقابتي سازمان نقش اصلي را ايفا نمايد، آنگاه سرمايه گذاري در it و استفاده از آن بدون توجه به اين دانش موجب از دست رفتن سريع مزيت ياد شده مي گردد. از اين رو سزامانها نبايد انتظار داشته باشند كه اين نوع سرمايه گذاري منجر به ايجاد وحفظ مزيت رقابتي براي آنان گردد.(jon-arild j& et al,2001) موضوع فوق در قالب شكل زير نشان داده شده است .

باتوجه به مطالب فوق مي توان گفت صورت مسئله آن است كه ديجيتال نمودن سازمان از طريق it مي تواندمنجر به افزايش تضاد بين دانش ضمني و دانش صريح گردد. كه اين امر به نوبه خود بر توان شركت در ايجادمزيت رقابتي پايدار تأثير منفي خواهد داشت . از اين رو سؤال آن است كه چگونگي استفاده از دانش ضمني و صريح در حد تعادل قرار گيــرد تــا شـاهد تأثيـر مثبـت بـر نتـايج شـركت بـاشيـم . پـاسخ به ايـن سـؤال مستلـزم اسـت كه چــگونگي تـأثيــر itو دانـش ضمنــي بـر بهبــود مستمر، نـوآوري ، عملكـرد و نتيجتـاًتـأثيـر بر مـزيت رقـابتي پايدار مشخص گردد(j-a.jogannessen er al.1999)
نقطه آغازين پژوهش در خصوص درك ارتباط بين دانش ضمني و it همانا پژوهش در خصوص يادگيري سازماني مي باشد. فرآيندهاي دانش سازماني و يادگيري سازماني يك فرآيند يكپارچه را تشكيل مي دهند كهمطالعه يك عنصر بدون مطالعه عنصر ديگر امكان پذير نمي باشد. اين موضوع مورد توجه پژوهشگران زيادي قرار گرفته است . آنچه كه بطور خاص دانش ضمني را با يادگيري سازماني پيوند مي دهد مفاهيم " يادگيري مبتني بر موقعيت "( ) و "يادگيري محتوايي "( ) مي باشد.( )
دانش سازماني منبعي است كه نتيجه تعامل فرآيندهاي متفاوت يادگيري مي باشد، اما يادگيري سازماني ، به همراه فرآيند دانش و استفاده از it هدف مشتركي را در بافت شركت دنبال مي كنند كه از آن تحت عنوان ايجاد مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. در اين بافت دانش ضمني از اهميت ويژه برخوردار مي باشد چرا كه اين دانش متعلق به كاركنان سازمان (بصورت انفرادي ) مي باشد و تقليد آن به وسيله رقبا مشكل مي باشد. لذا اين نوع دانش براي سازمان توانمندي اصلي ايجاد مي نمايد و بدين وسيله شركت را از رقبايش متمايز ساخته ومزيت هاي استراتژيك آنرا ارتقاء مي دهد. توانمندي هاي مذكور به واسطه يادگيري توسعه و گسترش مي يابد.(joseph.z & er al,2001)
از سوي ديگر در خصوص نوآوري چنين بحث شده است كه دانش ضمني به تنهايي باعث افزايش نوآورينمي گردد بلكه فقط بر بهبود مستمر تأثير دارد. بعلاوه از دانش ضمني به عنوان يك مانع كليدي بالقوه درخصوص نوآوري نيز ياد شده است . از طرف ديگر به دليل آنكه دانش ضمني معمولاً قسمتي از فرآيندهاي يادگيري بلندمدت در يك بافت ويژه مي باشد و در ساختار تفكر جاي دارد، به عنوان يك عنصر محافظت كننده در ارتباط با نوآوري عمل مي نمايد و همچنين به عنوان بخشي از سيستم ايمني سازمان ، از تقليد و كپي سازي سيستم ها جلوگيري مي كند.
(jon-arild j& er al,2001) تيس ( ) و همكارانش در اين زمينه چنين بيان مي دارند كه تقليد مستلزم درك همانندسازي مي باشد. همانند سازي به معناي انتقال دانش از يك جايگاه اقتصادي واقعي به جايگاه ديگرمي باشد، در حاليكه تقليد به طور ساده عبارت است از همانند سازي انجام گرفته به وسيله يك رقيـب . بنابـراين هـر چقــدر بــر ميـزان دانــش ضمني اضافـه گـردد، به همان ميزان همانندسازي مشكل مي گردد (نه تنهابوسيله رقبا بلكه بوسيله خود شركت ).(f.damanpour & s.gopalakrishnan,1998)
بهبود مستمر نيز به واسطه دانـش ضمنــي افزايــش مي يــابد. ايـن موضــوع از سـوي صاحبنظــران زيادي مـورد تــوجه قرار گرفتــه است . به عنــوان مثــال ســولـو چنيــن بيـان مـي دارد كـه بهبــود مستمـريكنـواخت در خصـوص محصـولات و فرآينـدها مهمتـرين منبـع بهـره وري در صنـايع بـالغ مـي باشد،يعنـي بخـش مبتنـي بـر تجـربه از پـايگاه دانش سازمان .(jon-arild j& er al,2001) با اين وجود دانش ضمني از طريق يك عامل بازخور منفي محدود مي شود. اين عامل مربوط به زماني است كه هيچگونه نوآوري در سازمان رخ ندهد، در اين وضعيت بهبود مستمر، عملكرد را افزايش مي دهد. بنابراين دانش ضمنيبهبود مستمر را تنها در حد مشخصي ارتقاء مي دهد، و سپس كاهش مي يـابد. از اين پديده تحـت عنـوان "يادگيري محدود شده از طريق انجام دادن " بيان مي شود.(markku.t & et al,1999) در قسمت هاي قبل ذكر شد كه دانش ضمني به تنهايي خود نوآوري ايجاد نمي كند. ديدگاه اصلي در اين زمينه آن است كه كل پايگاه دانش كه دانش ضمني بخشي از آن است (در خصوص يك سازمان ) در بافت اجتماعي و فرهنگ گسترش مي يابد، جايي كه تعامل بين شركت ها با يكديگر و شركت ها و سيستمهاي بيروني عنصر مهمي را درتوسعه ، گسترش و انتقال دانش ضمني شكل مي دهد. در بررسي نوآوري هاي گذشته سازماني حضور نيروهايتغيير اجتماعي و تكنولوژيكي مشاهده گرديده است . همچنين نيروهاي اجتماعي ، تغيير سازماني وتكنولوژيكي را در بلند مدت تعيين مي نمايند. لذا در مطالعه دانش ضمني مدنظر قــراردادن سيستــم هاي بيروني كه سازمان با آنها در تعامل است مهـم مي بـاشد. ايــن امــر زمــاني متحقــق مي گــردد كــه بيــن دانــش ضمنــي و دانش صريح در سيستـم ارتبـاط بــرقرار شــود و سيستــم هـاي بيــروني پــايگاه دانـش (كــه در آنهــا نـوآوري رخ مـي دهـد)عملكـرد را افـزايش داده و مـزيـت هاي رقــابتــي پايــدار راارتقــاء دهنــد. (f.damanpour & s.gopalakrishnan,1997)
بنابراين ارتباط برقرار كردن با پايگاه دانش بيروني مي تواند منجر به ايجاد نوآوري گردد. بهبود مستمر ونوآوري به واسطه تعامل ميان سيستم (كه با ساير سيستم ها در محيط در ارتباط است ) و يادگيري سازماني حاصل مي گردند.
نوآوري نيز بهبود مستمر را افزايش مي دهد. ارتقاء نوآوري از طريق پايگاه دانش بيروني سازماني مستلزم حساسيت به تغيير، مكاني براي نشستهاي بيروني (كه تسهيل كننده انتقال دانش ضمني بيرون باشد) و استفاده ازit (كه تسهيل كننده دانش صريح بيروني باشد) مي باشد. استفاده ازit بر استفاده از پايگاه دانش بيروني سازماني به واسطه انتقال اثربخش دانش صريح تأثير مي گذارد.(jon-arild j& et al,2001) مطالب فوق درقالب شكل زير خلاصه گرديده است .

مدل پيشنهادي
با توجه به مباحث ارائه شده مدل زير به عنوان الگويي جهت دستيابي به نوآوري و در پي آن كسب مزيت رقابتي پايدار پيشنهاد گرديده است .
همانگونه كه در مدل مشاهده مي گردد، بخش اعظم فعاليت ها و اقدامات در راستاي مديريت دانش سازمان قرار دارد. در اين راستا بينش شفاف سازماني چارچوب و جهت گيري كلي مديريت دانش را تبيين مي كند.بدين ترتيب با شناسايي فرصت ها و تهديدات فراروي سازمان ، مي بايست وضع موجود و وضع مطلوب دانش سازماني در اين زمينه تجزيه و تحليل گردد. بدينوسيله شكاف دانش سازماني مشخص و به دنبال آن راه هاي حذف آن بررسي و تعيين مي گردد. در اين راستا تجزيه و تحليل آسيب پذيري استراتژيك و ريسك ، قابليت اطمينان و اعتبار هر يك از راه هاي موجود را مشخص مي سازد. قبل از هر گونه اقدام جهت حذف شكاف دانش ، حصول اطمينان نسبت به برقراري توازن بين دانش صريح و دانش ضمني سازمان نيز ضروري مي باشدچرا كه سرمايه گذاري يكجانبه و تأكيد بيش از اندازه بر دانش صريح موجب در حاشيه قرار گرفتن و ناديده انگاشتن دانش ضمني مي شود. اين امر اشتباهي است كه سازمانها در فعاليت ها و اقدامات خود در اين خصوص مرتكب مي شوند. پس از طي اين مراحل با توجه به متغيرهاي محيطي راه مناسب انتخاب و اجرا مي گردد.سرانجام امر يكپارچه سازي دانش جديد جهت بكارگيري و استفاده مورد توجه قرار مي گيرد. خروجي مديريت دانش اطلاعات و ساختارهاي جديد ارتباط خواهد بود. اين امر فراهم آورنده بستر و زمينه مناسب استفاده از كارهاي تيمي به عنوان يكي از اركان نوآوري است . كارهاي تيمي موجب به اخذ و به اشتراك گذاشتن ايده هاي نوين و سرعت بخشيدن به نوآوري مي گردد. كارهاي تيمي با ايجاد تعهد در مديريت وكاركنان سازمان هرچه بيشتر تسهيل مي يابد. همچنين تعهد ياد شده تقويت و تأكيد بر بينش سازماني را به دنبال دارد.
نتيجه گيري
در اين نوشتار چگونگي كاركرد دانش و مديريت دانش از زاويه وآوري سازماني كه ماحصل آن كسب ،حفظ و ارتقاء مزيت رقابتي پايدار مي باشد، مورد بحث قرار گرفت . در اين راستا دسته بندي انواع دانش سازماني بيان گرديد و سعي بر آن بود تا نحوه ارتباط هر يك با موضوع بحث تشريح گردد. در اين ارتباط دانش ضمني و دانش صريح دو طيف پيوستار دانش سازماني مي باشد كه ساير دسته بندي ها در امتداد اين طيف قرار مي گيرند.
مديريت دانش با نگاه فوق در اولين گام مستلزم تعيين فرصت ها و تهديدات فرآروي سازمان است . پس از آن تعيين شكاف دانش سازماني كه گواه بر فاصله بين وضع موجود دانش سازماني و دانش مطلوب و مورد نيازسازمان است ، خلاء دانش سازمان را مشخص مي كند. در ادامه لازم است با توجه به آسيب پذيري استراتژيك و تحليل ريسك رويه اي مناسب جهت حذف اين فاصله انتخاب گردد كه در اين زمينه به يك رويه اشاره گرديد. حصول اطمينان نسبت به برقراري توازن بين دانش صريح و ضمني سازمان نيز از جمله فاكتورهاي موفقيت است . ايجاد تعهد در بين سطوح مديريت و كاركنان نسبت به بينش سازماني موجب تقويت كاركرد آن و تسهيل انجام كارهاي تيمي به عنوان يكي از زمينه هاي اصلي نوآوري مي گردد. همچنين ارتباط موضوعبحث با فن آوري اطلاعات نيز تا حدودي مورد بحث قرار گرفت و به سوء مديريت دانش ضمني اشاره گرديد.در پايان در خصوص مديريت دانش با حهت گيري فوق الذكر مدلي ارائه گرديد.

مدیریت کیفیت فراگیر و مهندسی مجدد فرآیند کاری

بنام خدا

این گزارش ، بعنوان بخشی از یک پروژه جامع ، حاصل یک مطالعه موردی است که در شرکت مخابرات بریتانیا شعبه ایرلند شمالی ( BTNI ) ، از بین معدود سازمان هایی که در شهر اولستر مدیریت کیفیت فراگیر  ( TQM )  و مهندسی مجدد فرایند کاری ( BPR ) را در مقیاس وسیع پیاده نموده اند ، انجام شده و در آن آخرین پروژه مهندسی مجدد شرکت مذکور در قالب مفاهیم مشخص تئوری تشریح می گردد که شامل مفهوم BPR و نیز شرایط خاصی است که اجرای عملی و موثر BPR را امکان پذیر می نماید. همچنین مواردی از قبیل تأثیر بروز بحران بعنوان انگیزه لازم جهت پیاده سازی BPR و کارآمدترین روش اجرای آن ، نقش فناوری اطلاعات(IT) ، دستاوردهای احتمالی BPR ، تعامل بین TQM ، BPR و چگونگی کاربرد این دو عامل مکمل در تغییرات مدیریتی و در راستای پیشرفت شرکت مورد مطالعه قرار می گیرد . در واقع به پشتوانه دیدگاهی دورنگر و راهکاری موثر جهت تحول درون سازمانی ، که خود در برگیرنده اجزای بسیاری می باشد، اهداف TQM ، BPR  در شرکت   BTNI    تا حد زیادی محقق گردیده اند.

مقدمه
مطالعه موردی که در طی این گزارش تشریح می گردد شامل بخشی از یک پروژه جامع تر در خصوص مدیریت تغییرات بصورت کلی و نیز دو رویکرد مجزا بطور اخص می باشد. یکی از اهداف این پروژه تحقیق در خصوص آگاهی و درک کلی جهت بکارگیری BPR  در صنایع ایرلند شمالی و دیگری مطالعه در مورد تعامل رویکردهای بنیادی( BPR  ) و مرحله ای (TQM ) در تغییرات مدیریتی در کشور مذکور بوده و اینکه آیا این دو عامل در قالب مفاهیم عملی دنیای واقعی قابل اجرا هستند یا خیر نیز از موضوعات قابل توجه می باشد.
موضوعات تئوری
از دیدگاه مدیران اجرایی ایرلنـدشمالـی خصوصاً در شرکت های کوچک و متوسـط مفاهیم TQM ، BPR  قبل از آنکه پاسخگوی مسائل باشند خود سوال برانگیز هستند. بحث های مطروحه عمدتا مربوط می شوند به ماهیت واقعی BPR و شرایط مطلوب برای بکارگیری آن به ویژه اینکه آیا بروز بحران انگیزه لازم جهت این موضوع می باشد یا خیر، موثرترین نحوه اجرای BPR، نقش فناوری اطلاعات(IT)، دستاوردهای احتمالی BPR، تفاوت های مابین TQM و BPR و اینکه آیا می توانند به عنوان مکمل یکدیگر استفاده شوند یا نه. در اینجا دو نکته اساسی مطرح می شود نخست اینکه TQM و BPR دو رویکرد جداگانه جهت تغییرات سازمانی هستند که وجه تمایز آنها میزان اثر بخشی و نو آوری حاصل از هر کدام و نیز ریسک های مربوطه می باشند، و ثانیا BPR صرفا یک ابزار استاندارد TQM بوده و تغییرات فرهنگی و انضباطی ناشی از TQM نیز ضامن اجرای موفقیت آمیز  BPR  می باشد.
مطالعه موردی
شرکت BTNI
مطالعه موردی که جهت بررسی موارد فوق الذکر انجام شد توسط شرکت BTNI مدیریت گردید که خود بواسطه شرایط خاص حاکم بر ایرلند شمالی، یک شرکت نیمه مستقل می باشد. به نقل از مدیر بخش پشتیبانی کیفیت BTNI، این شرکت تنها به خود متکی است و بایستی جهت بقاء خود تلاش نماید. درواقع BTNI از نظر مدیریت کیفیت و تغییرات در بریتانیا  و در سطح بین المللی شرکتی پیشرو محسوب می شود که تا کنون موفق به دریافت این جوائر گردیده است: جایزه کیفیت ایرلند شمالی (دو بار) ، جایزه ممتاز کیفیت ایرلند، جایزه کیفیت جامع شرکت مادر (چهار بار)، و جایزه کیفیت بریتانیا. BTNI با گردش سرمایه ای حدود 258میلیون لیره استرلینگ جزو ده شرکت اصلی ایرلند شمالی بوده و به عنوان الگویی موفق برای بسیاری از شرکت های محلی محسوب می شود. افزون بر این، BTNI جزو معدود شرکت های شهر اولستر می باشد که اقدام به پیاده سازی توأم TQM و BPR در مقیاس گسترده نموده است.
نیاز به تغییر
سابقه نیاز به تغییرات موثر مدیریتی در شرکت BTNI به اواسط دهه 1980 باز می گردد یعنی هنگامی که شرکت مادر خصوصی شد. قبل از این زمان قوانین حاکم بر شرکت مادر اجازه تجهیز کامل شرکت BTNI و کسب آمادگی آن جهت بقاء و رشد در بازار متغیر و به شدت رقابتی را نمی دادند. شرایط موجود موید این نکته بود که فرهنگ، مهارت، و سیستم های ارزشی جدید جهت جذب مشتریان مورد نیاز بوده و در وضعیت جدید بازار صرفا حفظ مشتریان راضی کافی نخواهد بود. مشتریان ناراضی نیز ممکن است تغییر عقیده دهند، همانگونه که مشتریان راضی نیز متأ سفانه احتمال دارد نظر خود را عوض کنند. سود شرکت بیشتر ار ناحیه مشتریان ثابت است که از خدمات ارائه شده راضی بوده و دوستان خود را نیز در زمره مشتریان جدید در می آورند. در این راستا BTNI با داشتن حدود 2600 کارمند به عنوان کوچکترین شرکت از مجموعه 9 شرکت واقع در نواحی مختلف که کل کشور انگلستان را پوشش می دادند کار رسمی خود را در خصوص کیفیت فراگیر از سال 1986 آغاز نمود. مدیریت ارشد با همکاری مدیر عامل برنامه بلند مدت و سیاست کیفیت شرکت را تدوین و نخستین برنامه ارزیابی هزینه سرویس را به انجام رساند که بر اساس آن معلوم شد BTNI با تورم کارمند روبرو بوده، و فاقد بازدهی و غیر اقتصادی می باشد. مطالعات کلی مشخص نمود که تعداد کارکنان شرکت مخابرات بر یتانیا (BT) حدودا ده برابر برخی از رقبای اصلی آن بوده و این نشان از بحرانی بودن وضعیت شرکت می داد. مطالعه در خصوص واکنش شرکت به این بحران بسیار جالب و آموزنده است.
پاسخ به بحران
بسیاری از کارشناسان معتقدند که شرکت های دچار بحران هیچ راه چاره ای به جز مهندسی مجدد ندارند همچنین برخی بر این باورند که انجام BPR به واسطه داشتن ریسک های بالقوه بايستی به عنوان آخرین گزینه مد نظر قرار گیرد، به عنوان مثال آقای رايان در سال 1994 این موضوع را مطرح نمود که قرار گرفتن در وضعیت بحرانی عملا باعث بروز انگیزه در شرکت ها جهت تغییرات بنیادی مي شود. در سال 1993 آقای تالوار دقیقا عکس این فرضیه را مطرح و عنوان نمود که احتمال انجام BPR در شرکت های با راندمان بالا بیشتر می باشد و این موضوع با نظریه آقای باشئین در سال 1994 مطابقت دارد که در سال 1994 که انجام مهندسی مجدد در وضعیت بحرانی نامناسب بوده زیرا بحران باعث افزایش نگرانی و وحشت شده و این عوامل با اهداف BPR تناقض دارند. مدیریت ارشد شرکت BT بجای آنکه فورا مهندسی مجدد را به اجرا بگذارد یک راهکار تغییرات بلند مدت و پیچیده را تدوین نمود که مبتنی بر استاندارد های ‏‏‏‏BS5750/ISO 9000 ‏کیفیت فراگیر و در نهایت مهندسی مجدد فرآیند بود.
روند بهبود وضعیت کمپانی BTNI
پس از تدوین برنامه بلند مدت و سیاست گذاری کیفیت یک شورای کیفیت   جهت هدایت تلاش های مربوط به بهبود وضعیت شرکت تشکیل گردید. و چنانچه در شکل شماره 1 مشخص است فعالیت های اولیه در جهت اجرای TQM در نیمه دهه 90_1980 موفق نبود، لیکن این روند پس از اعطای استاندارد BS5750  رو به بهبود گذاشته است. این استاندارد به واسطه عملیات تعمیر و نگهداری تجهیزات فنی در شرکت در سالهای 89/1988 و نیز بخاطر عملیات نصب در سال 1991 اعطا شد که متعاقب آن شرکت موفق به اخذ استاندارد ISO9000 در سال 1993 گردید. تجربه شرکت BTNI منطبق با فرضیه سال 1993 ویلکینسون و ویتچر می با شد که بر اساس آن TQM معمولا باعث ایجاد تغییرات سطحی در رفتارها شده و فرآیندهای اساسی که باعث عملکرد مطلوب شرکت می شوند بدون تغییر باقی می مانند.
شکل 1 - سیر پیشرفت در BTNI
برخی معتقدند که ساختار TQM روش های موثری جهت اندازه گیری میزان سرویس دهی مطلوب سازمان به مشتریات خود را در اختیار قرار نمی دهند . علاوه بر این نویسندگانی نظیر داونپورت، بوردت و هال بر این باورند که طراحی مجدد سازمانی که تحت کنترل نمی باشد به شکست منتهی می شود مزاحل ارتقاء شرکت به سطح استانداردهای متعارف برای کارمندان ناخوشایند بود زیزا آنها با تغییرات اجباری روبرو بودند، کار آنها به وسیله دیگران کنترل می شد و همچنین در قبال رفتار و عملکرد خود مسئول شناخته می شدند، لیکن تمام این شناختها باعث پیشرفت اساسی شرکت شد و نیل به استانداردهای مطلوب ، انضباط و کنترل قابل ملاحظه ای را در عملکرد شرکت باعث گردید، اگرچه تغییرات فرهنگی و ساختاری بیشتری مورد نیاز بود. بخشی از تغییرات فرهنگی از طریق برنامه مشتری مداری در سال 1990 محقق گردید و بدنبال آن طرح خود ارزیابی با استفاده از مدل « جایزه کیفیت ملی مالکولم بالدریج » درسال 1992 بمورد اجرا درآمد که استفاده از مدل خود ارزیابی بر اساس « جایزه کیفیت اروپایی » درسال 1993 را بدنبال داشت . در سالهای 90_1989 تغییرات ساختاری عمده ای در شرکت بوجود آمده بود که منجر به حذف لایه ای ازمدیریت ارشد شده بود ، لذا تغییرات رفتاری از طریق تغییرات ساختاری اعمال می گردید.
شرکت بمنظور حمایت از منافع مشتریان خود ناگزیر از تبعیت از قوانین برون سازمانی می باشدکه این قوانین حتی در مواردی که هزینه ها در حال افزایش است کاهش قیمت را الزامی می سازد و از آنجایی که دست شرکت در خصوص قیمت گذاری تقریباً بسته است لذا بایستی به تقلیل هزینه ها مبادرت ورزد . یکی از این روش ها بازخریدی داوطلبانه کارکنان بود ، گرچه بایستی به این نکته نیز توجه داشت که کاهش هزینه انگیزه ای جهت اقدام شرکت به اجرای BPR گشته و کاهش سود شرکت را نیز باعث می شود.
BPR
نویسندگانی نظیر هاج (1980)، کلادا(1994)،و زئیری و سبنکلر(1994) معتقدند که فعالیت های پیشرفت سازمان مانند نقاط روی یک زنجیره طیف پیوسته هستند که از پیشرفت مرحله ای تا نوآوری بنیادی را شامل می شوند.
برخی نیز بر این باورند که بواسطه تمرکز بر روی فرآیند های موجود، TQM ندرتاً به نوآوریهای بنیادی منتهی می گردد و بنابراین این بحث مطرح می شود که آیا BPR در شرف تبدیل شدن به جانشینی جهت پیشرفت های مرحله ای می باشد یا خیر .
تمرکز فرآیند
تغییرات ساختاری سالهای 90-1989 گرچه بمانند سایر شرکت های انگلیسی عمیق نبودند لیکن باعث تدوین یک سیاست تمرکز فرآیند گردید که بموجب آن یک گروه پروژه مخصوص جهت تعریف فرآیند های اصلی و فرعی در شرکت BTNI تشکیل شد که نهایتاً تعاریفی مانند فرآیند کاری( توجه به مشتریان ) ، فرآیند پشتیبانی ( جهت کمک به عملکرد فرآیندکاری ) و فرآیند اجزاء ( که بین دو فرآیند فوق الذکر بصورت مشترک عمل می کند) بوجود آمدند .هدف از اجرای این پروژه کسب اطمینان از سازماندهی کار حول فرآیند های کلیدی بود که از نظر شرکت BTNI این فرآیند ها شامل نصب و تعمیر سیستم های تلفن می باشند. در اواخر سال 1993شرکت BTNI اجرای مهندسی مجدد را جزو کارهای اصلی خود قرار داد و بموجب آن مدیران مجرب موظف گردیدند مشکلات فرآنید را جهت حصول به پیشرفت های مهم مرتفع نمایند که یک نمونه آن ایجاد سیستم مدیرکاری ( WMS ) بود. بر این اساس سیستم دستی واگذاری کار به مهندسین شاغل در مراکز فنی با یک سیستم اتوماتیک جایگزین گردید که گر چه این سیستم نهایی نشده لیکن از آن بعنوان پیشرفته ترین سیستم تقسیم کار در دنیا نام برده می شود. کلیه کارهای تعمیراتی یک خطی و چند خطی، سفارشات یک خطی و تعیین زمان های تعمیرات از طریق سیستم   WMS انجام می شود. راهکارها،ساختارها، فرآیندها، فناوری و کارمندان بایستی بر طبق فرآیند جدید تغییر می یافتند که این موضوع از نقطه نظر پرسنل مدیریتی مدیریتی و غیر مدیریتی یک تغییر بنیادی محسوب می شدند. علاوه بر این شرکت BTNI یک سیستم فنی پرقدرت را تحت عنوان انتقال الکترونیکی اطلاعات مکتوب را ابداع و استفاده از آن را در موارد کاری مختلف بررسی نمود. بنابراین فناوری، محرک وعامل اجرای BPR در شرکت گردید.  
بینش در مقابل روش شناسی
یکی از مباحث مربوط به BPR استفاده از رویکرد بینشی در مقابل رویکرد روش شناسی بمنظور ایجاد تغییرات و مهندسی مجدد می باشد . در مورد شرکت BTNI پروژه تغییر یافته WMS از کمپانی مادر بایستی در کلیه نواحی جغرافیایی 9 گانه کشور انگلستان از جمله ایرلند شمالی پیاده می گردید و نظر به اینکه شرکت BTNI آخرین مورد ( با آخرین ناحیه ) جهت مهندسی مجدد بود طبعا امتياز استفاده از متودولوژیی را داشت که در سایر نقاط تکامل یافته بود ، لیکن بواسطه ساختار و شرایط خاص ، این شرکت می بایستی سیستم را جهت انطباق با وضعیت خود مجدداً طراحی می نمود. علاوه بر این خود سیستم و کاربریهای آن بایستی قابل انطعاف بودند، در واقع برسید WMS کمپانی BT تلاش داشت از انسانها و عملکرد آنها تقلید نماید، مثلا در سیستم های قدیمی یک مسئول  توزیع(Distribution Office ) می بایستی ماموریت هایی را شامل انجام 4 یا 5 مورد کاری ارجهیت دار روزانه ، برای مهندسین ترتیب می داد که برای انجام این کار می باسیتی با شناخت مهندسین و تجربه  و تخصص هریک ، ناحیه مورد ماموریت ، مشکلات انجام کار و حتی ترافیک جاده های مورد تردد ، برنامه ماموریت را تدوین و ابلاغ می نمود ، بنابراین سیستم جدید بایسیت کلیه اطلاعات فوق الذکر را در خود ذخیره  داشته و قادر به سرویس دهی به نواحی روستایی گسترده و مناطق جغرافیایی کم جمعیت می بود. راهعکارهای جهت پشتیبانی  از سیتم جدید و توسعه ء آن مطرح گردید که اغلب قبل از رسمیت یافت به صورت کاربردی استفاده می شدند. با بکارگیری مهارت ها و فنون مدیدریت تغییر که اکثرا از تجربه TQM  حاصل شده بودند گرو های اجرایی ، مخاطرات انجام کارهای جدید  را در جهت ارتقاء سیستم تجربه می کردند.
پیچیدگی و ماهیت تغییر ایجال می نمود که عوامل اجرایی از ابتدا در جریان کار باشند که در این راستا کلیه ء این عوامل بطور اجمالی کارهای انجام شده و نحوه ء بهبود آنها را توضیح می دادند. پس از تشکیل گروه ها و تمرکز و بحث و بررسی انها بر روی 4 یا 5 فرایند جدید ، ارتباطات کاری که زمانی غیر ممکن می نمودند اثرات عملی خود را نمایان کردند، مدیران نیز احساس نمودند که موانع کاری انجام تغییرات بر طرف شده و کلیه این پیشرفت ها را مربوط به فعالیت TQM قبلی شرکت می دانستند در واقع تا حدودی نیاز به داشتن یک سیستم جدید قابل انعطاف باعث بروز تفکر نوآوری در شرکت گردیده بود.
دستاوردها
پروژه WMS نحوه تقسیم و ارجاع کار به مهندسین را تا حد زیادی تغییر داده است ، بنحوی که این مهندسین با استفاده از وانت های شرکت فاصله بین منزل تا محل کار در مدت 15 دقیقه ( صبح و عصر ) طی نموده و نوع کار ارجاعی را از سیستم اتوماتیک دریافت می نمایند، بدین ترتیب نیاز به مرکز تجمع افراد فنی ، کارمندان اضافی و محل پارک اتومبیل تا حد چشمگیری کاسته شده، در حالی که طول روز کاری و در نتیجه بهره وری افزایش یافته است . نحوه ارتباط مهندسین با سیستم WMS از طریق یک ترمینال متحرک و شبکه تلفن می باشد . سیستم بصورت اتوماتیک مدت انجام کار و زمان تردد را تخمین زده و دو مدت زمان حداکثر 20 دقیقه ای جهت ارجاع مستقیم کار به مهندس در محل خرابی و نیز احتمال بروز مشکلات فنی پیش بینی نشد. به آن اضافه می نماید. در صورت نیاز، مرکز کنترل با مهندس جهت ارسال کمک فنی تماس تلفنی می گیرد. برگ های شیفت مهندسین نیز به صورت اتوماتیک به روز درآمده و مدت انجام ماموریت توسط آنها تا مقطع دقیقه نیز محاسبه و منظور می گردد. کیفیت خوب یا بد کار به آسانی مشخص شده و مدیران منطقه ای نیز در صورت نیاز جهت نظارت بر انجام کار همراه مهندس مربوطه به محل ماموریت اعزام می شوند و با تغییر ساختار مدیریتی مدیران چه در محل کار و چه در منزل مانند مهندسین کار می کنند. نحوه پرداخت حقوق آنها نیز سالانه بوده و بر اساس عملکرد گروه و نه شخص پرداخت می شود.
علیرغم پیشرفتهای فوق ، شرکت BTNI  پذیرفته است که بازگشت سود سرمایه گذاری بر روی سیستم WMS ممکن است سالها بطول انجامد و مهندسین و نواحی بیشتری بایستی تحت پوشش این سیستم قرار گیرند.هدف کلی این است که ارجاع کار به کلیه مهندسین شرکت از طریق سیستم WMS انجام گردد، لیکن مدیریت و کارکنان BTNI قویاً بر این باورند که قابلیت های استراتژیک شرکت بواسطه BPR افزایش یافته و خواهد یافت. به عنوان مثال قابلیت انجام سیستم های کاری و ایجاد مشارکتهای کاملا متفاوت از قبل در شرکت فراهم امده و شاید در آینده فعالیت های مهندسی شرکت به مناقصه گذاشته شده و برندگان این مناقصات مهندسین قبلی کمپانی BT باشند که به عنوان پیمانکاران مستقل وارد عرصه فعالیت شده و با استفاده از تجهیزات اجاره ای از BT به اجرای پروژه ها می پردازند.
استفاده از مکمل TQM  و BPR
به عقیده بسیاری از کارشناسان مربوطه موضوع مدیریت کیفیت فراگیر (TQM ) در قالب های ساختارهای موجود و نه بعنوان وسیله ای جهت تغییر آنها تعریف می گرددو همچنین بسیاری از اجزا اولیه BPR در واقع جزیی از مفهوم اولیه TQM می باشد مانند مالکیت فرآیند و کارگروهی. دراستاندارد BS 5750 شغل مدیر بطور مفصل تشریح گردیده ، بنحوی که در شرایط تغییرات بنیادی هر مدیر می تواند از شغلی به شغل دیگر تغییر سمت یابد ، زیرا فایل ها کاملاً مشخص می کنند که در مقاطع زمانی روزانه ، هفتگی ، ماهانه ، 6 ماهه ، و سالانه چه کارهایی بایستی انجام گیرد
فرآیندها همچنین بصورت دائم کنترل می گردند تا از حصول نتایج TQM اطمینان حاصل شود، همچنین متدولوژیهای TQM شرکت BTNI جهت بررسی مشکلات مربوط به BPR مورد استفاده قرار  گیرند. بعنوان مثال انجام کارهای اداری در منزل باعث بروز مشکلاتی در خصوص بعد اجتماعی کار گردیده خصوصاً در مورد ارتباط و تعامل بین افراد ، بعبارت دیگر مهندسین صبح ها با هم در محل کار ملاقات نمی کنند ، با مسئول تقسیم کار تماس حضوری و شخصی ندارند و یا برای صرف نهار در مرکز فنی مربوطه تجمع نمی کنند ، لیکن گروههایی تحت عنوان بهبود کیفیت  ‏‏‏‏‏تشکیل گردیده که اثرات اجتماعی تغییرات را بررسی نموده و راهکارهایی جهت تسهیل ارتباطات و تعاملات بین افراد ارائه نمایند. از نظر مدیران این موضوع حائز اهمیت می باشد، زیرا با گسترش مستمر  WMS احتمال تقلیل ارتباطات شخصی افراد بیشتر می شود. گرچه در شرکت BTNI پذیرفته شده که رویکردهای تغیر مدیریت از طریق TQM و BPR با یکدیگر متفاوت می باشند، لیکن به هر دو این موضوعات بعنوان ابزاری جهت حصول پیشرفت نگریسته شده که می توانند بطور توأم بکار گرفته شوند و بعبارتی شرکت مصمم است که از TQM و BPR بعنوان مکمل یکدیگر استفاده نماید.
نتیجه گیری
اجرای پروژه WMS که در شرکت BTNI  شروع شده مستلزم سرمایه گذاری عظیم و تغییرات فرهنگی و سیاسی می باشد، لیکن ترکیب TQM با BPR  باعث گردید که تغییرات بنیادی با سهولت بیشتری انجام شود. علاوه بر این ، روند پیشرفت های مرحله ای معمولاً توسط فازهایی از نوآوریهای بنیادی قطع می شود، بنابراین مدیران و کارمندان BTNI بر این باورند که موج جدیدی از تغییرات بنیادی قریب الوقوع می باشد. دیدگاه کلی و بلند مدت BTNI این است که شرکت مادر خود را به موفق ترین سازمان مخابراتی دنیا تبدیل نماید و هدف استراتژیک بر مبنای داشتن شرکتی که دائماً در شرایط تغییر باشد طراحی گردیده  که نهایتاً تعالی کاری از طریق پیشرفت و نوآوری را بدنبال خواهد داشت.
 منبع: TOTAL QUALITY MANAGEMENT, VOL. 10, NO. 1, 1999, 37± 45

رضايت شغلي كاركنان

بررسي ميزان عوامل مؤثر در رضايت شغلي
كاركنان يك شركت خدماتی

 يکی از منابع ارزشمند هر سازمان، نيروي انساني شاغل در آن سازمان است. در صورتي رضايت شغلي نيروی انسانی ايجاد مي شود كه بين توقعات نوخاسته انسان با پاداش هايي كه كار فراهم مي آورد، سازگاری وجود داشته باشد. در اين مقاله، مقدار عوامل مؤثر در رضايت شغلي كاركنان در يك شركت خدماتي در استان فارس مورد بررسي قرار گرفته است؛ نتايج حاصله نشان مي دهد كه به دليل عدم دخالت کارکنان در تصميم گيري ها، رضايت شغلي در حد پاييني وجود دارد و پيشنهاد شده است كه با دخالت دادن بيشتر افراد در تصميم گيري ها، سهم آنان در نتايج حاصله را افزايش دهند؛ اين امر به نوبة خود، افزايش رضايت شغلي را به همراه خواهد داشت.

همچنين بررسی حاضر مشخص مي کند که از ديگر عوامل مهم در رضايت شغلي، امنيت شغلي کارکنان سازمان مي باشد.
 در همه جوامع، كار به معناي فعاليتي است كه بيش از هر نوع فعاليت ديگري بخش عمده زندگي اكثر مردم را اشغال مي كند و به وسيله آن، انسان ها بقاي خود را تأمين مي كنند. همه جوامع داراي نوعي تقسيم كار ابتدايي بوده اند؛ اما با توسعه صنعت، تقسيم كار نسبت به آنچه كه دركليه نظام هاي اقتصادي گذشته وجود داشته، بسيار پيچيده تر شده است. امروزه تقسيم كار به عنوان تخصصي شدن وظايف كاري تعريف شده است.
صرف نظر از اينكه شغل افراد چه باشد، آنان نسبت به آن احساساتي دارند. آنان نسبت به برخي وجوه حرفة خود داراي احساس مطلوب يا نامطلوب هستند و در مورد آنچه كه انجام مي دهند نظري كلي دارند. بيگانگي نسبت به كار و خشنودي شغلی، به عنوان ابزار ارزيابي كار و شغل فرد مي باشد. هر چند در بررسي هاي اوليه، يكي از دلايل عمده نارضايتي از شغل را وجود كارهاي خسته كننده و يكنواخت يا كارهاي نگرانی زا مي دانسته اند، بررسي ها نشان داده كه ممكن است كار خسته كننده و يكنواخت باشد، ولي فرد را ارضا كند يا خشنودي شغلی در ميان افرادي كه مشاغل آنان بسيار پر فشار است، در بالاترين سطح باشد.
در اوايل دهه 1900مهندسان در مورد اثر شرايط كار و پرداخت حقوق و دستمزد بر رضايت شغلي تأكيد مي كردند؛ در اين زمينه، متغيرهايي مانند كارايي فرد، استراحت در بين ساعات كار و عوامل محيطي مانند نور و صدا مورد توجه قرار گرفتند و مديريت علمي روي طراحي كار، شرايط كاري، طرح هاي پاداش و ارتباط آن با افزايش توليد و بهبود روحيه تأكيد می کرد.
در خلال دهه 1930 و 1940 توجه محققان بيشتر بر نقش گروه هاي كاري و سرپرستان در افزايش رضايت شغلي، متمرکز بود. مطالعات هاتورن در مورد رضايت كاركنان در شركت وسترن الكتريك که توسط التون مايو دنبال شد، نشان داد كه رضايت كاركنان تحت تأثير گروه هاي كاري است؛ مطالعات بعدي نيز اثر عملكرد سرپرستي و گروه هاي كاري را بر افزايش رضايت شغلي مورد تأكيد قرار داد. پس از آن، مطالعات هرزبرگ نشان داد كه اقناع شغلي، عامل مهم و تعيين كنندة رضايت شغلي است؛ به اعتقاد وی، تأمين رضايت واقعي كاركنان از طريق فراهم كردن مسؤوليت كافي در شغل و يا غني نمودن مشاغل ايجاد مي شود.

بسياري از مديران در سازمان ها، با توجه به نتايج اين تحقيقات، به طراحي مجدد مشاغل پرداخته و مشاغل را از حالت تكراري و ساده به مشاغل غني و پرمحتوا تغيير داده و براي كاركنان آزادي عمل خودكنترلي و مسؤوليت در اداره شغل را فراهم كرده اند.
به طور خلاصه، از دو ديدگاه مي توان به بررسي رضايت شغلي پرداخت:
الف: ديدگاه گرايشي: در اين ديدگاه، خشنودي شغلي بر اساس نيازها، توقعات، نگرش ها و ارزش هاي كاركنان تعيين مي شود.
ب: ديدگاه موقعيتي: در اين ديدگاه براي تعيين خشنودي شغلی، خود كار، ماهيت شغل و عوامل محيطي پيرامون آن، بدون توجه به مجموعه گرايش هاي فرد مورد توجه قرار مي گيرد.

 اهداف تحقيق
هدف اصلي اين تحقيق، بررسي و شناخت ميزان عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان شركت مي باشد. با شناخت عوامل مزبور، امكان تجديد نظر در مشاغل و يا تغيير در سبك مديريت به منظور دستيابي به بهره وري بيشتر فراهم خواهد شد.
ضمن تعقيب هدف فوق، اهداف زير نيز مورد نظر مي باشد:
1- از نظر كاركنان، چه عواملي در بالا بردن رضايت شغلي در شركت مؤثرتر مي باشد؟
2- آيا بين اقشار مختلف در جامعه آماري مورد نظر كاركنان شركت، تفاوت معناداري در مورد اهميت عوامل فوق وجود دارد؟
 
قلمرو تحقيق
الف) قلمرو مكاني : قلمرو مكاني اين تحقيق، يك شركت خدماتي در استان فارس مي باشد. در اين رابطه، از تعدادي كاركنان در رده هاي مختلف شغلي، اعم از كارمند فني، كارمند اداري، مديريت فني و غير فني استفاده شده است.
ب: قلمرو زماني : اين تحقيق در فاصله 2 ماه انجام گرفته است.
ج: قلمرو موضوعي: موضوع مورد تحقيق مشخصاً بررسي عوامل مؤثر در رضايت شغلي كاركنان شركت فارس مي باشد. اين عوامل به چند گروه زير تقسيم مي شوند:
1- عوامل سازماني: حقوق و مزايا، فرصت هاي ارتقای شغلي ، خط مشي و رويه هاي سازمان و ساختار سازماني؛
2- عوامل بلافصل محيط شغلي : الگوي سرپرستي، مشاركت در تصميم گيري، روابط همكاري، شرايط كار؛
3- عوامل فردي : سن، سنوات خدمت، جنسيت و تحصيلات.
 
روش گردآوري داده ها
در اين تحقيق با توجه به ماهيت موضوع مورد پژوهش و رعايت جوانب اخلاقي تحقيق و آزادي نمونه آماري در پاسخ به سؤالات، از ابزار پرسشنامه براي گردآوري داده ها استفاده شده است.

پرسشنامه شامل 12 پرسش مي باشد كه سؤالات متفاوت مورد آزمون قرار گرفته اند. پرسشنامه تهيه شده در واحدهاي مختلف، به صورت دستي پخش شده و پس از تكميل، دريافت شده است.

قابليت اعتبار (validity) و قابليت ثبات (Reliability) پرسشنامه
 الف) قابليت اعتبار: مقصود از قابليت اعتبار آن است كه وسيله اندازه گيري واقعاً بتواند خصيصه مورد نظر و نه متغير ديگري را اندازه بگيرد. در حقيقت، اغلب بسيار دشوار وگاه نيز غيرممكن است كه بتوان وسيله اي تهيه كرد كه فقط اندازه خالص يك متغير رفتاري را به دست دهد.
بدين منظور پرسشنامه تحقيق و سؤالات مندرج در آن، چندين بار توسط پژوهشگر مورد بررسي قــــــرار گرفته و اصلاحات لازم در آن به عمل آمد. همچنين تلاش شده تا با استفاده از سؤالات نمونه، محتواي سؤالات به هدف و فرضيه هاي مورد نظر پژوهشگر نزديك شود.

ب)قابليت ثبات: به معناي اطمينان از نتايج حاصله از تحقيق در شرايط موجود تحقيق است كه با يک آزمون آماري كه به صورت علمي انجام شده است، مي توان تا محدوده اطمينان 95% به نتايج حاصله اطمينان داشت.

مشخصات جامعه آماري
جامعه آماري به موجب تعريف، جامعه اي است كه افراد آن حداقل داراي يك صفت مشترك باشند.
به طور كلي بر اساس تقسيم بندي هاي موجود، افراد يك شرکت خدماتی به شرح زير می باشند:
1- كارگران فني و خدماتي
2- كارمندان اداري
3- كارمندان فني
4- كارشناسان اداري
5- كارشناسان فني
در پرسشنامه مذکور، مورد 2 تا 5 تکميل شده است.

تعاريف عملياتي
رضايت شغلي : شامل مجموع نگرش هاي مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معناي دوست داشتن وظايف شغلي و شرايطي است كه اشتغال در آن انجام مي گيرد.
نگرش: نظري است كه درباره افراد، چيزها يا رويدادها ابراز مي شود. نگرش، منعكس كننده نوع احساس فرد درباره يك چيز مي باشد.

كاركنان: گروهي از کارکنان شركت که در رده ستادي در شركت فعاليت مي كنند.

سؤالات تحقيق
1- روشن بودن اهداف و برنامه هاي مديريت عالي شركت، تا چه حد در رضايت شغلي مؤثر است؟
2- آگاهي از جزئيات فعاليت كاركنان، تا چه حد در رضايت شغلي مؤثر است؟
3- داشتن اختيار در كار، تا چه حد در رضايت شغلي مؤثر است؟
4- استفاده از نظر كاركنان در تصميم گيري، تا چه حد در رضايت شغلي مؤثر است؟
5- امنيت شغلي، تا چه حد در رضايت شغلي مؤثر است؟
6- روابط نزديك بين همكاران، به چه ميزان در رضايت شغلي مؤثر است؟
7- تغيير شغل، به چه ميزان در رضايت شغلي مؤثر است؟

چهارچوب تحقيق
در اين تحقيق براي جمع آوري اطلاعات مورد نياز، با توجه به سؤالات و فرضيه هاي مربوط به طريق نمونه گيري و ارسال پرسشنامه اقدام شد و سپس به كمك تجزيه و تحليل آماري، سعـــي شد تا فرضيات مذکور مورد آزمون قرار گيرد. نمونه گيري به صورت تصادفي از ميان جامعه آماري صورت گرفت تا خطاهاي احتمالي به حداقل برسد.
نمونه مورد نظر در حجم 36 نفر است كه اكثريت مرد مي باشند. البته به علت اينكه قسمت اول پرسشنامه كه شامل اطلاعات فردي تكميل كننده فرم بود، به صورت چند گزينه اي نبوده است، اكثريت کارکنان اين قسمت را تكميل نكرده بودند و در نتيجه، نتوانستيم ميزان اثر عوامل فردي در رضايت شغلي را ( از قبيل سن، سنوات خدمت و تحصيلات) بررسي نماييم.
ضمناً سعي شده است كه تركيب نمونه به گونه اي باشد كه با نسبت آن در جامعه آماري هماهنگ باشد.

محدوديت هاي تحقيق
با توجه به اينكه در تحقيقات علوم اجتماعي به دليل موضوع تحقيق و ارتباط نزديك آن با انسان كه پيچيدگي هاي خاصی دارد، نمي توان از طرح هاي صرف تجربي استفاده نمود، بنابراين محدوديت هاي خاص اين نوع تحقيقات در مورد اين تحقيق نيز صادق مي باشد؛ از جمله اين محدوديت ها مي توان به موارد زير اشاره نمود:
1- عدم كنترل كافي متغيرهاي مستقل و ساير عواملي كه بر متغير وابسته در رضايت شغلي اثرگذار هستند.
2- مساعد نبودن فضاي فرهنگي حاكم بر كاركنان كه عمدتاً به اين گونه تحقيقات به ديده اي بدبينانه مي نگرند
و اعتماد كافي به آن ندارند.
3- فراهم نبودن زمينه اشتغال كامل در جامعه كه فرصت ترك شغل و به دست آوردن شغل دلخواه را براي افراد محدود نموده و در نتيجه، پاسخ هاي مربوط به اعلام رضايت شغلي را محافظه كارانه تر مي كند.

4- تغييراتي كه در ساختار شركت در زمان انجام پرسشنامه در دست انجام بوده است، مي تواند بر روي پاسخ افراد تأثير بگذارد.

ساختار پژوهش
     در اين بخش، فرضيه ها با استفاده از روش هاي آماري مناسب مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. در حقيقت، اين بخش جوابي است گرفته شده از كليه اطلاعاتي كه در جامعه آماري مورد مطالعه به آن اشاره نموده اند.
12 مورد سؤالي كه از پرسشگران نظرخواهي شده، به شرح زير مي باشد:

1- واضح بودن اهداف و برنامه هاي مديريت براي كاركنان             
2- آگاهي کارکنان از مشكلات جاري شركت
3- ميزان آگاهي سرپرست از فعاليت هاي کارکنان مورد سؤال
4- ميزان اصولي بودن رفتار سر سؤال
5- ميزان علاقه کارکنان به تغيير شغل
6- ميزان علاقه کارکنان به گسترش شغل
7- ميزان اختيار کارکنان در انجام وظيفه
8- ميزان تمايل کارکنان به رابطه دوستانه با همكاران
9- ميزان روابط خانوادگي بين کارکنان و همكاران
10- ميزان امنيت شغلي كاركنان
11- ميزان استفاده از نظرات کارکنان در تصميم گيري
12- ميزان اعلام نظر کارکنان از طريق صندوق پيشنهادها
نمونه انتخابي به حجم  36  نفر، از طريق پرسشنامه توزيع و پس از تکميل، جمع آوري شد.
مقدار فراواني مربوط به هر سؤال، در جدول شماره 1  خلاصه شده است.

 گزينه    1 گزينه    2 گزينه    3 گزينه    4
 گزينه    5 گزينه    6 گزينه   7 گزينه   8 گزينه  9 جمع فراواني
مقياس كمي 5/1-5/ 5/2-5/1 5/3-5/2 5/4-5/3 5/5-5/4 5/6-5/5 5/7-5/6 5/8-5/7 5/9-5/8
 
نماينده هر طبقه 1 2 3 4 5 6 7 8 9

 
فراواني 1 7 2 4 5 5 0 8 2 3
 36
فراواني 2 2 2 7 2 7 5 2 1 8
 36
فراواني 3 4 0 1 2 6 5 7 5 6
 36
فراواني 4 1 3 6 0 6 6 5 3 6
 36
فراواني 5 7 1 3 0 5 2 4 4 10
 36
فراواني 6 3 0 0 1 4 3 3 5 7 1
 36
فراواني 7 2 1 1 2 9 4 7 3 7
 36
فراواني 8 0 0 2 0 4 4 9 4 13
 36
فراواني 9 11 0 3 5 6 4 5 0 2
 36
فراواني 10 12 2 4 3 5 0 0 1 9
 36
فراواني 11 10 1 4 4 9 0 4 0 4
 36          
فراواني 12 20 7 8 0 0 0 0 0 1
 36          
جدول شماره 1 – ميزان فراواني مربوط به هر سؤال
جهت محاسبه ميانگين و انحراف معيار، از فرمول هاي زير استفاده شده است:
  = ميانگين
  = فراواني
 = نماينده هر طبقه
       = حجم نمونه
     = انحراف معيار (ميزان انحراف معيار از ميانگين)
 = ميانگين 
سؤالات شاخص 1 3 5 7 8 10 11
ميانگين 
64/4 05/6 69/5 11/6 27/7 27/4 13/4
انحراف معيار 
64/2 41/2 06/3 22/2 73/1 22/3 63/2

آزمون فرضيات
با توجه به اينکه هدف مشخص كردن ميزان عوامل مؤثر در رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب فارس مي باشد، در اين مرحله، از طريق نمونه گيري تصادفي و تعميم نتيجه آن به جامعه با كمك آزمون فرضيات استفاده مي كنيم. براي آزمون فرضيات از آزمون T استفاده شده است که فرمول آن به صورت زير مي باشد:
كه در اين فرمول
 t  مقدار توزيع نرمال متغير ميانگين
  ميانگين نمونه
 µميانگين حقيقي جامعه
  انحراف معيار نمونه
  nحجم نمونه
                    آزمون فرضيه 1
همان طور كه فرضيه تحقيق عنوان مي كند، روشن نبودن اهداف و برنامه هاي مديريت عالي شركت در كاهش ميزان رضايت شغلي مؤثر است و اين دو با هم ارتباط مستقيم دارند. با توجه به سؤال يك پرسشنامه و ميانگين آن كه 64/4=  مي باشد (كه ميانگين بالايي است) و به فرض اينکهH0  تمايل بيشتري دارد كه ميانگين حقيقي جامعه، يعني µ محاسبه شود، فرضيه شماره 1 به آزمون گذاشته می شود.
اهداف و برنامه مديريت عالي شركت براي كاركنان مشخص نيست: H 0 : µ = 4.75
اهداف و برنامه مديريت عالي شركت براي كاركنان مشخص است: H 1 : µ ≠ 4.75              
با توجه به ضريب اطمينان 95% ، ناحيه رد و عدم رد   به صورت زير مشخص مي شود:

                     

جهت قضاوت و تصميم گيري در خصوص رد يا تأييد فرض  با توجه به ضريب اطمينان 95% و سطح معنادار   مقادير به دست آمده از جدول را با فرمول مقايسه کرده و تصميم گيری شود.

 

 

در واقع فرض   بيان مي دارد كه ميانگين  µجامعه آماري برابر 75/4 است و بايستي اين فرض را رد يا تأييد كرد.

جهت قضاوت و تصميم گيري در خصوص رد يا تأييد فرض   با توجه به ضريب اطمينان 95% و سطح معنادار   و مقادير  t  به دست آمده از جدول و از رابطه 1 را با يكديگر مقايسه نموده و تصميم گيري انجام شود.
از جدول مقدار  t به دست مي آيد.                     
   = درجه آزادي
 = سطح معنادار
 = ميانگين
 = انحراف معيار
 n= حجم نمونه

بنابراين با توجه به  t  محاسبه شده 25/-  و مقايسه آن با t به دست آمده  از جدول 03/2 نشان مي دهد كهt  محاسبه بين دو عدد 03/2 و 03/2 – مي باشد؛ يعني t محاسبه شده در ناحيه عدم رد فرض   واقع شده است. بنابراين:
                        اهداف و برنامه هاي مديريت عالي شركت براي کارکنان مشخص نيست.
                                     آزمون فرضيه دو
                                  =  6.05       Sx = 2.14       n  =  36

                                                                                                                                                                                                                                       
با توجه به ضريب اطمينان %95 به صورت زير مشخص مي شود:

 

 

 

                       t=2.03          

فرض   بيان مي دارد كه ميانگين جامعه برابر است با 5/6 و بايستي اين فرض مورد آزمون رد يا تأييد قرار گيرد.
 
با توجه به اينكه t محاسبه شده 125/1 -  است و مقايسه آن با t به دست آمده از جدول 03/2 نشان مي دهد كه t محاسبه شده ‌بين دو عدد  03/2 و 03/2 -  مي باشد؛ يعني t محاسبه شده در ناحيه عدم رد فرض H0 واقع شده است. بنابراين:
                                                 سرپرست از جزئيات فعاليت كاركنان آگاهي دارد.
 آزمون فرضيه شماره 3
                                                                          

با توجه به ضريب اطمينان %95  ناحيه رد و يا عدم رد H0  به صورت زير مشخص مي شود:

 

 

 

 

با توجه به t محاسبه شده 05/1 –   و مقايسه آن با t به دست آمده از جدول  03/2 نشان مي دهد كه t محاسبه شده، بين دوعدد 03/2 و 03/2 -  مي باشد؛ يعني t محاسبه شده در ناحيه عدم رد H0   واقع شده  است. بنابراين:
كاركنان در انجام وظايف خود اختيار دارند.
                                                       آزمون فرضيه شماره 4
در تصميم گيري، از نظر كاركنان استفاده  كمي مي شود.        µ  =  4.5    فرضيه  H0
در تصميم گيري، از نظر كاركنان استفاده كمي نمي شود.           4.5  µ       فرضيه H1
جهت قضاوت در تصميم گيري در خصوص رد يا تأئيد فرضيه H0  با توجه به ضريب اطمينان 95% و سطح  معني
دار   مقادير t  به دست آمده از جدول و از  فرمول (t )  با يكديگر مقايسه نموده و تصميم گيري مي نماييم.

 

 

با توجه به t  محاسبه شده ، 94/ -  است و مقايسه آن با t  به دست آمده از جدول 03/2  نشان مي دهد كه t محاسبه  شده بين دو عدد03/2 و  03/2 -  مي باشد؛ يعني t محاسبه شده در ناحيه عدم رد فرض H0   واقع شده است. بنابراين:
                                     در تصميم گيري، از نظر كاركنان استفاده نمي شود.
آ‌زمون فرضيه شماره 5

                                                        

 

حال فرضيه را به آزمون مي گذاريم:
با توجه به t محاسبه شده ، 429/ - و مقايسه آن با t به دست آمده از جدول 03/2 -   نشان مي دهد كه t محاسبه شده ،بين دو عدد03/2  و 03/2 -  مي باشد؛ يعني t محاسبه شده در ناحيه عدم رد فرض H0  واقع شده است.
بنابراين :                            كاركنان در اين شركت، از امنيت شغلي كمي برخوردار هستند.

آزمون فرضيه شماره 6
 

جهت قضاوت و تصميم گيري در خصوص رد يا تأئيد فرضيه H0  با توجه به ضريب اطمينان 95% و سطح معنادار     مقادير t  به دست آمده از جدول و فرمول t با يكديگر مقايسه نموده وتصميم گيري مي كنيم .
 و از جدول مقدار t به دست مي آيد.                                   
با توجه به ضريب ا طمينان %95 و ناحيه رد و عدم رد H0  به صورت زير مشخص مي شود.

 

با توجه به اينكه t محاسبه شده 82/0 ومقايسه آن با t به دست آمده ا ز جدول 03/2 نشان مي دهدكه  t محاسبه شده بين دوعد 03/2 و 03/2 -  مي باشد؛ يعني t محاسبه شده در ناحيه عدم رد فرض H0  واقع شده است. بنابراين :
رابطه دوستانه بين همكاران وجود دارد.

 

 

آزمون فرضيه شماره 7

 

جهت قضاوت درتصميم گيري در خصوص رد يا تأييد فرض H0  با توجه به ضريب اطمينان 95% .سطح معني       دارمقادير به دست آمده از جدول و از فرمول t را با يكديگر  مقايسه نموده و تصميم گيري مي شود.                     

با توجه به اينكه t محاسبه شده ،6/ - و مقايسه آن با t  به دست آمده از جدول 03/2 نشان مي دهد كه t محاسبه شده بين دو عدد 03/2 و 03/2 - مي باشد؛ يعني t محاسبه شده در ناحيه عدم رد فرض H0  واقع شده است. بنابراين:
                       كاركنان نسبتاً علاقه دارند هر از گاهی مدتي  شغل خود را تغيير دهند
يافته هاي تحقيق
از يافته هاي مهم اين تحقيق می توان به موارد زير اشاره کرد:
_ اهداف و برنامه هاي مديريت عالي شركت براي كاركنان مشخص نيست كه اين مطلب ممكن است به احساس پوچي و بيهودگي كاركنان منجر شود. البته ممکن است اين موضوع به دليل تغيير در مديريت شركت حاصل شده باشد؛ ولي اگر به صورت طولاني تري  ادامه يابد، به از كارافتادگي و افتادن در مسير بيراهه منجر خواهد شد.
_ سرپرستان مستقيم از جزئيات فعاليت هاي كاركنان آگاهي دارند كه اين امر عامل مهمي در افزايش رضايت شغلي كاركنان می باشد. هر چند اين عامل به تنهايي كافي نيست، ولی شرط لازم براي اجراي ديگر مراحل، از جمله تشويق، ارتقا و گسترش در شغل كاركنان مي باشد که اين مراحل نيز به نوبة خود، رضايتمندی را افزايش می دهد.
_ افراد از شغل خود راضي نمي باشند و هر از گاهی دوست دارند كه شغل خود را عوض كنند. هر چند مي توان چنين تعبير کرد كه علاقه به تغيير شغل، در علاقه به تنوع در كار ريشه دارد، اما با توجه به ميانگين بالاي به دست آمده، نمي توان اين تعبير را چندان صحيح دانست.
_ كاركنان در انجام وظايف خود اختيار دارند و مديريت عالي و سرپرستان فقط راهكارهاي كلي و خط مشي هاي سازمان را ارائه مي دهند و اجراي ريز به ريز  امور و راه هاي اجرا بر عهده كاركنان مي باشد؛ اين امر از جمله عواملي است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود.
_ بين کارکنان روابط دوستانه و خوبی وجود دارد؛ اين موضوع مي تواند آثار مطلوبی در كليه جوانب سازمان داشته باشد؛ از جمله اينکه رضايت شغلی کارکنان را افزايش می دهد.
_ كاركنان از امنيت شغلي برخوردار نيستند؛ اين موضوع بايد به جديت مورد پيگيری قرار گيرد.
_ از نظر كاركنان در تصميم گيري استفاده نمی شود. اين عدم استفاده، آثار نامطلوب بسياري دارد؛ از جمله مقاومت كاركنان در برابر تغييرات و تصميمات، كاهش رضايت شغلي، كاهش انگيزه و در نتيجه كاهش بهره وري در سازمان. حال آنكه با استفاده از نظرات کارکنان و به بحث گذاشتن تصميمات و دخالت دادن آنان در تصميمات، نتايج چشمگيری در پيشبرد  اهداف شركت به دست می آيد. بنابراين بررسی اين مسأله نيز الزامی است.
نتيجه گيري و پيشنهادها
الف _  نتيجه گيري
‌با توجه به اطلاعات به دست آمده و تحليل هاي انجام شده، نتايج حاصل از اين پژوهش را مي توان به اين صورت عنوان كرد كه علی رغم اينکه برخی عوامل وضعيت مطلوبی دارند ( از جمله آگاهي از جزئيات كاركنان, علاقه به تغيير شغل، اختيار در انجام  كار مورد نياز و روابط دوستانه بين همكاران), اما ميزان رضايتمندي شغلي در شركت زياد نيست.
البته نبايد فراموش کرد که هميشه راه هاي بهتر شدن وجود دارد (هميشه مي توان بهتر از وضع موجود شد). در خصوص عدم روشن بودن اهداف عالي شركت و برنامه هاي مديريت، عدم وجود امنيت شغلي و عدم استفاده از نظر كاركنان, بايد با به كارگيري روش هاي مناسب, از جمله جلسات پرسش و پاسخ، فعال تر كردن کارکنان و يا اجراي نظام پيشنهادها در شركت و مشاركت آنها, اين نقايص را برطرف كرده و ميزان رضايت شغلی را افزايش داد.
با توجه به نتايج فرض, پيشنهادهای زير كه منبعث از يافته هاي تحقيق و تجزيه و تحليل هاي  انجام شده در همين فصل مي باشد، اعلام مي شود.
ب _ پيشنهادها
 1- پياده سازي نظام مشاركت: تفاوت بين وجود مشاركت در امور در شرايط فعلي و ميزان تأثير وجود مشاركت در ازدياد رضايت شغلي از طرف پاسخ دهندگان، نشان دهنده اهميت وجود  مشاركت در كار مي باشد. در اين رابطه مي توان فرهنگ مديريت مشاركتي در رده هاي مختلف سازمان را توسعه و گسترش داد؛ از جمله تشويق افراد به ارائه پيشنهاد ارزنده، پرداخت مبلغي مناسب به پيشنهاد دهندگان، انتخاب و پالايش پيشنهادها و اعلام آنها و تبليغات مناسب در اين زمينه.
2-  اطلاع دادن از نتايج كار و دادن بازخورد به افراد: اين امر به معناي رسيدن اطلاعات لازم به فرد يا واحد است تا دريابد كه آيا  نتيجه كار مطابق با حد مورد انتظار بوده است يا خير. اين موضوع مي تواند در افزايش رضايت شغلي فرد از ماهيت و محتواي شغل تأثير زيادي داشته باشد. از جمله اقدامات مهم در اين زمينه عبارتند از تقويت سيستم اطلاعات در سازمان، ارتباط زنجيروار آن بين واحدهاي كوچك و بزرگ، پردازش تقويت سيستم اطلاعات مديريت و در نهايت، ايجاد سيستم MIS  (سيستم اطلاعات مديريت ).
3 – تشكيل دوره هاي آموزشي كوتاه مدت و بلند مدت: اين اقدام ضمن افزايش مهارت كاركنان تا حد امكان، ابهام و مشکلات مربوط به وظايف محوله را نيز كاهش مي دهد.
4 -  ايجاد رابطة نزديک تر با کارکنان: مديران شركت بايد با ايجاد رابطه نزديك تر با کارکنان، دلايل تصميم گيري ها در مورد موضوعات مورد علاقه افراد را در جلسات داخلي روشن نموده و نظرات و پيشنهادهای آنها را پس از دسته بندي در جلسات، با مديرعامل شركت مطرح و نتيجه را به اطلاع كاركنان برسانند.
5- مديريت شرکت بايد اهداف سازمان را در فرصت هاي مغتنم براي كاركنان توضيح داده و آنان را نسبت به اهميت آ‌ن واقف كند.

از:1- سيد محمد حسين حجتي استاديار بخش مهندسي صنايع دانشگاه آزاد اسلامي ـ واحد شيراز
2- ليلا صادقي پورـ كارشناس ارشد مديريت دولتي
فهرست منابع و مآخذ
1- آذر ، عادل ،تبيين آماري فرضيات در پژوهش هاي رفتاري ، «دانش مديريت»؛ شماره 26 ، پاييز 1373، صفحات 28  الي 38.
2- ايران نژاد پاريزي ، مهدي ،پرويز ساسان گهر ، «سازمان مديريت»؛ ازتئوري تاعمل، تهران, مؤسسه
    بانكداري ايران ، 1375).
3- ايران نژاد پاريزي، مهدي «روش هاي تحقيق در علوم اجتماعي »
4 - بهروز اسكوئي، اكبر، بررسي و تعيين ميزان رضايت شغلي كارشناسان مشاغل در ستاد مركزي بخش جانبازان و مستضعفان؛ تهران, ‌دانشكده علوم مديريت بازرگاني ، پايان نامه كارشناسي ارشد  1374.
5- ديويس ،كيت جان نيواستورم، «رفتار انساني در كار: ‌رفتارسازماني, مترجم محمد علي طوسي، تهران, مركز 
    آموزش مديريت دولتي، چاپ دوم.
6- رابينز، استيفن بي ،‌ مديريت رفتار سازماني ، مترجمان: علي پارساييان و سيد محمد اعرابي, تهران, ‌مؤسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني ، 1374.
7- رابينز . ا ستيفن،‌«تئوري سازماني » ترجمه: سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد.
8- ريويس ،كيت و جان نيواستورم، «روابط انساني در كار»، «رفتارسازماني », ترجمه محمد علي طوسي
9- رضوان ، شفيق ،«رفتار و مديريت », مترجم كاظم چايچيان، تهران, ‌مركز انتشارات دانشگاه آزاد  اسلامي،  1375.
10- زارعي، ‌متين ،‌«ارتباط بين رضايت شغلي و فرهنگ سازماني », شماره هاي 58-57 ،سال ششم ،1375 ،
      صفحات 26 الي 45.
11- ستاري ،حسن ، «آمار اداري، بازرگاني، ‌اقتصادي »؛ تهران, ‌دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني ،‌1351.
12- شاكري نيا، ‌ايرج ،«امنيت و رضايت شغلي و بهداشت رواني, تدبير، شماره 77، 1376 ، صفحات 32 الي 35.

13- طالبان، محمدرضا، «سطح شغل بيگانگي  نسبت به كار و خشنودي شغلي », تدبير شماره 77،1376،صفحات 44 الي 48.
14- طالبان، محمد رضا، تحصيلات – كنترل بر كار – خشنودي شغلي؛ زمينه شماره هاي 63-62 ،1375- 
      صفحات 28 الي 33.
15- كلهري، محسن، «تجزيه و تحليل عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان؛  سازمان تبليغات اسلامي ،‌ پايان 
       نامه كارشناسي ارشد، 1374.
16- گف، ريچاردال، «فرهنگ سازماني و ارزش هاي اخلاقي»؛ مترجم  عباس مظاهري، زمينه ،سال پنجم،شماره هاي 52-51 . 1374– صفحات 95-92 .
17- لوتانز، فرد، رفتارسازماني؛ مترجم ‌غلامعلي سرمد, تهران، مؤسسه بانكداري ايران ،‌1374.
18- محمد زاده، عباس، آرمن مهروژان، «رفتارسازماني نگرش اقتضايي»؛ تهران, ‌انتشارات دانشگاه علامه 
      طباطبايي ،1375.
19- مورهد، ‌ج و آرگريفين، «رفتار سازماني»؛ مترجمان ‌سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده, تهران, ‌انتشارات مرواريد- 1374.
20- ميچل، ترانس آر، «مردم در سازمان ها؛ مترجم حسين  شكر شكن،‌ تهران، انتشارات رشد،‌1373.
21- ميرسياسي، ناصر, «مديريت منابع انساني» _ «نگرش نظام گرا»
22- مؤمني، منصور و عادل آذر، آمار و كاربرد آن درمديريت.
23- نايلي، محمد علي، «انگيزش در سازمان ها»؛ اهواز, ‌انتشارات دانشگاه شهيد چمران ،‌1373.
24-  هربر ت جي، ‌هكياوسي، ‌ري گولت، «تئوري هاي سازمان و مديريت »؛ ترجمه و نگارش گويل كنت
25- هوتن، ‌حيدرعلي، ‌استنباط آماري در پژوهش هاي رفتاري؛ تهران، انتشارات پارت ،‌1373.
26- هيكس هربرت جي، ‌گولت، سي ري، «تئوري هاي سازمان مديريت».

 

قانون مدیریت خدمات کشوري » و سوالات رایج شما

بسمه تعالی

« پرسش و پاسخ حقوقی در ارتباط با قانون مدیریت خدمات کشوري »

1 ازکارافتادگی:

۱ ۱ س: از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، ازکارافتادگی کارمندان تابع چه مقرراتی است؟

ج: ازکارافتادگی کارمندان کماکان تابع مقررات قبلی است.

2 اشتغال بکار بازنشستگان:

۱ ۲ س: آیا اجراي ماده 95 قانون مدیریت خدمات کشوري، نیاز به طرح موضوع در هیأت وزیران دارد؟

(1386/9/ ج: با عنایت به مفاد ماده 95 قانون مدیریت خدمات کشوري، از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون ( 14

بکار گیري بازنشستگان متخصص داراي شرایط مندرج در ماده فوق، توسط دستگاه هاي دولتی، به یکی از

اشکال مقرر در این ماده بدون طرح در هیأت وزیران بلامانع است.

۲ ۲ س: آیا مستخدم بازنشسته اي که در اجراي ماده 95 قانون مدیریت خدمات کشوري به کار گرفته شده، می تواند

از عیدي پایان سال استفاده نماید؟

ج: از آنجا که به کارکنان بازنشسته نیز مطابق ماده 75 قانون مدیریت خدمات کشوري عیدي پایان سال

پرداخت می شود، لذا پرداخت مضاعف آن به بازنشستگان موضوع ماده 95 آن قانون مجوزي ندارد.

۳ ۲ س: آیا به مستخدم بازنشسته موضوع ماده 95 قانون مدیریت خدمات کشوري، کمک هزینه غذا قابل پرداخت

است یا خیر؟

دستورالعمل پرداخت کمک هاي رفاهی کارمندان دولت، موضوع بخشنامه شماره « الف » ج: به موجب بند

1388 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور، پرداخت کمک هزینه غذا /2/ 200/14593 مورخ 21

ناظر بر کارکنانی است که ساعات کار آنان حداقل 8 ساعت در روز باشد و چون ساعات کار کارکنان موضوع

ماده 95 قانون یادشده، کمتر از حد نصاب مذکور است، لذا کمک هزینه غذا به آنان قابل پرداخت نیست.

۴ ۲ س: به مستخدم بازنشسته که در اجراي ماده 95 قانون مدیریت خدمات کشوري به کار گرفته شده، چه وجهی

قابل پرداخت است؟

ج: به تصریح ماده 95 قانون مدیریت خدمات کشوري، به مستخدمین بازنشسته اي که در اجراي ماده مذکور به

قابل پرداخت است و کلیه موارد قابل پرداخت به آنان (متناسب با « حق الزحمه » کار گرفته می شوند، صرفاً

لحاظ شود. « حق الزحمه » ساعات کار هفتگی، معادل کارمندان مشابه) می باید در قالب

۵ ۲ س: آیا ماده 41 قانون الحاق موادي به قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت، با ماده 95 قانون مدیریت

خدمات کشوري مغایرت دارد؟

٢

ممنوعیت بکارگیري » ، ج: موضوع ماده 41 قانون الحاق موادي به قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت

جواز بکارگیري بازنشستگان متخصص » ، است و موضوع ماده 95 قانون مدیریت خدمات کشوري « بازنشستگان

می باشد. با توجه به مراتب مذکور، این دو ماده « در موارد و با عناوین خاص به میزان یک سوم ساعت کار اداري

داراي موضوعات متفاوتی هستند و مغایر یکدیگر تلقی نمی گردند.

3 امتیازات استخدامی ایثارگران:

۱ ۳ س: آیا از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، جانبازان می توانند کماکان از سنوات ارفاقی

بهره مند شوند یا خیر؟

ج: با توجه به عدم پیش بینی احکام جدید در خصوص سنوات ارفاقی جانبازان به هنگام بازنشستگی در قانون

مدیریت خدمات کشوري، مقررات قبلی مربوط به سنوات ارفاقی جانبازان، کماکان به قوت خود باقی است.

۲ ۳ س: آیا اضافه کار جانبازانی که به جاي استفاده از کسر ساعت کار، از اضافه کار معادل آن استفاده می نمایند، در

سقف مقرر در بند 9 ماده 68 قانون مدیریت خدمات کشوري پرداخت می شود یا بدون رعایت آن؟

ماده 4 آئین نامه اجرایی مواد 9 و 11 قانون تسهیلات « الف » ج: اضافه کار ساعتی جانبازان متقاضی از امتیاز بند

استخدامی و اجتماعی جانبازان انقلاب اسلامی، موضوع تصویبنامه شماره 28862 /ت 17679 ه مورخ

1377/5/6 هیأت وزیران، با رعایت سقف مقرر در بند 9 ماده 68 قانون مدیریت خدمات کشوري، قابل پرداخت

است.

۳ ۳ س: آیا از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، جانبازان کماکان می توانند از کسر ساعات کار

استفاده نمایند؟

1374/3/ ج: نظر به اینکه ماده 9 قانون تسهیلات استخدامی و اجتماعی جانبازان انقلاب اسلامی مصوب 31

مجلس شوراي اسلامی، به منزله مقررات استخدامی خاص ایثارگران تلقی می شود و طبق تبصره 3 ماده 42

قانون مدیریت خدمات کشوري، کماکان به قوت خود باقی است، لذا مفاد ماده صدرالذکر با قانون مدیریت

خدمات کشوري مغایرت نداشته و در نتیجه اجابت خواسته جانبازان، راجع به استفاده از کسر ساعات کار، بلامانع

است.

۴ ۳ س: ذخیره ي مرخصی استحقاقی که در ازاي عدم استفاده از کسر ساعت کار به جانبازان تعلق می گیرد، مشمول

محدودیت ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوري می باشد یا خیر؟

ماده 4 آئین نامه اجرایی مواد 9 و 11 قانون تسهیلات « ب» ج: ذخیره ي مرخصی استحقاقی که در اجراي بند

استخدامی و اجتماعی جانبازان، به مستخدم جانباز تعلق می گیرد، از هر لحاظ تابع مقررات مرب وط به ذخیره ي

مرخصی استحقاقی سایر مستخدمین دستگاه ذي ربط می باشد. متذکر می گردد، طبق ماده 84 قانون مدیریت

خدمات کشوري، در حال حاضر حداکثر نیمی از مرخصی استحقاقی سالانه کارمندان ( 15 روز) قابل ذخیره شدن

است.

۵ ۳ س: آیا افزایش حقوق بازنشستگی موضوع ماده 104 قانون مدیریت خدمات کشوري براي سنوات خدمت مازاد بر

سی سال آزادگانی که ماده 13 قانون حمایت از آزادگان (اسراي آزادشده ) بعد از ورود به کشور مصوب

1368/9/13 در مورد آنان اجرا شده، قابل اعمال است یا خیر؟

ج: به نظر این دفتر چنانچه با اجراي ماده 13 قانون حمایت از آزادگان......، سنوات خدمت آزادگان مازاد بر سی

٣

سال شود، در اینصورت افزایش حقوق بازنشستگی موضوع ماده 104 قانون مدیریت خدمات کشوري براي

آنان قابل اعمال است.

4 بازخرید خدمت:

۱ ۴ س: آیا از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، ممنوعیت اشتغال بازخریدخدمت شدگان لغو شده

است؟

ج: حکم مقرر در ماده 8 قانون نحوه تعدیل نیروي انسانی دستگاه هاي دولتی مصوب سال 1366 ، در خصوص

ممنوعیت استفاده از خدمات مستخدمینی که طبق مقررات مربوط بازخریدخدمت شده اند، کماکان به قوت خود

باقی است.

۲ ۴ س: آیا با وجود لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، ماده 45 قانون الحاق موادي به قانون تنظیم

بخشی از مقررات مالی دولت مصوب سال 1384 و آئین نامه اجرایی آن، کماکان قابل اجرا می باشد یا خیر؟

ج: با توجه به اینکه در قانون مدیریت خدمات کشوري، در خصوص پرداخت وجوه تشویقی به کارکنان

بازخریدخدمت شده حکمی پیش بینی نشده، لذا ماده 45 قانون الحاق موادي به قانون تنظیم... و آئین نامه اجرایی

1387 هیأت وزیران، مغایر با قانون مدیریت خدمات /6/ آن موضوع تصویبنامه شماره 89244 /ت 3476 ك مورخ 3

کشوري تلقی نمی شود و در حال حاضر آئین نامه اجرایی اخیرالذکر قابلیت اجرایی دارد.

5 بازنشستگی:

۱ ۵ س: ملاك تشخیص مشاغل تخصصی در قانون مدیریت خدمات کشوري چیست؟

تعریف به عمل « مشاغل غیرتخصصی » و « مشاغل تخصصی » ج: چون در قانون مدیریت خدمات کشوري از

نیامده، بنابراین در ارتباط با تشخیص مشاغل تخصصی و غیرتخصصی می باید مقررات قبلی ملاك عمل قرار

گیرد.

۲ ۵ س: آیا بازنشستگی کارمندان با داشتن سی ( 30 ) سال خدمت و شصت ( 60 ) سال سن در مشاغل غیرتخصصی

الزامی است یا خیر؟

ج: چنانچه کارمندان داراي سی ( 30 ) سال خدمت و شصت ( 60 ) سال سن در مشاغل غیرتخصصی خدمت

می نمایند، بازنشستگی آنان به استناد قسمت اول تبصره 2 ماده 103 قانون مدیریت خدمات کشوري الزامی

است لیکن چنانچه در مشاغل تخصصی خدمت می نمایند، دستگاه می تواند تا سن شصت و پنج ( 65 ) سالگی از

خدمت آنان استفاده نماید.

۳ ۵ س: بازنشستگی کارمندان با داشتن حداقل سی ( 30 ) سابقه خدمت از اختیارات دستگاه اجرایی است یا خیر؟

ماده 103 قانون مدیریت خدمات کشوري، بازنشستگی کارمندان داراي مدرك « الف » ج: با توجه به مفاد بند

تحصیلی لیسانس با دارا بودن حداقل سی ( 30 ) سال سابقه خدمت، از اختیارات دستگاه اجرایی ذي ربط است و

به اختیار موضوع این بند خللی وارد نمی سازد. « کارشناسی ارشد » داشتن عنوان شغلی

۴ ۵ س: شرایط بازنشستگی کادر قضایی قوه قضائیه چیست؟

ج: نظر به اینکه ماده 117 قانون مدیریت خدمات کشوري، قضات را از شمول قانون مذکور مستثنی نموده

است، لذا قضات از نظر مقررات بازنشستگی و وظیفه، کماکان تابع قوانین و مقررات قبلی خواهند بود.

۵ ۵ س: آیا سنوات خدمتی که در اجراي مقررات قبلی از لحاظ بازنشستگی با ضریب بیشتر از یک محاسبه شده،

کماکان به قوت خود باقی است؟

٤

ج: آن قسمت از سوابق کارکنان شرکت ملی فولاد ایران که در گذشته و قبل از تاریخ لازم الاجرا شد ن قانون

1387 ، به عنوان /10/ مدیریت خدمات کشوري، به موجب آئین نامه استخدامی موردعمل آن شرکت مصوب 12

سنوات افزوده، مبناي احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی قرار گرفته و کسور مربوط نیز به صندوق

بازنشستگی ذي ربط پرداخت شده، در اجراي قانون مدیریت خدمات کشوري نیز (از لحاظ بازنشستگی ) جزو

سوابق خدمت قابل قبول محسوب می شود.

۶ ۵ س: در چه مواردي بازنشسته نمودن کارمندان منوط به تقاضاي آنان می باشد؟

ماده 103 قانون مدیریت خدمات کشوري، دستگاه هاي اجرایی می توانند « الف » ج: با عنایت به مفاد بند

کارمندان شاغل در مشاغل غیرتخصصی (با هر مدرك تحصیلی) خود را با داشتن حداقل سی ( 30 ) سال سابقه

خدمت قابل قبول بازنشسته نمایند و دستگاه هاي مذکور در این زمینه اختیار بازنشسته نمودن یا ادامه استفاده از

خدمات آنان تا رسیدن به شرط سنی مقرر در تبصره 2 این ماده را دارند. استفاده از اختیار مزبور، در مورد مشاغل

تخصصی با تحصیلات دانشگاهی کارشناسی ارشد، منوط به تقاضاي کارمند می باشد.

۷ ۵ س: از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، حقوق بازنشستگی کارمندان دستگاه هاي اجرایی

مشمول این قانون می بایست چگونه محاسبه و پرداخت شود؟

ج: با توجه به اینکه در قانون مدیریت خدمات کشوري، در ارتباط با فرمول محاسبه حقوق بازنشستگی مشمولین

حقوق ثابت » قانون مذکور حکمی پیش بینی نشده و صرفاً در ماده 106 آن مبناي محاسبه حقوق بازنشستگی

تعیین شده است، لذا رویه مو ردعمل سازمان بازنشستگی « به اضافه فوق العاده هاي بند 10 ماده 68 این قانون

کشوري در زمینه محاسبه حقوق بازنشستگی در سال 1388 (مبنی بر ملاك عمل قرار دادن میانگین حقوق و

مزایاي دو سال آخر خدمت کارمندان) منطبق با مقررات مربوط می باشد.

۸ ۵ س: شرایط بازنشستگی براي کارمندان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري با داشت ن تحصیلات دانشگاهی

در مقطع کارشناسی ارشد و کارشناسی چیست؟

ماده 103 قانون مدیریت خدمات کشوري، شرایط بازنشستگی براي مشاغل « الف » ج: با عنایت به مفاد بند

تخصصی با داشتن تحصیلات دانشگاهی کارشناسی ارشد و بالاتر، سی و پنج ( 35 ) سال می باشد، بنابراین

دستگاه می تواند کارمندان داراي مدرك تحصیلی لیسانس خود را در تمام مشاغل اعم از غیرتخصصی و

تخصصی، با دارا بودن سی ( 30 ) سال خدمت بازنشسته نماید.

۹ ۵ س: کارمندانی که در اجراي تبصره یک ماده 21 قانون مدیریت خدمات کشوري، با تمایل خود تابع صندوق

بازنشستگی قبلی خود مانده اند، از لحاظ شرایط سن و سابقه تابع چه مقرراتی خواهند بود؟

ج: کارمندان مشمول مقررات استخدامی که در اجراي تبصره یک ماده 21 قانون مدیریت خدمات کشوري، با

تمایل خود کماکان تابع صندوق بازنشستگی قبلی باقی می مانند، از لحاظ شرایط سن و سابقه براي بازنشستگی،

تابع مقررات استخدامی موردعمل دستگاه متبوع خود خواهند بود.

۱۰ ۵ س: آیا با تصویب قانون مدیریت خدمات کشوري، معافیت از پرداخت کسور بازنشستگی بابت سنوات

خدمت مازاد بر سی ( 30 ) سال به قوت خود باقی است؟

ج: در ارتباط با معافیت مستخدمین از پرداخت کسوربازنشستگی مازاد بر سی ( 30 ) سال، سازمان بازنشستگی

کشوري خطاب به واحد هاي تابعه خود در استانها بخشنامه اي صادر نموده که می بایست مطابق بخشنامه مذکور

رفتار شود.

٥

6 پاداش پایان خدمت:

۱ ۶ س: آیا از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، در خصوص نحوه پرداخت پاداش پایان خدمت

تغییري حاصل شده است یا خیر؟

ج: به نظر این دفتر، ماده 107 قانون مدیریت خدمات کشوري، صرفاً مبناي محاسبه وجوهی که تحت عنوان

پاداش پایان خدمت به مستخدمین بازنشسته پرداخت می شود، را تغییر داده و در نتیجه سایر مقررات قبلی در

خصوص پرداخت پاداش مزبور به هنگام بازنشستگی که در قانون مدیریت خدمات کشوري در باره آنها حکم

مغایري پیش بینی نشده، من جمله قانون اصلاح ماده 2 قانون پرداخت پاداش پایان خدمت و بخشی از

1381 مجلس شوراي اسلامی، کماکان به قوت خود باقی /1/ هزینه هاي ضروري به کارکنان دولت مصوب 21

است.

7 تصدي بیش از یک شغل:

۱ ۷ س: در مواردي که انتصاب کارمند به سرپرستی پست مدیریتی بدون حکم کارگزینی و صرفاً با ابلاغ انشایی

صورت می گیرد، آیا مشمول ممنوعیت موضوع ماده 94 قانون مدیریت خدمات کشوري خواهد بود؟

ج: به نظر این دفتر، تصدي بیش از یک پست سازمانی، اعم از اینکه تصدي موقت پست دوم با ابلاغ انشایی یا

حکم کارگزینی صورت گرفته باشد، در هر حال مشمول محدودیت مقرر در ماده 94 قانون مدیرت خدمات

کشوري می باشد.

8 جذب و نگهداري نیروي انسانی نخبه:

۱ ۸ س: آیا با اجراي فصل دهم قانون مدیریت خدمات کشوري، آئین نامه جذب و نگهداري نیروي انسانی نخبه

1383 هیأت وزیران قابلیت اجرایی دارد یا خیر؟ /7/ موضوع تصویبنامه شماره 17814 /ت 30987 ه مورخ 12

1388 ، آئین نامه جذب و نگهداري نیروي /1/ ج: با اجراي فصل دهم قانون مدیریت خدمات کشوري، از تاریخ 1

انسانی نخبه، ملغی الاثر می باشد و قابلیت اجرایی ندارد.

9 حالات استخدامی:

« ژ» ۱ ۹ س: آیا از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، حالت استخدامی غیبت موجه موضوع بند

ماده 124 قانون استخدام کشوري کماکان به قوت خود باقی است و در صورت مثبت بودن پاسخ، آیا در دوران

غیبت موجه وجهی به کارمندان ذي نفع قابل پرداخت است یا خیر؟

جزو حالات استخدامی « غیبت موجه » ج: هر چند در ماده 120 قانون مدیرت خدمات کشوري، حالت

ماده مذکور که مقرر می دارد: سایر حالات که در قانون « ز» مستخدمین احصاء نگردیده، مع هذا به استناد بند

« ژ» رسیدگی به تخلفات اداري و سایر قوانین پیش بینی شده است، حالت استخدامی غیبت موجه موضوع بند

ماده 124 قانون استخدام کشوري کماکان به قوت خود باقی است. هم چنین، با عنایت به مشابهت حالت

از این لحاظ که در هر دو حالت، رابطه ) « غیبت موجه » با حالت استخدامی « آماده به خدمت » استخدامی

استخدامی محفوظ است ولی کارمند خدمتی انجام نمی دهد)، به نظر این دفتر، به مستخدمی که در حالت

قابل پرداخت است. « حقوق ثابت » ، بسر می برد « غیبت موجه » استخدامی

۲ ۹ س: با مستخدمی که مطابق مقررات و با حکم مراجع قضایی به حالت تعلیق درمی آید، چگونه باید رفتار شود؟

٦

ج: به نظر این دفتر، چنانچه کارمند مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري، براساس قانون تشدید مجازات

مرتکبین ارتشاء و اختلاس و کلاهبرداري مصوب سال 1367 (اعم از تصمیم وزیر، یا مراجع قضایی)، به حالت

درآید، در حالت آمادگی به خدمت قرار خواهد گرفت. « تعلیق »

10 دایره شمول قانون مدیریت خدمات کشوري:

۱ ۱۰ س: آیا قانون مدیریت خدمات کشوري، شامل شهرداري هاي می شود یا خیر؟

، ج: به موجب بند یک ماده واحده قانون فهرست نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی مصوب سال 1373

شهرداري ها و شرکت هاي تابعه، مادام که بیش از پنجاه درصد ( 50 %) سهام و سرمایه آنها متعلق به شهرداري ها

باشد، در عداد مؤسسات یا نهادهاي عمومی غیردولتی محسوب می شوند. بنا به مراتب فوق و با توجه به انطباق

وضعیت شهرداري ها با تعریف مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی مندرج در ماده 3 قانون مدیریت خدمات

کشوري، شهرداري ها به حکم ماده 117 این قانون از شمول قانون مدیریت خدمات کشوري مستثنی می باشند.

۲ ۱۰ س: آیا دستگاه هاي اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري می توانند مقررات استخدامی خاص قبلی

خود را براساس قانون مذکور اصلاح و پس از تصویب مرجع ذي صلاح مذکور در اساسنامه بمورد اجرا گذارند؟

ج: مقررات قانون مدیریت خدمات کشوري، می باید عیناً در دستگاه هاي اجرایی مشمول این قانون اجرا شود و

دستگاه هاي یادشده نمی توانند مقررات استخدامی خاص خود را بر اساس قانون مدیریت خدمات کشوري

اصلاح و پس از تصویب مرجع ذي صلاح مذکور در اساسنامه بمورد اجرا گذارند.

۳ ۱۰ س: آیا اصلاحیه ماده 113 قانون مدیریت خدمات کشوري، در ماهیت سازمان تأمین اجتماعی تأثیري دارد یا خیر؟

1388 مجلس شوراي /12/ ج: به نظر این دفتر، اصلاحیه ماده 113 قانون مدیریت خدمات کشوري مصوب 5

اسلامی، در ماهیت حقوقی سازمان تأمین اجتماعی تأثیري ندارد و با توجه به بند ( 10 ) ماده و احده قانون

1373 ، سازمان مذکور کماکان در عداد موسسات /4/ فهرست نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی مصوب 19

عمومی غیردولتی قرار دارد.

۴ ۱۰ س: آیا قانون مدیریت خدمات کشوري در وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهاي مسلح قابلیت اجرایی دارد یا خیر؟

ج: 1 از آنجا که اعلام نموده اند، طبق موافقت مقام معظم رهبري، کارکنان نیروهاي مسلح مجاز به

برخورداري از فصول دهم و سیزدهم قانون مدیریت خدمات کشوري گردیده اند، لذا چنانچه در سایر فصول

قانون مذکور احکامی وجود داشته باشد که در ارتباط مستقیم با احکام مقرر در فصول دهم و سیزدهم باشد، در

اینصورت اجراي آن مواد هم در آن دستگاه الزامی و اجتناب ن اپذیر خواهد بود.

2 چون در ماده 127 قانون صدرالاشاره، کلیه قوانین عام و خاص مغایر لغو و بلااثر اعلام گردیده، بنابراین

چنابچه فصل دهم در باره نیروهاي مسلح به مورد اجرا گذاشته شود، در اینصورت ادامه پردا خت هایی که در

حال حاضر به موجب مقررات جاري در نیروهاي مسلح صورت می گیرد، مغایر قانون خواهد بود.

۵ ۱۰ س: آیا جمعیت هلال احمر مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري می باشد یا خیر؟

ج: به تصریح ماده 117 قانون مدیریت خدمات کشوري، آندسته از نهادهاي عمومی غیردولتی که وضعیت آنها

با تعریف مذکور در ماده 3 این قانون انطباق دارد، از شمول مقررات قانون مزبور مستثنی شده اند.

همچنین تا آنجا که این دفتر اطلاع دارد، بیش از پنجاه درصد ( 50 %) بودجه سالانه جمعیت هلال احمر از

محل منابع دولتی تأمین می گردد، لذا جمعیت مزبور از مصادیق مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی موضوع ماده

3 یادشده به شمار نمی آید.

٧

نتیجه: با فرض درستی مطلب اخیر، به نظر این دفتر، آن جمعیت در شمول مقررات قانون مدیریت خدمات

کشوري قرار دارد و از لحاظ بیمه و بازنشستگی نیز مشمول احکام همان قانون می باشد.

۶ ۱۰ س: آیا سازمان تبلیغات اسلامی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري است یا خیر؟

ج: از آنجا که وضعیت حقوقی سازمان تبلیغات اسلامی منطبق با تعریف مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی

موضوع ماده 3 قانون مدیریت خدمات کشوري نمی باشد، لذا سازمان مذکور در شمول مقررات قانون پیش گفته

قرار می گیرد و ساختار تشکیلاتی سازمان موردبحث باید بر مبناي قانون یادشده صورت پذیرد.

۷ ۱۰ س: آیا دادستانی ویژه روحانیت جزو تشکیلات دولت است؟ و آیا در شمول مقررات قانون مدیریت خدمات

کشوري قرار دارد و تشکیلات آن باید به تأیید معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور برسد؟

ج: 1 به استناد ماده یک آئین نامه دادسراها و دادگاه هاي ویژه روحانیت مصوب سال 1369 ، و اصلاحیه

آن مصوب 1384 ، دادسراها و دادگاه هاي ویژه روحانیت تحت نظارت عالیه مقام معظم رهبري اداره

می شوند و در نتیجه جزو تشکیلات دولت به شمار نمی آیند.

2 با توجه به مفاد ماده 117 قانون مدیریت خدمات کشوري که به موجب ان نهادها، مؤسسات و

تشکیلات و سازمان هایی که زیرنظر مستقیم مقام معظم رهبري اداره می شوند، از شمول آن قانون مستثنی

شده اند، بنابراین دادستانی ویژه روحانیت در شمول مقررات قانون مدیریت خدمات کشوري قرار ندارد.

3 با عنایت به مفاد بندهاي ا و 2، به نظر این دفتر تصویب تشکیلات دادستانی ویژه روحانیت و تغییرات

آن، نیاز به تأیید معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور ندارد.

۸ ۱۰ س: آیا بانک ها مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري هستند یا خیر؟

ج: از آنجا که به صراحت ماده 5 قانون مدیریت خدمات کشوري، بانک ها از مصادیق دستگاه هاي اجرایی

محسوب می شوند و از مستثنیات مذکور در ماده 117 این قانون نیز نمی باشند، بنابراین بانک ها مشمول

مقررات قانون مدیریت خدمات کشوري هستند و خروج آنها از شمول مقررات قانون مزبور، مست لزم کسب

مجوز قانونی از مجلس شوراي اسلامی است. اضافه می نماید به موجب بند 79 قانون بودجه سال 1390

کل کشور، در مورد افزایش حقوق و مزایا و پرداختی هاي نقدي و غیرنقدي کارکنان بانک ها در سال

1390 توسط هیأت وزیران اتخاذ تصمیم می گردد.

۹ ۱۰ س: آیا کارکنان قراردادي مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري هستند؟

ج: کارکنان قراردادي (کار معین کار مشخص ساعتی ) شاغل در دستگاه هاي اجرایی، مشمول قانون

مدیریت خدمات کشوري نیستند.

1369 در /10/ ۱۰ ۱۰ س: آیا شرکت هاي آب و فاضلاب موضوع قانون تشکیل شرکت هاي آب و فاضلاب مصوب 11

شمول مقررات قانون مدیریت خدمات کشوري قرار می گیرند؟

ج: با عنایت به مفاد ماده 3 قانون تشکیل شرکت هاي آب و فاضلاب، به جز شرکت هاي آب و فاضلاب

استانی که با تصویب هیأت وزیران به صورت شرکت دولتی تشکیل و اداره شده اند، سایر شرکت هاي آب و

فاضلاب استانی علی القاعده دولتی نمی باشند و در شمول مقررات قانون مدیریت خدمات کشوري قرار

نمی گیرند.

11 دوره هاي آموزشی:

۱ ۱۱ س: در مورد احتساب دوره هاي آموزشی که قبل از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، طی

شده، آیا حکم تبصره ماده 105 قانون مدیرت خدمات کشوري قابل استناد می باشد یا خیر؟

٨

ج: حکم تبصره ماده 105 قانون مدیریت خدمات کشوري ناظر به آینده است و در مورد دوره هاي آموزشی که

قبل از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون طی شده، این تبصره قابل استناد نیست و چگونگی رفتار استخدامی با

این قبیل دوره هاي طی شده، تابع مقررات قبلی مربوط به خود خواهند بود.

۲ ۱۱ س: آیا کارمندان پیمانی می توانند در دوره هاي آموزشی موضوع قانون مدیریت خدمات کشوري شرکت نمایند؟

1387 هیأت عمومی /4/ ج: گرچه ماده 21 آئین نامه استخدام پیمانی به موجب دادنامه شماره 203 مورخ 2

دیوان عدالت اداري ابطال شده است لیکن هیأت مورداشاره، ماده مزبور را به علت مغایرت با قانون استخدام

کشوري ابطال نموده و این در حالی است که در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوري، به منظور

توانمند سازي کارمندان، احکامی پیش بینی شده که مطلق و کلی است و به نظر این دفتر شامل مستخد مین

پیمانی دستگاه هاي اجرایی نیز می شود. مضافاً اینکه در ماده 49 قانون مذکور نیز یکی از شرایط تمدید قرارداد

کارکنان پیمانی، ارتقاء سطح علمی و تخصصی در مورد شغل موردتصدي ذکر شده که مصداق بارز آن شرکت

در دوره هاي آموزشی است، بنابراین کارکنان پیمانی نیز می توانند در چارچوب آئین نامه اجرایی موضوع ماده 63

قانون مدیریت خدمات کشوري در دوره هاي آموزشی ضمن خدمت شرکت نمایند.

12 سابقه خدمت:

۱ ۱۲ س: آیا با لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، قوانین و مقررات قبلی در خصوص احتساب سوابق

خدمت دولتی کارمندان مشمول این قانون، کماکان اعتبار دارد یا خیر؟

ج: در ماده 105 قانون مدیریت خدمات کشوري، نحوه احتساب سوابق خدمت از لحاظ بازنشستگی مورد حکم

قرار گرفته و براي احتساب سوابق خدمت از سایر جهات، در قانون مزبور حکمی پیش بینی نگردیده و لذا قوانین

و مقررات قبلی در خصوص احتساب سوابق خدمت دولتی کارکنان، تا آنجا که با قانون مدیریت خدمات

کشوري مغایر نباشد، کماکان به قوت خود باقی است.

۲ ۱۲ س: آیا سنوات خدمت غیردولتی موضوع قانون نحوه تأثیر سوابق خدمت غیردولتی در احتساب حقوق

1372 از مصادیق سی سال خدمت مذکور در /2/ بازنشستگی و وظیفه و مستمري کارکنان دولت مصوب 19

ماده 104 قانون مدیریت خدمات کشوري می باشد یا خیر؟

مذکور در ماده 104 قانون مدیریت خدمات « بیش از سی سال خدمت » ج: به نظر این دفتر منظور از عبارت

کشوري، سنوات خدمتی است که از لحاظ بازنشستگی قابل محاسبه می باشد. از آنجا که به استناد تبصره

یک ماده واحده قانون نحوه تأثیر سوابق خدمت غیردولتی .... ، سنوات خدمت اخیرالذکر از مصادیق

موضوع ماه 104 مزبور به شمار نمی آید و به تبع، در شمول درصد افزایش حقوق موضوع این « خدمت »

ماده قرار نمی گیرد.

۳ ۱۲ س: آیا در اجراي قانون مدیریت خدمات کشوري، سوابق خدمت انجام شده به صورت قرارداد کار مشخص جزو

سوابق خدمت کارمندان رسمی و پیمانی قابل احتساب است؟

ج: با توجه به اینکه در قانون مدیریت خدمات کشوري، بکارگیري افراد به صورت قرارداد کار معین (مشخص)

تجویز شده و در واقع یکی از انواع استخدام محسوب می شود، لذا سوابق خدمت تمام وقت کارکنان

موردبحث با رعایت کلیه مقررات جزو سنوات خدمت دولتی آنان قابل احتساب است.

٩

13 ساعت کار:

۱ ۱۳ س: ستاد مرکزي دستگاه هاي اجرایی واقع در استانها باید واجد چه شرایطی باشند تا مشمول استثناي مذکور در

عبارت بین الهلالین تبصره 3 ماده 87 قانون مدیریت خدمات کشوري قرار گیرند؟

ج: به نظر این دفتر، ستاد مرکزي دستگاه هاي اجرایی واقع در استانها، در صورتیکه واجد شرایط ذیل باشند،

مشمول استثناي مذکور در عبارت بین الهلالین تبصره 3 ماده 87 قانون مدیریت خدمات کشوري هستند.

1 داراي شخصیت حقوقی مستقل باشند.

2 طبق اساسنامه یا قانون تشکیل، ستاد مرکزي آنها در استان مربوطه واقع شده باشد.

3 قانون مدیریت خدمات کشوري در آنها بمورد اجرا گذاشته شده باشد.

14 سلامت اداري:

۱ ۱۴ س: آیا تبصره یک ماده 91 قانون مدیریت خدمات کشوري، به اختیار هیأت هاي رسیدگی به تخلفات اداري، در

رسیدگی به تخلف ارتشاء، در نخستین بار ارتکاب، تخصیص زده است؟

در متن تبصره یک ماده 91 قانون مدیریت خدمات « می توانند » ج: نظر به اینکه قانونگذار با بکاربردن لفظ

کشوري، اجازه استفاده از اختیار مربوط به اعمال مجازات ها را به بالاترین مقام دستگاه اجرایی و مدیران مجاز،

اعطاء نموده است، لذا مقامات اخیرالذکر اجازه دارند از این اختیار استفاده نموده یا استفاده ننمایند. نتیجه اینکه

به نظر این دفتر، صرفاً در مواردي که مقامات فوق از اختیار مقرر در تبصره یک ماده 91 قانون صدرالاشاره

استفاده نموده و دستور اعمال مجازات هاي موضوع تبصره را صادر نمایند، هیأت هاي رسیدگی به تخلفات

اداري مجاز به رسیدگی نخواهند بود، ولی چنانچه مقامات موردبحث از اختیارات مزبور استفاده ننمایند، در

اینصورت هیأت هاي موصوف می توانند به موضوع ورود داشته و به تخلفات موردنظر (حتی اگر براي بار اول

باشد) رسیدگی نمایند.

15 فوق العاده ها:

۱ ۱۵ س: از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، نحوه محاسبه و پرداخت فوق العاده روزانه و

مأموریت قضات چگونه است؟

ج: به نظر این دفتر، چون به تصریح ماده 117 قانون مدیریت خدمات کشوري و تبصره یک آن، حقوق و

مزایاي قضات تابع احکام مقرر در این قانون نمی باشد، لذا فوق العاده روزانه و مأموریت قضات می بایست مطابق

مقررات قبلی محاسبه و پرداخت گردد.

۲ ۱۵ س: آیا از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، فوق العاده جذب اضافی موضوع ماده 44

اصلاحی آئین نامه اجرایی قانون رسیدگی به تخلفات اداري کماکان قابل پرداخت است یا خیر؟

ج: با عنایت به مفاد ماده 78 قانون مدیریت خدمات کشوري، در شرایط حاضر فوق العاده جذب اضافی

موضوع ماده 44 اصلاحی آئین نامه اجرایی قانون رسیدگی به تخلفات اداري موضوع تصویبنامه شماره

1381 قابل پرداخت نیست. /7/ 34535 /ت 25160 ه مورخ 20

۳ ۱۵ س: آیا فوق العاده جذب موضوع ماده 13 آئین نامه اجرایی قانون حمایت قضایی از کارکنان دولت و پرسنل

نیروهاي مسلح مصوب سال 1379 ، از ابتداي سال 1388 قابل پرداخت است یا خیر؟

ج: فوق العاده جذبی که در اجراي ماده 13 آئین نامه اجرایی قانون حمایت قضایی ... به کارشناسان

حقوقی پرداخت می شده، و در حال حاضر در قالب تفاوت تطبیق، در احکام تطبیق با قانون مدیریت

خدمات کشوري درج شده است، نیازي به حذف از احکام کارگزینی ندارد لیکن این فوق العاده تحت

١٠

این عنوان، از ابتداي سال 1388 قابل برقراري و پرداخت نیست. لازم به ذکر است که با توجه به ماده

مؤسسات و نهادهاي » 1388 که به موجب آن عبارت /1/ واحده قانون اصلاح قانون مذکور مصوب 26

مندرج در ماده واحده قانون مذکور مصوب « سازمان هاي دولتی » بعد از عبارت « عمومی غیردولتی

1376/7/29 افزوده شده است، فرض منسوخه بودن قانون اخیرالذکر منتفی گردیده است . یادآور

1389 به نفع /3/ می شود شعبه چهاردهم دیوان عدالت اداري نیز طی دادنامه شماره 297 مورخ 17

یکی از شکات به الزام دستگاه به برقراري و پرداخت فوق العاده جذب موضوع ماده 13 پیش گفته رأي

داده شده است.

۴ ۱۵ س: آیا فوق العاده اضافه کار ساعتی کارمندان مشمول قانون تأمین اجتماعی شاغل در دستگاه هاي

مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري، مبناي محاسبه حق بیمه قرار می گیرد یا خیر؟

ج: با توجه به اینکه فوق العاده اضافه کار ساعتی از مصادیق اقلام مذکور در ماده 106 قانون

مدیریت خدمات کشوري به شمار نمی آید، لذا مبناي محاسبه حق بیمه موضوع قانون تأمین اجتماعی

قرار نمی گیرد.

16 کمک هزینه هاي عائله مندي و اولاد:

۱ ۱۶ س: آیا به کارمندان زن که به تنهایی متکفل مخارج فرزندان خود هستند، کمک هزینه هاي عائله مندي و

اولاد قابل پرداخت است یا خیر؟

ج: به موجب قسمت اخیر بند 4 ماده 68 قانون مدیریت خدمات کشوري، به کارمندان زن که به تنهایی متکفل

مخارج فرزندان خود هستند، کمک هزینه عائله مندي قابل پرداخت است لیکن پرداخت کمک هزینه اولاد به این

قبیل کارکنان مجوزي ندارد.

۲ ۱۶ س: آیا با تصویب قانون مدیریت خدمات کشوري، شرایط استفاده فرزندان از کمک هزینه اولاد تغییر نموده

است؟

ج: به تصریح بند 4 ماده 68 قانون مدیریت خدمات کشوري، استفاده فرزندان ذکور مشمولین این قانون، از

کمک هزینه اولاد تا سن بیست و پنج ( 25 ) سالگی مشروط به ادامه تحصیل و نداشتن شغل است.

۳ ۱۶ س: کمک هزینه هاي عائله مندي و اولاد بازنشستگان دستگاه هاي اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات

کشوري، که قبلاً بالاي شصت ( 60 ) سال سن داشته و کمک هزینه بیشتري دریافت می نموده اند، به چه نحوي

می بایست محاسبه و پرداخت گردد؟

ج: کمک هزینه هاي عائله مندي و اولاد بازنشستگان دستگاه هاي مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري، بدون

1388 در اجراي قانون مزبور، به میزان مقرر در تبصره 4 ماده 109 قانون /1/ توجه به سن آنان، از تاریخ 1

مذکور قابل پرداخت است.

مقرر در بند 2 ماده 111 قانون مدیریت خدمات کشوري، متفقاً منجر « شوهر » و « شغل » ۴ ۱۶ س: آیا شرایط داشتن

به محرومیت فرزندان اناث مستخدمین متوفی از کمک هزینه اولاد خواهد شد یا تحقق هر یک از دو شرط

موجب محرومیت است؟

هر کدام به ،« شغل » یا « شغل » ج: در اجراي بند 2 ماده 111 قانون مدیریت خدمات کشوري، داشتن

تنهایی، منجر به محروم شدن از دریافت کمک هزینه اولاد براي فرزندان اناث مستخدمین متوفی، خواهد

شد.

١١

17 متفرقه:

۱ ۱۷ س: آیا کارمندان پیمانی را می توان به پست هاي سازمانی در سطوح مدیریتی منصوب نمود؟

ج: مطابق ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوري، استخدام در دستگاه هاي اجرایی مشمول این قانون به دو

روش (رسمی و پیمانی) صورت می پذیرد و در قانون مذکور در ارتباط با انتصاب کارمندان پیمانی به پست هاي

سازمانی در سطوح مدیریتی منعی پیش بینی نشده است.

۲ ۱۷ س: نحوه رفتار استخدامی با کارمند مفقودالاثر (عادي) با توجه به قانون مدیریت خدمات کشوري چگونه است؟

ج: در مورد نحوه رفتار استخدامی با کارمند مفقودالاثر (عادي)، در قانون استخدام کشوري و قانون مدیریت

خدمات کشوري، حکم مشخصی وجود ندارد. بدیهی است چنانچه در اجراي سایر مقررات مربوط، براي چنین

فردي، از سوي مراجع قضائی حکم موت فرضی صادر شود، در اینصورت دستگاه می تواند همانند کارمند شاغل

متوفی با وي رفتار نماید.

مندرج در قسمت اخیر ماده 18 قانون مدیریت خدمات کشوري « ضمانت نامه دریافت شده » ۳ ۱۷ س: منظور از عبارت

چیست؟

مندرج در قسمت اخیر ماده 18 قانون مدیریت خدمات « ضمانت نامه دریافت شده » ج: با توجه به اطلاق عبارت

کشوري، به نظر این دفتر، ضمانت نامه مذکور شامل هردو ضمانت نامه (حسن انجام کار و حسن انجام تعهدات )

می باشد.

۴ ۱۷ س: آیا حکم مقرر در ماده 112 قانون مدیریت خدمات کشوري شامل دستگاه هاي اجرایی غیرمشمول قانون

نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصوب سال 1370 می شود یا خیر؟

ج چون در ماده 112 قانون مدیریت خدمات کشوري، دستگاه هاي اجرایی که مشمول قانون نظام هماهنگ

پرداخت... نبوده اند، بدون هیچ قید دیگر و به طور مطلق مورد حکم قرار گرفته اند، لذا به نظر این دفترحکم

این ماده،کلیه دستگاه هاي اجرایی غیرمشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت... (فارغ از اینکه کسوربازنشستگی

یا حق بیمه کارمندان آن به کدام یک از صندوق هاي بازنشستگی پرداخت می شده است ) را شامل می شود .

بدیهی است میزان و چگونگی میزان و چگونگی تأمین بار مالی براي اجراي ماده 112 ، به استنباط حقوق ی در

مورد دایره شمول آن ارتباطی ندارد.

۶ ۱۷ س: آیا مستخدم بازنشسته یا وظیفه بگیر با داشتن تابعیت مضاعف می تواند از حقوق بازنشستگی یا وظیفه

استفاده نماید؟

ج: احراز اینکه مستخدم بازنشسته یا وظیفه بگیر، تابعیت کشور بیگانه را قبول نموده، برعهده وزارت امور

خارجه می باشد و صرف اقامت دائم در کشور خارجی دلیل بر قبول تابعیت آن کشور نیست . بدیهی است

چنانچه به تشخیص وزارت مذکور، مستخدم بازنشسته یا وراث قانونی وظیفه بگیر، تابعیت مضاعف داشته

باشند، در اینصورت با توجه به ماده 97 قانون استخدام کشوري و ماده 98 قانون مدیریت خدمات کشوري،

حقوق بازنشستگی یا وظیفه آنان قطع خواهد شد و در صورت احراز تابعیت مضاعف، فرد بازنشسته یا وراث

قانونی وظیفه بگیر، نمی توانند از طریق معرفی وکیل، متقاضی حقوق بازنشستگی یا وظیفه شوند.

۷ ۱۷ س: منظور از مفاد تبصره 2 ماده 54 قانون مدیریت خدمات کشوري چیست؟

ج: به نظر این دفتر، منظور از مفاد تبصره 2 ماده 54 قانون مدیریت خدمات کشوري این است که پست یکی از

معاونین هر یک از استانداران و وزراء، ثابت تلقی می شود و عزل و نصب آن معاون به موجب آئین نامه

موضوع تبصره یادشده صورت خواهد پذیرفت.

١٢

18 مرخصی:

۱ ۱۸ س: در اجراي تبصره هاي 1 و 4 ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوري، کارمندان زن در مجموع از چند سال

مرخصی بدون حقوق می توانند استفاده نمایند؟

ج: به نظر این دفتر، مرخصی بدون حقوق موضوع تبصره 4 ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوري، ناظر بر

زنان کارمند است که همسر آنان در مأموریت بسر می برند و این مرخصی علاوه بر 3 سال مرخصی بدون

حقوق موضوع تبصره 1 ماده مزبور می باشد، بنابراین در اجراي تبصره هاي 1 و 4 ماده مورداشاره، کارمندان زن

واجد شرایط، می توانند در مجموع از 9 سال مرخصی بدون حقوق استفاده نمایند.

۲ ۱۸ س: آیا احکام مقرر در ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب

سال 1374 در شرایط حاضر قابلیت اجرایی دارد یا خیر؟

ج: چون در قانون مدیریت خدمات کشوري، در مورد استفاده از مرخصی زایمان حکمی وجود ندارد، لذا قوانین و

مقررات قبلی در این زمینه کماکان به قوت خود باقی است. نتیجه اینکه، احکام مقرر در ماده 3 قانون ترویج

تغذیه با شیر مادر و حمایت از... و تبصره یک آن، به ترتیب راجع به مرخصی زایمان و مرخصی ساعتی براي

شیردهی (بدون کسر از مرخصی استحقاقی) در حال حاضر قابلیت اجرایی دارند.

۳ ۱۸ س: حکم مندرج در قسمت اخیر ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوري از چه تاریخی قابلیت اجرایی دارد؟

ج: حکم مندرج در قسمت اخیر ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوري، از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون

1386/9/14 ) قابلیت اجرایی دارد. با توجه به مراتب فوق، در حال حاضر سقف میزان ذخیره مرخصی )

استحقاقی کارمندان در هر سال، همان است که در قسمت اخیر ماده مذکور پیش بینی شده است.

۴ ۱۸ س: آیا احتساب مدت مرخصی استحقاقی ذخیره شده جزو سوابق خدمت مستخدم به هنگام بازنشستگی مبناي

قانونی دارد؟

در ماده 105 قانون مدیریت خدمات کشوري، که اعم است « مرخصی استحقاقی » ج: با توجه به اطلاق عبارت

از مرخصی استحقاقی استفاده نشده و مرخصی استحقاقی ذخیره شده به عنوان سابق خدمت دولتی، مانع قانونی

1389 هیأت /4/ 44770 مورخ 8 / ماده ( 1) تصویبنامه شماره 77683 « الف » ندارد و تجویز این موضوع در بند

وزیران، وفق مقررات صورت پذیرفته و موضوع واجد ابهام حقوقی نیست.

19 مشمولین قانون حالت اشتغال:

۱ ۱۹ س: آیا مشمولین قانون حالت اشتغال، پس از بازنشستگی در شمول احکام مقرر در مواد 109 و 110 قانون

مدیریت خدمات کشوري قرار می گیرند؟

ج: به تصریح تبصره 9 ماده 109 قانون مدیریت خدمات کشوري، مشمولین قانون حالت اشتغال مستخدمین

شهید، جانباز ازکارافتاده و مفقود الاثر انقلاب اسلامی و جنگ تحمیلی مصوب سال 1372 که از حقوق حالت

اشتغال استفاده می نمایند، در شمول مواد 109 و 110 قانون مدیریت خدمات کشوري قرار ندارند لیکن آن عده

از مشمولین قانون حالت اشتغال که به شرایط عمومی بازنشستگی رسیده و طبق مقررات مربوط براي آنان

حکم بازنشستگی صادر و حقوق بازنشستگی برقرار شده باشد، حسب مورد مشمول مواد 109 و 110 قانون

مدیریت خدمات کشوري خواهند بود.

١٣

20 نیروهاي قرارداد کارمعین:

۱ ۲۰ س: آیا حکم مقرر در تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوري، شامل نیروهاي قرارداد کار معین فعلی

شاغل در دستگاه هاي اجرایی می گردد یا خیر؟

ج: به نظر این دفتر حکم مقرر در تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوري، ناظر بر زمانی است که

دستگاه هاي اجرایی، پس از انجام اصلاحات ساختاري مقرر در قانون مذکور و تصویب پست هاي سازمانی خود

یا استخدام نیروهاي قراردادي جدید اقدام نمایند، فلذا حکم تبصره ماده مزبور، شامل « بکارگیري » بخواهند به

نیروهاي قرارداد کار معین فعلی شاغل در دستگاه اجرایی نمی گرد د و تکلیف این قبیل نیروهاي قراردادي،

همانگونه که در سال هاي قبل نیز معمول بوده، می باید در ضوابط اجرایی بودجه سنواتی هر سال تعیین شود.

۲ ۲۱ س: آیا ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوري شامل نیروهاي قرارداد کار معین می شود یا خیر؟

ج: با توجه به اطلاق ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوري و با عنایت به تبصره بند 3 بخشنامه شماره

1385 سازمان مدیریت و برنامه ریزي کشور سابق (موضوع دستورالعمل اجرایی /4/ 100/66741 مورخ 24

1384 )، به نظر این دفتر، ماده 84 مزبور شامل نیروهاي /12/ تصویبنامه شماره 8455 /ت 34613 ه مورخ 15

قرارداد کار معین نیز می شود.

1387 هیأت وزیران در مورد انعقاد /5/ ۳ ۲۰ س: دستگاه هایی که تصویبنامه شماره 77961 /ت 40006 ه مورخ 27

قرارداد کار مشخص با نیروهاي شرکتی، را در سال 1387 اجرا نکرده و برخلاف مصوبه مزبور براي انجام

فعالیت هاي اصلی خود از نیروهاي شرکتی استفاده نموده اند، آیا در حال حاضر مجاز به اجراي مصوبه مذکور

می باشند؟ و نیز آیا مؤسسات عمومی غیردولتی که مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري نیستند (مانند

شهرداري ها) مکلف به اجراي آن مصوبه بوده اند یا خیر؟

1387/5/ ج: چون دستگاه هاي اجرایی، مکلف به اجراي تصویب نامه شماره 77961 /ت 40006 ه مورخ 27

هیأت وزیران بوده اند، لذا دستگاه هاي اجرایی که بند یک تصویبنامه مزبور را اجرا نکرده اند، موظفند با

1387 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی /9/ 60 مورخ 12 / رعایت بخشنامه شماره 85905

رییس جمهور در خصوص چگونگی اجراي مصوبه مورداشاره، نسبت به اجراي آن در مورد کارکنانی که

فعالیت هاي اصلی دستگاه را انجام می داده و در حال حاضر نیز کماکان از خدمت آنان استفاده می شود،

اقدام نمایند. توضیح اینکه تصویبنامه مذکور صرفاً در دستگاه هاي اجرایی موضوع ماده 5 قانون مدیریت

خدمات کشوري که مشمول این قانون هستند، قابل اعمال بوده است.

۴ ۲۰ س: آیا به کارکنان قرارداد کار مشخص، کمک هزینه فوت یا ازدواج قابل پرداخت است؟

مندرج در ماده یک قانون پرداخت « کارکنان رسمی، ثابت و داراي عناوین مشابه » ج: با عنایت به عبارت

پاداش پایان خدمت و بخشی از هزینه هاي ضروري به کارکنان دولت مصوب سال 1375 و اصلاحات بعدي

آن، کارکنان قرارداد کار معین (مشخص) نمی توانند از کمک هزینه هاي ازدواج و فوت استفاده نمایند.

21 همترازي:

۱ ۲۱ س: آیا بعد از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، ماده 8 قانون نظام هماهنگ پرداخت

کارکنان مصوب سال 1370 قابلیت اجرا دارد؟

ج: با توجه به اجرایی شدن قانون مدیریت خدمات کشوري، از ابتداي سال جاري و لغو مقررات قبلی به موجب مفاد

1388 و هم چنین به لحاظ عدم پیش بینی /2/ 200 مورخ 21 / ماده 127 آن و ابلاغ بخشنامه شماره 14593

١٤

موضوع همترازي در قانون مذکور، اصولاً تشخیص پست ها به عنوان پست هاي مشمول ماده 8 قانون نظام

هماهنگ پرداخت... در اجراي ضوابط یادشده، در دستگاه هاي مشمول قانون مدیریت خدمات کشوري

موضوعیت ندارد.

١٥

بسمه تعالي

( معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور به روزرسانی: (مهرماه سال 1390

معاونت حقوقی، امور مجلس و استان ها

امور حقوقی

« پرسش و پاسخ حقوقی در ارتباط با قانون برنامه پنجم توسعه »

۱ امتيازات استخدامي ايثارگران:

ماده 44 قانون برنامه پنجم توسعه اعاده به « ك» 1390 در اجراي بند /1/ ۱ ۱ س: آزادگان بازنشسته اي که از تاریخ 1

خدمت شده اند و جانبازان 25 % نیز می باشند، آیا می توانند در دوران اشتغال مجدد به سبب جانبازي از کسر ساعت کار

استفاده نمایند؟

ج: محدودیت موضوع ماده 8 آئین نامه اجرایی مواد ( 9) و ( 11 ) قانون تسهیلات ا ستخدامی و اجتماعی جانبازان

ماده 44 قانون برنامه پنجم توسعه جمهوري اسلامی « ك» انقلاب اسلامی، شامل آزادگان جانبازانی که مستند به بند

ایران، بازگشت به خدمت می گردند، نیز می باشد.

ماده 44 قانون برنامه پنجم توسعه، کدام دسته از ایثارگران « ب» مذکور در بند « ایثارگران » ۲ ۱ س: منظور از

می باشند؟

این ماده، پدر، « ب» ج: با توجه به صدر ماده 44 قانون برنامه پنجم توسعه، منظور از ایثارگران مذکور در بند

مادر، همسر و فرزندان شهدا و هم چنین جانبازان و آزادگان می باشد.

قرار گیرد « تغییر دستگاه » ۳ ۱ س: براي اجراي ماده 45 قانون برنامه پنجم توسعه، مواردي را که می تواند مصداق

مشخص بفرمایید. آیا به جز انتقال موارد دیگري را دربر می گیرد؟

ج: در ماده 45 قانون برنامه پنجم توسعه، تغییر دستگاه متبوع کارمند که منجر به تغییر صندوق بیمه و

بازنشستگی شود، موردنظر قانونگذار بوده و لذا هر نوع تغییر در حالت استخدامی کارمند (اعم از استعفاء، اخراج و ...) که

منجر به تغییر صندوق شود، در شمول حکم مقرر در این ماده قرار می گیرد.

۲ مأموريت:

۱ ۲ س: آیا تمدید مأموریت کارمندانی که قبل از لازم الاجرا شدن قانون برنامه پنجم توسعه به دستگاه هاي اجر ایی

ماده 65 قانون برنامه پنجم توسعه می باشد؟ « د» مأمور شده اند نیز مشمول محدودیت مقرر در بند

1390 (تاریخ لازم الاجرا شدن قانون برنامه پنجم توسعه )، از یکی از /1/ ج: مستخدمینی که قبل از تاریخ 1

مؤسسات یا نهادهاي عمومی غیردولتی به دستگاه هاي اجرایی مأمور شده اند، نیز در صورت نیاز به تمدید مأموریت،

١٦

ماده 65 قانون مذکور می باشند و تمدید مأموریت آنها براي بیش از شش ماه (اعم « د» مشمول محدودیت موضوع بند

از یک یا چند نوبت) امکان پذیر نمی باشد.

ماده 65 قانون برنامه پنجم توسعه، شامل نهادهاي انقلاب اسلامی نیز « د» ۲ ۲ س: آیا محدودیت مذکور در بند

می شود؟

ماده 65 قانون برمانه پنجم توسعه، صرفاً ناظر بر انتقال و مأموریت کارکنان « د» ج: حکم مذکور در بند

مؤسسات و نهادهاي عمومی غیردولتی به دستگاه هاي اجرایی موضوع ماده 5 قانون مدیریت خدمات کشوري ا ست و

شامل نهادهاي انقلاب اسلامی نمی باشد لیکن لازم است در این زمینه به دو نکته توجه شود:

نکته اول در گذشته نیز براي انتقال کارکنان نهادهاي انقلاب اسلامی به دستگاه هاي دولتی مجوزي وجود نداشته

است و این ممنوعیت کماکان به قوت خود باقی است.

نکته دوم بعضی از نهادهاي انقلاب اسلامی، که نهاد عمومی غیردولتی نیز محسوب می شوند، مشمول ممنوعیت مقرر

ماده 65 قانون برنامه پنجم توسعه می باشند. « د» در بند

۳ كارمندان مشمول قانون تأمين اجتماعي:

۱ ۳ س: با توجه به ماده 59 قانون برنامه پنجم توسعه، در تعیین مبناي کسر حق بیمه کارمندان مشمول قانون تأمین

اجتماعی در دستگاه هاي اجرایی، قانون مدیریت خدمات کشوري ملاك است یا قانون تأمین اجتماعی؟

ج: با توجه به اینکه حکم مقرر در ماده 59 قانون برنامه پنجم توسعه، در خصوص کارمندان مشمول قانون تأمین

اجتماعی، وارد بر حکم مذکور در ماده 106 قانون مدیریت خدمات کشوري می باشد، لذا از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون

1390 ) کارمندان موصوف از لحاظ مبناي کسر حق بیمه، مشمول مقررات قانون تأمین اجتماعی /1/ برنامه پنجم توسعه ( 1

خواهند بود.

۴ مرخصي:

۱ ۴ س: با توجه به ماده 30 قانون برنامه پنجم توسعه، آیا مرخصی بدون حقوق کارمندان بدون رعایت سقف مقرر در

مقررات استخدامی صورت می گیرد؟

مندرج در ماده 30 قانون برنامه پنجم توسعه، ناظر بر مدت زمانی است که « بدون محدودیت زمانی » ج: قید

کارمند می تواند پس از قرار گرفتن در حالت هاي استخدامی مذکور در این ماده، کماکان مشترك صندوق بازنشستگی

خود باقی بماند، بنابراین سقف زمانی مقرر در تبصره یک ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوري، براي استفاده از

مرخصی بدون حقوق کماکان لازم الرعایه است.__
نظر بدهید


مجموعه سؤالات و پاسخ‌هاي مربوط به قانون مديريت خدمات كشوري 1
نوشته شده در تاريخ 90/06/30 توسط يزديان در موضوع +

1- نحوه محاسبه و پرداخت حقوق كارمندان آماده به خدمت چگونه است؟

ج‌) با عنايت به رديف 4 و تبصره يك ماده 122 قانون مديريت خدمات كشوري، به كارمندان آماده به خدمت حقوق ثابت موضوع ماده 65 و تبصره‌هاي آن حسب مورد و ماده 66 قانون پرداخت مي‌گردد.

2- نحوه محاسبه و احتساب تجربه و سنوات دوره دو ساله بهورزي چگونه است؟

ج‌) احتساب دوره دو ساله بهورزي كه قبل‌از استخدام طي مي‌شود با رعايت رديف 4 ضوابط اجرايي رسته بهداشتي، درماني درصورتي كه منجر به اخذ معادل مقطع تحصيلي بالاتر از گواهينامه تحصيلات رسمي مستخدم نگردد، صرفا" به‌عنوان سابقه تجربي مربوط در جدول شماره 3 بخشنامه بلامانع است. ليكن احتساب مدت مذكور به‌عنوان سابقه خدمت جهت بهره‌مندي از امتياز سنوات خدمت در جدول فوق مجوزي ندارد.

3- علت اختلاف حقوق و مزاياي كاركنان دولت بين سالهاي 1387 و 1388 چيست؟

ج‌) علت اختلاف حقوق و مزاياي كارمندان استخدام شده در سال 1388 در مقايسه با سال 1387 به‌لحاظ پرداخت فوق‌العاده‌هاي جذب، مخصوص، ويژه، تعديل و ... در سال 1387 در اجراي قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و محاسبه آنها در تفاوت تطبيق و عدم مجوز پرداخت آنها در قانون مديريت خدمات كشوري مي‌باشد. خاطر نشان مي‌سازد حقوق و مزاياي كارمندان دولت مي‌بايست در چارچوب قانون مذكور تعيين و برقرار گردد.

4- افرادي كه در طول سال مدرك تحصيلي جديد ارائه نمايند چگونه با آنان برخورد خواهدشد؟

ج‌) درصورت ارائه مدرك بالاتر توسط كارمندان و ارتقاي سطح مشاغل آنان، صرفا" امتيازات تحصيلات آنها در جدول شماره 3 (جدول حق شاغل) تغيير مي‌نمايد و در طبقه آنان در جدول شماره يك (جدول حق شغل) در حال حاضر تغييري ايجاد نمي‌گردد.

5- آيا مشاغلي نظير حسابدار، كارگزين درصورتي كه داراي عناوين كارشناسي باشند، متصديان آنها مي‌توانند تا رتبه ارشد ارتقا يابند؟

ج‌) چنانچه مشاغلي چون حسابدار، كارگزين، مترجم و .... به‌عنوان مشاغل كارشناسي شناخته شده‌باشند و متصديان آنها طبق ضوابط و مقررات قبل‌از اجراي قانون مديريت خدمات كشوري از فوق‌العاده شغل مشاغل كارشناسي برخوردار بوده‌اند، با رعايت ضوابط پيش‌بيني شده در بخشنامه مي‌توانند تا رتبه ارشد ارتقا يابند.

6- در اجراي قانون مديريت خدمات كشوري، موضوع ازكارافتادگي كاركنان دولت چگونه است؟

ج‌) در حال حاضر جهت از كارافتادگي كارمندان دولت بر اساس ماده 79 قانون استخدام كشوري اقدام مقتضي معمول مي‌گردد.

7- استخدام كاركنان در اجراي قانون مديريت خدمات كشوري بر چه اساسي مي‌باشد؟

ج‌) در اجراي ماده 127 قانون مديريت خدمات كشوري و لغو مقررات عام و خاص مغاير با آن، هرگونه بكارگيري بايد وفق الزامات مصوب از جمله ماده 29 اين قانون صورت پذيرد.

8- استخدام رسمي در قانون مديريت خدمات كشوري براي چه مشاغلي پيش‌بيني شده‌است؟

ج‌) بر اساس بند الف ماده 45 قانون مديريت خدمات كشوري استخدام رسمي صرفا" براي تصدي پست‌هاي ثابت در مشاغل حاكميتي صورت مي‌پذيرد.

9- بند «پ» رديف 4 فصل دوم بخشنامه شماره 14593/200 مورخ 21/2/1388 ناظر بر چه كاركناني مي‌باشد؟

ج‌) بند «پ» رديف 4 فصل دوم بخشنامه شماره 1/145931/200 مورخ 21/2/1388 ناظر بر شاغلين فعلي و بند «ت» آن ناظر بر كارمنداني است كه در سال 1388 استخدام مي‌گردند.

10- نحوه پرداخت اضافه كار كاركنان دولت چگونه است؟

ج‌) در بند 9 ماده 68 قانون مديريت خدمات كشوري حداكثر سقف اضافه‌كار و طبق ماده 2 دستورالعمل بند 9 ماده 68 تعيين شده‌است.

11- آيا افزايش حداقل يك ميليون ريال موضوع بند رديف «ج» بند 8 دستورالعمل قانون مديريت خدمات كشوري شامل زنان سرپرست خانوار نيز مي‌باشد؟

ج‌) مبلغ افزايش حداقل يك ميليون ريال موضوع رديف (ج) بند (8) شامل زنان سرپرست خانوار نيز مي‌شود.

12- امتياز حق شاغل بهورزان داراي مدرك تحصيلي سوم راهنمايي و پنجم ابتدايي چگونه تعيين مي‌شود؟

ج‌) امتياز حق شاغل بهورزان داراي مدرك تحصيلي سوم راهنمايي و پنجم ابتدايي كه دوره‌هاي مربوطه را طي نموده‌اند به‌ترتيب معادل رديف اول جدول شماره 7 (ديپلم) و معادل جدول شماره 8 (پايين‌تر از ديپلم) و متناسب با رديف‌هاي جدول شماره (3) تعيين مي‌شود.

13- آيا امتياز حق شاغل به‌صورت سالانه تعيين خواهدشد؟

ج‌) امتياز حق شاغل در ابتداي هر سال محاسبه و در حكم كارگزيني كارمندان درج مي‌گردد. ليكن كارمنداني كه آخرين سال خدمت خود را سپري مي‌كنند سنوات خدمت آنان در زمان بازنشستگي به‌ميزان خدمت انجام شده در همان سال به‌نسبت كسر سال محاسبه و امتياز مربوطه تخصيص مي‌يابد.

14- آيا امتياز بخش خصوصي جهت محاسبه سنوات ملاك محاسبه مي‌باشد؟

ج‌) سنوات خدمت بخش خصوصي كارمندان دولت ملاك محاسبه براي تخصيص امتياز موضوع جدول شماره 3 بخشنامه فوق‌الذكر نمي‌باشد، ليكن آن قسمت از سنوات تجربي بخش خصوصي كارمندان كه به‌موجب مقررات گذشته منجر به‌اعطاي گروه مي شد ملاك محاسبه براي استفاده از امتياز تجربه جدول فوق قرار مي‌گيرد.

15- نحوه محاسبه امتيازات دوره‌هاي آموزشي چگونه است؟

ج‌) نحوه اعمال امتيازات دوره‌هاي آموزشي ارائه شده توسط كارمندان به‌عهده كميته موضوع رديف 5 فصل سوم بخشنامه صدرالاشاره مي‌باشد. درهر حال امتياز دوره‌هاي آموزشي ارائه شده فوق مي‌بايست حداكثر تا پايان هر سال اعمال گردد. ضمنا" اين ارقام از تفاوت تطبيق كسر نمي‌گردد.

16- آيا ايثارگران با استفاده از يك مقطع تحصيلي بالاتر مي‌توانند تا رتبه ارشد ارتقا يابند؟

ج‌) چنانچه ايثارگران برابر مقررات مربوط به استفاده از يك مقطع بالاتر از مزاياي فوق‌ديپلم و يا ليسانس بهره‌مند مي‌گردند ، درصورتي مي‌توانند به سطح پايه و ارشد ارتقا يابند كه به‌ترتيب در مشاغل كارداني و كارشناسي اشتغال به‌كار داشته‌باشند.

17- آيا مدت اسارت آزادگان جزو سنوات خدمتي محسوب مي‌شود؟

ج‌) با عنايت به‌اينكه مدت اسارت آزادگان از هر نظر جزو سنوات خدمت دولتي محسوب مي‌گردد، مستثني از سقف مذكور در تبصره 3 ماده 6 فصل دوم بخشنامه شماره 1/145931/200 مورخ 21/2/1388 نمي‌باشند.

18- نحوه بهره‌مندي از فوق‌العاده ايثارگري افرادي كه گواهي خود را در سال 1388 ارائه مي‌نمايند چگونه‌ است؟

ج‌) ايثارگراني كه در سال 1388 گواهي حضور در جبهه و تغيير درصد جانبازي ارائه مي‌دهند به‌ترتيب از تاريخ تأييد حضور در جبهه و از تاريخ تغيير درصد جانبازي طبق گواهي مراجع مربوطه از امتيازات ايثارگري موضوع جدول شماره 14 بخشنامه بهره‌مند مي‌گردند.

19- مدت اسارت آزادگان چگونه از لحاظ امتياز سنوات و تجربه محاسبه خواهدشد؟

ج‌) مدت اسارت آزادگان از نظر امتياز سنوات و تجربه موضوع جدول شماره 3 بخشنامه صدرالاشاره دو برابر قابل محاسبه مي‌باشد.

20- تشخيص خدمت داوطلبانه و غيرداوطلبانه با چه مرجعي مي‌باشد؟

ج‌) تشخيص خدمت داوطلبانه و غيرداوطلبانه در جبهه به‌عهده مقام اعزام كننده مي‌باشد.

21- آيا امتيازي براي حضور غيرداوطلبانه در قانون مديريت خدمات كشوري درنظر گرفته‌شده‌است؟

ج‌) خير، امتيازي در قانون مديريت خدمات كشوري براي خدمت غيرداوطلبانه در جبهه درنظر گرفته ن‌شده‌است.

22- نحوه محاسبه امتياز مدرك تحصيلي جانبازان فوق‌ليسانس يا دكتراي حرفه‌اي چگونه است؟

ج‌) جانبازاني كه داراي مدرك تحصيلي فوق‌ليسانس يا دكتراي حرفه‌اي هستند از امتياز تحصيلات يك مقطع بالاتر رديف 5 جدول شماره 3 بخشنامه صدرالاشاره بهره‌مند مي‌شوند، ليكن امتياز مهارت و توانايي، سنوات خدمت و تجربه مربوط و مشابه آنها بر اساس مدرك تحصيلي آنان از رديف 4 بخشنامه فوق‌الذكر محاسبه مي‌شود.

23- آيا براي حضور داوطلبانه كمتر از 3 ماه امتياز تعلق خواهدگرفت؟

ج‌) جهت تخصيص امتياز براي حضور داوطلبانه كمتر از 3 ماه در جبهه اقداماتي صورت پذيرفته كه درصورت حصول نتيجه مراتب اعلام خواهدشد.

24- آيا در قانون مدريت خدمات كشوري امتيازي براي فرزندان شاهد درنظر گرفته‌شده‌است؟

ج‌) خير، در قانون مديريت خدمات كشوري براي فرزندان شاهد امتياز خاصي درنظر گرفته‌ نشده‌است.

25- آيا ايثارگراني كه در سال 1388 استخدام مي‌شوند از گروههاي تشويقي برخوردار خواهندشد؟

ج‌) با عنايت به‌اينكه در قانون گروه اعم از تشويقي يا استحقاقي و يا افزايش سنواتي پيش‌بيني نشده‌است لذا ايثارگراني كه در سال 1388 استخدام مي‌شوند صرفا" از امتياز يك مقطع تحصيلي بالاتر جدول شماره (3) و امتيازات جدول شماره (4) بخشنامه حسب مورد بهره‌مند مي‌گردند. بديهي است امتيازات مهارت و توانايي، سنوات خدمت و تجربه مربوط و مشابه آنان با توجه به سطح تحصيلي خود آنان تعيين مي‌گردد.

26- نحوه تخصيص امتياز به ايثارگراني كه داري مدرك تحصيلي پايان دوره ابتدايي و يا سيكل مي‌باشد چگونه است؟

ج‌) جانبازان و آزادگاني كه مشمول استفاده از يك مقطع تحصيلي بالاتر مي‌گردند با داشتن مدرك تحصيلي پايان دوره ابتدائي يا مقطع بالاتر (سيكل) از امتيازات جدول شماره 8 و با داشتن مدرك تحصيلي دوره اول متوسطه (سيكل) از امتيازات رديف 1 جدول شماره 3 بخشنامه صدرالاشاره بهره‌مند مي‌گردند، امتيازات ساير جداول بدون درنظر گرفتن مدرك تحصيلي و با رعايت مقررات مربوط محاسبه مي‌گردند.

چنانچه جانبازان بارعايت مقررات مربوط گواهي نامه نوع دوم ارائه دهند مي توانند ازمزاياي مقطع تحصيلي بالاترازگواهي نامه ارائه شده بهره مند گردند .

27- نحوه محاسبه امتياز جانبازاني كه مدرك تحصيلي بالاتر ارايه مي‌دهند، چگونه است؟

ج‌) چنانچه جانبازي مدركي ارايه دهد كه مقطع بالاتر آن در رشته شغلي مربوط پيش‌بيني نشده‌باشد مي‌تواند از امتيازات تحصيلات يك مقطع تحصيلي بالاتر در جدول شماره 3 بخشنامه صدرالاشاره استفاده كند و در مورد ساير امتيازات اين جدول مطابق رديف 23 اين نامه با وي رفتار مي‌شود.

28- حقوق و مزاياي كاركنان مشمول حالت اشتغال چگونه است؟

ج‌) حقوق و مزاياي جانبازان و شهداي مشمول قانون حالت اشتغال همانند كاركنان مشابه (با دو گروه يا درجه بالاتر درگذشته) بدون كسب امتياز دوره‌هاي آموزشي با قانون تطبيق داده‌مي‌شوند. بديهي است چنانچه جانبازان قبل‌از اينكه از كارافتاده و مشمول قانون فوق‌الذكر شده‌باشند، دوره‌هاي آموزشي مصوب را طي نموده‌باشند از امتياز مربوط بهره‌مند مي‌گردند.

29- آيا جانبازان در اجراي قانون مديريت خدمات كشوري مي‌توانند كماكان از قانون نحوه بازنشستگي جانبازان انقلاب اسلامي ايران و .... مصوب 1367 استفاده نمايند؟

ج‌) جانبازان كماكان مي‌توانند با رعايت شرايط مقرر در قانون نحوه بازنشستگي جانبازان انقلاب اسلامي ايران و جنگ تحميلي و معلولين عادي و شاغلين مشاغل سخت و زيان‌آور مصوب 1/9/1367 بازنشسته شوند.

30- نحوه استفاده فرزندان شاهد از مأموريت آموزشي چگونه است؟

ج‌) فرزندان شاهد مي‌توانند بر اساس تبصره 2 ماده 13 اصلاحي آيين‌نامه اجرايي قانون تسهيلات استخدامي ويژه فرزندان شاهد موضوع تصويبنامه شماره 61956/ت28106هـ مورخ 6/11/1382 هيأت وزيران مانند ساير ايثارگران از مأموريت آموزشي برخوردار شوند. بديهي است مستخدمين فرزند شاهد كه پيماني مي‌باشند مي‌توانند تا پايان مدت قرارداد پيماني از مأموريت آموزشي فوق‌الذكر بهره‌مند گردند.

31- نحوه محاسبه مدرك تحصيلي جانبازان و آزادگاني كه در سال 1388 استخدام مي‌شوند، چگونه است؟

ج‌) امتياز مدرك تحصيلي اين عزيزان و حق شاغل يك مقطع تحصيلي بالاتر درنظر گرفته مي‌شود.

32- حداقل زمان لازم براي برخورداري از فوق العاده ايثارگري چه مدتي مي باشد ؟

ج‌) حداقل مدت لازم براي برخورداري از فوق العاده ايثارگري براساس مدت خدمت داوطلبانه در جبهه 3 ماه مي باشد .

33- نحوه بهره‌مندي از فوق‌العاده ايثارگري بر اساس جدول شماره 4 دستورالعمل اجرايي قانون مديريت خدمات كشوري چگونه است؟

ج‌) نحوه بهره‌مندي از فوق‌العاده ايثارگري بر اساس جدول شماره (4) براي كاركناني كه به‌صورت سطري برخوردار مي‌باشند. بدين‌صورت است كه از امتياز ستون مربوط به‌اضافه بيست‌وپنج‌درصد (25%) افزايش برخوردار مي‌باشند؛ براي مثال فردي كه جانباز (5) درصد باشد و تا (6) ‌ماه خدمت داوطلبانه داشته‌باشد، امتيار ايثارگري او برابر است با (500) امتياز.

34- آيا امتياز دارندگان نشان‌هاي دولتي و فوق‌العاده ايثارگري در قالب حق شاغل قابل پرداخت است؟

ج‌) امتياز دارندگان نشان‌هاي دولتي و فوق‌العاده ايثارگري در قالب حق شاغل قابل پرداخت نيست بلكه امتياز موارد مذكور به‌صورت مستقل و علاوه بر حق شاغل براي مشمولين برقرار مي‌گردد.

35- نحوه انطباق جانبازان و آزادگاني كه در سال 1388 به‌خدمت دستگاه دولتي درمي‌آيند با جدول حق شغل چگونه است؟

ج‌) جانبازان و آزادگاني كه در سال 1388 به‌خدمت دستگاه دولتي درمي‌آيند جهت تطبيق با جدول حق شغل، جدول شماره (1) بر اساس مدارك تحصيلي موضوع جدول شماره (5) از امتياز يك مقطع تحصيلي بالاتر برخوردار مي‌باشند براي مثال چنانچه جانباز يا آزاده‌اي با مدرك تحصيلي فوق‌ديپلم به استخدام دستگاه دولتي درآيد در ابتداي امر در طبقه چهار جدول (طبقه شغلي دارندگان كارشناسي) تخصيص مي‌يابد. اين عزيزان علاوه بر امتياز مذكور از فوق‌العاده ايثارگري موضوع بند (4) دستورالعمل مذكور نيز حسب مورد برخوردار مي‌شوند.

36- نحوه تأمين ايمني و سلامت شغلي كاركنان چگونه است؟

ج‌) هرگونه امور مربوط به فراهم آوردن موجبات ايمني و سلامت شغلي برخي از كارمندان دولت از جمله تهيه و تحويل شير به‌آنان بر اساس ضوابط و استانداردهايي خواهدبود كه در آيين‌نامه اجرايي ماده 39 قانون مديريت خدمات كشوري تعيين خواهدشد.

37- آيا در اجراي قانون مديريت خدمات كشوري به مشاغل جديد نيز حق لباس تعلق خواهدگرفت؟

ج‌) تا تعيين ضوابط و استانداردهاي ماده 39 قانون مديريت خدمات كشوري افزودن عنوان پست‌هاي سازماني به‌ليست موجود كه از حق لباس برخوردار مي‌گردند ، ميسر نمي‌باشد.

38- آيا شرايط بازنشستگي كاركنان در مشاغل مديريتي و غيرمديريتي در اجراي قانون مديريت خدمات كشوري متفاوت است؟

ج‌) در ماده 103 قانون مديريت خدمات كشوري ذكري از سطح سازماني مشاغل براي بازنشستگي به‌ميان نيامده‌است، لذا بازنشستگي كارمندان دولت در مشاغل مديريتي و غيرمديريتي صرفا" با حصول شرايط مندرج در ماده 103 قانون مذكور و بندها و تبصره‌هاي آن انجام مي‌پذيرد.

39- نحوه بازنشستگي در اجراي ماده 103 قانون مديريت خدمات كشوري چگونه است؟

ج‌) بر اساس بند الف ماده 103 قانون مديريت خدمات كشوري كارمنداني كه با تحصيلات دانشگاهي كارشناسي‌ارشد و بالاتر در مشاغل تخصصي اشتغال به‌كار دارند و در پايان 30 سال خدمت سن آنان كمتراز 70 سال است مي‌توانند با درخواست خود براي سنوات بالاتر از 30 سال ادامه كار دهند لذا موافقت دستگاه اجرايي براي بازنشستگي اينگونه كارمندان در پايان 30 سال خدمت ملاك‌عمل نمي‌باشد.

40- آيا استفاده از تبصره 1 ماده 103 قانون مديريت و قانون بازنشستگي پيش‌از موعد كاركنان دولت مصوب 1386 به‌طور همزمان امكان‌پذير است؟

ج‌) استفاده از مزاياي تبصره 1 ماده 103 قانون مديريت خدمات كشوري و آيين نامه اجرايي قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت موضوع تصويب‌نامه شماره 213191/ت38434ك مورخ 27/12/1386 كميسيون امور اجتماعي و دولت الكترونيك هيأت وزيران به‌طور همزمان مجوزي ندارد.

41- نحوه محاسبه حقوق بازنشستگي در اجراي قانون مديريت خدمات كشوري چگونه است؟

ج‌) حقوق بازنشستگي كارمنداني كه از تاريخ 1/1/1388 به‌بعد با 30 سال سابقه خدمت دولتي و يا به‌استناد آيين‌نامه اجرايي قانون بازنشستگي پيش‌از موعد بازنشسته مي‌شوند كماكان بر اساس ميانگين حقوق و مزاياي دو سال آخر خدمت آنان محاسبه مي‌گردد. ضمنا" بر اساس ماده 107 قانون مديريت خدمات كشوري خدمت مازاد بر 30 سال در پرداخت پاداش پايان خدمت موضوع اين قانون قابل احتساب نمي‌باشد.

42- تفاوت موجود در ميزان حقوق و مزاياي بازنشستگان سال 1387 با بازنشستگان سال 1388 چيست؟

ج‌) تفاوت ميزان حقوق و مزاياي بازنشستگان سال 1387 در مقايسه با بازنشستگان سال 1388 به‌دليل اجراي قانون مديريت خدمات كشوري بوده و تمهيداتي در دست بررسي مي‌باشد كه به‌محض حصول نتيجه مراتب به‌اطلاع خواهدرسيد.

43- نحوه كسر پس‌انداز كارمندان دولت در اجراي قانون مديريت خدمات كشوري چگونه است؟

ج‌) تا تعيين و اصلاح مقررات جديد در تطبيق با احكام و الزامات قانون مديريت خدمات كشوري، نحوه محاسبه 35% حداقل حقوق مبنا موضوع ماده يك قانون نظام هماهنگ پرداخت بابت پس‌انداز كارمندان دولت در سال جاري كماكان بر اساس ماده 5 آيين‌نامه اجرايي قانون تشكيل حساب پس‌انداز كارمندان دولت با اعمال ضريب 600 ريال سال جاري ضربدر عدد مبناي موضوع حداقل حقوق مبناي ماده يك قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت 400 تعيين مي‌گردد كه مجموع سهم مستخدم و سهم دولت در سال جاري 84000 ريال مي‌باشد.

44- تمديد قرارداد كاركنان پيماني چگونه است؟

ج‌) تمديد قرارداد پيماني تا ابلاغ ضوابط مربوط در اجراي قانون مديريت خدمات كشوري كماكان طبق مقررات قبلي استخدام پيماني صورت مي‌پذيرد.

45- آيا امتياز تجربه به‌نسبت كسر سال قابل محاسبه است؟

ج‌) امتياز سنوات تجربي مربوط و مشابه به‌نسبت كسر سال نيز قابل محاسبه مي‌باشد.

46- حداكثر زمان محاسبه سنوات تجربي كاركنان چند سال مي‌باشد؟

ج‌) حداكثر مدت زمان قابل محاسبه براي سنوات تجربي كاركنان سي‌سال مي‌باشد.

47- آيا مدت خدمت وظيفه به‌عنوان تجربه مربوط و مشابه قابل محاسبه مي‌باشد؟

ج‌) مدت خدمت وظيفه به‌عنوان تجربه مربوط و مشابه محاسبه نمي‌شود.

48- آيا امتيازي براي تجربه غيرمربوط نيز در قانون مديريت خدمات كشوري لحاظ مي‌شود؟

ج‌) با توجه به‌اينكه در امتياز حق شاغل (جدول شماره 3) امتياز سنوات به‌صورت جداگانه از امتياز تجربه مربوط و بيشر از آن درنظر گرفته‌شده‌است، بنابراين به‌نوعي امتياز تجربه غيرمربوط در امتياز سنوات نيز منظور شده‌است.

49- ملاك تشخيص تجربه مربوط و مشابه چه مرجعي مي‌باشد؟

ج‌) ملاك تشخيص تجربه مربوط و مشابه موضوع جدول شماره (3) بند (3) دستورالعمل چيست بر اساس مفاد ماده (14) آيين‌نامه اجرايي طرح طبقه‌بندي مشاغل قانون نظام هماهنگ پرداخت مي‌باشد.

50- نحوه محاسبه امتياز سنوات و تجربه افرادي كه در طول خدمت از مقاطع تحصيلي مختلفي برخوردار شده‌اند چگونه است؟

ج‌) نحوه محاسبه امتياز سنوات خدمت و تجربه افرادي كه در طول دوران خدمت از مقاطع تحصيلي مختلفي برخوردار بوده‌اند متناسب با مدرك تحصيلي مكتسبه در هر مقطع مي‌باشد. به‌عبارت ديگر چنانچه فرد در طول خدمت از مدارك متفاوت برخوردار بوده‌است به‌نسبت، سنوات و تجربه او هم بر اساس مدارك تحصيلي مكتسبه محاسبه خواهدشد.

51- نحوه تخصيص كاركناني كه در سال 1388 استخدام شده‌اند چگونه است؟

ج‌) نحوه تخصيص كاركناني كه از ابتداي سال 1388 در دستگاههاي مشمول اشتغال مي‌يابند به جدول حق شغل بر اساس مدرك تحصيلي به‌شرح جدول شماره (5) دستورالعمل مي‌باشد.

52- نحوه تخصيص دارندگان دكتراي تخصصي (Ph.D) به جدول حق شغل چگونه است؟

ج‌) همانگونه كه در رديف 3 فصل دوم بخشنامه قيد گرديده‌است تا تهيه و تدوين ضوابط مربوط به نحوه تخصيص مشاغل به‌طبقات جدول حق شغل دارندگان مدرك تحصيلي دكتراي تخصصي (Ph.D) از امتياز رديف 6 جدول شماره يك بخشنامه صدرالاشاره بهره‌مند مي‌گردند.

53- نحوه محاسبه حقوق و مزاياي كارمندان مأمور به‌دفتر مقام معظم رهبري چگونه است؟

ج‌) با توجه به‌اينكه بر اساس رديف 4 تصويبنامه شماره 57718/ت17699هـ مورخ 27/3/1376 هيأت وزيران حقوق و مزاياي كارمندان مأمور به‌دفتر مقام معظم رهبري مي‌بايست توسط دستگاه اعزام كننده پرداخت گردد، لذا وضعيت اينگونه مأموران بر اساس آخرين حكم كارگزيني و بر اساس سطح شغل مورد تصدي در دفتر مذكور با قانون مديريت خدمات كشوري تطبيق وضع داده شده و مزاياي مربوط به‌آنان پرداخت خواهدشد.

54- رديف «پ» بند 4 فصل دوم دستورالعمل اجرايي ناظر بر چه افرادي مي‌باشد؟

ج‌) رديف «پ» بند 4 فصل دوم ناظر بركاركناني مي‌باشد كه قبل از سال 1388در دستگاه هاي اجرايي اشتغال داشته اند .

55- رديف «ث» بند 4 فصل دوم دستورالعمل اجرايي ناظر بر چه افرادي مي‌باشد؟

ج‌) رديف «ث» بند 4 فصل دوم دستورالعمل ناظر برافرادي مي‌باشد كه در سال 1388 به استخدام دستگاه هاي اجرايي در مي آيند .

56- نحوه تطبيق رتبه معلمان كه به‌صورت توأمان از طرح مسير ارتقاي شغلي معلمان و ماده 8 قانون نظام هماهنگ پرداخت در جدول حق شغل چگونه است؟

ج‌) آن دسته از مشمولين طرح مسير ارتقاي شغلي معلمان كه به‌صورت توأمان از فوق‌العاده ويژه موضوع طرح مسير ارتقاي شغلي معلمان و مزاياي ماده (8) قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت بهره‌مند شده‌اند، از بالاترين رتبه مأخوذه در يكي از موارد فوق برخوردار مي‌گردند. به‌عنوان مثال فردي كه در طرح مسير ارتقاي شغلي معلمان، عنوان ارشد را كسب نموده‌باشد، لكن در همترازي موضوع ماده (8) ياد شده از مزاياي رديف دوم جدول مشمولين بهره‌مند گرديده در تطبيق با جدول حق شغل، از همان رديف دوم بهره‌مند خواهدشد.

57- آيا ابلاغ انشايي طي مستندي براي تعيين حقوق و مزاياي افراد مي‌باشد؟

ج‌) تعيين و برقراري حقوق و مزايا براي كارمندان دولت صرفا" بر اساس حكم كارگزيني آنان صورت خواهد پذيرفت. خاطر نشان مي‌سازد ابلاغ انشايي دستگاههاي اجرايي مستندي براي پرداخت حقوق و مزايا نمي‌باشد.

58- نحوه برقراري فوق‌العاده سختي كار كارمندان چگونه است؟

ج‌) در مورد برقراري و حذف اقلامي مانند سختي كار كارمندان (به‌دليل تغيير پست و جابجايي بخش) بر اساس قسمت آخر تبصره 1 رديف 6 فصل دوم بخشنامه صدرالاشاره اقدام مي‌گردد.

59- آيا با تغيير عنوان شغلي مستخدمين شاغل در رشته‌هاي شغلي تغييري در طبقات و رتبه‌هاي آنان ايجاد خواهدشد؟

ج‌) درصورت تغيير عنوان مستخدمين شاغل در رشته‌هاي شغلي هر يك از رسته‌ها از جمله رسته بهداشتي، درماني به ساير رسته‌هاي غيرمربوط، در حال حاضر در طبقات و رتبه‌هاي آنان در جدول شماره يك بخشنامه تغييري ايجاد نمي‌شود و همانند گذشته از حق شغل و تفاوت تطبيق عينا" برخوردار مي‌گردند.

60- درصورتي تغيير شغل مشاغل آموزشي موضوع تبصره 3 ماده 65 قانون مديريت خدمات كشوري امتياز حق شغل آنان چگونه تعيين مي‌شود؟

ج‌) كارمنداني كه در شمول تبصره 3 ماده 65 قانون مديريت خدمات كشوري قرار مي‌گيرند درصورت تغيير شغل و خروج شغل آنان از شمول تبصره مذكور، امتياز شغل آنان به ميزان 10درصد از حق شغل مربوطه كاهش مي‌يابد كه نتيجتا" از مبلغ انتهاي حكم آنان كسر مي‌شود. خاطر نشان مي‌سازد تفاوت تطبيق اين قبيل افراد تغيير نمي‌كند.

61- آيا تفاوت تطبيق مانع افزايش حقوق مي‌باشد؟

ج‌) به استناد جزء ب بند 11 قانون بودجه سال 1388 كل كشور، تفاوت تطبيق مانع از افزايش حقوق نخواهدبود و در حكم حقوق ثابت باقي خواهدماند.

62- حقوق و مزاياي مشمولين تبصره 1 ماده 87 (تقليل ساعات كاري) چگونه تعيين مي‌شود؟

ج‌) با توجه به مفاد تبصره 87 قانون مديريت خدمات كشوري، حقوق و فوق‌العاده‌هاي كارمنداني كه از مزاياي اين تبصره بهره‌مند مي‌شوند متناسب با ساعات كار آنان تعيين خواهدشد.

63- نحوه تعيين تقليل ساعت كار روزانه كاركنان چگونه است؟

ج‌) سقف تقليل ساعت كار روزانه موضوع تبصره يك ماده 87 قانون مديريت خدمات كشوري يك چهارم ساعات كار روزانه و حداكثر 11 ساعت در هفته مي‌باشد. ضمنا" سالهايي كه كارمند مي‌تواند به‌اين صورت ادامه خدمت دهد در آيين‌نامه‌هاي مربوط به قانون مديريت خدمات كشوري تعيين خواهدشد. اضافه مي‌نمايد كاهش مدت خدمت مقرر در قانون خدمت نيمه‌وقت بانوان كماكان بر اساس همان قانون مانند گذشته قابل اعمال مي‌باشد.

64- آيا كاركنان در طول دوره آزمايشي مي‌توانند از تقليل ساعت كار استفاده نمايند؟

ج‌) كارمنداني كه در دوره آزمايشي موضوع ماده 46 قانون مديريت خدمات كشوري بسر مي‌برند نمي‌توانند از تقليل ساعت كار تبصره 1 ماده 87 استفاده نمايند.

65- آيا فوق‌العاده جذب مناطق محروم در سال 1388 قابل پرداخت است؟

ج‌) فوق‌العاده جذب مناطق محروم و دورافتاده در سال جاري (1388) قابل پرداخت مي‌باشد.

66- آيا فوق‌العاده‌هاي موضوع ماده 68 در اجراي جزء ب بند 11 قانون بودجه سال 1388 قابل افزايش است؟

ج‌) بر اساس جزء ب بند 11 قانون بودجه سال 1388 ميزان فوق‌العاده‌هاي موضوع ماده 68 قانون مديريت خدمات كشوري تا پنجاه درصد قابل افزايش مي‌باشد، لذا در اجراي جزء ب بند 11 قانون فوق براي هر سال خدمت در مناطق جنگزده 130 امتياز درنظر گرفته‌شده‌است. ضمنا" كارمنداني كه با حكم مأموريت (غير از مأموريت روزانه) به‌عنوان مأمور در مناطق جنگزده اشتغال به خدمت داشته‌اند نيز مشمول كسب امتياز فوق مي‌باشند.

67- حق شغل افرادي كه داراي مدرك تحصيلي پايين تر از ديپلم مي باشند ، چگونه تعيين مي شود ؟

ج‌) امتياز حق شاغل افرادي كه داراي مدارك تحصيلي پايين تر از ديپلم مي باشند ، براساس جدول شماره 8 مي باشد .

68- آيا اقلام مورد اشاره در رديف 4 فصل سوم دستورالعمل اجرايي در احكام كاركنان دولت قابل درج مي باشد ؟

ج‌) درج اقلامي كه براساس رديف 4 فصل سوم بخشنامه صدرالاشاره برقرار مي گردد در احكام كارگزيني كارمندان مجوزي ندارد .

69- آيا دوره هاي آموزشي مصوبي كه كاركنان قبلأ از امتياز يك سال تعجيل در ارتقاء گروه آنان برخوردار شده اند براي اخذ گواهينامه نوع دوم ملاك عمل مي باشد ؟

ج‌) دوره هاي آموزشي مصوبي كه كاركنان قبلأ از امتياز يكسال تعجيل در ارتقاء گروه آن برخوردار شده اند ، براي اخذ گواهينامه نوع دوم ملاك عمل نمي باشد و به ميزان ساعات دوره هاي آموزشي كوتاه مدت مصوبي كه در چارچوب نظام آموزش كاركنان دولت و از تاريخ 1/1/1379 به بعد به اجرا در آمده است و براي امتياز يكسال تعجيل در ارتقاء گروه ( براي يكبار يا چند بار ) ملاك عمل قرار گرفته است ، براي صدور گواهينامه نوع دوم ( مهارتي ، تخصصي و تخصصي – پژوهشي ) موضوع بند 2/د نظام آموزش كاركنان دولت قابل احتساب نيست .

70- آيا امتياز دوره هاي آموزشي بلندمدت با ارزش استخدامي كه منجر به اخذ مدرك نشده باشد قابل محاسبه به عنوان امتياز دوره هاي آموزشي مي باشد ؟

ج‌) خير ، با توجه به اينكه هدف از برنامه ريزي و اجراي دوره هاي آموزشي بلند مدت با اهداف و فلسفه برگزاري دوره هاي آموزشي كوتاه مدت متفاوت مي باشد ، بنابراين افراد مذكور نمي توانند از امتيازات دوره هاي آموزشي مصوب در ازاء گذراندن ساعات آموزشي موصوف برخوردار گردند .

71- امتياز دوره هاي آموزشي از چه زماني قابل محاسبه مي باشد ؟

ج‌) در صورت ارائه گواهي طي دوره مصوب از سوي افراد در طول سال امتياز آن دوره از تاريخ صدور گواهينامه قابل محاسبه مي باشد .

72- امتياز دوره‌هاي آموزشي شامل چه دوره‌هاي آموزشي مي‌شود؟

ج‌) امتياز دوره‌هاي آموزشي فقط شامل آن دسته از دوره‌هايي كه بر اساس نظام آموزش كاركنان دولت مصوب سال 1379 برگزار گرديده‌اند نيست بلكه كليه دوره‌هاي آموزشي مصوب كه بعداز پيروزي انقلاب اسلامي (سال 1357) توسط مستخدمين دولت طي شده‌است، قابل محاسبه مي‌باشد.

73- آيا امتياز دوره‌هاي آموزشي كه در خارج از كشور برگزار شده‌است، قابل محاسبه است؟

ج‌) امتياز دوره‌هاي آموزشي كه در خارج از كشور برگزار شده‌است، قابل محاسبه نمي‌باشد.

74- آيا امتياز دوره‌هاي آموزشي گواهينامه‌ هاي مهارتي، تخصصي و پژوهشي قابل محاسبه مي‌باشد؟

ج‌) دوره‌هاي آموزشي كه امتياز آنها براي حق شاغل منظور شده‌باشد ملاك اعطاي گواهينامه‌هاي مهارتي، تخصصي و پژوهشي نمي‌باشد.

75- امتياز دوره‌هاي آموزشي توجيهي قابل محاسبه مي‌باشد؟

ج‌) دوره آموزش توجيهي (بدو خدمت) براي استفاده از امتياز دوره‌هاي آموزشي مصوب قابل احتساب نمي‌باشد.

76- آيا امتياز دوره‌هاي آموزشي طي شده توسط شاغلين غيررسمي نظير قراردادي و... قابل محاسبه مي‌باشد؟

ج‌) دوره‌هاي آموزشي طي شده توسط شاغلين غيررسمي نظير قراردادي، خريدخدمت، روزمزد، شركتي و ... پس‌از تبديل وضعيت استخدامي آنان به رسمي و پيماني براي برخورداري از امتيازات مربوط به اين فصل قابل احتساب نمي‌باشد و با توجه به اينكه بر اساس قوانين و مقررات موضوعه، نظام آموزش كاركنان دولت صرفا" براي مستخدمين رسمي و پيماني دستگاههاي اجرايي كشور طراحي گرديده‌است بنابراين دوره‌هاي آموزشي كوتاه‌مدت مصوبي كه كاركنان در طول دوره خدمت رسمي يا پيماني در دستگاهها گذرانيده‌باشند براي استفاده از اين امتياز و احتساب در سوابق آموزشي آنان قابل محاسبه مي‌باشد.

77- سطح‌بندي دانشگاههاي دولتي براي دريافت فوق‌العاده مديريت چگونه‌ است؟

ج‌) آن دسته از دانشگاههاي دولتي كه در سطح استان مي‌باشد، در زمره دستگاههاي استاني محسوب مي‌شوند و امتياز فوق‌العاده مديريت مشاغل مديريت و سرپرستي آنها بر اساس حوزه جغرافيايي استان محاسبه مي‌شود و آن دسته از دانشگاهها كه در سطح شهرستان مستقر باشند، در زمره دستگاههاي شهرستان محسوب مي‌شوند و فوق‌العاده مديريت مشاغل مديريتي و سرپرستي آنها بر اساس حوزه جغرافيايي شهرستان محاسبه مي‌شود.

78- سطح‌بندي واحدهاي استاني دستگاههاي اجرايي چگونه است؟

ج‌) واحدهاي استاني دستگاههاي اجرايي مستقر در استان تهران نظير (اداره كل ثبت احوال استان تهران) در زمره دستگاههاي دولتي ملي محسوب نمي‌شوند و در زمره واحدهاي استاني مي‌باشند.

79- آيا امتياز سنوات خدمت به نسبت كسر سال نيز قابل محاسبه مي‌باشد؟

ج‌) امتياز سنوات خدمت به نسبت كسر سال نيز قابل محاسبه مي‌باشد.

80- ملاك محاسبه امتياز سنوات خدمت چيست؟

ج‌) ملاك محاسبه امتياز سنوات خدمت آن دسته از سنوات خدمت است كه ملاك محاسبه سنوات بازنشستگي مي‌باشد.

81- نحوه محاسبه سنوات خدمت كاركنان قراردادي چگونه است؟

ج‌) چنانچه سوابق قراردادي (غيرشركتي) كارمندان شاغل در دستگاههاي اجرايي قبل‌از خدمت رسمي و يا پيماني با دستگاههاي دولتي به‌صورت تمام وقت بوده و بابت آن حقوق و دستمزد دريافت داشته و كسورات مربوطه را پرداخت كرده‌باشند، سوابق خدمت مذكور جزو سنوات خدمت قابل‌قبول دولتي آنان قابل احتساب مي‌باشد . ضمنا" موضوع فوق ناظر بر سوابق خدمت نيروهاي قرارداد كار مشخص با توجه به اينكه سوابق آنان به‌صورت سالانه بازخريد مي‌گردد نمي‌باشد.

82- آيا در اعمال ضريب (1/1) موضوع تبصره 3 ماده 65 قانون مديريت خدمات كشوري رعايت سقف امتياز الزامي است؟

ج‌) اعمال ضريب (1/1) براي محاسبه امتياز حق شغل مشاغل آموزشي تمام‌وقت وزارت آموزش و پرورش و مشاغل بهداشتي، درماني وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي علاوه بر حداكثر سقف مقرر مجاز نمي‌باشد.

83- آيا عائله‌مندي و اولاد به زنان سرپرست خانوار قابل پرداخت است؟

ج‌) فقط كمك هزينه عائله‌مندي براي زنان سرپرست خانوار با رعايت كليه مقررات مربوط قابل پرداخت مي‌باشد.

84- فوق‌العاده‌هاي مشمول كسر كسور بازنشستگي كدامند؟

ج‌) اقلامي كه دراحكام كارگزيني كاركنان بر اساس قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت درج شده و بر اساس قانون مديريت خدمات كشوري مشمول كسور بازنشستگي نمي‌باشد فوق‌العاده بدي آب و هوا، فوق‌العاده محروميت از تسهيلات زندگي، فو‌ق‌العاده محل خدمت، فوق‌العاده خارج از كشور، فوق‌العاده كارانه و حق تضمين، اضافه‌كار، كسر صندوق هستند.

85- آيا فوق‌العاده حق محروميت از مطب قابل تعميم به كاركنان و ساير دستگاههاي اجرايي مي‌باشد؟

ج‌) فوق‌العاده حق محروميت از مطب موضوع بند (12) دستورالعمل براي كاركنان ساير دستگاههاي اجرايي (به جز وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي) قابل پرداخت نمي‌باشد.

86- آيا فوق‌العاده جذب كاركنان تخلفات اداري قابل پرداخت مي‌باشد؟

ج‌) در قانون مديريت خدمات كشوري فوق‌العاده‌اي تحت عنوان فوق‌العاده هيأت تخلفات اداري، گزينش، بازرسي، كارشناسان بهداشت حرفه‌اي و فوق‌العاده مخصوص پيماني پيش‌بيني نشده‌است.

87- نحوه اعمال فوق‌العاده سختي كار و فوق‌العاده‌هايي كه مشمول كسر كسور بازنشستگي نمي‌شوند، چگونه است؟

ج‌) ارقام مربوط به فوق‌العاده‌هاي سختي كار و فوق‌العاده‌هايي كه مشمول كسر كسور بازنشستگي نمي‌شوند مي‌بايست در هنگام تطبيق وضع كارمندان دولت با قانون مديريت خدمات كشوري از آخرين حكم كارگزيني آنان در سال 1387 حذف شده و پس‌از تطبيق به‌احكام آنان اضافه شود.

88- فوق‌العاده محل خدمت كاركنان چگونه محاسبه مي‌شود؟

ج‌) فوق‌العاده محل خدمت كارمنداني كه از تاريخ 1/1/1388 به‌بعد منتقل مي‌شوند موقتا" بر اساس مقررات قبلي و بر مبناي آخرين حكم كارگزيني آنان در سال 1387 پرداخت مي‌گردد.

89- آيا فوق‌العاده مخصوص به كارمنداني كه در سال 1388 تبديل وضعيت از پيماني به رسمي مي‌يابند ، قابل پرداخت است؟

ج‌) فوق‌العاده مخصوص كارمنداني كه در سال 1388 از استخدام پيماني تبديل وضع به استخدام رسمي شده‌اند و محاسبه فوق‌العاده ياد شده در تفاوت تطبيق آنان محاسبه شده‌است، صحيح است.

90- آيا فوق‌العاده مديريت به كارگزين مسؤول قابل پرداخت است؟

ج‌) كارگزين مسوؤل مشمول دريافت فوق‌العاده مديريت نمي‌باشد. اضافه مي‌نمايد كارشناس مسؤول شاغل در واحدهاي مديريت، دفتر و اداره كل درصورتي كه در تشكيلات مصوب بر كار يك يا چند كارمند ديگر نظارت داشته‌باشد از فوق‌العاده مديريت در سطح معاون اداره برخوردار مي‌گردد. پرداخت فوق‌العاده مديريت و سرپرستي به پست‌هايي مانند مدير آموزشگاه بهورزي و سوپروايزر مشروط به‌ آنكه قبلا" با يكي از سطوح مديريت همتراز شده‌باشند و از فوق‌العاده شغل مشاغل سرپرستي برخورداربوده‌اند بلامانع است.

91- آيا طرح مسير ارتقاي شغلي در سال 1388 قابل اجرا مي‌باشد؟

ج‌) مقررات مربوط به طرح مسير ارتقاء شغلي با اجراي قانون مديريت خدمات كشوري از تاريخ 1/1/1388 به‌بعد قابل اجرا نمي باشد و ارتقا‌ء رتبه بعداز تطبيق وضع با قانون براساس دستورالعملي خواهدبود كه به‌تصويب شوراي توسعه مديريت و سرمايه انساني خواهدرسيد.

92- نحوه پرداخت فوق‌العاده سختي كار چگونه است؟

ج‌) به‌استناد بند 6 فصل يكم دستورالعمل اجرايي قانون، تا تصويب و ابلاغ آيين‌نامه اجرايي فوق‌العاده سختي كار و كار در محيط‌هاي غيرمتعارف نظير كار با اشعه و مواد شيميايي، مبالغ مربوط به حق اشعه صرفا" بر اساس مبالغ مقطوع مندرج در آخرين حكم كارگزيني سال 1387 كارمندان مبناي پرداخت آن در سال 1388 مي‌باشد.

93- نحوه تعيين حقوق و مزاياي مشمولين قانون خدمت پزشكان و پيراپزشكان چگونه است؟

ج‌) در اجراي نظريه شماره 26404/10/200 مورخ 19/3/1388 امور نظامهاي جبران خدمت ميزان حقوق و مزاياي مشمولين قانون خدمت پزشكان و پيراپزشكان در سال 1388 همانند كارمندان رسمي در چارچوب رديف 8 فصل دوم بخشنامه صدرالاشاره انجام مي‌شود.

94- آيا قانون خدمت نيمه‌وقت بانوان در مورد مستخدمان پيماني قابل اجرا است؟

ج‌) بانوان پيماني درصورت موافقت دستگاه مي‌توانند با رعايت مقررات مربوط از قانون خدمت نيمه‌وقت بانوان استفاده نمايند.

95- نحوه تعيين حقوق و مزاياي افرادي كه خدمت نيمه‌وقت آنان در سال 1388 به‌اتمام مي‌رسد چگونه است؟

ج‌) بانواني كه خدمت نيمه وقت آنان در سال 1388 به‌اتمام مي‌رسد با آخرين حكم قبل از استفاده از قانون خدمت نيمه‌وقت بانوان با قانون مديريت خدمات كشوري تطبيق وضع داده‌مي‌شوند.

96- آيا تعيين حقوق و مزاياي افراد قرارداد كار مشخص بر اساس دستورالعمل اجرايي قانون مديريت خدمات كشوري مي‌باشد؟

ج‌) برقراري حقوق و مزاياي مشمولين قرارداد كار مشخص بر اساس دستورالعمل اجرايي قانون مديريت خدمات كشوري نمي‌باشد و حقوق افراد مذكور بر اساس قانون كار تعيين و برقرار مي‌شود.

97- آيا سوابق خدمت نيروهاي قرارداد كار مشخص به‌عنوان سابقه دولتي قابل محاسبه است؟

ج‌) سوابق خدمت نيروهاي قرارداد كار مشخص با توجه به اينكه سوابق آنان به‌صورت سالانه بازخريد مي‌شوند و نوعا" هزينه "كار مشخص و معين" برآورد و پرداخت مي‌شود، به‌عنوان سابقه خدمت دولتي محسوب نمي‌گردد.

98- نحوه اشتغال كارمندان قراردادي و مشمولين قانون خدمت پزشكان و پيراپزشكان چگونه است؟

ج‌) در مورد نحوه اشتغال كارمندان قراردادي و مشمولين قانون خدمت پزشكان و پيراپزشكان طبق روال گذشته اقدام شود.

99- آيا فوق‌العاده اضافه‌كار ساعتي مشمول كسر كسور بازنشستگي مي‌باشد؟

ج‌) مبناي محاسبه كسور بازنشستگي كارمندان رسمي و پيماني مواردي است كه در ماده 106 قانون مديريت خدمات كشوري قيد گرديده‌است و فوق‌العاده اضافه‌كاردر اجراي اين قانون مشمول برداشت كسور بازنشستگي نمي‌باشد.

100- اقلامي كه مبناي كسور بازنشستگي مي‌باشد كدامند؟

ج‌) بر اساس ماده 106 قانون مديريت خدمات كشوري مبناي محاسبه كسور بازنشستگي كارمندان مشمول اين قانون حقوق ثابت به‌اضافه فوق‌العاده‌هاي مستمر و فوق‌العاده‌هاي بند 10 ماده 68 اين قانون مي‌باشد. خاطر نشان مي‌سازد فوق‌العاده‌هاي بدي آب و هوا و تسهيلات زندگي و محل خدمت مستخدمين پيماني نيز مشمول كسر كسور بازنشستگي نمي‌باشد.
نظر بدهید


بخشنامه در رابطه با نظام آموزش كارمندان دستگاه‌هاي اجرايي
نوشته شده در تاريخ 90/02/10 توسط يزديان در موضوع +
http://www.mdhc.ir/Portal/File/ShowFile.aspx?ID=b59cf156-65f4-4b9d-a5bf-235d3256c5c8
نظر بدهید


قانون تمديد قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت ابلاغ شد
نوشته شده در تاريخ 90/02/03 توسط يزديان در موضوع +

رئيس جمهور قانون تمديد قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت را براي اجرا ابلاغ كرد.
به گزارش پايگاه اطلاع رساني دولت، قانون تمديد قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت مصوب 1386 كه در مجلس شوراي اسلامي تصويب و به تاييد شوراي نگهبان رسيده ، از سوي رئيس جمهور براي اجرا ابلاغ شد.
براساس ماده واحده اين قانون ، بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت مصوب 5 شهريور 1386 از تاريخ اتمام مهلت اجراي آن به مدت 5 سال تمديد مي‌شود.
گفتني است براساس قانون بازنشستگي پيش از موعد كاركنان دولت مصوب 1386 به دولت اجازه داده مي‌شود كاركنان رسمي، پيماني و قراردادي وزارتخانه ها و موسسه هاي دولتي را كه حداقل 25 سال سابقه خدمت داشته باشند با حداكثر 5 سال سنوات ارفاقي بدون شرط سني در صورت تقاضاي كاركنان و موافقت دستگاه متبوع خود بازنشسته شوند.
براساس اين قانون ،پاداش پايان خدمت اين كاركنان براساس 30 سال پرداخت مي‌شود.
همچنين،حداقل سنوات قابل قبول براي استفاده بانوان شاغل از اين حكم بيست سال بوده و حداكثر سنوات ارفاقي آنان پنج سال خواهدبود .
براساس اين قانون، اعتبار مورد نياز براي اجراي اين قانون در قوانين بودجه سنواتي كل كشور پيش بيني و تعيين مي‌شود.

ایل بختیاری به خدا نزدیک است

بنام خدا

در هنگامه کوچ عشایر؛  عبور همسفران باد از تنگه های پرپیچ و خم کوهساران  ؛  سخت و ناهمواربود خداوند در رحمتش را با بارش باران به طبیعیت آغاز کرد باد بر درختان بلوط شلاق می زد و صدای زوزه سگان با باد همخوانی می کرد ؛ چراغ خداوند آنطرف دنیا با ما غریبه بود ستارگان  در لابلای ابرها گم شده بودند ؛ سوز سرما بود و ایل استوار وارگه به وارگه را طی می کرد ؛لشکر باران امان نمی داد روبروی ایل کوهای بزیمنی خود نمایی می کرد صدای ترکش تگرگ خواب را بر خاک می ربود ؛رعد و برق  آنقدرمهیب بود که گویا آسمان  ترک برداشته  ؛ جویباران چون ماری هفت خط در لابلای کوهها به دامن دشت سرازیر بودند و ما هرچه گام به گام بر می داشتیم کوه بزیمنی قامتش نمی شکست ؛ طاقتمان به سر رسید ؛ اما محکوم بودیم به استقامت و صبر؛اما خدا در همه لحضات عبور همراهمان بود؛ طبیعت به ما می آموخت باهم بودن  را تجربه کنیم تا قامت بر افراشیم ؛ بر بلندی ؛ درس ایستادگی و غیرت و تعلق و مهربانی و بخشش ؛ ذات ایل  بود و مهربانی را سفید آموختیم؛ تا سفیدی روز بر بلندای بالاترین کوه در انتظار مهربانی ما بود و بر زخمهای پای ما بوسه زد  وما نزدیک و نزدیک  به خدا بودیم و دستمان به ابرها می رسید و باران را همچنان هیجار کردیم  دو رکعت نمازجاری تر و لطیف تر از زندگیمان بود و من آنجا دو خط انشاء نوشتم

(( بسم الله الرحمن الرحیم )) بنام خداوند بخشنده و مهربان ؛ ایل من بختیاری چون بخشنده و مهربان است پس به خدا نزدیک است چون بخشندگی و مهربانی ذات ایل من است پس به خدا نزدیک است .

پایان                       نمره ....

تازه ها

تو جه  توجه

{God}
"Alhm peace and Nbyna Muhammad Ali Saiyedna Wall Almelo and the pursuit of al-Jadid and Astqbl Alfrqdan Vblgh Rvhh Varvah Alsran and butter from my bit Thyt Valslam" Read more+Posted on Tuesday thirtieth Persian date Aban 1391 19:44 by F. J. | Archived Comments News What you consider
اين وبلاگ  حاوي مطالب مديريت و تاريخ و حقوق (منابع طبيعي در آخر صفحه و .... ) به ترتيب مي باشد لطفا" بر روی هر کدام از مطالب کلیک فرماید تا مطلب مزبور بطور کامل در اختیار شما قرار بگیرد ضمنا" در صورت نیاز Call pray  تماس بگیرید

---------------------------------

سریال سرزمین کهن و توهین به بختیاری ها سنجشی برای مطالبه حقوق بختیاری هاست

تا وقتی سریال سرزمین کهن پخش می شود مردم بختیاری زجر خواهند کشید - سایت ایبنانیوز سایت خبر رسانی.بختیاری فیلتر شد،
پوشيدن چوقاي لري توسط هنرپيشه زن 
        ماجرای  دیوی که در جنگل پیدا شد

   سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری حدود انتظارات  

مظلوميت تاريخ و فرهنگ لر زبانان در صدا و سيما - History and culture of oppression in Luri TV -

انتقام درست است یا خیر لذت انتقام بهتر است یا گذشت ((پس هر كس بر شما تعدى كرد مانند همان تعدى، براو تعدی کنید آیه ۱۹۴ سوره بقره Revenge Revenge is true whether it is pleasure or later ((So everyone of you who abuses such as violence, victimization On him to verse 194 of Surah Baqara

علی یوسف پور عوامل فقرمنطقه Yusuf Ali Pur factor Fqrmntqh 
truth is outside of the circle Z

گلایه سیاوش طاهری از صدا و سیمای استان ما بختیاری ها در استان خودمان غریبیم - Siavash Taheri woes of Broadcasting Bakhtiari province in our province Ghrybym -
عذرخواهي خسرو معتضد از بختياري ها - Motazed of apology K. Bakhtiari -

 قدرت هاي  سياسي فراروي قانون گرايي  PowersFacing political legalism

---

خسارت شديد به كشاورزان ميانكوه و بي تفاوتي مسئولين  Severe damage to the agricultural valley and the indifference of authorities 

 زندگينامه قيصر امين پور شاعر بختياري Poet Biography AMINPOUR Kaiser Mahal

منتخب اشعار شاهنامه فردوسي 1391Selected poems of Shahnameh

-شخصیت زن در شاهنامه Female character in Shahnameh

هلوسعد قهرمان فوتبال ليگ برتر استان و تفسير تيمور عليدوستي پيشكسوت تيم فوتبال شهر كيان
قهرماني تيم فوتبال هلوسعددر ليگ دست اول باشگاههاي استان -
شیران کوهستان هلن هلوسعد ببرهای پارک تهلیجان دهکرد را رام نمودند قهرمانی تیم هلوسعد در لیگ استان چها - شنبه بیستم مهر ۱۳۹۲

 فايل بازي هاي تيم ((الف)) و(( ب)) اداره كل منابع طبيعي بر حسب تاريخ ؛ بازي هاي رفت و برگشت (غزالهاي جنگلهاي هلن رام شدند...  ) File matches ((a)) and ((b)), the Department of Natural Resources by date, game sweep (Helen forests were Ghzalhay Rom ... )

--------------------------

مباني علم سياست

ايران و سازمان‌هاي بين‌المللي
آسيا و منطقه­گرايي -
كميسيون حقوق بشر -
ديوان كيفري بين‌المللي -
سازمان بين‌المللي كار
سازمان جهاني مالكيت معنوي WIPO -
صندوق بين المللي پول -
سازمان تجارت جهاني -

نفتا
ناتو
كميسيون اروپا -

پارلمان اروپا -

اتحاديه اروپا -

 جنش عدم تعهد - دوشنبه دوم بهمن

اتحاديه عرب -

 اكو
سازمان كنفرانس اسلامي -

اوپك
سازمان هاي بين‌المللي

تعریف غرب از منظر فرهنگ
تعریف غرب از منظر سنت و تجدد
غرب از منظر تمدن
غرب و دين اسلام
غرب از منظر تاریخی

-------------------------

علم بی فايده -
زندگی حقيقی درمرگ پيروزمندانه

امر به معروف و نهي از منكر و دعوت بندگان به اصلاح

با هم باشيم تا سهمي از هم ببريم
دينمان را بخاطر دنيايمان ترك نكنيم
دشمني با بندگان خدا بدترين توشه آخرت

اصول را قرباني فروع نكنيم

علامت جاهل
حريت و آزادگي در مقابل وحشت
گرفتاري هاي مردم
دوری از مواضع تهمت
اطاعت مخلوق‌ تا كجا؟

زبان، دل و ايمان
چيستی ايمان -

-----------

فصل اوّل: كلـيّات فقر -

آثار فقر -

ديدگاه ‌هاي مختلف درباره ي فقر -

اقسام فقر -
بررسي علل عقب ماندگي جوامع اسلامي و پي نوشت ها موضوع فقر و منابع - 

فصل دوّم: عوامل فقر

فقر تحميلي

فصل سوّم: درمان فقر و پيشگيري از آن -

الگوي توسعه در نظام اقتصادي اسلام -
فصل چهارم: فقرزدايي در بستر رشد و توسعه ي اقتصادي -

فصل پنجم: بررسي علل عقب ماندگي و فقر مسلمانان -

---------------------
تعريف فرهنگ -
فرهنگ اشك و خون -

فرهنگ خودي -
تحول فرهنگي -
سياست زدگي فرهنگي -
باور هاي فرهنگي -

فرهنگ در برخورد با فرهنگ هاى بیگانه از نگاه آیات و روایات -
مسیر هاى تحول فرهنگى -
فرهنگ صلح -
هویت و جغرافیا -


----------------

ماهيت - وجود در فلسفه توماس آكويناس - 

متعلّق جعل و ملاك مجعوليت در آراى حكماى مسلمان -

مرزهاي ذات، صفات و افعال خداوند -

مرگ، سامان زندگی -

 زندگی متعالی انسانی +رابطه مرگ اندیشی و عشق به زندگی -

شوق مرگ -

بيم مرگ

مفهوم مرگ -

پي نوشت مطالب مرگ و زندگي

معرفت امام زمان علیه السلام -

اخلاق از منظر شهيد مطهري -
اخلاق از منظر اسلام و سعدي -
اخلاق -

خلاصه بحث قراني و منابع -
خدا نگهدار كتاب خويش است -
اخبارى كه از تحريف قرآن سخن گفته اند -
سرگشتگى وليد بن مغيره در وصف قرآن -
سنگسار و دوراندازى پندارها و ياوه گوئيها -
طرح ريزى قواعد دستورى علم نحو در قرآن -
علت اختلاف شماره آيات در قرآنها -
شماره آيات و حروف قرآن -
قرائت قرآن بر طبق هفت قرائت متواتر است -
چرا رسم الخط حروف قرآن مخالف با قواعد رسم الخط ديگران مى باشد؟  

اطلاعات راجع به قرآن -
چرا مى گوئيم قرآن تحريف نشده -
جمع بندى ديدگاه امام خمينى قدس سره -
عاشورا الگويى براى همه -
تقدم مصالح عاليه -
آگاهى به شهادت و حركت براى حكومت -
قيام براى تشكيل حكومت -
محورهاى تحليل صاحب جواهر -
ديدگاه صاحب رياض و صاحب جواهر -
تحليل محقق ثانى -
علامه حلى، آغازگر استدلال و شيخ ثاني -
فرهنگ عاشورا -

مارقین (خوارج) -
قاسطین -
ناکثین ( پیمان شکنان) -

چگونگی شهادت حضرت ابوالفضل عباس (ع) - عکس برگرفته از گوگل ارث - مسیر حرکت حضرت به شط فرات

در شام ماه محرم چو دیدم آن صنم - خندیدم و بگرسیت عزا را بهانه کرد -
در غزه چه مي گذرد -
برگزاري مراسم عزاداري در اداره كل منابع طبيعي استان - 1

عكس آفتاب بر نيزه ( امام حسين (ع)) -

تفسيرآيات 7 ـ 1 سوره بقره -

 تفسير سوره بقره -

اعمال ماه شوال -
دحو الارض چه روزی است؟آن را از دست ندهیم+ اعمال ماه ذوالقعده -

اعمال مشترک ماه ذو القعده -

---------------------------------------------------------------------
حزب رستاخيز 2 -

حزب رستاخيز1 -

حزب رستاخيز ملت ايران»

---------------------------------------------------------------------

بمب اتم مراحل ساخت بمب اتم

منتخب از عناوین وبلاگ - مطالب جدید را ذیل این پست مطالعه فرماید...

 
چهل حدیث مدیران +چهل حدیث تجربه + چهل حدیث برای سازمانها و نهاد ها چهل حدیث برای کارکنان+ ...

تظاهرات مردم استان در شهرکرد علیه توهین کنندگان به ساحت مقدس پیامبر رحمت و مهربانی - چهارشنبه دوازدهم مهر 1391
پاسخ به سوالات- پنجشنبه سی ام شهریور 1391
سید صولت مرتضوی استاندار خوزستان می شود - پنجشنبه سی ام شهریور 1391
Iran missile tests accurate Nsljdyd - جمعه بیست و چهارم شهریور 1391
Meet the Lightning Fighter Iranian Army اشنایی با جنگنده صاعقه ساخت ایران - جمعه بیست و چهارم شهریور 1391
تظاهرات مردم استان در شهرکرد در محکومیت توهین به پیامبر اسلام - جمعه بیست و چهارم شهریور 1391
تهدید کارشناس حقوقی منابع طبیعی توسط یک زمین خوار متصرف مزبور طی مدت 4سال اقدام به تصرف 4/19 هکتار - چهارشنبه بیست و دوم شهریور 1391
عکس بختیاری --- پتیر بختیاری - دوشنبه بیستم شهریور 1391
مهمترین کار فرزندان حزب رستاخیز در مرکز استان باید از پدر و عمو هایشان بخواهند توبه کنند .... کجا - دوشنبه بیستم شهریور 1391

سایت ایبنانیوز نماد اطلاع رسانی شفاف و دست اندرکاران این سایت نماد روح جوانمردی و غیرت و ولایت مداری است

تیم فوتسال اداره کل منابع طبیعی استان 9 بر 6 توانست تیم قدرتمند دانشگاه شهرکرد را مغلوب نماید - دوشنبه بیستم شهریور 1391
عکس های منتخب این هفته + عکس بختیاری با علمای اسلام + عکس بختیاری قدیم - پنجشنبه شانزدهم شهریور 1391
سخنرانی مقام معظم رهبری در اجلاس رسالت پیامبری و منطق اسلام و غرور ملت ایران ازاده بود - جمعه دهم شهریور 1391
سخنرانی سرکار خانم دکتر دانش همسرشهید دکتر علی انصاری استاندار گیلان در دانشگاه علوم پزشکی شهرکر - سه شنبه هفتم شهریور 1391
تظاهرات روز قدس درشهرکرد - جمعه بیست و هفتم مرداد 1391
بختیاری ها به حکم علماء نجف علیه استبداد قیام نمودند که افتخار آنان تبعیت از ولایت است - دوشنبه بیست و سوم مرداد 1391
قانون مدیریت خدمات کشوري » و سوالات رایج شما - دوشنبه بیست و نهم خرداد 1391
استخدامی - قانون خدمات کشوری - گزینش - اموزش - دوشنبه بیست و نهم خرداد 1391
پرسشهای حقوقی و پاسخ - دوشنبه بیست و نهم خرداد 1391
قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصوب 1370/6/13 - دوشنبه بیست و نهم خرداد 1391
جزئیات کامل پرداخت حقوق، مزایا و حق ماموریت‌ها - دوشنبه بیست و نهم خرداد 1391
پذیرش مدارک مدیریت صنعتی قبل از تاریخ 1391/3/6بخشنامه شماره 200/91/464 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه - دوشنبه بیست و نهم خرداد 1391
حمایت سازمان غیر رسمی جمعیت بختیاری از سردار طلایی در اصفهان - یکشنبه سوم اردیبهشت 1391
رودخانه دانوب - شنبه نوزدهم فروردین 1391
ولایت پذیران واقعی -

حمله ي انتحاري وشهادت احمدشاه مسعود: - دوشنبه چهاردهم شهریور 1390
ولایت فقیه - سه شنبه هشتم شهریور 1390
دهی اطراف رامهرمز در ایل بختیاری مهد سلمان فارسی - دوشنبه سی و یکم مرداد 1390
بدون شرح - سه شنبه هجدهم مرداد 1390
ولایت - سه شنبه هجدهم مرداد 1390
لباس زنان بختياري با هويت ايراني لباسي ارزنده ؛ براي اقتدار و پذيرش ملي - شنبه هشتم مرداد 1390
آسترکی ها و بابادی ها بخوانند - یکشنبه دوم مرداد 1390
گذری کوتا بر واژه بختیاری - پنجشنبه سی ام تیر 1390
نگاهی گذرا بر مقوله هویت - پنجشنبه سی ام تیر 1390
ایا تفکر اصولگرایی غایت است و یا ابزار...؟ا - پنجشنبه

بخشی از مشکلات ناتوی فرهنگی فرا روی جوانان بختیاری مطلبی برای کاندیدا ی مجلس - جمعه بیست و چهارم تیر 1390
استعفای اقای دلشاد جهانبخشی از سمت پشتیبانی امور دام استان جهت کاندیداتوری مجلس - شنبه چهارم تیر 1390
کلام امروز - جمعه ششم خرداد 1390
تا جمع اوری کامل نشریه بی اساس ایر انگردی علیه بختیاری ها در قلعه چالشتر اقدام خواهیم کرد - سه شنبه بیست و هفتم اردیبهشت 1390
قانون گرايی بجای اقتدارگرايی - سه شنبه بیست و هفتم اردیبهشت 1390
اصول مدیریت ۱ - چهارشنبه بیست و یکم اردیبهشت 1390
اصول مدیریت 2 - چهارشنبه بیست و یکم اردیبهشت 1390
تعدد زوجات - چهارشنبه بیست و یکم اردیبهشت 1390
ایا بختیاری ها بازمانده تمدن عیلامند - دوشنبه نوزدهم اردیبهشت 1390
هیچ ایرانی نوکر شمر نبوده است و قیام مختار - جمعه شانزدهم اردیبهشت 1390
ایا مجسمه سردار اسعد فاتح ملی در شهرکرد نصب خواهد شد - سه شنبه سیزدهم اردیبهشت 1390
گویش استان چهارمحال و بختیاری - سابقه تاریخی استان چهارمحال و بختیاری - دین - اقتصاد د ر یک نگاه - دوشنبه دوازدهم اردیبهشت 1390
تنور انتخابات در شهرستان اردل به آرامی گرم می شود - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
مدرک کارشناسی ارشد شرط ورود به مجلس شد - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
عکس بختیاری - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
می خواهم به زادگاه کوهستانیم برگردم 1 - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
به مناسبت شهادت حاج آقا نورا... نجفي اصفهاني - یکشنبه دهم بهمن 1389
عکس ناب طبیعت بختیاری (می خواهم به زادگاه کوهستانیم برگردم ) - دوشنبه چهارم بهمن 1389
مقالات اصول مدیریت - سه شنبه هفتم دی 1389
امروز از تاریخ جهان و وفات اسطوره تاریخی ایران زمین - یکشنبه هفتم آذر 1389
شخیصیت سردار اسعد ضمن اینکه ازادی خواه از جنس فرهنگی بود بدنبال توسعه در بختیاری نیز بودند-- اما - چهارشنبه بیست و ششم آبان 1389
چرا خلافت ابی بکر خلافت جعلی و از طرف شارع مقدس نبود - یکشنبه بیست و سوم آبان 1389
چگونه بر محمد و ال محمد صلوات بفرستیم صلواتی که معادل 10 هزار صلوات است - شنبه بیست و دوم آبان 1389
نحوه اسلام آوردن عمر بن خطاب در منابع اهل تسنن چگونه آمده است ؟ - شنبه بیست و دوم آبان 1389
مراد مرجانیان بهمن بیگی بختیاری ها - جمعه بیست و یکم آبان 1389
اعترافات عمر به فضیلت امام علی علیه السلام - دوشنبه هفدهم آبان 1389
کتمان حقایق و تحریف , خطری برای برادران اهل سنت - دوشنبه هفدهم آبان 1389

عکس بختیاری - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
می خواهم به زادگاه کوهستانیم برگردم 1 - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
به مناسبت شهادت حاج آقا نورا... نجفي اصفهاني - یکشنبه دهم بهمن 1389
عکس ناب طبیعت بختیاری (می خواهم به زادگاه کوهستانیم برگردم ) - دوشنبه چهارم بهمن 1389
مقالات اصول مدیریت - سه شنبه هفتم دی 1389
امروز از تاریخ جهان و وفات اسطوره تاریخی ایران زمین - یکشنبه هفتم آذر 1389
شخیصیت سردار اسعد ضمن اینکه ازادی خواه از جنس فرهنگی بود بدنبال توسعه در بختیاری نیز بودند-- اما - چهارشنبه بیست و ششم آبان 1389

تکذیب مطلب منتسب به اینجانب - یکشنبه شانزدهم آبان 1389
ایه الکرسی - چهارشنبه پنجم آبان 1389
یاد بود استاد مسعود بختیاری در دانشگاه شهرکرد - دوشنبه سوم آبان 1389
4سال پس از اسارت وقتی برگشتم مادرم مرده بود - شنبه دهم مهر 1389
گذری بر تاریخ دهکرد قدیم و طایفه ساکنیان دهکرد - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
كوروش یا ذوالقرنين - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
خدائیه داراب افسر بختیاری - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
نیم نگاهی به تمدن سومر و عيلام-تمدن اکد -تمدن بابل و آشور -اقوام آريايي - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
پیام مهم ولی امر مسلمین جهان حضرت امام الاخامنه ای به امت بزرگ اسلام - سه شنبه بیست و سوم شهریور 1389
جنبش مشروطه - یکشنبه بیست و یکم شهریور 1389
نقدی بر نظریه حمد الله مستوفی - شنبه بیستم شهریور 1389
معاویه و نماز جمعه - جمعه نوزدهم شهریور 1389
عید شما مبارک - جمعه نوزدهم شهریور 1389
برای امام خامنه ای(روحی فداه) - پنجشنبه هجدهم شهریور 1389
راهپیمائی باشکوه روز قدس در شهرکرد Qods Day march in the glorious Shahrekord - جمعه دوازدهم شهریور 1389
مراسم شب 23 قدر در مصلی حضرت امام خمینی (ره) شهرکرد برگزار شد - جمعه دوازدهم شهریور 1389
سردار اسعد اعتقادی به تشکیلات فراماسونری نداشت - چهارشنبه دهم شهریور 1389
مراسم برزگداشت رو بسیج و تحلیل از بسیجیان ادارات چهارمحال و بختیاری - پنجشنبه چهارم شهریور 1389
مشروطیت نقطه عطف شعور سیاسی ملت ایران - یکشنبه سی و یکم مرداد 1389
لزوم تشكيل حكومت اسلامي و مشروعيت ولايت فقيه در حكومت اسلامي - شنبه سی ام مرداد 1389
دیدار اقای دکتر محسن رضایی و جناب اقای دکتر احمدی نژاد - جمعه بیست و نهم مرداد 1389
سردار اسعد مخالف قتل شیخ شهید بود - جمعه بیست و نهم مرداد 1389
نگاه اجمالی به شخصیت سردار اسعد با زبان مرحوم اسماعیل امیرخیزی (از یاران ستارخان) - پنجشنبه بیست و هشتم مرداد 1389
جنبش مشروطیت ایران - پنجشنبه بیست و هشتم مرداد 1389
مهندسی ارزش در سازمانها می تواند هزینه را به حداقل برساند - دوشنبه یازدهم مرداد 1389
توسعه صنعتی مستلزم درک ان در کشور است - یکشنبه دهم مرداد 1389
جامعه شناسی از دیدگاه ماکس وبر - یکشنبه دهم مرداد 1389
سرمایه اجتماعی در توسعه اقتصادی - یکشنبه دهم مرداد 1389
سازمانها نیازمند تحول و مهندسی مجدد هستند - یکشنبه دهم مرداد 1389
یافاطمه اشفعی لنا فی الجنه - پنجشنبه هفتم مرداد 1389
چکیده ای از زندگی نامه شهدای انقلاب - پنجشنبه هفتم مرداد 1389

نعمت ولايت ؛ اسلام و ايران را از اقدام فتنه گران مصون نمود - پنجشنبه هفدهم تیر 1389
استقبال بي نظير مردم از احمدي نژاد در استان چهارمحال و بختياري - چهارشنبه بیست و ششم خرداد 1389
اقای احمدی نژاد به استان چهارمحال و بختیاری خوش امدید - چهارشنبه بیست و ششم خرداد 1389
تهمت و حد قذف - دوشنبه بیست و چهارم خرداد 1389
احمدی نژاد - دوشنبه بیست و چهارم خرداد 1389
ريشه طايفه ساكنيان هاي دهكرد - شنبه پانزدهم خرداد 1389
دکتر بختیاری رئیس سازمان بسیج اساتید کشور - شنبه پانزدهم خرداد 1389
لزوم تحول در بختياري Necessary changes in the Bakhtiari - شنبه پانزدهم خرداد 1389
امام خمینی (ره) - جمعه چهاردهم خرداد 1389
نصرالله: امام خميني (ره) فرهنگ مقاومت و جهاد را زنده کرد - جمعه چهاردهم خرداد 1389
وفات ایه الله بختیاری - دوشنبه دهم خرداد 1389

قانون گرايی بجای اقتدارگرايی - سه شنبه بیست و هفتم اردیبهشت 1390
اصول مدیریت ۱ - چهارشنبه بیست و یکم اردیبهشت 1390
اصول مدیریت 2 - چهارشنبه بیست و یکم اردیبهشت 1390
تعدد زوجات - چهارشنبه بیست و یکم اردیبهشت 1390
ایا بختیاری ها بازمانده تمدن عیلامند - دوشنبه نوزدهم اردیبهشت 1390
هیچ ایرانی نوکر شمر نبوده است و قیام مختار - جمعه شانزدهم اردیبهشت 1390
ایا مجسمه سردار اسعد فاتح ملی در شهرکرد نصب خواهد شد - سه شنبه سیزدهم اردیبهشت 1390
گویش استان چهارمحال و بختیاری - سابقه تاریخی استان چهارمحال و بختیاری - دین - اقتصاد د ر یک نگاه - دوشنبه دوازدهم اردیبهشت 1390
4سال پس از اسارت وقتی برگشتم مادرم مرده بود - شنبه دهم مهر 1389
گذری بر تاریخ دهکرد قدیم و طایفه ساکنیان دهکرد - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
كوروش یا ذوالقرنين - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
خدائیه داراب افسر بختیاری - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
نیم نگاهی به تمدن سومر و عيلام-تمدن اکد -تمدن بابل و آشور -اقوام آريايي - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
پیام مهم ولی امر مسلمین جهان حضرت امام الاخامنه ای به امت بزرگ اسلام - سه شنبه بیست و سوم شهریور 1389
جنبش مشروطه - یکشنبه بیست و یکم شهریور 1389
نقدی بر نظریه حمد الله مستوفی - شنبه بیستم شهریور 1389
معاویه و نماز جمعه - جمعه نوزدهم شهریور 1389
عید شما مبارک - جمعه نوزدهم شهریور 1389
برای امام خامنه ای(روحی فداه) - پنجشنبه هجدهم شهریور 1389
راهپیمائی باشکوه روز قدس در شهرکرد Qods Day march in the glorious Shahrekord - جمعه دوازدهم شهریور 1389
مراسم شب 23 قدر در مصلی حضرت امام خمینی (ره) شهرکرد برگزار شد - جمعه دوازدهم شهریور 1389
سردار اسعد اعتقادی به تشکیلات فراماسونری نداشت - چهارشنبه دهم شهریور 1389
مراسم برزگداشت رو بسیج و تحلیل از بسیجیان ادارات چهارمحال و بختیاری - پنجشنبه چهارم شهریور 1389
مشروطیت نقطه عطف شعور سیاسی ملت ایران - یکشنبه سی و یکم مرداد 1389
لزوم تشكيل حكومت اسلامي و مشروعيت ولايت فقيه در حكومت اسلامي - شنبه سی ام مرداد 1389
دیدار اقای دکتر محسن رضایی و جناب اقای دکتر احمدی نژاد - جمعه بیست و نهم مرداد 1389
سردار اسعد مخالف قتل شیخ شهید بود - جمعه بیست و نهم مرداد 1389
نگاه اجمالی به شخصیت سردار اسعد با زبان مرحوم اسماعیل امیرخیزی (از یاران ستارخان) - پنجشنبه بیست و هشتم مرداد 1389
جنبش مشروطیت ایران - پنجشنبه بیست و هشتم مرداد 1389
مهندسی ارزش در سازمانها می تواند هزینه را به حداقل برساند - دوشنبه یازدهم مرداد 1389
توسعه صنعتی مستلزم درک ان در کشور است - یکشنبه دهم مرداد 1389
جامعه شناسی از دیدگاه ماکس وبر - یکشنبه دهم مرداد 1389
سرمایه اجتماعی در توسعه اقتصادی - یکشنبه دهم مرداد 1389
سازمانها نیازمند تحول و مهندسی مجدد هستند - یکشنبه دهم مرداد 1389

لزوم تحول در بختياري Necessary changes in the Bakhtiari - شنبه پانزدهم خرداد 1389

طهمورث فتاحي - یکشنبه نهم خرداد 1389
پیشینه فامیل های روستای هارونی - شنبه هشتم خرداد 1389
حاج علی پناه عباسی - جمعه هفتم خرداد 1389
مسعود بختياري - جمعه هفتم خرداد 1389
شهيد زال يوسف پور - جمعه هفتم خرداد 1389
شجاعي كه با خصم در نياويزد به هيچ كار نيايد - چهارشنبه پنجم خرداد 1389
بختياريها مدافعان سنتي رهبري - چهارشنبه پنجم خرداد 1389
جشن واره عشايري درشهركرد - چهارشنبه بیست و نهم اردیبهشت 1389
پيام قراني - دوشنبه بیست و هفتم اردیبهشت 1389
همسايه آفتاب - جمعه بیست و چهارم اردیبهشت 1389
همت مضاعف و كار مضاعف - جمعه بیست و چهارم اردیبهشت 1389
ريشه مبيني هاي دهكرد - جمعه سوم اردیبهشت 1389
امام خميني -Imam Khomeini - جمعه سوم اردیبهشت 1389
سردار اسعد - سه شنبه سی و یکم فروردین 1389
ورود بختياري ها به تهران - سه شنبه سی و یکم فروردین 1389
مدیریت تحول در منابع طبیعی1 _ دکتر علی مبینی - چهارشنبه بیست و پنجم فروردین 1389
مدیریت تحول در منابع طبیعی1 - دکتر مبینی - چهارشنبه بیست و پنجم فروردین 1389
سازمانهای پیچیده - جمعه سیزدهم فروردین 1389
خاطره ای از فرزند عشایر بختیاری در جنگ تحمیلی عراق علیه ایران - جمعه سیزدهم فروردین 1389
Different theories in connection with the Iranian Bakhtiari people - جمعه سیزدهم فروردین 1389
سيستم اطلاعات مديريت - سه شنبه بیست و پنجم اسفند 1388
دعوت در مراسم - جمعه بیست و یکم اسفند 1388
طایفه رئیسی شهرکرد - جمعه بیست و یکم اسفند 1388
عبد المحمد للري حماسه ساز ايل - دوشنبه هفدهم اسفند 1388
مسعود بختياري - یکشنبه شانزدهم اسفند 1388
بحران هويت (1) - پنجشنبه سیزدهم اسفند 1388
سله چين - دوشنبه دهم اسفند 1388
نقدي بر سريال سالهاي مشروطيت - دوشنبه سوم اسفند 1388
اخلاق مقوله گمشده در بحث جهاني شدن - یکشنبه دوم اسفند 1388
وقتي از اسارت برگشته بودم مادرم مرده بود - شنبه بیست و سوم آبان 1388
توسعه ميانكوه شهرستان اردل - شنبه بیست و سوم آبان 1388
مي خواهم به زادگاه كوهستانيم برگردم - یکشنبه هفدهم آبان 1388
چاپلوسي در سازمان - یکشنبه هفدهم آبان 1388
توهين به سردار اسعد را نمي پذيريم - شنبه شانزدهم آبان 1388
نقد کتاب اقای مردانی کرانی و نامه ای به شورای روستا در خصوص ادبیات تاریخی بختیاری - شنبه شانزدهم آبان 1388
تاریخ بختیاری - شنبه شانزدهم آبان 1388

شهداي استكي نامداران و نام آوران ايل چهار لنگ بختياري - چهارشنبه چهاردهم بهمن 1388
پيشينه و تغيير هويت فرهنگي در استان چهارمحال بختياري و فرصت طلبي - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
پروپوزال ناتوي فرهنگي - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
تاريخ بختياري - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
نمونه دفاع از حقوق منابع طبیعی - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
ما لکیت واسناد عادی وقولنامه ای - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
نقش بختياري ها در حمايت از علويون - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
سرمايه گذاري - جمعه بیست و پنجم دی 1388
۱ ۲ ۳ ۴ ۵

زندگینامه دلشاد جهانبخشی کاندیدای حوزه اردل کوهرنگ وفارسان کیار

                                      الهم انی اسئلک به بسم الله مدبرالامور 

                                                       ((زندگی نامه))

با صلوات بر محمد و ال محمد و اظهار صادقانه کلام قدسی نحمد علی ما کان و نستعین من امر نا علی ما یکون از گذشته خود از خداوند متعال شاکریم و از آینده از او استعانت می جویم ، اینجانب دلشاد جهانبخشی هلیسادی در سال 1350 در روستای ده کهنه هلیساد از توابع بخش میانکوه اردل در خانواده عشایری و روستایی

ادامه نوشته

بختياري + صنايع بختياري +شعر بختياري + پوشاك بختياري +تاريخ بختياري + مردم شناسي بختياري +مشروطه بخت

دست آوردها و علل شکست مشروطیت - شنبه دوم دی 1391
جُنبـِشِ مَشروطه، جنبش مشروطه‌خواهی، جنبـش مشروطیت، انقلاب مشروطه یا انقلاب مشروطیت - شنبه دوم دی 1391
زندگینامه حاج علیقلی بختیاری سردار اسعد بختیاری فاتح تهران - شنبه دوم دی 1391

شیخ فضل‌الله نوری مگر شیخ چه گفته بود - شنبه دوم دی 1391

حیدر عمو اوقلی یکی از اعضای محاکمه شهید فضل الله نوری - شنبه دوم دی 1391
فرمان مشروطیت - شنبه دوم دی 1391

مردم شناسي بختياري - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
داراب افسر بختياري - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
سرزمين بختياري - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
صنايع دستي بختياري - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
لباس زنان بختياري - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391

پژمان بختياري - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
سوره تكوير - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
مظلوميت تاريخ و فرهنگ لر زبانان در صدا و سيما - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
ايل و عشاير - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
پژمان بختياري - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391

علی اسفندیاری نیما یوشیج - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
قيصر امين پور - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
بي بال پريدن شعر نو جوان قيصر امين پور - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
سفر در هواي تو قيصر امين پور/ از كتاب دستور زبان عشق/ شعرهاي 85-80 - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
روز مبادا_ قيصر امين پور/از كتاب آيينه هاي ناگهان/ گزيده اشعار 71-64 - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391
زندگينامه قيصر امين پور شاعر بختياري - سه شنبه بیست و هشتم آذر 1391

ایران از دیدگاه باستان شناسی ) عيلام - ماد ... - چهارشنبه بیست و نهم آذر 1391
استان ايلام و سوابق تاريخي - چهارشنبه بیست و نهم آذر 1391
عيلام باستان - چهارشنبه بیست و نهم آذر 1391
عيلام باستان 1 - چهارشنبه بیست و نهم آذر 1391
تمدن عيلام - چهارشنبه بیست و نهم آذر 1391
ایران باستان - چهارشنبه بیست و نهم آذر 1391
نادر شاه1 - چهارشنبه بیست و نهم آذر 1391

لطفعلی خان؛دلاور زند - چهارشنبه بیست و نهم آذر 1391

ايران در يك نگاه - زبان - جاذبه گردشگري -تاريخ حكومت هاي ايران در يك نگاه... - شنبه دوم دی 1391

ايران در دوره نوسنگي جنوب غربي - شنبه دوم دی 1391

سلسه هاي تاريخ ايران در يك نگاه - شنبه دوم دی 1391

زبده التواريخ - شنبه دوم دی 1391

حاج‏آقا نورالله و دفاع از ميراث فرهنگي - شنبه دوم دی 1391

جنگ چالدران و ارائه نظریه جدید پیرامون علت شکست شاه اسماعیل صفوی از سلطان سلیم یاووز خان عثمانی(نظری - شنبه دوم دی 1391

جان سختي هاي نظام كهن به مناسب ۱۴مرداد سالروز انقلاب مشروطه - شنبه دوم دی 1391

جنبش زنان در مشروطه - شنبه دوم دی 1391

جنگ هاي صليبي - شنبه دوم دی 1391

ايل بختياري و مشروطيت براي مطالعه عزيزان راهنمايي و دبيرستان - شنبه دوم دی

 زندگی نامه محسن رضایی - پنجشنبه سی ام آذر

دهی اطراف رامهرمز در ایل بختیاری مهد سلمان فارسی

جی یا یهودیه سابق نمی تواند تاریخی برای اصفهانی ها باشد تا نمادی از تاریخ بختیاری را یعنی سلمان فارسی را بنفع خود برداشت کند  ضمنا" سلمان صاحب قوم بود و اصفهان قومی نداشته است و شهری بود که هرگز بواسطه قوم ساخته نشد اما قوم سلمان قومی بود که حیات داشته و قوم فعلی سلمان یعنی بختیاری با تفکر و اعتقادات بختیاری باید خداوند برای این ایل وعده های داشته باشد که حامیان امام عصر خواهند بود ....

آیاتی از قرآن درباره ی ایرانیان 

ادامه نوشته

ولایت

بسمه تعالی

لزوم تشکیل حکومت اسلامی

 و مشروعیت ولایت فقیه در حکومت اسلامی

 روح امامت و حاکمیت بر نفوس ابدان در مسیر هدایت انسان به صراط مستقیم قرار دارد تعالی بشر از بعد معنوی و مادی  خواست پیامبران و ائمه معصومین  و جانشینان ایشان بوده است  بطوریکه  تشکیل حکومت اسلامی  مهمترین نقش  دین اسلام برای بدست گرفتن امورات جامعه و تحقق اهداف این دستاورد بزرگ است و بسا حقیقت جنبش کربلا نیز را می توان بالاترین تلاش برای بازگردانندن حکومت به آل علی تلقی کرد

 آن نهضت بزرگ برای پایداری اسلام و  تفکر و جنبش  شیعه است  که در تقابل با حکومتی که در امتداد حکومت  خداوند نبوده قرار گرفت  و این حکومت به مصداق واقعی جعل حکومت خداوند است   و حکومت ازان خداوند و جانشینان صالح باریتعالی بر زمین است  لذا تشکیل حکومت اسلامی  لزوم  دست یابی به  اوامر شارع مقدس  یعنی تعالی بشریت است  دلایل  اجتماعی ؛ اعتقادی , عقلی  وجود دارد که ثایت می کند اسلام نیازمند حکومت اسلامی است  و پیامبر اکرم در همه دوران حیات مقدسشان تلاش براستقرار  حکومت اسلامی داشته اند   و هسته اولیه جعل حکومت اسلامی بعد از وفات نبی اکرم شروع می شود که امتداد این جعلیات حکومت  منجر به  عدم تحقق اوامر شارع مقدس و در نهایت گمراهی بشر گردید و چه بسا   فرصت و زمان برگشت حق در جهان زمان مدیدی را می طلبد تا حق به جایگاه واقعی خود برگردد اما شرط تحقق حق و برقراری حکومت اسلامی اتحاد و یکپارچگی ملتهای دنیا را می طلبد که زمینه تحقق این آرمان تشکیل حکومت اسلامی  است

 و در نهایت وعده خداوند  خلافت و جانشینان صالح ایشان بروی زمین است و این وعده الهی  در زمان ظهور امام عصر اتفاق خواهد افتاد  . اما قبل از ان  تشکیل  حکومت اسلامی از نیاز های جامعه ای اسلامی است  .

 مرحوم فیض کاشانی در کتاب مفاتیح الشرایع می فرماید

((وجوب جهاد امر به معروف و نهی از منکر و ترویج نیکی و تقوا و فتوا دادن به حکم به حق در میان مردم بر پا داشتن حدود و تعزیرات و سایر سیاست های دینی , همه از ضروریات دین است و تشکیل حکومت اسلامی قطب اعظم دین و امر مهمی است که خداوند پیامبران را بدین منظور مبعوث  فرموده و اگر ترک شود اساس نبوت تعطیل و دیانت متلاشی و آشوب و فتنه فراگیر می شود و همه گمراه می شوند و نادانی شایع می گردد و ابادانی ها خراب و بندگان به هدایت دچار می شوند از همه اینها بخدا پناه می برم ))

در کلام فیض این نکته استنباط می گردد که اساسا"  لزوم تشکیل حوکت اسلامی برای ترویچ دین خداوند و شریعت بر روی زمین است و ترس از فتنه و گمراهی امت خداوند نیازمند بدست گرفتن حکومت توسط نمایندگان خداوند بروی زمین است که خداوند خود رسالت را برعهده هرکس که صلاح می داند واگذار نموده و امتداد این رسالت نیز انشایی بوده  است بطوریکه انتخاب حضرت علی (ع) توسط خداوند صورت گرفته و صرفا" حضرت رسول عهده دار ابلاغ پیام و رسالت خداوند بوده است   .

((مردان خدا کسانی هستند که هرگاه در زمین به آها قدرت و حکومت بخشیدیم نماز را بر پا می دارند و ذکات می دهند و امر به معروف و نهی از منکر می کنند سوره حج آیه 8))  و تعبیر قدرت در اختیار گرفتن امورات راجع به مسلمانان است تحصیل قدرت  و حکومت زمانی مشروعیت پیدا می کند که توام با برپایی ذکات و امر به معروف و نهی از منکر باشد و قدرت بمنزله  برپای نماز و پرداختن ذکات و امر به معروف و نهی از منکر است لذا مفهوم مخاف در این ایه افرادی که داعیه دار حکومت هستند اگر نماز را بر پای ندارند و امر به معروف و نهی از منکر نکنند و ذکات پرداخت ننمایند در زمره حکومت صالحان نبوده و تحصیل حکومت از جانب انان مشروعیت ندارد

 در زمان غیبت امام معصوم ,  حکومت بر عهده صالح ترین فرد بروی زمین است که از جانب خداوند مامور تشکیل حکومت اسلامی است  که بر ولایت انشائی خداوند دلالت دارد و بهترین دلیل عقلی برای اثبات و تعیین  ولی برحسب اجماع فقها اسلام است

 حضرت امام خمینی (ره) در رابطه با تشکیل حکومت اسلامی می فرمایند

(( اگر اختیارات حکومت در چار چوب احکام فرعیه است باید عرض کنم حکومت الهیه و ولایت مطلقه مفوضه به نبی اسلام یک پدیده بی معنی و محتوا باشد . حکومت اسلامی که شیعه از ولایت مطلقه رسول الله است یکی از احکام اولیه اسلام و مقدم بر تمام احکام فرعیه حتی نماز و روزه و حج است  حاکم می تواند مسجدی و یا منزلی را که در مسیر خیابان است خراب کند  و یا منزل را به صاحبش رد کند حاکم می تواند مساجد را در موقع لزوم تعطیل کند و مسجدی که ضرار باشد در صورتی که رفع بدون  تخریب  نشود خراب کند ( سخن آفتاب ص 57و58 )

 مقام معظم رهبری حضرت آیه الله خامنه ای می فرمایند

 (0 ولایت فقیه که همان حکومت است در رهبری جامعه اسلامی و اداره مسائل اجتماعی در هر عصر و زمان از ارکان مذهب  اثنا اعشری است که ریشه در اصل امامت دارد کسانی که بر اساس استدلال و اقامه برهان به آن اعتقاد ندارند معذورند و لکن ترویج اختلاف و تفرقه بین مسلمانان برای آنها جایز نیست ( اجویه الا استفتاآ ت ص 24)

 مرحوم گنجی شافعی از رسول خداوند نقل فرمودند (( یخرج اناس من المشرق فیوطئون اللمهدی سلطانه ؛  مردمی از شرق قیام میکنند و زمینه حکومت مهدی (ع) را فراهم می سازد ))

 روزی فرا خواهد رسید که جهانیان سر تعظیم به ولایت مردی ازثلاثه پیامبر  و فرزند حضرت زهرا (س) حضرت  ایه الله خامنه ای  به تعبیر حدیث شریفه  که  زمینه ساز قیام حضرت مهدی موعود است سر فرود آورده  و دین مبین اسلام در عالم فراگیر شود والسلام /

لباس زنان بختياري با هويت ايراني لباسي ارزنده ؛ براي اقتدار و پذيرش ملي

بسم الله الرحمن الرحيم 

 گزارشى كه پيش رو داريد، به تحليل بحث لباس  پرداخته و بعضا" لباس بختياري  را الگوی برای باور اجتماعی و پذیرش ان بعنوان یک  گزینه از منظرى خاص در حاشیه پرداخته است .مشكل پوشش در ايران، آن قدر آشكار است كه نويسنده را ناگزير مى‏كند تا صريح و بى‏پرده به سراغ معضلات برود. پيشاپيش از خوانندگان به خاطر رك‏گويى‏ها در اين گزارش تحليلى عذرخواهى مى‏كنم.

قرن‏ها از روزگارى كه كه بشر لباس را فقط به عنوان وسيله‏اى براى پوشش و حفاظت خود از سرما و عوامل طبيعى به كار مى‏برد، مى‏گذرد؛ اما دير زمانى بيشتر از اين موضوع كه اين عنصر به يكى از تأثيرگذارترين شاخصه‏هاى فرهنگى، اجتماعى و حتى سياسى مبدل گرديده، سپرى نشده است.

وقتى گاندى در هند با حربه فرهنگى - اقتصادى لباس و پارچه ملى به نبرد با استعمار انگلستان شتافت و در اين كار چنان توفيقى يافت كه تصوير چرخ ريسندگى، نماد ملى و آرم  پرچم هندوستان گرديد، غرب فهميد كه اين شى‏ء به ظاهر ساده، چه قدر قدرت دارد .

چنين بود كه مغرب زمين دانست كه براى چيرگى فرهنگى بر مشرق، قبل از ترويج زبان، موسيقى و يا هر مؤلفه فرهنگى ديگر كه در قرون 18 و 19 قابل اشاعه بود، بايد لباس سنتى مردمان ممالك عقب‏مانده را از تن آنها بيرون آورد.

لباس، بر خلاف بسيارى ديگر از انواع فرهنگى كه درست يا غلط به آنها به چشم تفنن نگريسته مى‏شود، جزئى از ضروريات حيات بشرى شمرده مى‏شود و غنى و فقير، به لحاظ الزام اجتماعى، مجبور به استفاده از آن هستند.

از سويى، هيچ چيز به اندازه لباس نمى‏توانست در آن واحد، تمام انگيزه‏هاى استعمار نوين از جمله ترويج بى‏بندوبارى جنسى، اشاعه آيين‏ها و انگاره‏هاى غرب براى رسيدن به جهانى شدن، تبلغ براى كالاهاى ساخت اروپا و آمريكا و ده‏ها هدف ديگر را تأمين كند.

از اين رو، تهاجم به پوشش ملى ملت‏هاى تحت سلطه، بايد جدى گرفته مى‏شد و چنين نيز شد.

يكى از كشورهايى كه برنامه اصلى استعمار براى مسخ فرهنگى آنها بر روى مقوله پوشش محوريت يافت، ايران بود. يافتن پاسخ براى چرايى اين موضوع، چندان سخت نيست. ايرانيان در ميان مردم ساير بلاد، بيش از همه حجاب و پوشش ملى خود را پاس داشته، به آن پايبند بودند.

از سويى چون حجاب براى پارسيان از دو جنبه ملى و دينى داراى اهميت بود و حتى به عنوان اصلى‏ترين جلوه ديندارى نيز از قديم مطرح بوده است، تهاجم به آن، يك تير با صد نشان محسوب مى‏شد.

چنين بود كه رضاخان، حاصل تمام مردم‏فريبى‏هاى خود در مؤمن‏مآبى و اعتقاد به اسلام را به يك باره بر باد داد و با صدور فرمان كشف حجاب، اوج وابستگى به استعمار را به نمايش گذاشت.

اولين حركت منسجم براى تغيير در لباس ايرانيان، از سوى مجلس شوراى ملى و در نخستين سال‏هاى حكومت رضاخان آغاز شد. پارلمان در 29 بهمن 1301ش. تصويب كرد كه همه كاركنان شهرى، اعضاى كابينه و نمايندگان مجلس، در طول ساعات كارى، بايد لباسى شامل كت و شلوار آبى رنگ و كلاهى لبه‏دار موسوم به كلاه پهلوى را بر سر كنند.

شش سال بعد، اين قانون به همه اتباع مذكر ايرانى تسرّى داده شد و در عوض، گروه‏هايى همچون روحانيون از آن استثنا شدند.

در ماده سوم اين قانون مؤكداً بيان شده بود كه سرپيچى‏كنندگان از اين مقررات، به 1 تا 5 تومان جزاى نقدى و يا تا هفت روز حبس محكوم مى‏شوند.

با اجراى اين قانون و سخت‏گيرى شديد در اجراى آن، در حقيقت الگوى لباس ايرانى كه به نوشته دانشنامه «ايرانيكا» تا اوايل سلسله پهلوى، بيان‏گر اختلافات ميان اقوام، روستاها، مناطق و طبقات اجتماعى بود، از ميان رفت و شايد از همان جا بود كه تمسخر لباس‏هاى ملى و محلى اقوام ايرانى، به صورت يك خرده فرهنگ و همچون يك انگل مزمن در دل فرهنگ اجتماعى ما جاى گرفت تا جايى كه اينك آرام آرام پوشاك‏هاى محلى بسيار كم كاربرد شده و يا در برخى جاها همچون شمال كشور، به كلى منسوخ و به مراسم و آيين‏ها منحصر گرديده است.

هم شكل كردن لباس‏هاى مردان، چندان هزينه‏اى براى حكومت وقت نداشت؛ اما طولى نكشيد كه حلقه دوم از سناريوى رضاخان به اجرا درآمد و مجلس به دستور رضاشاه در دى‏ماه سال 1314ش. براى زنان پوششى غربى و فاقد پوشش موى سر را اجبارى كرد.

حتى همسر و دو دختر رضاشاه، اشرف و شمس، در تاريخ هفدهم دى‏ماه 1314ش. براى اولين بار در تاريخ ايران، به صورت سربرهنه و با لباس مدل غربى (دامن ماكسى و كلاه لبه‏دار) در انظار عمومى حاضر شده، در مراسم رژه دختران محصل بى‏حجاب در حضور پدرشان شركت كردند.

رضاخان، مدتى بعد از سلطنت استعفا كرد و به جزيره‏اى دورافتاده تبعيد شد تا در سختى و فلاكت بميرد؛ اما بنيانى كه او بر جاى گذاشت، به هر دليل، اثرات مخرب خود را روى ذهن و فكر ايرانى‏ها باقى گذاشت. بسيارى از زنان با رفع اجبار، مجدداً به حجاب خود بازگشتند؛ اما اين رجوع دوباره، رجوع به همان حجاب ابتدايى نبود؛ بلكه حكومت محمدرضا شاه اين بار هم با ارائه زيركانه الگوى چادر گلدار كه پوشش زير آن هم هيچ محدوديتى نداشت، عملاً مسير برگشت را به انحراف كشاند. هر چند بازگشت به حجاب دوره قاجاريه، مشتمل بر چادر مشكى كمرى كه تمام اندام را مى‏پوشاند و پارچه سفيد رنگى به نام پيچه كه روى صورت مى‏انداختند، كمى آرمان‏خواهانه به نظر مى‏رسيد؛ اما تهى شدن چادر و پوشش، از فلسفه اوليه خود يعنى پوشاندن بدن زن از نامحرمان، نمى‏توانست بدون برنامه‏ريزى باشد.

با اين مقدمه نه چندان كوتاه به 19 تير ماه 1383ش. باز مى‏گرديم؛ جايى كه رهبر معظم انقلاب در ديدار خود با مديران، نخبگان و مردم همدان در سخنانى از مدگرايى افراطى در جامعه و تقليد از مدل‏هاى غربى به شدت انتقاد و پيشنهاد كرد كه با ارائه الگوهاى بومى ايرانى، «لباس ملى ايرانيان» طراحى شود.

تحليل اين كه چه موضوعى نابسامانى وضع لباس ايرانيان را تا بدان جا رسانده كه با وجود آن كه يكى از اصلى‏ترين رويكردهاى نهادهاى دست اندر كار امور فرهنگى در كشور و نيز نيروهاى انتظامى و انضباطى از روزهاى نخست استقرار نظام جمهورى اسلامى ايران، مبارزه با بدحجابى بوده است، مسئول نخست كشور شخصاً در مورد آن به اظهار نظر پرداخته، موضوعى شايان توجه است.

مسأله آن است كه برخورد با موضوع حجاب در كشورمان، با چنان دگرگونى و تنوعى روبه‏رو بوده كه ابعاد آن براى بررسى نيازمند رويكردى تاريخى - سياسى است.

از ابتداى استقرار جمهورى اسلامى ايران، پوشش افراد به نماد و تابلوى گرايش سياسى آنها تبديل شد؛ چنان كه نيروهاى دسته‏بندى شده در طيف طرفدار روحانيت، از زدن كراوات خوددارى كردند و نيز زنان عضو اين گروه‏ها، اكثراً چادر به سر مى كردند.

اين مسأله و مرزبندى، كاملاً پررنگ و واضح بود؛ به طورى كه به آسانى تبديل به معيار اصلى استخدام‏ها و يا پروسه‏هاى بازسازى انسانى قرار گرفت.

با عزل بنى‏صدر و فرار او به خارج، گفتمان چادر و پيراهن روى شلوار، بر ساير شيوه‏هاى لباس پوشيدن، غالب شد. اين چيرگى، سال‏ها ادامه يافت تا آن كه جنگ به پايان رسيد و فن‏سالاران، بر سياست و اقتصاد حاكم شدند. اين حضور به معناى پايان دوره ارزش‏مندى ناآراستگى و مدگرايى در ميان بدنه رسمى جامعه بود. مديران ارشد غيرروحانى، مرغوب‏ترين كت و شلوارهاى دوخت گالرى‏هاى معروف جهان را بر تن مى‏كردند و پيراهن‏هاى خود را با فريم عينك‏هايشان ست مى‏نمودند.

زنان اين جمع اما ياراى به كنار گذاردن يك‏باره چادر را نيافتند؛ اما در عمل و سخن از اجبار زنان به پوشيدن چادر مشكى انتقاد كردند و حتى گاهى رنگ سياه براى لباس زنان را بدعت در دين و بر خلاف سنت شيعه خواندند. اين گروه، اگر چه چادر را نتوانست منسوخ كند، اما چنان آن را از تقدس خارج كرد كه نزديك به يك دهه پوشيدن چادر يا مانتو و نزاع بر سر آن ميان والدين و دختران جوان و يا بين دختران و پسران در شرف ازدواج، به اصلى‏ترين چالش اجتماعى كشور تبديل شد.

طيفى از حاكميت به كمك سنت شتافت و در و ديوار شهر از پلاكاردهايى در مذمت بدحجابى پر شد. جمله مشهور «حجاب مصونيت است نه محدوديت» در چنان اوضاعى و در پاسخ به همين معترضان در تيراژ وسيع در معابر و شوارع جلوه‏گر گرديد.

اما اين نيروهاى كمكى هم خيلى دير رسيدند و هم خيلى ناشيانه و ضعيف به ميدان رسيدند.

در نبرد نابرابر حجاب و بدحجابى، دومى پيروز شد و شهرها و روستاها را فتح كرد.

ارزانى، فراوانى، تنوع و تبليغ مناسب در مجلات و حتى صدا و سيما هم به كمك فاتحان آمد و مدل‏هاى جديد لباس، به ويژه مانتوى كوتاه براى دختران و شلوار جين و تى‏شرت براى پسران را تا بدان جا فراگير كرد كه شايد از ديد يك ناظر خارجى اين گونه لباس‏ها، پوشاك ملى ايرانى تلقى مى‏شد!

با نگاه به آن چه گفته شد، در مى‏يابيم كه نه زور توپ و تفنگ قزاق‏هاى رضاخانى و كشتار در مسجد گوهرشاد توانست ريشه‏هاى حجاب باستانى زنان ايرانى را بخشكاند و نه پس از انقلاب، برخى حركات افراطى و فيزيكى توانست بساط بدحجابى را برچيند.

چنين است كه گفتمان لباس ملى را كه رويكردى دگرگونه در پيش گرفته است، شايسته تحليل مى‏دانيم؛ زيرا چنان نبوده است كه پس از سخنان رهبرى با برخى نمايندگان مجلس، بدنه فيزيكى سامانه دفاع اجتماعى به صحنه آورده، بخواهد در عمل «پوشاك ملى» را بر مردم تحميل نمايد؛ بلكه اين كار در يك برنامه تبليغى علمى قرار گرفته، بيش‏تر از پياده نظام، ارتش فكرى به كمك تحقق اين ايده آمده است.

وقتى از لباس ملى سخن به ميان مى‏آيد، عدم توجه به تعريفى جامع و مانع از آن، مى‏تواند بحث را به انحراف بكشاند.

واژه لباس ملى از ديدگاه تاريخى، بامسمّا و قابل تطبيق با دست‏آوردهاى ديرين‏شناسانه است؛ زيرا ايرانيان به واقع درست در زمانى كه در تمدن اروپا برهنگى يك ارزش بود و از اين رو هم مجسمه‏هاى خدايان ايشان عمدتاً برهنه يا نيمه‏لخت بوده است، داراى فرهنگ پوشش كامل و متناسب با درجه و طبقه بوده‏اند.

آثار باقى‏مانده بر كتيبه‏هاى تخت جمشيد، معبد آناهيتا و تصاوير روى فرش پازيريك، به خوبى بر اين مسئله صحّه مى‏گذارد.

آن گاه كه مى‏گوييم لباس ملى، ذهن مى‏تواند تا شناخته‏شده‏ترين عناصر تمدنى را به عنوان منبع در ذهن و نظر خود درآورد. اما آيا صرف اين كه لباس در جامعه ملى ما چنين قدمتى دارد، بايد براى طراحى آن به طور كامل تسليم انگاره‏هاى پيشين شد؟

 اين موضوع در مورد لباس با يك واقعيت شيرين تاريخى مواجه است. زيرا ايرانيان باستان به طور نمادين لباس‏هايى را بر تن مى‏كرده‏اند كه اسلام امروزى تقريباً همان‏ها را به عنوان پوشش آرمانى يك مسلمان عرضه مى‏كند.

براى آن كه براى همه روشن شود منظورم چيست و از آن جا كه امروز از فرهنگ باستانى ما بجز لباس زنان بختیاری  چيزى نمانده كه مثال بزنم، به لباس زنان هندى اشاره مى‏كنم.

هندى‏ها به طور سنتى لباسى دارند كه در آن زنان سر خود را با يك پوشش بلند شبيه به چادر مى‏پوشانند. اين تقريباً همان چيزى است كه در تصوير زن  بختیاری بنام  مینا  بر روی لباسشان  نقش بسته است .

پس ايران و ايرانى ذاتاً با حجاب - كه بيرونى‏ترين جلوه فرهنگ اسلامى است - هيچ مشكلى ندارد؛ زيرا سال‏ها قبل از ورود اعراب به ايران هم زنان ما هرگز به برهنگى و بى‏عفّتى گرفتار نبوده‏اند.

از اين رو، يك فصل مشترك براى لباس ملى ايرانيان براى زنان، آن است كه بايد پوشيده و محجب باشد؛ اما اين موضوع را - كه پوشش تا چه حد لازم است و تا كجا بايد جلو رفت - كارشناسان امور دينى بايد پاسخ دهند.

آيةالله حائرى شيرازى، امام جمعه شيراز و نماينده رهبرى در استان فارس، در اين رابطه چادر كمرى را مناسب مى‏داند. طرح نظر وى بيش از آن كه موضوعيت داشته باشد، مى‏تواند طريقيت داشته باشد؛ زيرا او نماينده ديدگاه‏هاى رسمى متدينان جامعه است واز تحليل اين نظر، مى‏توان به نكات مهمى رسيد.

يكى آن كه چادر و انواع آن از ديدگاه نخبگان دين هنوز بهترين نوع پوشش براى زنان است و اصولاً تصور اين كه كسى از تريبون رسمى بخواهد با اين نوع پوشش مخالفت كند، وجود ندارد.

واقعيت آن است كه تا كنون همان قدر كه داشتن ريش براى مردان، ملاك قضاوت در مورد تديّن آنها بوده، چادرى يا مانتويى بودن هم راه ميان‏بر ارزيابى افراد از لحاظ شخصيت دين‏باورشان تلقى گرديده است.

از بين رفتن اين نظريه جمعى كه نه تنها در ميان ياخته‏هاى سنتى از بافت اجتماع، بلكه در تصورات رسمى نيز رسوخ دارد، چنان هزينه‏اى از مروجان لباس ملى خواهد گرفت كه در عمل تلاش براى جا انداختن آن را بى‏ثمر خواهد كرد. در اين منظر، لباس ملى براى زنان، بايد حتماً رگه‏هايى از پوشش چادر را در خود داشته باشد وگرنه قطعاً هم از سوى طبقه سنتى و هم از سوى طبقه رسمى مطرود مى‏گردد.

پس اگر قرار باشد پوشش ملّى، نوعى از چادر باشد، با مقاومت اكثريتى از زنان مواجه مى‏گردد كه تا كنون هم با وجود همه تبليغات و حتى فشارها، حاضر به كنار آمدن با چادر نشده‏اند.

به هر حال لباس ملى چيزى است كه ضرورت آن هر روز بيش از گذشته احساس مى‏شود؛ اما تعارضات مربوط به اين حركت ملى بايد رفع شود تا اين طرح به مانند ده‏ها طرح بر زمين مانده فرهنگى، به فراموشى سپرده نشود. هراس جامعه مذهبى از آن است كه در فردايى نه چندان دور، پوشيدن لباس‏هاى محجب به يك ضدارزش تمام عيار تبديل گردد و چادر و مقنعه، به همان سرنوشتى دچار شوند كه لباس‏هاى محلى دچار آن شده‏اند.و اینجاست که باید برای هر منطقه و هر مکان لباس مخصوص به ان را باید ترویج نمود که براستی لباس زنان بختیاری که بازمانده تمدن های بزرگ ایرانی هستند برای عرضه به زنان کشور و حتی ترویج به خارج از کشور گزینه ای بسیار قابل دفاع است .

 

تاريخ + تاريخ بختياري + مشروطيت + بختياري + سردار اسعد بختياري +منتخب تاريخي ايران و اسلام

شهيد شاه آبادي - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391عمرويه داراب افسر بختياري - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391شيخ فضل الله نوري - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391مرحوم آيت‌الله سيّد عبدالحسين طيّب بختياري در معيت آيت الله دهكردي - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391ايت الله دهكردي - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391زندگينامه آيت الله دهكردي - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391نماد اصالت شيعه - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391شاه عباس - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391آشنايي با غنی‌سازی اورانیوم - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391افشای جنایات صدام در کشتار اسرای ایرانی - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391نسل جديد بالگردهاي ساخت ج.ا.ايران - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391آشنایی با موشک ضد زره میلان - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391جنگ جهانی دوم، نبرد در اقیانوس آرام - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391سعدي + شعر سعدي + اشعار سعدي - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391رزم در شرایط ویژه - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391ميدان نقش جهان - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391نقش جهان اصفهان - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391سکولاریسم و تله ونجلیسم - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391توپ دریایی فجر ۲۷**(پیشرفته ترین توپ دریایی جهان) - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391آشنايي با انگليس روباه - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391زندگينامه شهيد کشوري - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391سردار اسعد قهرمان ملي ايرانيان - چهارشنبه پانزدهم آذر 1391
شعر داراب افسر بختياري - در مدح مولای متقيان حضرت علی بن ابيطالب (ع) - شنبه یازدهم آذر 1391

سياوش طاهري - دوشنبه سیزدهم آذر 1391
عکس بختیاری - یکشنبه دوازدهم آذر 1391
شعر همیلای داراب افسر بختیاری - یکشنبه دوازدهم آذر 1391
شعر لری بختیاری - یکشنبه دوازدهم آذر 1391
چند واژه لری - شنبه یازدهم آذر 1391بابا طاهر و اشعار لري - شنبه یازدهم آذر 1391تاريخ بختياري (1) - شنبه یازدهم آذر 1391سردار اسعد بختياري حماسه ساز ايل - شنبه یازدهم آذر 1391پور اكبر امام جمعه فارسان فرزند بختياري است - شنبه یازدهم آذر 1391شيرعلي مردان و شعر حسن دهقاني ( شويني بختياري ) - شنبه یازدهم آذر 1391بخت سپهدار ؛ فرخنده بادا سرداراسعد ؛ پاينده بادا --- بازتاب قيام بختياري در شعر پايتخت - شنبه یازدهم آذر 1391پل شالو - پل شالو نمرده است - تاريخ بختياري با پل شالو زنده مي ماند - پل شالو بخشي از تاريخ بختياري - شنبه یازدهم آذر 1391گذري بر تاريخ بختياري - شنبه یازدهم آذر 1391مسعود بختياري - شنبه یازدهم آذر 1391

عکس بختیاری --- پتیر بختیاری - دوشنبه بیستم شهریور 1391تاریخچه و تمدن باستانی خوزستان - سوزیانا - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391تمدين عيلام باستان و آنزان - خوزي ها - به نقل از استرابون -مجمع تواريخ + بختياري - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391مقبره مادر بزرگمان حــــــــــــــوا - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391ایران در دوره نوسنگی - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391عكس بختياري - لباس بختياري - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391قيصر امين پور شعر بختياري - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391ايذه ( خوزستان ) - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391سابقه تاريخي استان چهارمحال و بختياري به 7000 هزار سال ق.م مي رسد - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391اولین اساتید و فارغ التحصیلان دارالفنون چه کسانی بودند؟ - دوشنبه بیست و دوم آبان 1391

عکس های منتخب این هفته + عکس بختیاری با علمای اسلام + عکس بختیاری قدیم - پنجشنبه

 احمدشاه مسعود: - دوشنبه چهاردهم شهریور 1390

دهی اطراف رامهرمز در ایل بختیاری مهد سلمان فارسی - دوشنبه سی و یکم مرداد 1390

لباس زنان بختياري با هويت ايراني لباسي ارزنده ؛ براي اقتدار و پذيرش ملي - شنبه هشتم مرداد

 1390
آسترکی ها و بابادی ها بخوانند - یکشنبه دوم مرداد 1390
گذری کوتا بر واژه بختیاری - پنجشنبه سی ام تیر 1390
نگاهی گذرا بر مقوله هویت - پنجشنبه سی ام تیر 1390

ایا بختیاری ها بازمانده تمدن عیلامند - دوشنبه نوزدهم اردیبهشت 1390
هیچ ایرانی نوکر شمر نبوده است و قیام مختار - جمعه شانزدهم اردیبهشت 1390
ایا مجسمه سردار اسعد فاتح ملی در شهرکرد نصب خواهد شد - سه شنبه سیزدهم اردیبهشت 1390
گویش استان چهارمحال و بختیاری - سابقه تاریخی استان چهارمحال و بختیاری - دین - اقتصاد د ر یک نگاه -
عکس بختیاری - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
می خواهم به زادگاه کوهستانیم برگردم 1 - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
به مناسبت شهادت حاج آقا نورا... نجفي اصفهاني - یکشنبه دهم بهمن 1389
عکس ناب طبیعت بختیاری (می خواهم به زادگاه کوهستانیم برگردم ) - دوشنبه چهارم بهمن 1389

امروز از تاریخ جهان و وفات اسطوره تاریخی ایران زمین - یکشنبه هفتم آذر 1389
شخیصیت سردار اسعد ضمن اینکه ازادی خواه از جنس فرهنگی بود بدنبال توسعه در بختیاری نیز بودند-- مراد مرجانیان بهمن بیگی بختیاری ها - جمعه بیست و یکم آبان 1389

عکس بختیاری - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
می خواهم به زادگاه کوهستانیم برگردم 1 - سه شنبه ششم اردیبهشت 1390
به مناسبت شهادت حاج آقا نورا... نجفي اصفهاني - یکشنبه دهم بهمن 1389
عکس ناب طبیعت بختیاری (می خواهم به زادگاه کوهستانیم برگردم ) - دوشنبه چهارم بهمن 1389
مقالات اصول مدیریت - سه شنبه هفتم دی 1389
امروز از تاریخ جهان و وفات اسطوره تاریخی ایران زمین - یکشنبه هفتم آذر 1389
شخیصیت سردار اسعد ضمن اینکه ازادی خواه از جنس فرهنگی بود بدنبال توسعه در بختیاری نیز بودند-- اما - چهارشنبه بیست و ششم آبان 1389

یاد بود استاد مسعود بختیاری در دانشگاه شهرکرد - دوشنبه سوم آبان 1389
4سال پس از اسارت وقتی برگشتم مادرم مرده بود - شنبه دهم مهر 1389
گذری بر تاریخ دهکرد قدیم و طایفه ساکنیان دهکرد - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
كوروش یا ذوالقرنين - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
خدائیه داراب افسر بختیاری - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
نیم نگاهی به تمدن سومر و عيلام-تمدن اکد -تمدن بابل و آشور -اقوام آريايي - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
ريشه طايفه ساكنيان هاي دهكرد - شنبه پانزدهم خرداد 1389
دکتر بختیاری رئیس سازمان بسیج اساتید کشور - شنبه پانزدهم خرداد 1389
لزوم تحول در بختياري Necessary changes in the Bakhtiari - شنبه پانزدهم خرداد 1389

نصرالله: امام خميني (ره) فرهنگ مقاومت و جهاد را زنده کرد - جمعه چهاردهم خرداد 1389
وفات ایه الله بختیاری - دوشنبه دهم خرداد 1389

ایا بختیاری ها بازمانده تمدن عیلامند - دوشنبه نوزدهم اردیبهشت 1390
هیچ ایرانی نوکر شمر نبوده است و قیام مختار - جمعه شانزدهم اردیبهشت 1390
ایا مجسمه سردار اسعد فاتح ملی در شهرکرد نصب خواهد شد - سه شنبه سیزدهم اردیبهشت 1390
گویش استان چهارمحال و بختیاری - سابقه تاریخی استان چهارمحال و بختیاری - دین - اقتصاد د ر یک نگاه - دوشنبه دوازدهم اردیبهشت 1390
4سال پس از اسارت وقتی برگشتم مادرم مرده بود - شنبه دهم مهر 1389
گذری بر تاریخ دهکرد قدیم و طایفه ساکنیان دهکرد - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
كوروش یا ذوالقرنين - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
خدائیه داراب افسر بختیاری - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
نیم نگاهی به تمدن سومر و عيلام-تمدن اکد -تمدن بابل و آشور -اقوام آريايي - جمعه بیست و ششم شهریور 1389
جنبش مشروطه - یکشنبه بیست و یکم شهریور 1389
نقدی بر نظریه حمد الله مستوفی - شنبه بیستم شهریور 1389
راهپیمائی باشکوه روز قدس در شهرکرد Qods Day march in the glorious Shahrekord - جمعه دوازدهم شهریور 1389سردار اسعد اعتقادی به تشکیلات فراماسونری نداشت - چهارشنبه دهم شهریور 1389
مشروطیت نقطه عطف شعور سیاسی ملت ایران - یکشنبه سی و یکم مرداد 1389
سردار اسعد مخالف قتل شیخ شهید بود - جمعه بیست و نهم مرداد 1389
نگاه اجمالی به شخصیت سردار اسعد با زبان مرحوم اسماعیل امیرخیزی (از یاران ستارخان) - پنجشنبه بیست و هشتم مرداد 1389
جنبش مشروطیت ایران - پنجشنبه بیست و هشتم مرداد 1389


لزوم تحول در بختياري Necessary changes in the Bakhtiari - شنبه پانزدهم خرداد 1389

پیشینه فامیل های روستای هارونی - شنبه هشتم خرداد 1389
حاج علی پناه عباسی - جمعه هفتم خرداد 1389
مسعود بختياري - جمعه هفتم خرداد 1389
شهيد زال يوسف پور - جمعه هفتم خرداد 1389

بختياريها مدافعان سنتي رهبري - چهارشنبه پنجم خرداد 1389
جشن واره عشايري درشهركرد - چهارشنبه بیست و نهم اردیبهشت 1389

ريشه مبيني هاي دهكرد - جمعه سوم اردیبهشت 1389
سردار اسعد - سه شنبه سی و یکم فروردین 1389
ورود بختياري ها به تهران - سه شنبه سی و یکم فروردین 1389
عراق علیه ایران - جمعه سیزدهم فروردین 1389
Different theories in connection with the Iranian Bakhtiari people - جمعه سیزدهم فروردین 1389
طایفه رئیسی شهرکرد - جمعه بیست و یکم اسفند 1388
عبد المحمد للري حماسه ساز ايل - دوشنبه هفدهم اسفند 1388
مسعود بختياري - یکشنبه شانزدهم اسفند 1388
بحران هويت (1) - پنجشنبه سیزدهم اسفند 1388
سله چين - دوشنبه دهم اسفند 1388
نقدي بر سريال سالهاي مشروطيت - دوشنبه سوم اسفند 1388

وقتي از اسارت برگشته بودم مادرم مرده بود - شنبه بیست و سوم آبان 1388

مي خواهم به زادگاه كوهستانيم برگردم - یکشنبه هفدهم آبان 1388

توهين به سردار اسعد را نمي پذيريم - شنبه شانزدهم آبان 1388

نقد کتاب اقای مردانی کرانی و نامه ای به شورای روستا در خصوص ادبیات تاریخی بختیاری - شنبه شانزدهم آبان 1388
تاریخ بختیاری - شنبه شانزدهم آبان 1388

شهداي استكي نامداران و نام آوران ايل چهار لنگ بختياري - چهارشنبه چهاردهم بهمن 1388
پيشينه و تغيير هويت فرهنگي در استان چهارمحال بختياري و فرصت طلبي - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
پروپوزال ناتوي فرهنگي - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
تاريخ بختياري - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388
نقش بختياري ها در حمايت از علويون - سه شنبه سیزدهم بهمن 1388

هوشنگ مصطفوي ((دربندي خان تا تكريت)) - سه شنبه یکم اسفند 1391خسرو معتضد گفت من در باره بختياري چيزي نگفتم - سه شنبه یکم اسفند 1391تاریخ هلوسعد به قلم علی صفری و علی حسین نظری - یکشنبه بیست و نهم بهمن 1391

بختیاری ها به حکم علماء نجف علیه استبداد قیام نمودند که افتخار آنان تبعیت از ولایت است - دوشنبه بیست و سوم مرداد 1391

تا جمع اوری کامل نشریه بی اساس ایر انگردی علیه بختیاری ها در قلعه چالشتر اقدام خواهیم کرد

بسمه تعالي

  محضر مبارك ولي امر مسلمين رهبر فرزانه انقلاب حضرت آيت الله خامنه اي

 حفظكم الله تعالي

احتراما" به استحضار مبارك حضرتعالي مي رسانيم اينجانبان از منصوبين به قوم بزرگ بختياري با بالغ بر نه ميليون جمعيت علاقمند به نظام و انقلاب به نمايندگي آنان در سراسر كشور از عملكرد مسئولين استان چهارمحال وبختياري و توهين و تحقير آنان نسبت به قوم بختياري جهت استمداد فرهنگي و اعاده حيثيت اجتماعي از آن رهبر دلسوز و فرهنگي كه مش جنابعالي نسبت به شعراء و كهن الگو هاي ايران اسلامي براي ما اميد افرين است نگراني خود را اعلام مي نمائيم و اميد ان داريم با اعزام نماينده اي به مشكلات و منازعات فرهنگي رسيدگي فرمايند

بطوريكه متاسفانه

در هفته نامه نداي استان  به نقل  از يك انگليسي عليه بختياري ها  اين مطالب به چاپ رسيده است  الف ) __(( 1_بختياري ها را  مردمي بدون تاريخ وبدون ادبيات و مسائل انها را از مسائل لاينحل ومعماي تاريخ است  2_ مرزداران عيلامي بختياري بودند و مزد انها در شبانه روز يك قرص نان جو و يك پيمانه آبجو (فقاع) بوده است . 3 –اما واژه لر حداقل از قرن سوم و چهارم هجري وجود داشته و از همان زمان در ادبيات فارسي نيز مترادف دزدي و غارتگر جايگاه خود باز نموده: جهان آسوده گشت از دزد و طرار  /   ز کرد و لر و از ره گير و عيار.

ب ) و در سالي كه حضرتعالي  سال اتحاد وانسجام اسلامي نام گذاري فرموديد  متاسفانه در جهت اضرار بختياري ها  نشريه سيماي ميراث فرهنگي، صنايع دستي و گردشگري استان چهارمحال و بختياري   در صفحه 43 در معرفي نژاد: ريخت بختياري‌ها به گروه "سرپهن" تعلق دارد که بيانگر ريشه‌ي نژادي ((سامي  (عرب و يهود)) آنهاست.ونيزچنين نيز عنوان شده اگر زبان "لري" بختياري‌ها را در نظر نگيريم از نظر نژادي با لرها تفاوت دارند.

 

صفحه 37: وجه تسميه: بختياري‌‌ها به دو ايل هفت لنگ و چهارلنگ تقسيم مي‌شوند که در مورد اين تقسيم بندي دلايل زيادي از جمله: نحوه بستن ماليات و انشعابات عشيره‌اي بر اساس زاد و ولد اوليه (چهار پسر و هفت پسر از دو همسر بختياري مغول) ذکر کرده‌اند.

ج) روزنامه ايران با استناد به نشريه نشريه سيماي ميراث فرهنگي، صنايع دستي و گردشگري استان چهارمحال و بختياري   اين موارد را نشر و باعث تشويش اذهان گرديد

 نهايتا" آقايان از عناوين  دزد و غارتگر و مغول زاده و عرب و يهود و استفاده از مشروبات  فرو گزاري ننموده  اند و قرار بود  همين آقايان  با این وصف براي بختياري ها  فيلم بسازند

آثار سوء و سابقه قبلي انان فشاررواني بود كه بعضي از محققين واهل قلم را متاثر نمود  و باعث درگيري هاي متعدي در استان و در مراجع قضايي صورت گرفت . و نهايتا" هيات منصفانه استان راي بر محكوميت  احدی  از نويسنده بختياري که در مقام دفاع بوده  داده شده بدون در نظر گرفتن آثار رواني اقدام نامبرده كه منشاء ان توهين به قوم لر و كرد بوده است .

اين اقدام غير منصفانه كه متاثر از تعصبات مغرضانه و يكجانبه نگر  منطقه اي كه ريشه بد رفتاري انان در استان كه موجب نگراني و تحميل ناي خسته مردم را بجاي همدلي وبرادري  و اتحاد و انسجام فراهم نمودند و توده مردم رنجور شدند بطوريكه زمينه دفاع از ما هم گرفته مي شود بطوريكه اين اقدام باعث تاثر وتالم بختياري ها شده است كه آثار و تبعات  ان در آتيه اضافه مي گردد و منفعت طلبان سياسي از اين رفتار ها تاكنون سود برده اند نه توده هاي مردم محروم استان كه از قديم تاكنون با يك فرهنگ و يك پوشش و يك آداب و رسوم محلي وبا امنيت  و آسوده خاطر و خويشاوندي هاي قديمي زندگي مي كرده اند اين اميد همدلي روز به روز كاسته مي شود بطوريكه باعث رشد انشقاق در آتيه منجر مي گردد و چنين رفتار هاي ناپخته از نخبگان جامعه قابل جبران نيست و علاوه بر مطالب فوق الاشاره با موشكافي به اين نتيجه مبرهن مي توان رسيد علاوه بر تحقير و توهين فرهنگي مديران دلسوز و مهربان و گشاده رو و مهمان نواز اهل صله رحم اجتماعي كه هم براي رفع محروميت استان تلاش مي كنند حذف مي كنند و متاسفانه در منصب مديريت خودشان نه بنفع  منطقه خود كه دامن مي زنند هستند و نه بنفع استان .

طوري رفتار و وانمود شده  شده كه در اذهان بختياري ها چنين برداشت مي شود كه در سيستم امنيتي نظارتي نفوذ دارند كه نتوانيم از توهين هاي  انجام شده  دفاع كنيم و همين رفتار ها عصبانيت خاموش بر روحيه ما مستولي است  و طوري ما را عصباني مي كنند كه هرگونه  عكس العمل ما را  بگويند بختياري ها پر خاشگرند و دو ظلم بر ما  روا مي دارند از يك طرف بختياري ها  دزد و غارتگر ومغول زاده معرفي شدند و از طرف ديگر  در مقام دفاع حکم محکومیت  یکطرفه صادر می شود   و اقايان هم به خواسته هايشان با يكجانبه گري  غير كارشناسي هيات منصفه استان چهارمحال و بختياري مزيد بر خواسته آنها بوده است و ما ذبح شرعي مي كنند  بطوريكه در افكار عمومي  حصول اطمينان عرف از آنان سلب شده است  و داد ما در استان روفغان است  حق فرهنگي در استان از ماسلب شده  استانهاي ديگر  با نماد هايشان  در چشن فجر  برنامه هاي مفصلي دارند نماد استاني ما در دهه فجر  حذف شده است   و فرهنگ ما در استان  بهايي داده نمي شود

 بختياري ها ي شيعه دوازده امامي و عشق به سادات و ولايت مداران سنتي نه اكتسابي همان هاي هستند كه :

 حضرت امام خميني (ره) من شما بختياري ها را مي شناسم و با شما خاطره دارم شما مدافع اسلام و ايران بوديد پدران شما به ايران خدمت كرده

 ولي امر مسلمين حضرت آيه الله خامنه اي (( قوم لر زبده ترين قوم هاست ))

 بختياري ها يك تير به سمت نظام نشانه نگرفته اند  ( اعدامي هاي اول انقلاب  و شاه دوست ها در مناطق بوده اند كه امروز با تظاهر و تطابق خودشان را به نظام نزديك كرده اند و ما بختياري ها را كه هميشه فرصت بوده ايم در استان تهديد مي شمارند كه لازم به تحقيق است )

وهمچنين  نقش آفريني  بختياري هادر دفاع مقدس  در فالب تيپ قمر بني هاشم و هزاران شهيد، آزاده و جانباز .

 موقوفات  بختياري در استان ( وقف زمين مركز بهداشت شهركرد و  ملك  جهاد واستانداري _ بيمارستان سامان _  احداث و بازسازي بناي امامزادگان سورك  و بهرام آباد و مسجد اتابكان لرو حكيم و حليمه خاتون و موقوف ملك  مرغملك به حوزه علميه اصفهان  _ احداث يتيم خانه مجتمع امام صادق (ع)  در شهركرد  و ارجنك _ و احداث مدرسه در شهركردو سورشجان

 

موضوع دفاع از كشف حجاب در فرخشهر  كه عده اي از بختياري ها بدست اعمال پهلوي زنده بگور شدند و قبر ستان آنها تخريب شد

 

 بازسازي و ترميم مرقد حضرت امام حسين(ع)

 

 بختياري ها يك دست شيعه دوازده امامي

 

حمايت علويون در مقابل عباسيون و قيام بختياري بر عليه كشتار سادات د منطقه شوشتر

 

حمايت لر ها از  صلاح الدين ايوني در فتح بيت المقدس در خلال جنگهاي صليبي بخشي از تاريخ  اين قوم بزرگ است

 

وقيام بزرگ مشروطيت  وندا يه حكم حكومتي علماي اسلام و فتح اصفهان از ظلم ظل سلطان و فتح تهران بطوريكه دول بزرگ جهت مصادره كردن اين قيام زيركانه تفرقه مي انداختند و ملت هاي عرق و افغانستان اگر احدي از اقوام آنها باعث دفع اجانب گردد سهم ان قوم از ملت در ابعاد مختلف فرهنگي و... معتبر خواهد بود بختياري ها كساني بودند كه در اعاده مجلس دست اجانب در سير مراحل تاريخي  بواسطه هزينه اي كه دادندكوتا شد

 

 در جهت اعاده شهر هاي شمالي ايران در عهدنامه هاي ننگين ترکمن چاي وگلستان  ولغو تمامي امتيازات به دول خارجي توسط صمصام السلطنه نخست وزير سالهاي مشروطيت

 

  هزينه هاي زيادي  در قبال مهاجمين خارجي داده وحامي دولتها تشيع  در تثبيت واقتدار آنها بوده اند از جمله همراهي با صفويان در جنگهاي دولت عثماني,

 

 خروج افاغنه از شهر مذهبي اصفهان در جهت حمايت مردم مظلوم آن ديار  از لــــوث افاغنه  وشهادت هزاران بختياري  در خلال اين جنگها

 

  ـ فتح قلعه قندهار در عهد نادر شاه

 

   ـ قيام و شهادت سردار علي مردان  با پرچم لا اله الا الله  وهمراهان ايشان در مقابل دولت رضاخان

 کشف نــفت در سرزمين بخــــتياري كه موجب توسعه ايران از يك طرف و از طرف ديگر موجب تفرقه براي قوم بختياري و تجزيه محالات بختياري و تزريق فرهنگ كلاه شاهپوري و لباس انگليسي در محالات وسيع بختياري

 همگي مويد خدمات ارزنده اين قوم به اسلام و  ايران بوده است

 ((((اما اگر چه دیگران بودند که برای نظام  مشكل افرين بودند (  يکي از اقدامات سپاه پاسداران در سرکوبي عشاير فارس) (  تــروردرگيري قومي و ( بمب گذاريها  ...اقدا مات ديگر سپاه پاسداران  حضور سپاه پاسداران در دفع غائله گنبد وترکمن صحرا در اسفند ماه 1357  ـ  جلوگيري از سقوط  شهرهاي  سنندج ؛ پاوه ؛ ونقده توسط ضد انقلاب  در سال 1358 ـ پاکسازي وازاد سازي کليه شهرهاي کردستان واز آذربايجان غربي از ضذ انقلاب که بر ولایت مداران کرد تاخته بودند  ـ بر قراري امنيت در مرزها وکنترل محورهاي مواصلاتي شمالغرب و برقرار کردن امنيت در اين منطقه واز بين بردن زمينه هاي فعاليت ضد انقلاب همانند ازبين بردن زمينه هاي رشد وفعاليت ضد انقلاب در کردستان عراق ــ مقابله با غائله  بوجود امده درسيستان وبلوچستان وجلوگيري از سقوط شهــر زاهدان در نيمه اول سال 1358 ــ خنثي سازي فتنه گروهک خلق مسلمانان در تبـــريز ؛ـــ رفع فتنـــه خوانين عشاير  در استان فارس ـــ  مقابله با بحران شهر هاي خرمشهر وابادان ورفع فتنـــه خلق عرب در سال 58 ـــــ خنثي سازي وانهدام گروهک فرقان ودستگيري عناصر حذب توده وخنثي سازي فتنه کمونيست ها در شمال کشور در سال 61 ـــ مقابله با اشرار وقاچاقچيان مواد مخدر در جنوب شرق و وادار کردن برخي از فبايل شورشي ــ ...  ؛ ( ماهنامه فارسيان نيمه اول مهرماه 86) مشکلاتي براي نظام بوجود آوردند .   )))))

عناويني كه نويسنده بختياري بكار برده است   ناشي از اقدام و عمل مطالب وهن آور واقايان بابك زماني پور و اردشيراخوندي بوده است  كه لرها و كردها را دزدو غارتگر مغول زاده و عرب و يهود معرفي  نموده است و عصبانيت  نویسنده بختیاری اقاي قلي پور متاثر از عمل ناشايست آقايان بوده و لذا در شرايط ملتهب كشور اين  اقدام  از روي ناپختگي  و بي تجربگي و بدور از بصيرت و عدم توجه به افق آينده  بوده است كه اي كاش بجاي  محكوميت نويسنده بختياري جانب انصاف رعايت مي شد و با پا در مياني بزرگان ختم به صلح مي انجاميد تا در آتيه اين نوع اقدامات به حداقل مي رسيد و به  بختياري ها هم توهين نشود و از روي عصبيت اقدامات آتيه تكرار نگردد و اين اعمال باعث نفاق و كشمكش و دوئيت  جاي ديگري باز نمايد 

  القاب دزد و غارتگر و معرفي مغول زاده به بختياري ها بنفع كشور نبوده و دست آوردي نداشته است ؟

  دوستان انقلاب و كشور از وجود چنين مطلبي خوشحال نشدند .

 ملت ما خوب مي داند كه  نظرات و صحبت هاي محقق هاي  انگليسيها معتبر نبوده كه موجب استناد تاريخي انها گرديده و توسط دستگاه دولتي با هزينه بيت المال نشراكاذيب بنمايند  ؟

اما چنين رفتار هاي ناپخته و تفرقه انگيز بدون توجه به افق آينده وضعيت سياسي و فرهنگي  كشور كه موجب شبيخون فرهنگي گرديده بجاي دفاع از بيانات ومنويات حضرتعالي همراه با بيگانگان به فرهنگ هاي بومي هجوم مي آورند و در شرايطي كه رياست محترم جمهوري لباس فاخر اقوام ايراني را بر تن مي پوشند و افتخار مي كنند و فرهنگ بومي را تكريم مي كنند اين رفتار ها را با كدام معيار قبول كنيم ، رفتار مسئولين نظام و يا استناد به محققان انگليسي. و در پايان از ولي امر مسلمين تقاضاي اعزام نماينده اي جهت رفع منازعات فرهنگي استان داريم و مطالب ديگري هم هست كه در قالب اين متن نمي گنجد  با آرزوي مجد و عظمت اسلام  و ارزوی صحت و سلامتی برای شما ./

                        

رونوشت:

 رياست محترم قوه قضائيه

رياست محترم جمهوري

دفتر  نماينده ولي امر مسلمين در استان

استانداري استان چهارمحال و بختياري

نمايندگان  محلي در مجلس شوراي اسلامي

مدير  كل محترم اطلاعات استان

روزنامه هاي محلي استان

اصول مدیریت 2

 

اصول مديريت شامل 1.برنامه ريزی 2.طرح ریزی 3.کنترل 4.به کار گیری 5.رهبری است.

 

بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است. یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد می‌کند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.

 

بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدیریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می‌شود علم مدیریت است و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته‌ها در شرایط گوناگون می‌شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

 

اصول مدیریت با توجه به آیات و روایات

 

اصل تقوا

بر طبق این اصل مدیر باید بیش از هر چیز تقوای الهی را پیشه کند. همانگونه که امیر المومنین علی (ع) هنگامیکه جناب مالک اشتر را برای فرمانروایی مصر و اطراف ان سرزمین برگزید در نامه ای برای او نوشت، اولین نکته ای که به او سفارش کرد و فرمان داد تقوای الهی بود.

مدیر باید آنچنان متقی و پرهیزکار باشد که در میان متقین بعنوان مسئول برگزیده شود.

 

اصل وحدت جهت

بر طبق این اصل فعالیتهایی که هدف و مقصود واحدی را دنبال می کند باید در یک طرح و زیر نظر یک رئیس قرار گیرد

 

اصل وحدت دستور

به موجب این اصل هر کارمند تنها باید از یک رئیس دستور بگیرد و به او گزارش دهد.

 

اصل توکل

بر طبق این اصل مدیر باید از رعایت چهارچوب اصول کلی، به نتیجه قطعی آن در محدوده اختیاراتش یقین داشته باشد و در برخورد با عوامل خارج از اختیاراتش، به خداوند متکی باش.

 

اصل محبت به همه انسانها

این اصل بر لزوم دوستی و محبت و رعایت حال مردم اعم از کارکنان و کسانی که بصورت ارباب رجوع به سازمانها مراجعه می کنند، تأکید دارد. محبت و تعلق خاطر به یکدیگر باعث استحکام روابط انسانی در سازمان میشود و سازمان را از وحدت برخوردار میسازد.

 

اصل حسن ظن

طبق این اصل، همواره باید بنا را بر خوش بینی و حسن ظن و اعتماد متقابل گذاشت، و آثار و عوامل هر گونه بی اعتمادی و شبهه ای را از میان برد. این وظیفه در حیطه روابط انسانی شامل کلیه افراد می گردد.

 

اصل انعطاف

این اصل ناظر بر مجموعه ای از رفتار، کردار و گفتار عادلانه است که بکارگیری آن موجب افزایش روحیه وفاداری و تعهد کارکنان نسبت به سازمان و اهداف آن میشود.

 

اصل توانایی در کنترل نفس

لازم است بر کسانی که میخواهند گروه و سازمانی را اداره کنند قبل از هر چیز بر هوای نفس خویش مدیریت کنند چرا که اگر کسی نتواند بر نفس خویش حکومت کند چگونه می تواند عده ای را رهبری کند؟!

 

اصل قدردانی و قدرشناسی

اعمال این اصل موجب می شود که افراد با انگیزه بیشتری کارشان را به انجام برسانند. قدردانی از افراد عامل مرثری در جهت رفع دلسردیها و بی رغبت شدن نسبت به امور است.

اصل کاربرد ضابطه و دوری از رابطه

این اصل مترادف با اصل انصاف است و بر رعایت ضوابط به جای روابط در امور سازمان تأکید دارد.

 

اصل مشورت

مدیر برای رشد افراد خود و استفاده از تجربیات و تحقیقهای آنان نیاز به مشورت دارد. یک مدیر متخصص هر چند در زمینه کاریش پر تجربه و کاردان باشد اما در بعضی مواقع ممکن است ابعادی از مساله که در تصمیم گیری مدیر نیازمند است از مشاورینی که صاحب صلاحیتند استفاده نماید.

 

اصل امر به معروف و نهی از منکر

اعمال این اصل موجب یکپارچه شدناعضای سازمان برای فراهم آمدن زمینه مناسبی جهت انجام دادن خدمات شایسته می شود. این اصل باعث استحکام روابط انسانی مطلوب خواهد شد. رعایت نکردن این اصل موجب می شود ضد ارزشها در محیط کاری امکان بروز و توسعه یابند و در چنین محیط آلوده ای بستر مناسب برای کارهای ناشایسته فراهم آید.

 

اصل رازداری

مدیر بمنظور انتخاب اصلح از میان کارکنان نیاز به جمع آوری اطلاعات از شایستگی، توانایی، هوش، تجارب و سوابق خوب و بد افراد دارد. پراکندگی این اطلاعات در سازمان ممکن است آثار روانی و عکس العملهای نامطلوبی را فراهم سازد، اینجاست که راز دار بودن مدیر اهمیت بسیار زیادی دارد.

 

اصل احسان، حقوق و پاداش عادلانه

باید ترتیب و طریق پرداخت حقوق کارکنان به نحوی باشد که موجبات حداکثر رضایت کارمندان و افزایش وفاداری و رعایت نظم و مقررات را فراهم آورد.

 

اصل تناسب شغل با فرد

رعایت این اصل موجب می شود شخص از شغل خود احساس رضایت نماید و کارایی سازمان افزایش یابد.

 

اصل ارزشیابی و نظارت

کشف تفاوت عملکرد موجود با وضعیت مطلوب، باید برای بهبود روشهای مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. نظارت بر اجرای امور باید به صورتی باشد که بمحض بروز انحراف در کار شناخته و اصلاح گردد.

 

اصل مؤانست و توجه به افراد

تأثیر روابط نزدیک مدیران و توجه انان به کارکنان یک امر شناخته شده ای است که دانشمندان و صاحبنظران مدیریت به تأثیراهمیت ان بر تقویت روحیه و علاقه به کار و افزایش کمیت و کیفیت تولید پی برده اند، اما روابط انسانی میان دو جانبه مدیر و افراد، کمتر مورد توجه این دانشمندان بوده است

 

اصل تفویض اختیار

مدیران جهت افزایش اثربخشی خود در محیط کاری و برای اینکه بتوانند به وظایف اصلی خود بپردازد قسمتی از اختیارات خود را به کارمندان تفویض می کنند. بکار گیری این اصل مستلزم این است که مسئولیت و اختیار متناسب با آن به پائین ترین سطح ممکن در داخل تشکیلات تفویض شود. تفویض اختیار به بهبود امور می انجامد و موجبات رشد و تعالی انسان را فراهم می سازد.

 

 

اصول مدیریت و کنترل پروژه ها

 

1 - تعريف پروژه

      يک پروژه را مي­توان به صورت زير تعريف کرد:مجموعه­اي از فعاليتها که براي دستيابي به منظور يا هدفي خاص انجام مي­گيرند. پروژه­ها شامل فعاليتهايي هستند که بايد در تاريخهايي معين، با هزينه­هايي معين و کيفيتي تعيين شده، اجرا بشوند. پروژه­ها ممکن است کارهايي باشند که انجام آنها در فواصل زماني مشخصي لازم مي­شود. مثلاً: بستن حسابهاي کارخانه در انتهاي سال مالي، تعميرات اساسي يک پالايشگاه (Overhall) هر دو سال يک بار و ... همينطور ممکن است پروژه­ها شامل کارهايي باشند که فقط يک بار توسط سازمان انجام خواهند گرفت، مثل پروژه­هاي ساختماني، عمراني، توسعه سازمان، پروژه­هاي تحقيقاتي و يا ...

با توجه به آنچه که گفته شد، اموري نظير: تشکيل يک سمينار، تاليف و يا انتشار يک کتاب، راه­اندازي يک کارخانه، توليد يک محصول جديد، اجراي يک برنامه فضايي، انجام يک عمل جراحي پيوند قلب، فراهم نمودن مقدمات و رفتن به مسافرت و هزاران امر ديگر که توسط انسان انجام مي­گيرند، هر يک به خودي خود عبارت از يک پروژه مي­باشند.

2 - سازمان يک پروژه

براي دستيابي به هدف يا منظور يک پروژه، لازم است سازماني براي اجراي فعاليت­هاي لازم تشکيل گردد. اين سازمان بايد داراي منابع و امکانات کافي و مناسب براي اجراي پروژه باشد. منابع و امکانات به صورت داده­ها (ورودي­ها) به سازمان وارد مي­شوند. سياستها، روشها و برنامه­هاي اجراي کارها نيز جزئي از داده­هاي ورودي به سازمان مي­باشند. امور مديريت و کنترل، عبارت از کاربرد صحيح و مناسب منابع و امکانات براي اجراي فعاليت­ها به منظور دستيابي به اهداف پروژه مي­باشد. اين منظور يا هدف نهايي عبارت از ستاده­هاي (خروجي­هاي) سازمان بوده و شامل عواملي است که سازمان براي دستيابي به آنها تشکيل شده و فعاليتهاي لازم را با کاربرد وروديها به اجرا درآورده است. براي داشتن امکانات لازم جهت کنترل نحوه پيشرفت کارها، و مقايسه بازده عملي سازمان با آنچه که برنامه­ريزي شده، و يا در چارچوب سياستها و خط­مشي­ها تبيين شده است، لازم است اطلاعات مناسبي از نحوه پيشرفت کارها به مديريت برسد. اين اطلاعات مي­تواند نشان دهنده عواملي نظير تاريخهاي عملي اجراي مراحل مختلف کارها، نيروي انساني و هزينه صرف شده، کيفيت کارهاي انجام شده و ساير آگاهي­هايي که مي تواند مديريت را در تصميم­گيري براي اجراي مراحل بعدي پروژه ياري نمايد باشد.

براي اينکه چنين اطلاعاتي، به طور مرتب و به شکلي مناسب به مديريت برسد، تشکيل يک سيستم اطلاعات بازتابي، به عنوان بخشي از سازمان پروژه، امري ضروري و اجتناب ناپذير مي­باشد. سيستم اطلاعات بازتابي، با برقراري يک کانال ارتباطي بين ستاده­ها (خروجي­ها) و مديريت، به طور مستمر، اطلاعات لازم را از ستاده­ها برداشت نموده و به مسئولين اجراي پروژه بازتاب ميدهد.

                                                            

مديريت پروژه مي­تواند با تجزيه و تحليل اطلاعات بازتابي، پيشرفت کارها و نحوه کاربرد امکانات و منابع را کنترل نموده و در موارد لازم، نسبت به ايجاد تغييراتي جهت تصحيح و بهسازي سياستها، روشها و برنامه­ها اقدام نمايد و يا در خصوصيات ساير منابع و امکانات، تغييراتي به وجود آورد. بديهيست ايجاد تغييرات در داده­ها، يک کار مستمر و الزامي نبوده و در صورتي که قبل از اجراي پروژه­ها، برنامه­ريزي­ها با دقت کافي انجام گرفته باشند، ممکن است انجام تغييرات در داده­ها، در ميزاني اندک، قابل اغماض باشد.

 

3- دوره زماني يک پروژه از آغاز تا پايان

 

مرحله نظري

نقطه آغازين يک پروژه، با هر طبيعت و خصوصيتي که باشد، عبارت از يک نظريه يا فکر و يا خواسته است که توسط يک شخص يا يک گروه از اشخاص، يا يک موسسه و سازمان ايجاد مي­شود. در موارد زيادي اين فکر توسط صاحب پروژه، يعني کسي که تصميم دارد براي اجراي پروژه سرمايه­گذاري نمايد ابداع مي­شود. در مواردي نيز ممکن است سازمانها و موسساتي که خود سرمايه و امکانات کافي براي اجرا ندارند، و يا سرمايه­گذاري در زمينه مورد نظر را شخصاً به صلاح نمي­دانند، نظريه را به اشخاص واجد شرايط و امکانات پيشنهاد نمايند. (مشاورين اقتصادي و موسسات صنعتي بين­المللي، در موارد بسياري چنين پيشنهاداتي را به سرمايه­گذاران داخلي در کشورها ارائه نموده­اند). اين نظريات به هر صورت که به وجود آمده باشند، بايد قبل از برنامه­ريزي براي اجرا، از نظر امکان­پذير بودن و اقتصادي بودن مورد بررسي و مطالعه دقيق قرار گيرند. در صورتي که نتيجه چنين مطالعاتي نشانگر اين امر باشد که اجراي پروژه با در نظر گرفتن همگي شرايط محلي، نظير اوضاع اقتصادي، فرهنگي، سياسي و ... امکان­پذير بوده و از نظر اقتصادي نيز مقرون به صرفه مي­باشد، آنگاه انواع گزينه­هاي ممکن براي اجراي پروژه، طراحي و تبيين شده و هر يک از اين گزينه­ها مورد ارزيابي قرار مي­گيرند. (بديهيست فعاليتهاي اوليه طراحي در اين فاز، براي نشان دادن چارچوب کلي گزينه­ها بوده و شامل جزئيات نمي­باشد). با انتخاب گزينه بهينه، که معمولاً در آن عواملي کلي نظير ظرفيت و محل مشخص شده­اند، طراحي پروژه يا جزئياتي نسبتاً بيشتر (ولي نه به آن ميزان جزئيات که براي اجرا کافي باشد) آغاز شده و در پيرو آن، عوامل هزينه، زمان و حجم منابع لازم، نظير نيروي انساني (در سطوح مختلف مهارتها و تخصص­ها) و تجهيزات، برآورد مي­شوند. چنين برآوردهايي معمولاً با تفکيک فازهاي باقيمانده پروژه (فازهاي برنامه­ريزي، اجرا و پاياني) به عمل مي­آيند.

براي تشريح بهتر، يک پروژه ساختماني را مورد نظر قرار مي­دهيم. چنين پروژه­اي، ..............

3- دوره زماني يک پروژه از آغاز تا پايان

دوره زماني يک پروژه را از لحظه­اي که موضوع اجراي آن، به صورت يک نظريه، در فکر پايه­گذاري مي­شود تا آن لحظه که پروژه تکميل شده و هدف نهايي آن حاصل مي­گردد، مي­توان به چند مرحله متمايز تقسيم نمود. تقسيم­بندي دوره زماني يک پروژه به مراحل مختلف، عموماً بستگي به نوع و طبيعت پروژه­هايي که برنامه­ريزي مي­شوند نداشته و اين تقسيم­بندي معمولاً بر اساس نوع و خصوصيات فعاليت­هاي لازم در هر يک از مراحل اجراي پروژه انجام مي­گيرد.

به طور عام در هر پروژه، چهار مرحله (فاز) متفاوت و متمايز، قابل تعريف مي­باشد. اين چهار مرحله عبارتند از:

مرحله 1- مرحله نظري

مرحله 2- مرحله طرح و برنامه­ريزي

مرحله 3- مرحله اجرا

مرحله 4- مرحله پاياني (اختتام)

                                                     

طول مستطيل­ها نشان دهنده زمانهاي نسبي براي اجراي فاز­هاي پروژه مي­باشد. طول مستطيل­ها در مواردي مي­تواند نشانگر ساير عوامل، نظير بودجه يا نيروي انساني براي اجراي مراحل مختلف باشد. بديهي است که زمانهاي لازم در فازهاي مختلف يک پروژه، بستگي به طبيعت و خصوصيات پروژه دارد. هر يک از مراحل پروژه، اندکي زودتر از تکميل فاز پيشين خود آغاز شده­اند. در ادامه، هر يک از چهار مرحله (فاز) پروژه، توضيح داده مي­شوند.

 

مرحله نظري

نقطه آغازين يک پروژه، با هر طبيعت و خصوصيتي که باشد، عبارت از يک نظريه يا فکر و يا خواسته است که توسط يک شخص يا يک گروه از اشخاص، يا يک موسسه و سازمان ايجاد مي­شود. در موارد زيادي اين فکر توسط صاحب پروژه، يعني کسي که تصميم دارد براي اجراي پروژه سرمايه­گذاري نمايد ابداع مي­شود. در مواردي نيز ممکن است سازمانها و موسساتي که خود سرمايه و امکانات کافي براي اجرا ندارند، و يا سرمايه­گذاري در زمينه مورد نظر را شخصاً به صلاح نمي­دانند، نظريه را به اشخاص واجد شرايط و امکانات پيشنهاد نمايند. (مشاورين اقتصادي و موسسات صنعتي بين­المللي، در موارد بسياري چنين پيشنهاداتي را به سرمايه­گذاران داخلي در کشورها ارائه نموده­اند). اين نظريات به هر صورت که به وجود آمده باشند، بايد قبل از برنامه­ريزي براي اجرا، از نظر امکان­پذير بودن و اقتصادي بودن مورد بررسي و مطالعه دقيق قرار گيرند. در صورتي که نتيجه چنين مطالعاتي نشانگر اين امر باشد که اجراي پروژه با در نظر گرفتن همگي شرايط محلي، نظير اوضاع اقتصادي، فرهنگي، سياسي و ... امکان­پذير بوده و از نظر اقتصادي نيز مقرون به صرفه مي­باشد، آنگاه انواع گزينه­هاي ممکن براي اجراي پروژه، طراحي و تبيين شده و هر يک از اين گزينه­ها مورد ارزيابي قرار مي­گيرند. (بديهيست فعاليتهاي اوليه طراحي در اين فاز، براي نشان دادن چارچوب کلي گزينه­ها بوده و شامل جزئيات نمي­باشد). با انتخاب گزينه بهينه، که معمولاً در آن عواملي کلي نظير ظرفيت و محل مشخص شده­اند، طراحي پروژه يا جزئياتي نسبتاً بيشتر (ولي نه به آن ميزان جزئيات که براي اجرا کافي باشد) آغاز شده و در پيرو آن، عوامل هزينه، زمان و حجم منابع لازم، نظير نيروي انساني (در سطوح مختلف مهارتها و تخصص­ها) و تجهيزات، برآورد مي­شوند. چنين برآوردهايي معمولاً با تفکيک فازهاي باقيمانده پروژه (فازهاي برنامه­ريزي، اجرا و پاياني) به عمل مي­آيند.

براي تشريح بهتر، يک پروژه ساختماني را مورد نظر قرار مي­دهيم. چنين پروژه­اي، ممکن است مربوط به يک سازمان دولتي، يک موسسه خصوصي و يا يک شخص حقيقي باشد. در هر يک از اين شرايط، رد فاز نظري بايد روشهاي تقريباً يکساني براي اجراي اين پروژه دنبال شوند.

صاحب کار، نظرات و خواسته­هاي خود را براي مشاور طرح توضيح مي­دهد. وظيفه مشاور، آن است که نظرات و خواسته­هاي صاحب کار را به طور دقيق، دريافت و امکانات ايجاد طرحي براي برآورد خواسته­هاي صاحب کار را مورد بررسي دقيق قرار دهد. در صورتي که شرايط لازم براي اجراي طرح وجود داشته و اجراي طرح از نظر اقتصادي نيز مقرون به صرفه باشد، همانگونه که گفته شد، مشاور گزينه­هاي مختلف براي اجراي پروژه را طراحي نموده و نکات مثبت و منفي هر يک از گزينه­ها را جهت صاحب کار مشخص مي­نمايد. طرحهايي که در اين مقطع توسط مهندس مشاور تهيه مي­شوند، همانگونه که بيان شد، داراي جزئيات کاملي به آن ميزان که بتوان با استفاده از نقشه­هاي تهيه شده، ساختمان را بنا نمود، نمي­باشند. اطلاعاتي که در اين مرحله از نقشه­ها قابل برداشت هستند، معمولاً در حدودي از جزئيات هستند که بتوانند پروژه را بخوبي تعريف نموده و حجم کارها و سطح منابع لازم را نشان دهند. در مورد پروژه ساختماني مورد مثال، اين اطلاعات مي­توانند شامل مطالب زير باشند:

-            تعيين محل اجراي پروژه

-           حجم کارها (سطح زيربنا، تعداد طبقات، ...)

-            نوع اسکلت (فلزي، بتون مسلح، ...)

-            انواع سرويسهاي تاسيساتي (روش تامين حرارت يا برودت، آب آشاميدني، فاضلاب، برق، ...)

-            برآورد منابع مالي، نيروي انساني، مواد و مصالح و تجهيزات لازم

-            برنامه زمان­بندي مقاطع مختلف اجراي کار

صاحب کار با در دست داشتن اطلاعات فوق و همچنين با سنجش امتيازات يا اشکالات مربوط به گزينه­هاي مختلفي که توسط مهندس مشاور ارائه شده، گزينه­اي را که جمعاً داراي امتيازات بيشتري باشد انتخاب مي­نمايد. با اين انتخاب، فعاليت­هاي مربوط به فاز اول پروژه پايان يافته و پروژه براي شروع فعاليت­هاي فاز دوم آماده شده است.

بديهيست در فاز دوم که مربوط به طراحي دقيق­تر و تعيين برنامه­بندي زماني و برآورد حجم منابع لازم به صورتي دقيق مي­باشد، تغييراتي در آنچه که در فاز اول تهيه شده است داده خواهد شد، ولي چهارچوب اصلي طرح به همان حالت که در فاز اول تهيه شده و مورد موافقت نهايي قرار گرفته است، باقي خواهد ماند.

به طور خلاصه، در فاز نظري به سئوالات زير پاسخ داده مي­شود:

الف) آيا نظريه ارزش اجرايي دارد؟

ب) در صورتي که جواب الف مثبت است، چه گزينه­هايي براي اجرا، مناسب و منطقي به نظر مي­رسند.

ج) گزينه بهينه از بين گزينه­هاي مناسب و منطقي، کدام است؟

مهندس مشاوري که براي اجراي وظايف فاز اول انتخاب مي­شود، ممکن است خود وابسته و در استخدام دائمي سازمان صاحب کار باشد. چنين حالتي در موسسات بزرگ که در داخل سازمان خود قسمتي با نام دفتر فني يا دفتر طرح و مهندسي، و يا با نامهاي مشابه ديگر دارند، به چشم مي خورد در بسياري از موارد نيز ممکن است صاحب کار داراي چنين تشکيلاتي نباشد، و يا اگر داراي چنين تشکيلاتي هست، حجم کار بيش از آن باشد که توسط افراد خود سازمان قابل انجام باشد. در چنين شرايطي، کار مشاوره به صورت قرارداد به موسسات مهندسي مشاور واگذار مي شود.

بايد توجه داشت که در بسياري از کشورها، قوانين و مقررات بخصوصي از سوي دولت براي اجراي صحيح و دقيق مراتب مرحله يکم پروژه­ها تدوين شده است. در اغلب موارد، پروژه­هاي دولتي وقتي قابل بررسي براي تامين اعتبار و بودجه هستند که فاز اول طرح، اجرا شده و گزارش دقيقي بر اساس مطالعات به عمل آمده، ارائه شده باشد. قابل ذکر است که با وجود اهميت خاصي که فاز اول پروژه­ها براي اجراي دقيق و صحيح آنها در فاز­هاي بعدي دارد، در بسياري از موارد، توجه کافي به اين مرحله از پروژه نشده و دقت و بودجه کافي براي آن در نظر گرفته نمي­شود. به همين سبب، تعداد بسيار زيادي از پروژه­ها را مي­توان نام برد که به علت عدم اجراي دقيق و صحيح فاز اول، در مراحل بعدي با اشکالات مالي و تجهيزاتي مواجه شده­اند.

 

 

مرحله طرح و برنامه­ريزي

در اين مرحله، امور مربوط به پروژه از نظر سازمان و تشکيلات با مرحله يکم تشابه زيادي دارد، ولي همانگونه که گفته شد، امور طراحي و برنامه­ريزي با دقت بيشتري اجرا شده و داراي جزئيات کاملتري مي­باشند.

  در اين مرحله اطلاعات بين فعاليتهاي مختلف رفت و برگشت نموده و با بهره­گيري از اين مبادله اطلاعات، سعي مي­شود جزئيات لازم مدنظر قرار گرفته و در نقشه­ها و گزارشات منعکس شوند. در حين اجراي فعاليت­هاي اين مرحله، در مقاطعي دريافت و موافقت صاحب کار ضروري مي­شود. قابل توجه است که در اين مرحله، نقشه­ها در سه سري تهيه مي­شوند. نقشه­هاي سري اول ، عمدتاً نشان دهنده مشخصه­هايي از طرح که در فاز يکم تاييد شده­اند مي­باشند. نقشه­هاي سري دوم که در شکل نقشه­هاي کامل ناميده شده­اند، بر اساس نقشه­هاي ساده سري اول، ولي با جزئيات کاملتري تهيه شده­اند. با اين حال، هنوز داراي آن مقدار از جزئيات نيستند که پيمانکار بتواند براحتي با مراجعه به اين نقشه­ها کليه عمليات ساخت را اجرا نمايد. به عنوان مثال در يک پروژه ساختماني، نقشه­هاي کامل شامل نقشه­هاي معماري، ساختماني، تاسيسات حرارتي و برودتي، آب، فاضلاب، برق­رساني، روشنايي، مخابرات، دفع آب باران در محوطه و... مي­باشند. براي اينکه ميزان جزئيات نقشه­ها مشخص شود، بايد گفت: که مثلاً در نقشه­هاي معماري سري دوم، ابعاد و موقعيت اطاقها،َ کريدورها، راه­پله­ها، درب و پنجره­ها، ... و شکل کامل نماهاي مختلف ساختمان مشخص شده­اند. همچنين در نقشه­هاي تاسيسات حرارتي و برودتي، به عنوان مثال، ابعاد کانالهاي انتقال هوا و محل نصب کانالها در داخل سقفهاي کاذب مشخص گرديده­اند. حال براي ساخت درب و پنجره، علاوه بر ابعاد اصلي، لازم است نوع و اندازه پروفيلهاي فلزي که در ساخت درب و پنجره به کار مي­روند، نيز مشخص باشد، يا براي ساخت کانالهاي انتقال هوا، لازم است نوع اتصال (درز) که براي به هم پيوستن دو قطعه کانال در نظر گرفته شده است نيز مشخص شود. چنين جزئياتي معمولاً در نقشه­هاي سري دوم وجود ندارند. اين جزئيات در سري سوم نقشه­هاي طرح که نقشه­هاي اجرايي (يا کارگاهي) ناميده مي­شوند قابل ارائه مي­باشند.

تخمين دقيق مقادير کار و مصالح و در پيرو آن، تهيه سياستها و روشهاي مناسب براي قراردادهاي اجرايي (سياستهاي پيمان) همراه با دريافت موافقت  صاحب کار، از وظايف مهندس مشاور در اين مرحله از طرح مي­باشد. در همين مرحله، لازم است برنامه زمان­بندي شده دقيقي براي فعاليتهاي اجرايي تهيه شود. در بسياري از قوانين مربوط به پيمان پروژه­هاي دولتي، وجود برنامه­هاي زمان­بندي براي اجراي پروژه­ها، جزء لازم اسناد پيمان بوده و بدون آنها اسناد پيمان، کامل شده تلقي نمي­شوند. با تهيه شدن اسناد پيمان (شامل نقشه­هاي کامل، برآوردها، برنامه­هاي زمان­بندي براي اجرا، ...) و تعيين پيمانکار (يا پيمانکاران) بر اساس ضوابط و مقررات وضع شده در پروژه (و با در نظر گرفتن مقررات و محدوديتهاي دولتي)، بخش عمده فعاليتهاي فاز دوم، عملي شده و مشاور خود را براي اجراي وظايف فاز سوم، که در آن بايد به امور نظارت و کنترل بر نحوه اجرا بپردازد، آماده مي­سازد. در همين مرحله، امور مربوط به تهيه نقشه­هاي اجرايي (نقشه­هاي کارگاهي) نيز توسط مشاور دنبال مي­شوند و در مواردي، کار تهيه اين نقشه­ها در فاز سوم پروژه نيز ادامه يافته و به ترتيبي که اين نقشه­ها در فاز سوم پروژه جهت آگاهي از جزئيات نحوه اجرا براي پيمانکار لازم مي­شوند، تهيه و در اختيارش قرار مي­گيرند.

از نکات مهم در اين مرحله، آن است که طراح، بايد همراه و هماهنگ با طرح هسته اصلي سيستم، امکانات پشتيباني لازم براي سيستم را نيز طراحي نمايد.به عنوان مثال در صورتيكه پروژه مربوط به طراحي و ساخت يک مرکز صنعتي و توليدي مي­باشد، لازم است توام با طراحي کارخانه و ماشين­آلات توليدي، امکانات لازم براي نگهداري و تعميرات کارخانه نيز طرح شده و مثلاً نقشه­هاي کارگاههاي تعميرات و ماشين­آلات لازم در اين کارگاهها نيز طراحي شوند. (بديهيست که چنين امري اختصاص به يک کارخانه نداشته و براي هر سيستمي، وجود امکانات پشتيباني در همان لحظات اول شروع بهره­برداري از سيستم، لازم خواهد بود.

 

مرحله اجرا

در انتهاي فاز دوم پروژه، تقريباً همه فعاليتهايي که لازم است در اجرا عملي بشوند، مشخص شده و شيوه­ها و برنامه­هاي زمان­بندي براي اجراي فعاليتها تعريف شده­اند. در فاز سوم، هدف اين مي­باشد که پيشرفت کارهاي پروژه، مطابق با برنامه­ها و اصول و کيفيت­هاي تعيين شده در فاز دوم به مرحله عمل مي­آيند. مسلم است که در اين فاز، سازمان اجرايي بمراتب بزرگتر از سازمانهايي که در فازهاي قبلي پروژه فعاليت داشتند خواهد بود.

هزينه­هاي صرف شده براي اجراي فعاليتها نيز به مراتب بيش از هزينه­هاي مراحل قبلي پروژه مي­باشد. در اين فاز، همانگونه که اشاره شد، عامل کنترل داراي نقش اساسي بوده و لازم است با برداشت اطلاعات و آمار مناسب از نحوه پيشرفت کارها و مقايسه مشخصه­هاي مختلف کارهاي اجرا شده با آنچه که برنامه­ريزي شده روند پيشرفت کارها و صرف هزينه و ساير منابع را کنترل نمود. تهيه مواد و مصالح، تامين تجهيزات، استخدام نيروي کار متخصص در امور فني، مالي، پرسنلي و ...، از وظايف اوليه مورد لزوم در اين مرحله مي­باشند. در بسياري از موارد، ممکن است مجموعه کارهايي که پيمانکار اجراي آنها را برعهده گرفته است، در حجمي بيشتر از يا داراي طبيعتي متفاوت با کارهايي باشد که پيمانکار بتواند با کادري که دائم در اختيار دارد از عهده اجراي آنها برآيد. در اين صورت، پيمانکار اقدام به بستن پيمانهاي دست دوم با ساير پيمانکاران خواهد نمود تا آنها با کاربرد تخصص­ها يا تجهيزات و امکانات  بهتري که در اختيار دارند اجراي گروهي از فعاليتها را برعهده بگيرند. براي بستن پيمانهاي دست دوم، لازم است موافقت صاحب کار جلب شود.

واضح است که در حين اجراي کار، عليرغم دقت نظري که در تهيه طرحها و برنامه­ها در فاز دوم، به عمل آمده است، ايجاد تغييراتي در طرح، غير قابل اجتناب مي­باشد.

پيمانکار در مراحل اجراي کار، به طور مستمر، با مشاوري که در فاز امور نظارت و کنترل را برعهده دارد تبادل نظر نموده و در مواردي که ايجاد تغييرات و تصميماتي در طرح ضروري باشد، با موافقت مشاور در اين موارد اقدام خواهد نمود. در چنين شرايطي نقشه­هاي نشان دهنده حالت عملي اجراي فعاليت­ها توسط پيمانکار تهيه خواهند گرديد.

 

مرحله پاياني (اختتام)

مرحله پاياني پروژه­ها را مي توان به خودي خود يك پروژه ناميد. در اين مرحله لازم است كارها به صورتي برنامه­ريزي شوند كه براحتي قابل قبول به وسيله دستگاه نظارت و قابل تحويل به صاحب كار باشند. بديهيست چنين شرايطي بستگي كامل به نحوه اجراي فعاليتها در طول فاز اجرايي دارد ولي در اغلب موارد مشاهده شده است كه در مرحله پاياني و تحويل پروژه ، پيچيدگي مسائل بين پيمانكار، دستگاه نظارت و صاحب كار، به حد اعلاي خود رسيده و كار تحويل موقت و آغاز بهره­برداري از سيستم را به تعويق انداخته است. چنين شرايطي باعث خواهد شد كه سرمايه به كار گرفته شده براي مدتي بدون استفاده مانده و از سوي ديگر، پيمانكار نيز به علت درگيري و وابستگي به پروژه نتواند از منابع و امكانات خود در ساير پروژه­ها استفاده نمايد. در مراحل پايان فاز سوم (فاز اجرايي) معمولاً‌كاربرد نيروي انساني و تجهيزات روند كاهشي داشته و بنابراين برعهده پيمانكار است كه در اين مراحل،‌با برنامه­اي دقيق و حساب شده، پرسنل و تجهيزات خود را كه در پروژه كاربرد ندارند به كاري ديگر بگمارد، يا به كار افرادي كه به صورت موقت براي اين پروژه استخدام شده­اند و كار جديدي براي آنها در نظر ندارد خاتمه داده، با آنها تسويه حساب نمايد. رعايت صحيح مقررات دولتي و حل و فصل مسائل با اتحاديه­هاي كارگري از وظايف مشكل، ولي غيرقابل اجتنابي است كه پيمانكار با آن مواجه خواهد بود. در اواخر فاز سوم و شروع فاز پاياني، روحيه افراد شاغل در پروژه به دليل نگراني در مورد از دست دادن شغل و بيكار ماندن بمراتب ضعيفتر از دوره­هاي آغاز فاز اجرا مي­باشد. پيمانكار بايد اين مسائل را در نظر داشته و با دقت و سنجش جنبه­هاي مختلف امور پرسنلي به حل آنها بپردازد.

در مرحله پاياني پروژه، تهيه گزارشات و يادداشت­هاي دقيق از نحوه اجراي كارها، باعث خواهد شد كه پيمانكار، براي شركت در مناقصات جديد، و براي اجراي پروژه­هاي جديد، منابع اطلاعاتي با ارزشي در اختيار داشته باشد.

در پايان اين بحث، مي­توان به طور خلاصه گفت: كه دقت در اجراي وظايف در مرحله چهارم و برنامه­ريزي صحيح براي تحويل هر چه سريعتر پرو‍ژه، علاوه بر آنكه از نظر اقتصادي به نفع صاحب كار و پيمانكار مي­باشد از نظر كسب اعتبار براي شركت پيمانكاري و فراهم آوردن زمينه­هاي مناسب در دريافت پروژه­هاي جديد نيز داراي نقش و اهميت قابل توجهي مي­باشد.

 

وظايف مديريت پروژه

وظايف اصلي مديريت پروژه را مي توان ايجاد هماهنگي لازم در اجراي فعاليت­ها براي كاربرد مناسب منابع و امكانات به منظور رسيدن به هدف نهايي پروژه دانست.

در ايجاد اين هماهنگي الزاماً محدوديت­هاي زماني، بودجه، نيروي انساني، تجهيزات، مواد و ساير منابع و امكانات، همچنين محدوديت­هاي مربوط به كيفيت كارهاي قابل اجرا و روشهاي اجراي آنها، قوانين و مقررات حاكم بر محيط و بسياري از محدوديت­هاي ديگر كه به نوعي با فازهاي مختلف پرو‍ژه ارتباط خواهند داشت مورد نظر قرار مي­گيرند.

براي انجام وظايف، مدير احتياج به برنامه­ريزي، سازماندهي،‌ رهبري و كنترل خواهد داشت. دو موضوع اصلي كه بايد مدنظر بوده و پاسخي براي آنها تهيه شود عبارتند از:

1-   مقادير (كميتها) را چگونه بايد تعيين نمود؟

2-   آيا از منابع و امكانات به صورتي كارآ و موثر استفاده مي­شود؟

براي پاسخگويي به سئوال اول مي­توان از تكنيك­هاي مختلف برنامه­ريزي و برنامه­بندي زماني، روشهاي تعيين سطح منابع و همچنين از روشهاي موازنه زمان و هزينه استفاده نمود. سئوال دوم با كاربرد اطلاعات بازتابي در حين اجراي پروژه و كنترل روند اجراي فعاليتها قابل پاسخگويي خواهد بود.

بديهيست عمليات برنامه­ريزي و برنامه­بندي زماني مربوط به قبل از شروع عمليات اجرايي بوده ولي فعاليتهاي كنترل همراه با عمليات اجرايي ادامه مي­يابند. در برنامه­ريزي و برنامه­زماني، پارامترهاي زمان، هزينه و ساير منابع و امكانات لازم به نحوي تعيين مي­شوند كه بتوان پروژه را به اقتصادي­ترين صورت ممكن اجرا نمود.امور كنترل به اين منظور اعمال مي شوند كه كارهاي اجرايي مطابق آنچه كه برنامه ريزي و برنامه­بندي شده­اند انجام شوند. بنابراين، به منظور فراهم شدن امكانات لازم جهت كنترل، لازم است در ساختار سيستم­هاي مديريت پروژه­ها، شرايط و وسايل لازم براي دريافت اطلاعات بازتابي فراهم شده باشند.

سيستم­هاي اطلاعات بازتابي، آگاهيهاي لازم را از فعاليت­هاي اجرايي دريافت و با برنامه­هايي كه در مرحله قبل از اجرا تهيه شده­اند مورد مقايسه قرار داده و تجزيه و تحليل مي­كنند. نتايج اين مقايسه به طور مستمر به سطوح مختلف مديريت گزارش مي­شوند. بديهي است كسي كه در راس سازمان قرار دارد، به دليل محدوديت وقت و اشتغال به ساير امور اجرايي نمي­تواند مستقيماً دريافت كننده همگي اطلاعاتي باشد كه از طريق سيستم اطلاعات بازتابي به مديريت گزارش مي­شوند،‌ بنابراين: لازم است نوع اطلاعاتي كه بايد به مدير و يا به ساير سطوح مديريت در سازمان گزارش شوند، قبلاً مشخص شده باشد، تا مسير جريان اطلاعات حالت ثابت و تعيين شده­اي داشته و از تداخل وظايف و مسئوليتها جلوگيري شود. قابل ذكر است كه اطلاعات دريافت شده در سطوح مختلف مديريت، ممكن است برحسب لزوم ، به ساير سطوح گزارش شوند و يا در جلسات عمومي به صورت گروهي مورد بحث و تحليل قرار گيرند.

اطلاعاتي كه از روند عملي پيشرفت كارها جمع­آوري شده و با مقادير برنامه­ريزي شده مورد سنجش و مقايسه قرار مي­گيرند، ممكن است شامل اطلاعات مالي از نحوه صرف بودجه و يا تاريخهاي اجراي امور مختلف پروژه باشند.

مديريت با بهره­گيري از نتايج به دست آمده از تجزيه و تحليل اطلاعات، در مورد نحوه پيشبرد فعاليت­ها تصميم­گيري نموده، و اين تصميم­ها و راهنمايي­ها به امور اجرايي پرو‍ژه منتقل مي­شوند ممكن است در مواردي نيز، نتيجه اين تصميم­گيري­ها ، ايجاد تغييرات و تصحيحاتي در برنامه­هاي تعيين شده باشد.

با پيشرفت زمان تقريباً انواع فعاليتهاي ساخت و توليد ويا فعاليت­هاي پژوهشي و علمي، در مقايسه با گذشته، در حجمي وسيع­تر و با پيچيدگي بيشتري تحت پروژه­هايي به مرحله اجرا درمي­آيند، پروژه­هايي كه محتاج به صدها و هزارها فعاليت  مي­باشند، و در اجراي آنها درصد قابل توجهي از بودجه يك كشور صرف مي­شوند، براي برنامه­ريزي چنين پروژه­هايي ، مسلماً‌ كاربرد روشهاي علمي برنامه­ريزي امري ضروري مي­باشد. لازم به توضيح است كه در اغلب موارد كه موضوع برنامه­ريزي يك پروژه مطرح مي­شود، فقط برنامه­ريزي فعاليتهاي فاز اجرايي كه شامل امور ساخت و توليد هستند مورد توجه مسئولين پروژه قرار مي­گيرد،‌ولي فعاليت­هاي لازم در ساير فازهاي پروژه نيز به نوبه خود داراي آن مقدار پيچيدگي و حجم هستند كه اعمال يك برنامه­ريزي و كنترل دقيق بر آنها الزامي باشد. مي­توان گفت كه هر فاز يك پروژه (يا هر دسته از عمليات لازم در هر يك از فازها) به خودي خود يك پروژه مي­باشد. تهيه نقشه­ها در فاز دوم پروژه شامل آن مقدار فعاليت، و در برگيرنده آن مقدار زمان و نيروي انساني و هزينه مي­باشد، كه احتياج به برنامه داشته باشد. تهيه اسناد پيمان يا امور مختلف مناقصه و تعيين پيمانكار و عقد قرارداد نيز خود تشكيل دهنده گروهي از فعاليتها مي­باشند كه مي­توان (و لازم است) براي آنها برنامه­ريزي­هاي مناسبي به عمل آورد. در حقيقت، براي اجراي يك پروژه‌، تنها يك برنامه كافي نيست. صاحب كار احتياج دارد كه براي خود برنامه­اي داشته باشد. مديران اجرايي و سرپرستان گروه­هاي اجرايي، مسئولان و كاركنان گروه مشاور و مسئولين بخشهاي مالي، پرسنلي، حمل و نقل، ... و كاركنان اين بخشها، هر يك به برنامه بخصوصي جهت اجراي وظايف و كنترل امور مربوطه احتياج دارند. اين برنامه­ها،‌ لازم است از نظر نوع اطلاعات و سطح جزئيات آنگونه تهيه و تنظيم شوند كه براي استفاده كننده درست همان مقدار اطلاعات و آگاهي­ها را بدهند كه بدانها احتياج خواهد داشت. چه برخورداري از جزئياتي بيش از ميزان لازم، باعث صرف وقت و انرژي بيهوده شده و وجود اطلاعاتي كمتر از حد لازم نيز استفاده كننده را در اجرا و كنترل وظايف با اشكال مواجه خواهد ساخت.

 

ويژگيهاي‌ يك‌ مدير موفق‌

 

1. توانايي‌ درك‌ اهميت‌ رويدادها بدون‌ اينكه‌ تحت‌ تاثير آرا و عقايد اطرافيان‌ خود قرار بگيرد و يا گرفتار پيش‌داوريهاي‌ شخصي‌ شود؛

2. توانايي‌ تصميم‌سازي‌ و عمل‌ بي‌آنكه‌ به‌ دليل‌ مخاطرات‌ جانبي‌ از مسير و هدف‌ اصلي‌ منحرف‌ شود؛

3. مسئوليت‌پذيري‌ يا آمادگي‌ براي‌ رويارويي‌ و مبارزه‌ با مشكلات. اين‌ امر با تصميم‌گيري‌ و قاطعيت‌ ارتباط‌ بسيار نزديك‌ دارد، زيرا كسي‌ كه‌ مسئوليت‌ مي‌پذيرد بايد از توان‌ لازم‌ براي‌ تصميم‌گيري‌ برخوردار باشد تا بتواند تصميمي‌ بگيرد كه‌ براي‌ منافع‌ سازمان‌ باشد. افزون‌ بر اينكه‌ مدير بايد در برابر پيامدهاي‌ تصميمهاي‌ خود مسئوليت‌ بپذيرد؛

4. قدرت‌ سازماندهي. چنانچه‌ مدير از ابزار كارآمد در جاي‌ مناسب‌ خود استفاده‌ كند. بسياري‌ از مشكلات‌ سازماني، خود به‌ خود حل‌ خواهدشد؛

5. انسان‌شناسي‌ يا توان‌ شناخت‌ افرادي‌ كه‌ با او كار مي‌كنند. در پرتو اين‌ شناخت‌ است‌ كه‌ رفتار مدير در برابر كاركنان‌ شكل‌ مي‌گيرد؛

6.  انگيزه‌ با اشتياق‌ و تمايل‌ به‌ انجام‌ كار يا كارهايي‌ كه‌ به‌ او سپرده‌ شده‌ است. چنين‌ مديري‌ مي‌تواند انگيزه‌ لازم‌ را در كاركنان‌ خود ايجاد كند؛

7. قدرت‌ كاركردن‌ به‌ مدتهاي‌ طولاني‌ بدون‌ احساس‌ خستگي. درحقيقت‌ با توجه‌ به‌ آنچه‌ درمورد انگيزه‌ عنوان‌ مي‌شود بيشتر كاركنان‌ به‌ رفتار مدير، رفتار خودشان‌ را تغيير مي‌دهند و از مدير در نحوه‌ كاركردن‌ الگوبرداري‌ مي‌كنند؛

8. اعتماد به‌نفس. يعني‌ قبول‌ اينكه‌ صاحب‌ قدرت‌ است‌ و مي‌تواند با تكيه‌ بر آن‌ مشكلات‌ خود و سازمانش‌ را حل‌ كند به‌ عبارتي‌ ديگر خود را به ‌درستي‌ مي‌شناسد به‌ تواناييهاي‌ خود آگاهي‌ دارد و به‌ همين‌ دليل‌ مي‌داند و مي‌تواند در برخورد با شرايط‌ متعدد به‌درستي‌ تصميم‌ بگيرد و در برابر اين‌ تصميم‌ هراسي‌ نداشته‌ باشد؛

9.  بلوغ‌ عاطفي‌ يا توان‌ كنترل‌ عواطف‌ و احساسات‌ خود در هر زماني‌ كه‌ ضرورت‌ داشته‌ باشد. مديري‌ را داراي‌ بلوغ‌ عاطفي‌ است‌ كه‌ دقيقاً‌ پس‌ از تجزيه‌وتحليل‌ شرايط، احساسات‌ خود را آشكار سازد؛

10. داشتن‌ سعه‌صدر لازم‌ براي‌ برخورداري‌ از ديدگاه‌ همكاران، بويژه‌ زيردستان. درواقع‌ يكي‌ از صفات‌ پسنديده‌ مدير آن‌ است‌ كه‌ با افراد صاحب‌نظر درباره‌ مسايلي‌ كه‌ ضرورت‌ دارد مشورت‌ كند و با توجه‌ به‌ ديدگاههاي‌ معقول‌ آنان‌ تصميم‌ بگيرد؛

11.  قوت‌ تصميم‌گيري‌ و قاطعيت‌ حساب‌ شده‌ در كار. قاطعيت‌ به‌ معناي‌ اين‌ است‌ كه‌ هرگاه‌ براي‌ مدير روشن‌ شد انجام‌ يك‌ كار به‌ نفع‌ سازمان‌ است‌ در انجام‌ دادن‌ آن‌ ترديدي‌ به‌ خود راه‌ ندهد؛

12. قضاوت‌ عادلانه‌ درباره‌ زيردستان. مدير بايد پيش‌ قضاوت‌ درباره‌ هر يك‌ از كاركنان‌ با شرايط‌ موجود را درنظر بگيرد؛

13. پيشگامي‌ يا برخورداري‌ از قدرت‌ مديريت. شخصيتي‌ باشد كه‌ در انجام‌ امور پيشقدم‌ شود و با طرح‌ و ارائه‌ ارزشهاي‌ جديد، رهبري‌ زيردستان‌ را براي‌ انجام‌ كار برعهده‌ بگيرد؛

14. قدرت‌ هماهنگسازي‌ و توان‌ ايجاد موازنه‌ و همسويي‌ ميان‌ فعاليتهاي‌ اعضاي‌ مختلف‌ سازمان‌ را داشته‌ باشد. بر اين‌ اساس‌ نخست‌ بايد اطمينان‌ يابد كه‌ زيردستان‌ به‌ سازمان‌ و كار خويش‌ وفادارند تا بتواند در هماهنگ‌ كردن‌ آنان‌ موفق‌ باشد؛

15. برخورداري‌ از ويژگي‌ خلاقيت‌ و كارآفريني. در ابتداي‌ هر كار و فعاليتي، نوآوري‌ لازمه‌ فعاليت‌ است.

‌16. نهايتاً‌ اينكه‌ چون‌ مديران‌ وقت‌ و انرژي‌ خود را صرف‌ انجام‌ كارهايي‌ مي‌كنند كه‌ كاركنان‌ آنان‌ نيز مي‌توانند آن‌ وظايف‌ را انجام‌ دهند. درنتيجه‌ اين‌ كار، هزينه‌ انجام‌ كار افزايش‌ و به‌ تبع‌ آن‌ بهره‌وري‌ كاهش‌ مي‌يابد لذا تنها راه ‌حل‌ اينگونه‌ مشكلات‌ تفويض‌ اختيار است.

 

چگونه يك مدير دوست داشتني باشيم

 

از آنجا که‌ باورها و ارزش‌ها ريشه‌ در برداشت‌ ما از خود، اجتماع‌ و دنيايي‌ دارد که‌ در آن‌ زندگي‌ مي‌کنيم؛‌ همواره‌ اين‌ باورها به‌ صورت‌ فيلترهاي‌ ادراکي‌ عمل‌ مي‌کنند که‌ فقط‌ پذيراي‌ پديده‌هايي‌اند که‌ به‌ مذاق‌ ما خوش‌ مي‌آيند و با ارزش‌هاي‌ ما همسازي‌ دارند. از همين‌رو گاه‌ باورهاي‌ منفي‌ نه‌ تنها دنياي‌ ما را محدود مي‌سازد و امکان‌ انتخاب‌ درست‌ را از ما سلب‌ مي‌کند، بلکه‌ ما را از پرداختن‌ به‌ انديشه‌هاي‌ نو، خلاق‌ و مفيد باز مي‌دارند و اين‌ احتمال‌ وجود دارد که‌ شخص‌ تا حد افراد بي‌صلاحيت‌ نزول‌ کند.

باورها و ارزش‌ها اکتسابي‌اند و در بستر فراز و نشيب‌هاي‌ زندگي‌ شکل‌ گرفته‌، تغيير يافته‌ و تکامل‌ مي‌يابند و در نهايت‌ زيربناي‌ الگوي‌ رفتاري‌ فردي‌ و اجتماعي‌ را شکل‌ مي‌دهند. از اين‌ رو انسان‌ها براي‌ شناخت‌ يکديگر بايد از ارزش‌ها و باورهاي‌ هم‌ مطلع‌ شوند تا زمينه‌ تفاهم‌ براي‌ انجام‌ کار مشترک‌ فراهم‌ آيد. در اين‌ راستا براي‌ نيل‌ به‌ اين‌ هدف‌ به‌ نکاتي‌ چند مي‌پردازيم‌ که‌ نه‌ تنها توفيق‌ بيشتر در عرصه‌ فعاليت‌هاي‌ اقتصادي‌ را نصيب‌ مديران‌ مي‌کند بلکه‌ آنها را در حيطه‌ فعاليت‌ خود دوست‌ داشتني‌ و قابل‌ اعتماد مي‌نمايد:

* انگيزه‌ دادن‌ به‌ کارکنان‌:

شيوه‌هايي‌ را به‌ کارکنان‌ خود پيشنهاد نماييد که‌ در پروسه‌ي انجام‌ کار آموزش‌ بينند و مهارت‌هاي‌ لازم‌ را کسب‌ کنند. علائق‌ و اهداف‌ شغلي‌ آنها را بشناسيد و فرصت‌هاي‌ لازم‌ را براي‌ نيل‌ به‌ اين‌ هدف‌ فراهم‌ کنيد. تمايلات‌ و عوامل‌ جذب‌ کننده‌ کارکنان‌ خود را شناخته‌ و مورد بررسي‌ قرار دهيد. به جاي‌ پرداختن‌ به‌ اين‌ موضوع‌ که‌ چه‌ عواملي‌ ايجاد انگيزه‌ در کارکنان‌ شما مي‌کند، مستقيماً آنها را مخاطب‌ قرار داده‌ و سئوال‌ کنيد: ''انتظارات‌ آنها از کاري‌ که‌ انجام‌ مي‌دهند چيست‌؟''، ''پيشنهادات‌ آنها براي‌ تکامل‌ کارشان‌ کدامند؟''. سپس‌ برداشت‌ و تصورات‌ خود را در اين‌ مورد بررسي‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ نمائيد. به‌ آينده‌ کارمندان‌ خود علاقه‌ نشان‌ دهيد و روش‌هايي‌ را در پروسه‌ کار اعمال‌ کنيد که‌ تحرک‌ بيشتر در وضعيت‌ و موقعيت‌ آنها به‌ وجود آورد. روش‌هايي‌ که‌ شرايط‌ مناسب‌ براي‌ آموزش‌ و کسب‌ مهارت‌ در زمينه‌هاي‌ جديد را براي‌ آنها فراهم‌ کند. کارکنان‌ خود را از موضوعاتي‌ که‌ با آن‌ مواجه‌اند مطلع‌ نماييد و شرايطي‌ ايجاد کنيد که‌ به‌ اطلاعات‌ مفيد براي‌ ارتقاء کيفيت‌ کار خود دسترسي‌ داشته‌ باشند.

 

* حمايت‌ از اعمال‌ و پيشنهادات‌ درست‌ کارکنان‌:

 

به‌ پيشنهادات‌ سازنده‌ و انتقادات‌ صحيح‌ کارکنان‌ خود در حيطه‌ فعاليت‌ مشترک‌ اهميت‌ دهيد و با ايجاد تغييرات‌ مناسب‌ در شرايط‌ کاري‌ اعتمادشان‌ را جلب‌ نماييد. در روابط‌ کاري‌ از به‌ کاربردن‌ کلمات‌ با بار ''مطلق‌'' جداً پرهيز نماييد و با شناخت‌ و احترام‌ به‌ باورها و ارزش‌هاي‌ مورد قبول‌ کارکنان‌ خود زمينه‌ شکوفايي‌ خلاقيت‌هاي‌ آنها را در حيطه‌ کار فراهم‌ آوريد.

 

به‌ جاي‌ واژه‌ي‌ ''من‌'' از واژه‌ي‌ ''ما'' در روابط‌ خود با ديگران‌ بهره‌ بگيريد. اجازه‌ ندهيد شيوه‌ي‌ برخورد توأم‌ با منييت‌ در کار اثر گذاشته‌ و مانع‌ انجام‌ آن‌ شود. همواره‌ به‌ عنوان‌ عضوي‌ برابر و همسان‌ در کارها شرکت‌ کنيد و در عمل‌ نشان‌ دهيد که‌ براي‌ نيل‌ به‌ اهداف‌ مشترک‌ همواره‌ در کنار کارکنان‌ خود حضور فکري‌ و فيزيکي‌ داريد. با خونسردي‌ و ملايمت‌ مديريت‌ نماييد. در مورد عقايد و باورهاي‌ کارکنان‌ خود فردي‌ قضاوت‌ نکنيد. براي‌ نمونه‌ چنانچه‌ يکي‌ از کارکنان‌ اشتباه‌ مي‌کند يا پيشنهادات‌ نادرستي‌ را ارائه‌ مي‌دهد به‌ جاي‌ انتقاد فردي‌ نظر ديگر کارکنان‌ را درحضور آن‌ کارمند جويا شويد.

 

به‌ عقايد آن دسته‌ از کارکنان‌ که‌ خود انرژي‌ مثبت‌ دارند و با منفي‌گرايي‌ برخورد مي‌کنند، اهميت‌ دهيد و سايرين‌ را هم‌ تشويق‌ به‌ اين‌ عمل‌ ارزشمند کنيد. به‌ منظور ايجاد ارتباط‌ صميمانه‌ با کارکنان‌ خود در موقع‌ توضيح‌ اهداف‌ و استراتژي‌ سازمان‌ به‌ جاي‌ واژه‌ ''شما'' از واژه‌ ''ما'' استفاده‌ نماييد. بيان‌ کلماتي‌ مانند ''شرکت‌ ما'' ، ''سرنوشت‌ کاري‌ ما'' ، ''موفقيت‌ ما'' و ''مشتريان‌ ما'' در کارکنان‌ شما اعتماد و انگيزه‌ تعلق‌ به‌ سرنوشت‌ سازمان‌ را شکل‌ مي‌دهد، به‌ گونه‌اي‌ که‌ آنها نيز خود را در موفقيت‌ و ناملايمات‌ سازمان‌ سهيم‌ مي‌دانند و آنچه‌ را که‌ در توان‌ دارند در جهت‌ رشد و ارتقاء سازمان‌ به‌ کار خواهند گرفت‌.

 

همواره‌ شنونده‌ خوبي‌ باشيد، مديران‌ موفق‌ و لايق‌ هرگز با توسل‌ به‌ شعار و سخنراني‌هاي‌ جذاب‌ اهداف‌ سازمان‌ خود را براي‌ ديگران‌ توضيح‌ نمي‌دهند. آنها با گوش‌ دادن‌ به‌ حرف‌ و پيشنهادات‌ سايرين‌ موضوعات‌ را تجزيه‌ و تحليل‌ و جمع‌بندي‌ مي‌نمايند و اين‌ فرصت‌ را فراهم‌ مي‌کنند تا کارکنان‌ در اتخاذ تصميمات‌ خود را سهيم‌ بدانند. گشاده‌رويي‌ و خونسردي‌ نيز از خصايص‌ برجسته‌ و نيک‌ مديران‌ کاردان‌ است‌، در برخورد با مشکلات‌ و کارکنان‌ با رويي‌ گشاده‌ مسايل‌ را حل‌ و فصل‌ نمائيد. به‌ نيازهاي‌ مادي‌ و فکري‌ کارکنان‌ خود بينديشيد، و در صورت‌ امکان‌ تأمين‌ نيازهاي‌ آنها را مقدم‌ بر نيازهاي‌ شخصي‌ خود قرار دهيد.

 

منابع:

 

http://farzand.blogfa.com/post-13.aspx

http://www.irandoc.ac.ir/data/e_j/vol6/sadeghfar.htm

http://blogfa53.blogfa.com/cat-6.aspx

http://blogfa53.blogfa.com/

http://www.pcworldiran.com/ict/supply.htm

http://atalebi.com/articles/show.asp?ID=621

http://www.sis-eg.com/index.php?module=subjects&func=viewpage&pageid=104

http://www.mydocument.ir/main/index.php?article=233

http://tahoor.com/page.php?pid=8877

http://www.motaleateaf.org/maghalat/osole_modiriat.html

http://tahoor.com/page.php?pid=8876

گویش استان چهارمحال و بختیاری - سابقه تاریخی استان چهارمحال و بختیاری - دین - اقتصاد د ر یک نگاه

کلیات استان چهارمحال و بختیاری

                       

استــــان چهارمحـال و بختياري با مساحت حدود 16533 كيلومترمربع ( تقريبا“ برابر با يك درصــد خاك ايران ) بيست ودومين استان كشور مي باشد و در بخش مركزي كوههاي مابين پشتكوه هاي داخلي و فلات مركزي قرارگرفته و از شمال و مشرق به استان اصفهان و از مغرب به استان خوزستان و از جنوب به استان كهكيلويه وبويراحمد و از شمال غربي به استان لرستان محدود است . اين استان بين مدار 31 درجه و 9 دقيقه تا 32 درجه و 48 دقيقه عرض شمالي و 49 درجه و 30 دقيقــــه تا 51 درجه و 26 دقيقه طول شرقي قرارگرفته است . استـان چهارمحال و بختياري منطقه ايست كوهستاني كه قريب 80 درصد آن را كوه ها وتپه ها دربردارند .مهمترين رشتـه كوه اين منطقه زردكوه بختياري است كه رودخانه هاي كارون و زاينده رود از آن سرچشمـه مي گيرند .  اين كوهها داراي 16 قله با ارتفاع بيش از 3500 متر مي باشند و مرتفع ترين قله اين منطقه ، قله برف پوش زردكوه با ارتفاع 4548 متر اســت . قـلل ديگر اين منطقه عبارتند از :سالدران ،  هفت چشمه  ، دنا ، هفت تنان ، شاه شهيدان ، سبزكوه ، چرو ،‌گره و هزاره و….

فضاي كوهستاني ، مراتع سرسبز و جنگلهاي گسترده با تالابها و چشمه هاي متعدد اين استان را به زيستگاه مناسبي براي انواع حيوانات و وحوش منحصر به فرد تبديل كرده است . در شكارگاههاي متعدد استان انواع وحوش از قبيل قوچ ، پازن ،‌پلنگ ، گراز ، روباه قرمز و انواع پرندگان مانند كبك ، پوبيا ،‌هوبره ، باقرقر و انواع مرغابي به وفـــــــور يافت مي شوند . مناطق حفاظت شده تنگ صياد وسبزكوه و منطقه پيشنهادي ممنوعه شيـــدا از جمله نواحــي با اهميت حيات وحش استان مي باشند . از ويژگيهاي بارز استان ، طبيعت زيبا و قله هاي گسترده و پربرف است كه با شيب هاي مناسب امكانات طبيعي مطلوب براي ورزش هاي زمستانه و تابستانه بوجود آورده است . پيست هاي اسكي منطقــه در حال حاضر محدود به تله اسكي باباحيدر ، چلگرد و پيست اسكي تابستانه چاله هاي زردكوه مي باشند كه مورد استفاده علاقمندان به ورزش طبيعي اسكي قرار مي گيرد . چشمه ها ، تالاب ها و سدها ،‌مردابها و رودخانه ها و فضاهاي جنگلي سرسبزي نيز وجود دارند كه از جاذبه هاي با ارزش طبيعي و منحصر به فرد اين سرزمين به حســـاب مي آيند . از جملـــه چشم اندارهاي طبيعي استان ميتوان تالاب و سد چغاخور ، حاشيه رودخانه هاي زاينده رود و كارون ، چشمه هاي كوهرنگ، سياسرد ، پيرغار و مجتمع توريستي سامان و… را نام برد .

این استان در تقسیمات کشوری سال 1316شمسی که ایران به ده استان تقسیم شد و چهار محال بختیاری از توابع استان اصفهان یا استان دهم قرار گرفت در سال 1337  ایالات و ولایات بختیاری و سپس فرمانداری کل بختیاری ,   و سپس بختیاری  و چهارمحال و در سال1352استان چهار محال و بختیاری تشکیل شد. استان ابتداء  از نام  ایلات بختیاری  که شهرستانها و مناطق با گویش لری بختیاری و ایلات و طوایف مربوطه را شامل می شود  تشکیل شده است .

سابقه تاریخی سکونت در استان:

سابقه زندگی در این استان به دوره های پیش از تاریخ ، یعنی هزاره ی ششم قبل از میلاد ، میرسد در این زمان مردم برای یافتن غذا و شکار حیوانات وحشی از نقطه ای به نقطه دیگر می رفتند و از غار ها به عنوان سکونت گاههایی موقت استفاده می کردتد مهاجران آریایی ، از 3000 سال قبل ، این منطقه را نیز مانند سایر مناطق  ایران به اشغال خود دراوردتد در دوره قبل از اسلام ، این منطقه اهمیت ارتباطی بیش تری داشت اما در دوره ساسانیان با توجه به اهمیت فعالیتهای کشاورزی یکجانشینی در منطقه افزایش یافت. در قرون اولبه هجرت با مهاجرت ترکان کوچ نشینی در این سرزمین به شدت رونق یافت و به تدریج بر قدرت روسای ایلها افزوده شد و زندگی عشایری در منطقه  ، که از دوره ی صفویه به بعد سرزمین لر بختیاری نامیده می شد رونق به سزایی یافت.

وسعت:16533 کیلو متر مربع 

ارتفاع از سطح دریا:1800   تا  4548

تعداد شهرستان:6شهرستان بنام اردل -فارسان-بروجن-لردگان -کوهرنگ-شهرکرد

تعداد بخش: هفده بخش

تعداد دهستان: سی و نه دهستان

تعداد شهر: بیست و پنج  شهر

تعداد روستا: نهصد و بیست روستا

مرکز استان شهرکرد و فاصله آن با پایتخت کشور 520 کیلومتر است .

جمعیت :در سال 1375 جمعیت 761168 نفر می بوده است .

نژاد: قبل از مهاجرت آریاییها به فلات مرکزی ایران چهار محال وبختیاری دارای روستاهای زیادی بود .  باید بختیاری ها را از بازماندگان تمدن عیلامی دانست . نويسندگان و مورخان سابقه قومي زادگاه اصلي عشاير بختياري را بصورت مختلف تعريف كرده اند و از رابطه لغوي بختياريها و باختريهاي قديم استفاده كرده و اين قوم را از( باختريان )و برخي ديگر اعتقاد دارند از مناطق باختر فلات ايران ( محلي ميان عراق عرب و همدان و فارس ) به اين منطقه مهاجرت كرده اند و ريشه لغوي واژه بختياري را همان باختري مي دانند .

بختياريها يكي از طوايف پارسي هستند كه در قرن هاي ششم و هفتم قبل از ميلاد در دامنه كوههاي بختيـــاري در مشرق شوشتر در دو طرف رودخانه كارون مستقر شده اند. ايل بختياري از شعبات قوم لر است و خود به دو بخش بزرگ هفت لنگ و چهارلنگ تقسيم مي گردد . بختیاریها از نژاد قدیم ایرانی و اولین گروه از اقوام آریایی هستند که در این سرزمین سکنی گزیند .آنچه مسلم است مردم استان چهارمحال بختیاری از نژاد قبایل پارس می باشند که در سده های 6و7(ق.م )در دامنه کوههای بختیاری مستقر شده اند

 اما انچه محرز و مسلم است بختیاری ها همان عیلامیان قدیم هستند که امروزه بختیاری  نام گرفته اند

مذهب:مردم استان پس از لشکر کشی ابوموسی اشعری به سال 23 ه.ق دین اسلام را پذیرفتند ودر حال حاظر مردمان استان یک پارچه شیعه اثنی عشری می باشند.

جغرافیا :این استان دارای وسعتی حدود 16533 کیلو متر مربع است  و ارتفاع آن از سطح دریا بین 1800 تا 4548 از یک قسمت کوهستانی که حدود 80% آن میباشد و یک قسمت جلگه ای تشکیل شده است و قسمت جلگه ای استان شامل مزارع سبز و خرم و باغ های وسیع است

قسمت کوهستانی استان با ارتفاع زیادی از سطح دریا و با سلسله جبال زاگرس از شمال غربی آغاز و به طرف جنوب شرقی امتداد می یابد

در غرب استان کوههای مرتفعی وجود دارد که محل ذخیره آب  رودخانه های دائمی زاینده رود و کارون است  این کوهها اغلب سال پوشیده از برف و جزئ کانونهای آبگیر دائمی ایران محسوب می شوند و در امتداد از شمال غرب به جنوب شرق از میزان و تراکم ارتفاعات آن ها کاسته شده و به در های باز و دشتهای وسیع ختم می گردند که انباشته شدن رسوبات در این دشتها امکانات کشاورزی را به وجود آورده و پسترین نقطه   آن ها در ناحیه شرقی است.

سیاسی :

استان چهار محال وبختیاری پس از فراز ونشیبی در تاریخ ایران تا سال 1352(ه.ش)به صورت فرمانداری کل اداره می شد وسپس به استان تبدیل شد .استان چهارمحال وبختیاری از شش شهرستان و17بخش و23شهر وبیش از925آبادی تشکیل گردیده است.

جمعیت :

بر اساس سرشماری 1375استان چهار محا ل و بختیاری 761168 نفرجمعیت داشته که از این تعداد 45در صد در نقاط شهری و 55 در صد در نقاط روستایی وعشایری سکونت داشته اند .تراکم جمعیت دراین استان 45/56 نفر در هر کیلو متر مربع بوده است .

زبان :زبان مردم استان چهارمحال وبختیاری از اصیل ترین زبانهای فارس است که ریشه آن فارسی پهلوی است نزدیکی لهجه شیرین بختیاری با زبان پهلوی به قدری است که زبان شناسان آن دو را از هم جدا نمی دانند ومی توان گفت که گویش بختیاری از زبان ایران باستان به یادگار مانده است . و همچنین از منطقه لنجانات اصفهان با مهاجرت عده ای از فارس زبانان در استان گویش فارسی روایج یافت و از فارس نیز قشقائی ها نیز به منطقه از استان امده و مهاجرت نمودند علاوه بر گویش بختیاری  گویش استان نیز ،‌ ترکي ،‌‌ دهکردي‌ ،‌ فرخشهري‌،‌ بروجني‌‌  به گویش مردم لنجان اصفهان منشعب شده  است برخي‌ از گويشهاي‌ محلي‌ استان‌ گونه‌ هاي‌ گسترده‌ اي‌ دارند و همين‌ گونه‌ هاي‌ زباني‌ باعث‌ برجسته‌ شدن‌ گويشهاي‌ محلي‌ در چهارمحال‌ وبختياري‌ شده‌ است‌  دربين‌ اين‌ گويشهاي‌ محلي‌‌  ابتداء بختياري‌ که ساکنان اولیه این سرزیمین هستند و سپس و ترکي‌ در مقايسه با‌ ساير گويشها از نظرفراواني‌ جمعيت‌  بيشترگسترده‌ اند ‌.
‌گويش‌ بختياري‌ به‌ علت‌ ديرينگي‌ خود از نظر دستور زباني‌ داراي‌ نظام‌ زباني‌ و ساختار دستوري‌ سازماني‌ است‌ و به‌ زبان‌ معيار کشور بسيار نزديک‌ است‌. مردم به 3 گویش ،فارسی درمنطقه خارج از محال بختیاری (در بین ساکنان شهرکرد و بروجن) گویش لری درمنطقه بختیاری(لردگان-اردل-کوهرنگ-فارسان لاران و کیار ) و گویش ترکی قشقایی(در روستاها و شهرها) تکلم می کنند.

دین :

اکثریت قریب به اتفاق مردم استان چهار محال وبختیاری مسلمان وپیرو مذهب جعفر ی اثنی عشری هستند .تعداد کمی زرتشتی ومسیحی در استان سکونت دارند .

اخلاق و رو حیات :

مردم استان عموماً شجاع و سلحشور و پر کار و زحمت کش و قانع اند.

اقتصاد : بیشتر امرار معاش ساکنان استان چهارمحال وبختیاری را کشاورزی و دامداری تشکیل داده وتعداد زیادی از اهالی این استان در کشور های حاشیه خلیج فارس وسایر کشورهای خارجی مشغول به کار هستند که اثرات خوبی در توسعه استان داشته است در مجموع کشاورزی ودامپروری وصنایع دستی از شغلهای اصلی مردم استان می باشند مرکز استان چهار محال و بختیاری شهر زیبای شهرکرد می با شد.از صنايع دستي استان عمدتا“ قالي ، قاليچه ، گليم ، خرسك ، خورجين ، نمد و غيره مي باشد كه دستبافهاي آن شهرت جهاني دارد . بويژه قالي ها و قاليچه هاي بختياري و چالشتر كه از اصالت خاصي برخوردار است . طرحهاي اصيل و رنگ هاي طبيعي كه حاصل ذوق وسليقه هنرمندان اين خطه مي باشد هر بيننده اي را مجذوب خود مي نمايد واحدهاي آموزش عالي در سطح استان عبارتند از : دانشگاه علوم پزشكي شهركرد ، دانشگاه شهــركرد  ،  دانشگاه آزاد اسلامي واحد  شهركرد و دانشگاه پيام نور واحد شهركرد و بروجن . مركز استان شهر شهركرد مي باشد كه ارتفاع آن از سطح دريا  1990 متربوده و به بام ايران مشهوراست . آب وهواي اين استان بعلت داشتن كوههاي مرتفع داراي زمستانهاي بسيارسرد و تابستانهاي معتدل مي باشد . حداقل درجه حرارت گاهي به 30 درجه زير صفر و حداكثر به بيش از 40 درجه سانتيگرد مي رسد

 

یافاطمه اشفعی لنا فی الجنه

یافاطمه اشفعی لنا فی الجنه

                              

                                                                      

بسم الله الرحمن الرحیم 

عمه سادات سلام علیک      روح عبادات سلام علیک                                  

مراای عشق ای بانوی خوبیها اجابت کن   نگاهم رایر ازمفهوم ناب استجابت کن      

حضرت فاطمه معصومه سلام الله علیها دختر موسی ابن جعفر علیه السلام روشنی چشم شیعه وپنا ه عامه خلق که مرقدش محل فیوضات الهی وربانی است روایات زیادی درفضیلت زیارت ایشان وارد شده است ودارای مقام شفاعت برای همه شیعیان است شیخ صدوق به سند صحیح ازسعدابن سعد ازحضرت امام رضا علیه السلام روایت کرده که فرمود:هرکه اورا زیارت کند بهشت ازبرای اوست وبه سند معتبر دیگر ازحضرت امام جواد علیه السلام نقل شده که :هرکه عمه مرادرقم زیارت کند پس ازبرای اوست بهشت واز حضرت امام رضا علیه السلام روایت شده که ان حضرت به سعداشعری قمی فرمود:ای سعد نزدشما قبری هست ازما   کفت کفتم :فدای تو شوم قبرفاطمه دخترامام موسی علیه السلام را می کویی؟فرمود:بلی من زارها عارفا بحقهافله الجنه هلرکه اورازیارت کندوحق اورابشناسد ازبرای اوست بهشت   درروایت دیکر امده است که برا ی پیامبر حرمی است وان مدینه است وبرای امیرالمومنین حرمی است وان کوفه است وحرم مااهل البیت قم است  یکی ازفضایل حضرت مقام علمی ایشان است  (درروایتی امده که امام موسی بن جعفر علیه السلام فرمود: فداها ابوها   پدرش فدای او) بعد ازاینکه حضرت جواب سوالات جمعی ازشیعیان رابه شایستگی داده بودحضرت اهل کرامت وبه کریمه اهل بیت مشهورومعروف است فضیلت دیکرکریمه اهل بیت اینکه ایشان  اهل عبادت بود و17روز که درقم بود مکانی را که ساکن شده بودمحل عبادت قرارداد این مکان اکنون درقم به بیت النور مشهور ومحل زیارت شیعیان ایرانی وغیرایرانی است حضرت معصومه علیهاسلام نزد خداوند متعال مقامی دارد که میتواند همه شیعیان راشفاعت کند  ازخداوند می خواهیم که ماراازعنایت حضرت دردنیا وشفاعت حضرت درقیامت بهره مند فرماید ان ربی لسمیع الدعا همانا پروردکارم البته شنوای دعاست.                  

                          یافاطمه اشفعی لنا فی الجنه                                      

چکیده ای از زندگی نامه شهدای انقلاب

»» استاد شهید آیت الله مطهری

استاد شهید آیت الله مطهری

استاد شهید آیت الله مطهری در 13 بهمن 1298 هجری شمسی در فریمان  واقع در 75 کیلومتری شهر مقدس مشهد در یک خانواده اصیل روحانی چشم به جهان می گشاید. پس از طی دوران طفولیت به مکتبخانه رفته و به فراگیری دروس ابتدایی می پردازد. در سن دوازده سالگی به حوزه علمیه مشهد عزیمت نموده و به تحصیل مقدمات علوم اسلامی اشتغال می ورزد. در سال 1316 علیرغم مبارزه شدید رضاخان با روحانیت و علیرغم مخالفت دوستان و نزدیکان، برای تکمیل تحصیلات خود عازم حوزه علمیه قم می شود در حالی که به تازگی موسس گرانقدر آن آیت الله العظمی حاج شیخ عبدالکریم حائری یزدی دیده از جهان فروبسته و ریاست حوزه را سه تن از مدرسان بزرگ آن آیات عظام سید محمد حجت، سید صدرالدین صدر و سید محمد تقی خوانساری به عهد گرفته اند.

---

»» شهید سیدمجتبی نواب صفوی

شهید سیدمجتبی نواب صفوی

شهیدسید مجتبی میرلوحی که بعدها به نواب صفوی شهرت یافت در تاریخ 17/7/1330ه .ش. یک سال قبل از به حکومت رسیدن رضاشاه در خانی آباد؛ یکی از محلات جنوب تهران در خانواده ای روحانی چشم به جهان گشود. مادرش خدیجه بیگم نواب صفوی؛ علویه ای پاکدامن از خاندان اصیل صفویان بود. پدرش سید جواد میرلوحی از سادات گرانقدر و اصیل موسوی میرلوحی اصفهان بود. سید جواد میرلوحی، مردی فاضل، روحانی، غیرتمند و ظلم ستیز بود که به تدریس و آموزش علوم اسلامی اشتغال داشت . سید مجتبی تحصیلات ابتدایی خود را از مدرسه ی حکیم نظامی تهران آغاز نمود. در مدرسه به خاطر هوش سرشارش شاگردی زرنگ بود. او از همان کودکی به قوانین اسلام پایبند بود و به روحانیت تمایل داشت. در واقعه ی کشف حجاب حدود 11 الی 12 سال بیشتر نداشت ولی با خانم های بد حجاب به شدت برخورد می کرد. سید مجتبی پس از اتمام تحصیلات ابتدایی در دبیرستان صنعتی آلمانی ها مشغول ادامه تحصیل شد.

---

»» شهید یدالله کلهر

شهید یدالله کلهر

یدالله به سال 1333 در روستای «بابا سلمان» از توابع شهریار، در خانواده ای متوسط و مذهبی زاده شد. عشق به خاندان اهل بیت و ائمه اطهار از همان دوران کودکی با تمام وجودش عجین گشت و از او مردی با احساسات ناب مذهبی ساخت، به طوری که پیش از رسیدن به سن بلوغ شرعی و تکلیف، به نماز می ایستاد و در مساجد و محافل دینی شرکت می کرد.
در سن هفت سالگی قدم در راه مدرسه و تحصیل می گذراد و با بهره مندی از هوش و استعداد خوب دوره ابتدایی را با نمره های عالی و رتبه ممتاز در زادگاه خود به پایان می رساند. وی برای ادامه تحصیل مجبور می شود به شهریار برود چرا که دوره متوسطه در روستا نبود. در یک? از دبیرستان های شهریار به تحصیل می پردازد. او که در جستجوی معرفت دینی بود، همزمان با تحصیل، به مطالعه کتب دینی رو می آرود از این رو، با شهامت و توان فکری خوب، با گروه «ضاله بهائیت» به بحث می پردازد. جثه درشت و قوی و اندیشه سالم از او چهره ای جذاب می ساخت و به خاطر جوانمردی و منش والایش، زبانزد بود. یدالله کلهر اوقات فراغت خود را به مطالعه , ورزش و تفریحات سالم محلی می پرداخت وی تحصیلات خود را تا سوم متوسطه ادامه می داد، ولی به دلیل دوری روستا از شهر و سخت? رفت آمد مجبور به ترک تحصیل شد.

---

»» شهید مصطفی اردستانی

 

شهید مصطفی اردستانی

آن روز، قاسم‌آباد بر خود می‌بالید که گهواره طفلی شده است که فردا روز، آسمان را در سیطره مردانگی خویش فرو می‌برد.

مصطفی نام گرفت تا در صف سربازان روح‌الله، بت‌شکنی  را در تارک آخر‌الزمان به تکرار در آورد. ورامین، نقطه آغاز حیات علمی او شد سربازی که رفت، در قالب سپاه دانش، رسالت تعلیم را بر دوش گرفت و نهال بیداری را در دل مردم اسفراین کاشت.

سال 1350 زاویه دید او آسمان را نشانه رفت و دانشکده خلبانی را برای فردایی که افق رهایی را برایش ترسیم می‌کرد، برگزید. او از همان آغاز می‌دانست که روزی می‌باید برای سلاله‌ای از نسل زهرا(س) آسمان را در نوردد و سینه دشمنان را بشکافد. آموزش مقدماتی را در ایران به پایان رساند و برای تکمیل دوره به آمریکا رهسپار شد و عقاب تیز پرواز آسمان، همان‌جا توانست به جرگه خلبانان بپیوندد، با عزمی استوار به وطن بازگشت؛ اراده‌ای که چندی بعد در لبیک به امام تجلی یافت. او از همان آغازین روزهای فعالیت‌ به عنوان خلبان هواپیمای «اف- پنج» فعالیت خویش را در جبهه‌ای دیگر آغاز کرد؛ جبهه‌ای که مردی می‌طلبید چون مصطفی اردستانی که شعله‌های انقلاب را در دل جوانان زنده دارد.

---

»» شهید محمدباقر حسینی لواسانی

شهید محمدباقر حسینی لواسانی

بیست و دوم بهمن سال 1322 هجری شمسی،‌ در خانواده ای روحانی و در محله قدیمی سنگلج تهران، کودکی به دنیا آمد که پدرش سید محمدرضا، نام محمدباقر را برای وی انتخاب کرد و مادرش نیز نام حسین را برای او برگزید که در محافل خانوادگی و در جمع دوستان او را با همین نام می خواندند.

دوران تحصیلات ابتدایی را در دبستان «عنصری» واقع در محله درخونگاه و دبستان «نظامی» در محدوده میدان حسن آباد و مقطع متوسطه را در دبیرستان «دارالفنون» گذراند.

همزمان با تحصیل علوم جدید، فراگیری علوم و معارف اسلامی را آغاز کرد و پس از یادگیری زبان و ادبیات عرب در مدرسه محمدیه تهران و همچنین وجود گرایش فراوان موروثی از اجداد مادری مانند: مرحوم آیت الله حاج ملاهادی مدرس تهرانی، مرحوم حاج حسن داماد و مرحوم حاج شیخ احمد کنی و جد پدری اش مرحوم آیت الله آقا سید زین العابدین لواسانی مدرس حوزه های علمیه نجف اشرف و تهران و پدرش آیت الله حاج سید محمدرضا(حاج سید فخرالدین) لواسانی، خیلی زود توانست به زبان عربی تسلط پیدا کند و همین امر موجب پیشرفت و تبحر او در فقه و اصول، کلام و فلسفه اسلامی شد و طی 15 سال با معارف اسلامی کاملاً‌ آشنایی پیدا کرد.

پیشینه فامیل های روستای هارونی

	شنبه 8 خرداد1389 ساعت: 16	توسط:فریبرز آقاخانی
لطفا" درمورد فامیل های هارونی هم بیشتر می خواهیم بدانیم چون شرحی از فامیل ها نوشته بودید با تشکر و اطلاع رسانی خوبتان
وب سایت   پست الکترونیک

 با تشكر از شما :  

 طايفه هاروني  روستاي است واقع در منطقه لاران از محلات اربعه بختياري نام هاروني  براي اولين بار در كتاب تاريخ گزيده آمده است و بنام طوايفي كه اتابك هزار اسب و يا  اتابكان لربزگ  را حمايت نموده مشهور شده است طوايف بختياري  از جمله طايفه ململي  هستند  که  ساکنین اوليه اين روستا را تشكيل مي دهند  و  در اين منطقه داراي يورد هاي بوده  كه امروزه احشام خود را تعليف مي نمايند

طوايف ساكن در هاروني :

آقاخاني ها :  اصالتا" چلگردي هستند

سرداري و باقري :  اصالتا" فرخشهري بوده و فاميل قبلي آنها صابري مي باشد و صابري هاي فرخشهر اصالتا" اصفهاني هستند كه در شرح مهاجرت اين  فاميل به اختصار گفته شده است

رضائي از كاهكش  رضائي هاي كاهكش هم بختياري هستند و در شرح رضائي هاي كاهكش از طوايف اسيونده بوده كه با همين فاميل در كاهكش نيز مشهور هستند

رسولي - مرادي – احمدي :

اين فاميل ها از منطقه ميزدح بختياري در فارسان مهاجرت نموده و اصالتا"  طايفه بهداروند هستند اما احمدي هاي فارسان از دشت زري  در کوهرنگ بوده و بابادي هستند اما  احمدي هاي هاروني قبلا" بنام فاميل يدالهي بوده كه طايفه يدالهي بهداروند هستند و با فاميل احمدي هاي فارسان كه گله هستند  تفاوت دارند

 شاهوردي و شاوردي :

اين طايفه از منطقه شيراز مهاجرت نموده و هنر هاي زيادي در ساخت صتعت  داشته و به شغل نجاري مشغول هستند  و گروهي هم معتقد هستند كه از منطقه شهرك امده باشند و شاهوردي ها شهرك هم از شيراز امده اند

قائد اميني و اميني :

اما اين دو فاميل ساكن در روستاي هاروني از منطقه شيراز مهاجرت نموده اند

 بعضي از اين ياطفه ها كاهيد هستند كه بنام روستاي كاهيدان در منلطقه هلوسعد بختياري  مشهور هستند اما طوايفي در لاران هستند كه كاهيد نام دارند و اينها هلوسعدي از توابع شهرستان اردل  هستند

نوروزي :

 اين فاميل از نجف آباد اصفهان امده اند

اماني :

اماني از روستاي وردنچان  خارج از محلات  مهاجرت نموده

مظفري :

مظفري هاي هاروني از روستاي وانان مهاجرت نموده و مظفري هاي وانان اصالتا" از طايفه شالو هستند