{بسم الله الرحمن الرحیم}
"الهم صل علی سیدنا و نبینا محمد وال مختلف الملوان و تعاقب العصران و کره الجدیدان و استقبل الفرقدان وبلغ روحه وارواح اهل بیتی منی تحیت والسلام"
|
خلاصه اين قرارداد در صفحه دفتر ثبت مشاور ، جلد به شماره در تاريخ / / 13 ثبت شده است . |
|
مشاور املاك حوزه ثبتي |
|
وزارت بازرگاني مجمع امور صنفي توزيعي – خدماتي اتحاديه صنف مشاورين معاملات املاك تلفن : 7655730 و 7655437 و 7632932 فاكس : 7655434 و 7632884 |
|
بنام خدا يا ايها الذين آمنوا اوفوا بالعقود اي كساني كه ايمان آورده ايد به عهد و ايماني كه مي بنديد وفا كنيد. قرآن مجيد آيه يك سوره مباركه مائده |
|
قوه قضاييه سازمان ثبت اسناد و املاك كشور اداره كل امور اسناد و سردفتران |
|
قرارداد پيش فروش (سري 1/د/86) |
1-1 فروشنده فرزند به شماره شناسنامه صادره از كد ملي متولد ساكن تلفن
با وكالت / قيوميت / ولايت / وصايت فرزند به شماره شناسنامه متولد به موجب
1-2 خريدار فرزند به شماره شناسنامه صادره از كد ملي متولد ساكن تلفن
با وكالت / قيوميت / ولايت / وصايت فرزند به شماره شناسنامه متولد به موجب
ماده 2 – موضوع قرارداد
عبارتست از ساخت و فروش مورد معامله با مشخصات ، اوصاف و شرايط مورد توافق طرفين و انتقال آن طبق مقررات به خريدار در برابر دريافت عوض معلوم .
ماده 3 – مشخصات مورد قرارداد
دانگ احداثي در پلاك به مساحت متر مربع . اختصاصي ضلع طبقه داراي نقشه و پلان كه مشخصات مورد
1-3
معامله تماما به اطلاع خريدار رسيده است .
2-3 مشخصات مورد معامله از حيث مصالح مورد استفاده . لوازم و منصوبات و ساير موارد به شرح پيوست اين قرارداد است . كه به امضاي طرفين رسيده و جزء لاينكفي از اين قرارداد خواهد بود .
تبصره : تغيير مشخصات ساختماني با تراضي طرفين بلامانع خواهد بود .
ماده 4 – قيمت مورد معامله
قيمت مورد معامله از قرار هر متر مربع ريال كه جمعاَ ريال تعيين گرديد كه بصورت نقدي يا مبلغ ريال نقداَ و باقيمانده قيمت ريال . طي قسط . هر يك به مبلغ ريال به تاريخ / / 13 طي چك / چكهاي شماره پرداخت خواهد شد .
ماده 5 – تسليم مورد معامله
فروشنده مكلف است مورد معامله را حداكثر تا تاريخ / / 13 با توجه به شرايط مقرر در قرارداد . احداث ، تكميل و به خريدار تسليم نمايد .
ماده 6 – شرايط و آثار قرارداد
1-6 فروشنده مكلف است قبل از عقد قرارداد پيش فروش نسبت به اخذ مجوز ساخت از شهرداري و مراجع ذي صلاح ديگر اقدام نمايد . مجوز مذكور پيوست قرارداد بوده و جزء لاينكفي از قرارداد خواهد بود .
2-6 فروشنده مكلف است كليه ضوابط و مقررات و نظامات دولتي و آيين نامه هاي مربوطه از قبيل اخذ پروانه ساختماني ، تراكم ، پايان كار و غيره را رعايت كند .
3-6 فروشنده مكلف است كليه آيين نامه هاي مهندسي مربوط به ساخت و مقاوم سازي در برابر زلزله را رعايت نمايد .
4-6 فروشنده مكلف است بعد از تكميل مورد معامله و تحقق شرايط ماده 4 جهت تنظيم سند رسمي انتقال بنام خريدار در تاريخ / / 13 در دفتر اسناد رسمي شماره واقع در حاضر گردد .
تبصره : در صورت عدم حضور هر يك طرفين و عدم ثبت معامله به هر علت سردفتر ، گواهي عدم حضور را با ذكر مورد صادر خواهد كرد .
5-6 اگر مورد معامله بعد از احداث از نظر متراژ زيادت و نقصاني در حد عرف داشته باشد ارزش مساحت اختلافي بر اساس قيمت هر متر مربع بين طرفين محاسبه خواهد شد . در صورتيكه اين زيادت و نقصاني غير متعارف باشد ، خريدار علاوه بر اختيار فسخ قرارداد مي تواند ارزش مورد معامله را از فروشنده دريافت نمايد .
6-6 اين قرارداد فروشنده را از هرگونه انتقالمورد معامله به هر عنوان و دليل به غير خريدار منع مي كند . در صورت تخلف وانتقال به غير به عنوان فروش مال غير تلقي و فروشنده مكلف است نسبت به جبران كليه خسارت وارده به خريدار اقدام نمايد .
7-6 فروشنده مكلف است تا قبل از تاريخ مقرر براي تنظيم سند كليه مجوزها و مدارك لازم براي تنظيم سند رسمي از قبيل مفاصا حساب مالياتي ، شهرداري و غيره را اخذ نمايد .
8-6 قيمت مورد معامله قطعي بوده و به هيچ عنوان از قبيل بالارفتن قيمت مصالح و يا ساير هزينه ها قابل افزايش نمي باشد .
9-6 فروشنده مكلف است در صورت تخلف و تاخير در اجراي تعهدات مبني بر تنظيم سند رسمي و تحويل مورد معامله به ازاي هر روز تاخير معادل مبلغ ريال به عنوان خسارت و تاخير در اجراي تعهد در وجه طرف مقابل بپردازد . اين خسارت مانع از الزام متعهد به انجام تعهد اصلي نيست .
10-6 در صورتيكه خريدار ثمن مورد معامله مذكور در ماده 4 را پرداخت ننمايد يا ترتيبي جهت بقيه اقساط ندهد . به ازاي مبلغ باقيمانده در صد به عنوان خسارت دير كرد مكلف به پرداخت به فروشنده خواهد بود .
11-6 در صورتيكه پس از تحويل مورد معامله در يك دوره سه ماهه كه به عنوان تحويل موقت مي باشد . معايبي در مورد معامله حادث شود كه ناشي از افراط و تفريط خريدار نبوده باشد . فروشنده مكلف است نسبت به جبران خسارت وارده اقدام نمايد.
12-6 فروشنده مكلف به بيمه نمودن كارگران و كاركنان در قبال حوادث كارگاهي بوده و در صورت ايراد خسارت مكلف به جبران آ‹ خواهد بود . بديهي است در مورد خسارت ناشي از اين بند ، خريدار هيچگونه مسئوليتي نخواهد داشت .
13-6 فروشنده مكلف است مشخصات مورد معامله و نقشه تفصيلي ساخت را روشن و بدون ابهام به خريدار تفهيم و آن را اجرا نمايد . در صورت اختلاف در خصوص مشخصات و شرايط و اوصاف قرارداد مشاور املاك به عنوان داور مرضي الطرفين اعلام نظر خواهد نمود .
14-6 هزينه هاي نقل و انتقال اعم از دارايي و شهرداري به عهده فروشنده و هزينه حق ثبت و حق التحرير به عهده مي باشد .
ماده 7
كليه اختيارات به تراضي طرفين در اين قرارداد اسقاط گرديد .
ماده 8
در صورتيكه مورد معامله داراي وام بانكي باشد و خريدار بخواهد از تسهيلات بانكي استفاده نمايد . مخارج تنظيم سند رهني بانك وام دهنده به عهده خواهد بود .
ماده 9
حق الزحمه مشاور املاك طبق تعرفه كميسيون نظارت شهرستان بطور جداگانه به عهده طرفين است كه همزمان با امضاي اين قرارداد مبلغ ريال پرداخت شده و رسيد دريافت نمايند . فسخ يا اقاله قرارداد تاثيري در ميزان حق الزحمه نخواهد داشت .
ماده 10
اين قرارداد در تاريخ / / 13 در دفتر مشاور املاك به نشاني در سه نسخه بين طرفين تنظيم ، امضاء و مبادله گرديد . مشاور املاك موظف است ضمن ممهور نمودن نسخ قرارداد به مهر مخصوص دفتر املاك ، نسخه اول و دوم را به خريدار و فروشنده تسليم نمايد و نسخه سوم ر در دفتر مخصوص بايگاني كند و هر سه نسخه داراي اعتبار يكسان مي باشد .
ماده 11
موارد حقوقي اين قرارداد و ضمائم آن مطابق با مقررات جاري است و تاييد مي شود .
توضيحات : ( نوع مصالح ذكر شود )
|
نام و نام خانوادگي فروشنده |
|
نام و نام خانوادگي كارشناس حقوقي با احراز هويت متعاملين و مدارك و اسناد مورد معامله تمام مراتب مندرج در اين قرارداد به تاييد و گواهي و گواهي اينجانب مي رسد . مهر و امضاء مشاور املاك
|
|
نام و نام خانوادگي خريدار |
در موزه لوور پاریس پرده سیاه قلمی موجود است که بر کرباس ترسیم شده و طبق بررسیهای باستان شناسی بیش از هزار و سیصد سال از ترسیم آن می گذرد و نام راهب نصرانی به خطّ لاتین قدیم در سمت راست پایین تصویر حک شده است.دکتر سنگری نیز این داستان و تصویر را تصدیق کرده است.
بر اساس مستندات تاریخی این تابلو را یک راهب نصرانی در محلّ رأس الحسین حلب پس از مشاهده سر مطهر حضرت سیّدالشّهدا(ع) بر سر نیزه یزیدیان ترسیم کرده است.
این پرده پس از دست به دست شدنهای متوالی، توسّط فرانسویها از آلمانیها خریداری و اکنون در موزه لوور پاریس نگهداری می شود.
تصویر فوق عکسی از این سیاه قلم است.
زمانی که آن کافران،سر بریده ی امام حسین(ع) را برای یزید به شام می بردند،این نقاش مسیحی از آنها در خواست می کند برای مدتی ،سر امام حسین(ع) را به او بدهند تا از آن نقشی بر روی کاغذ رسم کند.او با پرداخت هزینه ای بسیار سر آقا را برای مدتی به نزد خود برد ولی نتوانست از آن نقاشی بکشد تا این که مدت تعیین شده به پایان رسید.او آن تصور ذهنی که از آن به یاد داشت را بعدا روی کاغذ کشید.
البته عکسها و تماثیلی که از اهل بیت(ع) در بازار مشاهده می شود از لحاظ تاریخی هیچ سندیتی نداشته وامکان دارد از ذهنیت نقاش با توجه به اوصافی که از اهل بیت (ع) در کتب تاریخی هست، برداشته شده است.
السلام علی الحسین و علی علی بن الحسین و علی اولاد الحسین و علی اصحاب الحسین (ع)
با سلام و التماس دعا، بنظر بنده هیچ کسی نمیتواند در مورد چیزی که از آن آگاهی کامل ندارد نظر قطعی بدهد. مخصوصا مساله ای که با مقدسات آمیخته باشد. لکن چیزی که بصورت عقلی و استدلال منطقی میتوانم بگویم اینست که با توجه اینکه:
۱- قدمت هزار و سیصد ساله اصل نقاشی که در موزه لوور پاریس قرار دارد، توسط کارشناسان ذیربط تایید شده است.
۲- باتوجه به نبود وسایل پیشرفته عکاسی، نقاشان آن زمان در کار خود چیره دست بودند و آثار نقاشی بجا مانده از آن دورانها با واقعیت تطابق بسیار زیادی داشت.
۳- با دقت در عکس کاملا صورت فردی که روح از بدن خارج شده ، ثانیا خون زیادی از آن رفته و حتی چشمها به گودی رفته، مشهود است. و این امر با توجه به واقعیت های تلخ تاریخی روایت شده تطابق دارد.
۴- در نظرها خواندم که گفته شده که چهره امام حسین ع در این عکس با آنچه که تصورات ذهنی مان بوده تطابق ندارد ولی باید به این نکته توجه کرد که این نقاشی عکس سر بریده حضرت میباشد که چند روز بالای نیزه بوده است. اگر همیت تصویر را را در ذهن خود طوری تصور کنیم که روح از بدن خارج نشده و خون از آن نرفته است متوجه خواهیم شد که حضرت چقدر زیبا بوده اند.
نکته مهمتر اینکه در قرآن در مورد حضرت پیامبر اکرم ص آمده است که ( من هم بشری مثل شما هستم…) و نباید چنین تصور نمود که انبیا یا ائمه اطهار ع چهره ای متفاوت از افراد عادی داشته اند. مثلا شبیه فرشته ها یا افراد فوق بشری از نظر چهره و صورت بوده اند بلکه چیزی که آنها را متمایز از دیگران نموده است سیرت و درون زیبای ایشان بوده است. در کنار این امر چنان که گفته شد با تصور زنده بودن همین عکس متوجه میشویم ایشان چهره ای زیبا و دلنشین داشته اند.
۵- با همه این اوصاف در یک جمع بندی بنظر بنده این عکس به واقعیت بسیار نزدیک بنظر میرسد.
۶- موارد فوق ( به جز استنادات قرآنی) نظر شخصی بنده میباشد و هرگونه اشتباه دور از احتمال نیست.
|
بنام خدا | |
|
دومين فرزند برومند حضرت علي و(1) در روز سوم ماه شعبان سال چهارم هجرت فاطمه ، که درود خدا بر ايشان باد، در خانه وحي و ولايت چشم به جهان گشود. چون خبر ولادتش به پيامبر گرامي اسلام (ص ) رسيد، به خانه حضرت علي (ع ) و فاطمه را فرمود تا کودکش را بياورد. اسما او را در پارچه اي سپيد (2) (س ) آمد و اسما پيچيد و خدمت رسول اکرم (ص ) برد، آن گرامي به گوش راست او اذان و به گوش چپ (3) او اقامه گفت . به روزهاي اول يا هفتمين روز ولادت با سعادتش ، امين وحي الهي ، جبرئيل ، فرود آمد و گفت : سلام خداوند بر تو باد اي رسول خدا، اين نوزاد را به نام پسر کوچک هارون (شبير) چون علي براي تو بسان هارون (5) که به عربي (حسين ) خوانده مي شود نام بگذار. (4)براي موسي بن عمران است ، جز آن که تو خاتم پيغمبران هستي . و به اين ترتيب نام پرعظمت "حسين " از جانب پروردگار، براي دومين فرزند فاطمه (س ) انتخاب شد. به روز هفتم ولادتش ، فاطمه زهرا که سلام خداوند بر او باد، گوسفندي را براي کشت ، و سر آن حضرت را تراشيد و هم وزن موي سر او (6) فرزندش به عنوان عقيقه (7) نقره صدقه داد. حسين (ع ) و پيامبر (ص ) از ولادت حسين بن علي (ع ) که در سال چهارم هجرت بود تا رحلت رسول الله (ص ) که شش سال و چند ماه بعد اتفاق افتاد، مردم از اظهار محبت و لطفي که پيامبر راستين اسلام (ص ) درباره حسين (ع ) ابراز مي داشت ، به بزرگواري و مقام شامخ پيشواي سوم آگاه شدند. سلمان فارسي مي گويد: ديدم که رسول خدا (ص ) حسين (ع ) را بر زانوي خويش نهاده او را مي بوسيد و مي فرمود: تو بزرگوار و پسر بزرگوار و پدر بزرگواراني ، تو امام و پسر امام و پدر امامان هستي ، تو حجت خدا و پسر حجت خدا و پدر حجتهاي خدايي که نه نفرند و خاتم ايشان ، (8) قائم ايشان (امام زمان "عج ") مي باشد. انس بن مالک روايت مي کند: وقتي از پيامبر پرسيدند کدام يک از اهل بيت خود را بيشتر دوست مي داري ، فرمود: بارها رسول گرامي حسن (ع ) و حسين (ع ) را به سينه مي فشرد و (9) حسن و حسين را، (10) آنان را مي بوييد و مي بوسيد. ابوهريره که از مزدوران معاويه و از دشمنان خاندان امامت است ، در عين حال اعتراف مي کند که : "رسول اکرم را ديدم که حسن و حسين را بر شانه هاي خويش نشانده بود و به سوي ما مي آمد، وقتي به ما رسيد فرمود هر کس اين دو فرزندم را دوست بدارد مرا دوست (11) داشته ، و هر که با آنان دشمني ورزد با من دشمني نموده است . عالي ترين ، صميمي ترين و گوياترين رابطه معنوي و ملکوتي بين پيامبر و حسين را مي توان در اين جمله رسول گرامي اسلام (ص ) خواند که فرمود: "حسين از من و من از (12) حسينم حسين (ع ) با پدر شش سال از عمرش با پيامبر بزرگوار سپري شد، و آن گاه که رسول خدا (ص ) چشم ازجهان فروبست و به لقاي پروردگار شتافت ، مدت سي سال با پدر زيست . پدري که جز به انصاف حکم نکرد، و جز به طهارت و بندگي نگذرانيد، جز خدا نديد و جز خدا نخواست و جز خدا نيافت . پدري که در زمان حکومتش لحظه اي او را آرام نگذاشتند،همچنان که به هنگام غصب خلافتش جز به آزارش برنخاستند. در تمام اين مدت ، با دل و جان از اوامر پدر اطاعت مي کرد، و در چند سالي که حضرت علي (ع ) متصدي خلافت ظاهري شد، حضرت حسين (ع ) در راه پيشبرد اهداف اسلامي ، مانند يک سرباز فداکار همچون برادر بزرگوارش مي کوشيد، و در جنگهاي "جمل "، "صفين " و "نهروان " شرکت و به اين ترتيب ، از پدرش اميرالمؤمنين (ع ) و دين خدا حمايت کرد و (13) داشت . حتي گاهي در حضور جمعيت به غاصبين خلافت اعتراض مي کرد. در زمان حکومت عمر، امام حسين (ع ) وارد مسجد شد، خليفه دوم را بر منبر رسول الله (ص ) مشاهده کرد که سخن مي گفت . بلادرنگ از منبر بالا رفت و فرياد زد: "از منبر (14) پدرم فرود آي .... امام حسين (ع ) با برادر پس از شهادت حضرت علي (ع )، به فرموده رسول خدا (ص ) و وصيت اميرالمؤمنين (ع )مامت و رهبري شيعيان به حسن بن علي (ع )، فرزند بزرگ اميرالمؤمنين (ع )، منتقل گشت و بر همه مردم واجب و لازم آمد که به فرامين پيشوايشان امام حسن (ع ) گوش فرادارند. امام حسين (ع ) که دست پرورد وحي محمدي و ولايت علوي بود، همراه و همکار و همفکر برادرش بود. چنان که وقتي بنا بر مصالح اسلام و جامعه مسلمانان و به دستور خداوند بزرگ ، امام حسن (ع ) مجبور شد که با معاويه صلح کند و آن همه ناراحتيها را تحمل نمايد، امام حسين (ع ) شريک رنجهاي برادر بود و چون مي دانست که اين صلح به صلاح اسلام و مسلمين معاويه ، در حضور امام حسن (ع ) وامام حسين (ع ) دهان آلوده اش را به بدگويي نسبت به امام حسن (ع ) و پدر بزرگوارشان اميرمؤمنان (ع ) گشود، امام حسين (ع ) به دفاع برخاست تا سخن در گلوي معاويه بشکند و سزاي ناهنجاريش را به کنارش بگذارد، ولي امام حسن (ع ) او را به سکوت و خاموشي فراخواند، امام حسين (ع ) پذيرا شد و به جايش بازگشت ، آن گاه امام حسن (ع ) خود به پاسخ معاويه (15) برآمد، و با بياني رسا و کوبنده خاموشش ساخت .
امام حسين (ع ) در زمان معاويه چون امام حسن (سلام خدا و فرشتگان خدا بر او باد) از دنيا رحلت فرمود، به گفته رسول خدا (ص ) و اميرالمؤمنين (ع ) و وصيت حسن بن علي (ع ) امامت و رهبري شيعيان به امام حسين (ع ) منتقل شد و از طرف خدا مأمور رهبري جامعه گرديد. امام حسين (ع ) مي ديد که معاويه با اتکا به قدرت اسلام ، بر اريکه حکومت اسلام به ناحق تکيه زده ، سخت مشغول تخريب اساس جامعه اسلامي و قوانين خداوند است ، و از اين حکومت پوشالي مخرب به سختي رنج مي برد، ولي نمي توانست دستي فراز آورد و قدرتي فراهم کند تا او را از جايگاه حکومت اسلامي پايين بکشد، چنانچه برادرش امام حسن (ع ) نيز وضعي مشابه او داشت . امام حسين (ع ) مي دانست اگر تصميمش را آشکار سازد و به سازندگي قدرت بپردازد، پيش از هر جنبش و حرکت مفيدي به قتلش مي رساند، ناچار دندان بر جگر نهاد و صبر را پيشه ساخت که اگر برمي خاست ، پيش از اقدام به دسيسه کشته مي شد، و از اين کشته شدن هيچ نتيجه اي گرفته نمي شد. بنابراين تا معاويه زنده بود، چون برادر زيست و علم مخالفتهاي بزرگ نيفراخت ، جز آن که گاهي محيط و حرکات و اعمال معاويه را به باد انتقاد مي گرفت و مردم را به آينده نزديک اميدوار مي ساخت که اقدام مؤثري خواهد نمود. و در تمام طول مدتي که معاويه از مردم براي ولايت عهدي يزيد، بيعت مي گرفت ، حسين به شدت با او مخالفت کرد، و هرگز تن به بيعت يزيد نداد و ولي عهدي او را نپذيرفت و حتي گاهي (16) سخناني تند به معاويه گفت و يا نامه اي کوبنده براي او نوشت . معاويه هم در بيعت گرفتن براي يزيد، به او اصراري نکرد و امام (ع ) همچنين بود و ماند تا معاويه درگذشت ... قيام حسيني يزيد پس از معاويه بر تخت حکومت اسلامي تکيه زد و خود را اميرالمؤمنين خواند،و براي اين که سلطنت ناحق و ستمگرانه اش را تثبيت کند، مصمم شد براي نامداران و شخصيتهاي اسلامي پيامي بفرستد و آنان را به بيعت با خويش بخواند. به همين منظور، نامه اي به حاکم مدينه نوشت و در آن يادآور شد که براي من از حسين (ع ) بيعت بگير و اگر مخالفت نمود بقتلش برسان . حاکم اين خبر را به امام حسين (ع ) رسانيد و جواب مطالبه نمود. امام حسين (ع ) چنين فرمود: "انا لله و انا اليه راجعون و علي الاسلام السلام اذا بليت الامة براع مثل (17) يزيد آن گاه که افرادي چون يزيد، (شراب خوار و قمارباز و بي ايمان و ناپاک که حتي ظاهر اسلام را هم مراعات نمي کند) بر مسند حکومت اسلامي بنشيند، بايد فاتحه اسلام را خواند. (زيرا اين گونه زمامدارها با نيروي اسلام و به نام اسلام ، اسلام را از بين مي برند.) امام حسين (ع ) مي دانست اينک که حکومت يزيد را به رسميت نشناخته است ، اگر در مدينه بماند به قتلش مي رسانند، لذا به امر پروردگار، شبانه و مخفي از مدينه به سوي مکه حرکت کرد. آمدن آن حضرت به مکه ، همراه با سرباز زدن او از بيعت يزيد، در بين مردم مکه و مدينه انتشار يافت ، و اين خبر تا به کوفه هم رسيد. کوفيان از امام حسين (ع ) که در مکه بسر مي برد دعوت کردند تا به سوي آنان آيد و زمامدار امورشان باشد. امام (ع ) مسلم بن عقيل ، پسر عموي خويش را به کوفه فرستاد تا حرکت و واکنش اجتماع کوفي را از نزديک ببيند و برايش بنويسد. مسلم به کوفه رسيد و با استقبال گرم و بي سابقه اي روبرو شد، هزاران نفر به عنوان نايب امام (ع ) با او بيعت کردند، و مسلم هم نامه اي به امام حسين (ع ) نگاشت و حرکت فوري امام (ع ) را لازم گزارش داد. هر چند امام حسين (ع ) کوفيان را به خوبي مي شناخت ، و بي وفايي و بي ديني شان را در زمان حکومت پدر و برادر ديده بود و مي دانست به گفته ها و بيعتشان با مسلم نمي توان اعتماد کرد، و ليکن براي اتمام حجت و اجراي اوامر پروردگار تصميم گرفت که به سوي کوفه حرکت کند. با اين حال تا هشتم ذي حجه ، يعني روزي که همه مردم مکه عازم رفتن به "مني " بودند و هر کس در راه مکه جا مانده بود با عجله تمام مي خواست خود را به مکه (18) برساند، آن حضرت در مکه ماند و در چنين روزي با اهل بيت و ياران خود، از مکه به طرف عراق خارج شد و با اين کار هم به وظيفه خويش عمل کرد و هم به مسلمانان جهان فهماند که پسر پيغمبر امت ، يزيد را به رسميت نشناخته و با او بيعت نکرده ، بلکه عليه او قيام کرده است . يزيد که حرکت مسلم را به سوي کوفه دريافته و از بيعت کوفيان با او آگاه شده بود، ابن زياد را (که از پليدترين ياران يزيد و از کثيفترين طرفداران حکومت بني اميه بود) به کوفه فرستاد. ابن زياد از ضعف ايمان و دورويي و ترس مردم کوفه استفاده نمود و با تهديد ارعاب ، آنان را از دور و بر مسلم پراکنده ساخت ، و مسلم به تنهايي با عمال ابن زياد به نبرد پرداخت ، و پس از جنگي دلاورانه و شگفت ، با شجاعت شهيد شد. (سلام خدا بر او باد). و ابن زياد جامعه دورو و خيانتکار و بي ايمان کوفه را عليه امام حسين (ع ) برانگيخت ، و کار به جايي رسيد که عده اي از همان کساني که براي امام (ع ) دعوت نامه نوشته بودند، سلاح جنگ پوشيدند و منتظر ماندند تا امام حسين (ع ) از راه برسد و به قتلش برسانند. امام حسين (ع ) از همان شبي که از مدينه بيرون آمد، و در تمام مدتي که در مکه اقامت گزيد، و در طول راه مکه به کربلا، تا هنگام شهادت ، گاهي به اشاره ، گاهي به اعلان مي داشت که : "مقصود من از حرکت ، رسوا ساختن حکومت ضد اسلامي يزيد و صراحت ، برپاداشتن امر به معروف و نهي از منکر و ايستادگي در برابر ظلم و ستمگري است و جز حمايت قرآن و زنده داشتن دين محمدي هدفي ندارم . و اين مأموريتي بود که خداوند به او واگذار نموده بود، حتي اگر به کشته شدن خود و اصحاب و فرزندان و اسيري خانواده اش اتمام پذيرد. رسول گرامي (ص ) و اميرمؤمنان (ع) و حسن بن علي (ع ) پيشوايان پيشين اسلام ، شهادت امام حسين (ع ) را بارها بيان فرموده بودند. حتي در هنگام ولادت امام حسين (ع )، و خود امام حسين (ع ) به (19) رسول گرانمايه اسلام (ص ) شهادتش را تذکر داده بود. علم امامت مي دانست که آخر اين سفر به شهادتش مي انجامد، ولي او کسي نبود که در برابر دستور آسماني و فرمان خدا براي جان خود ارزشي قائل باشد، يا از اسارت خانواده اش واهمه اي به دل راه دهد. او آن کس بود که بلا را کرامت و شهادت را سعادت مي پنداشت . (سلام ابدي خدا بر او باد) . خبر "شهادت حسين (ع ) در کربلا" به قدري در اجتماع اسلامي مورد گفتگو واقع شده بود که عامه مردم از پايان اين سفر مطلع بودند. چون جسته و گريخته ، از رسول الله (ص ) و اميرالمؤمنين (ع ) و امام حسن بن علي (ع ) و ديگر بزرگان صدر اسلام شنيده بودند. بدينسان حرکت امام حسين (ع ) با آن درگيريها و ناراحتيها احتمال کشته شدنش را در اذهان عامه تشديد کرد. بويژه که خود در طول راه مي فرمود: "من کان باذلا فينا مهجته (20) و موطنا علي لقاء الله نفسه فليرحل معنا. هر کس حاضر است در راه ما از جان خويش بگذرد و به ملاقات پروردگار بشتابد، همراه ما بيايد. و لذا در بعضي از دوستان اين توهم پيش آمد که حضرتش را از اين سفر منصرف سازند. غافل از اين که فرزند علي بن ابي طالب (ع ) امام و جانشين پيامبر، و از ديگران به وظيفه خويش آگاهتر است و هرگز از آنچه خدا بر عهده او نهاده دست نخواهد کشيد. باري امام حسين (ع ) با همه اين افکار و نظريه ها که اطرافش را گرفته بود به راه خويش ادامه داد، و کوچکترين خللي در تصميمش راه نيافت . سرانجام ، رفت ، و شهادت را دريافت . نه خود تنها، بلکه با اصحاب و فرزندان که هر يک ستاره اي درخشان در افق اسلام بودند، رفتند و کشته شدند، و خونهايشان شنهاي گرم دشت کربلا را لاله باران کرد تا جامعه مسلمانان بفهمد يزيد (باقي مانده بسترهاي گناه آلود خاندان اميه ) جانشين رسول خدا نيست ، و اساسا اسلام از بني اميه و بني اميه از اسلام جداست . از همان اوان شهادتش تا کنون ، دوستان و شيعيانش ، و همه آنان که به شرافت و عظمت انسان ارج مي گذارند، همه ساله سالروز به خون غلتيدنش را، سالروز قيام و شهادتش را با سياه پوشي و عزاداري محترم مي شمارند، و خلوص خويش را با گريه بر مصايب آن بزرگوار ابراز مي دارند. پيشوايان مآل انديش و معصوم ما، هماره به واقعه کربلا و به زنده داشتن آن عنايتي خاص داشتند. غير از اين که خود به زيارت مرقدش مي شتافتند و عزايش را بر پا مي داشتند، در فضيلت عزاداري و محزون بودن براي آن بزرگوار، گفتارهاي متعددي ايراد فرموده اند. ابوعماره گويد: "روزي به حضور امام ششم صادق آل محمد (ع ) رسيدم ، فرمود اشعاري در سوگواري حسين براي ما بخوان . وقتي شروع به خواندن نمودم صداي گريه حضرت برخاست ، من مي خواندم و آن عزيز مي گريست ، چندان که صداي گريه از خانه برخاست . بعد از آن که اشعار را تمام کردم ، امام (ع ) در فضليت و ثواب مرثيه و گرياندن مردم بر امام (21) حسين (ع ) مطالبي بيان فرمود و نيز از آن جناب است که فرمود: "گريستن و بي تابي کردن در هيچ مصيبتي شايسته (22) نيست مگر در مصيبت حسين بن علي ، که ثواب و جزايي گرانمايه دارد. باقرالعلوم ، امام پنجم (ع ) به محمد بن مسلم که يکي از اصحاب بزرگ او است فرمود: "به شيعيان ما بگوييد که به زيارت مرقد حسين بروند، زيرا بر هر شخص باايماني که (23) به امامت ما معترف است ، زيارت قبر اباعبدالله لازم مي باشد. امام صادق (ع ) مي فرمايد: "ان زيارة الحسين عليه السلام افضل ما يکون من الاعمال . (24) همانا زيارت حسين (ع ) از هر عمل پسنديده اي ارزش و فضيلتش بيشتر است . زيرا که اين زيارت در حقيقت مدرسه بزرگ و عظيم است که به جهانيان درس ايمان و عمل صالح مي دهد و گويي روح را به سوي ملکوت خوبيها و پاکدامنيها و فداکاريها پرواز مي دهد. هر چند عزاداري و گريه بر مصايب حسين بن علي (ع )، و مشرف شدن به زيارت قبرش و بازنماياندن تاريخ پرشکوه و حماسه ساز کربلايش ارزش و معياري والا دارد، لکن بايد دانست که نبايد تنها به اين زيارتها و گريه ها و غم گساريدن اکتفا کرد، بلکه همه اين تظاهرات ، فلسفه دين داري ، فداکاري و حمايت از قوانين آسماني را به ما گوشزد مي نمايد، و هدف هم جز اين نيست ، و نياز بزرگ ما از درگاه حسيني آموختن انسانيت و خالي بودن دل از هر چه غير از خداست مي باشد، و گرنه اگر فقط به صورت ظاهر قضيه بپردازيم ، هدف مقدس حسيني به فراموشي مي گرايد.
اخلاق و رفتار امام حسين (ع ) با نگاهي اجمالي به 56سال زندگي سراسر خداخواهي و خداجويي حسين (ع )، درمي يابيم که هماره وقت او به پاکدامني و بندگي و نشر رسالت احمدي و مفاهيم عميقي والاتر از درک و ديد ما گذشته است . اکنون مروري کوتاه به زواياي زندگاني آن عزيز، که پيش روي ما است : جنابش به نماز و نيايش با پروردگار و خواندن قرآن و دعا و استغفار علاقه بسياري و حتي در آخرين شب (25) داشت . گاهي در شبانه روز صدها رکعت نماز مي گزاشت . زندگي دست از نياز و دعا برنداشت ، و خوانده ايم که از دشمنان مهلت خواست تا بتواند با خداي خويش به خلوت بنشيند. و فرمود: "خدا مي داند که من نماز و تلاوت (26) قرآن و دعاي زياد و استغفار را دوست دارم (27) حضرتش بارها پياده به خانه کعبه شتافت و مراسم حج را برگزار کرد. ابن اثير در کتاب "اسد الغابة " مي نويسد: "کان الحسين رضي الله عنه فاضلا کثير الصوم و الصلوة و الحج و الصدقة و افعال (28) الخير جميعها. حسين (ع ) بسيار روزه مي گرفت و نماز مي گزارد و به حج مي رفت و صدقه مي داد و همه کارهاي پسنديده را انجام مي داد. شخصيت حسين بن علي (ع ) آنچنان بلند و دور از دسترس و پرشکوه بود که وقتي با برادرش امام مجتبي (ع ) پياده به کعبه مي رفتند، همه بزرگان و شخصيتهاي اسلامي به (29) احترامشان از مرکب پياده شده ، همراه آنان راه مي پيمودند. احترامي که جامعه براي حسين (ع ) قائل بود، بدان جهت بود که او با مردم زندگي مي کرد - از مردم و معاشرتشان کناره نمي جست - با جان جامعه هماهنگ بود، چونان ديگران از مواهب و مصائب يک اجتماع برخوردار بود، و بالاتر از همه ايمان بي تزلزل او به خداوند، او را غم خوار و ياور مردم ساخته بود. و گرنه ، او نه کاخهاي مجلل داشت و نه سربازان و غلامان محافظ، و هرگز مثل جباران راه آمد و شد را به گذرش بر مردم نمي بستند، و حرم رسول الله (ص ) را براي او خلوت نمي کردند... اين روايت يک نمونه از اخلاق اجتماعي اوست ، بخوانيم : روزي از محلي عبور مي فرمود، عده اي از فقرا بر عباهاي پهن شده شان نشسته بودند و نان پاره هاي خشکي مي خوردند، امام حسين (ع ) مي گذشت که تعارفش کردند و او هم پذيرفت ، نشست و تناول فرمود و آن گاه بيان داشت : "ان الله لا يحب المتکبرين "، خداوند متکبران را دوست نمي دارد. (30) پس فرمود: "من دعوت شما را اجابت کردم ، شما هم دعوت مرا اجابت کنيد. آنها هم دعوت آن حضرت را پذيرفتند و همراه جنابش به منزل رفتند. حضرت دستور داد و بدين ترتيب پذيرايي گرمي (31) هر چه در خانه موجود است به ضيافتشان بياورند، از آنان به عمل آمد، و نيز درس تواضع و انسان دوستي را با عمل خويش به جامعه آموخت . شعيب بن عبدالرحمن خزاعي مي گويد: "چون حسين بن علي (ع ) به شهادت رسيد، بر پشت مبارکش آثار پينه مشاهده کردند، علتش را از امام زين العابدين (ع ) پرسيدند، فرمود اين پينه ها اثر کيسه هاي غذايي است که پدرم شبها به دوش مي کشيد و به خانه (32) زنهاي شوهرمرده و کودکان يتيم و فقرا مي رسانيد. شدت علاقه امام حسين (ع ) را به دفاع از مظلوم و حمايت از ستم ديدگان مي توان در داستان "ارينب وهمسرش عبدالله بن سلام " دريافت ، که اجمال و فشرده اش را در اين جا متذکر مي شويم : يزيد به زمان ولايت عهدي ، با اين که همه نوع وسايل شهوتراني و کام جويي و کامروايي از قبيل پول ، مقام ، کنيزان رقاصه و... در اختيار داشت ، چشم ناپاک و هرزه اش را به بانوي شوهردار عفيفي دوخته بود. پدرش معاويه به جاي اين که در برابر اين رفتار زشت و ننگين عکس العمل کوبنده اي نشان دهد، با حيله گري و دروغ پردازي و فريبکاري ، مقدماتي فراهم ساخت تا زن پاکدامن مسلمان را از خانه شوهر جدا ساخته به بستر گناه آلوده پسرش يزيد بکشاند. حسين بن علي (ع ) از قضيه باخبر شد، در برابر اين تصميم زشت ايستاد و نقشه شوم معاويه را نقش بر آب ساخت و با استفاده از يکي از قوانين اسلام ، زن را به شوهرش عبدالله بن سلام بازگرداند و دست تعدي و تجاوز يزيد را از خانواده مسلمان و پاکيزه اي قطع نمود و با اين کار همت و غيرت الهي اش را نمايان و علاقه مندي خود را به حفظ نواميس جامعه مسلمانان ابراز داشت ، و اين رفتار داستاني شد که در مفاخر آل علي (ع ) و دناءت و ستمگري بني اميه ، براي هميشه در تاريخ به يادگار (33) ماند. علائلي در کتاب "سمو المعني " مي نويسد: "ما در تاريخ انسان به مردان بزرگي برخورد مي کنيم که هر کدام در جبهه و جهتي عظمت و بزرگي خويش را جهان گير ساخته اند، يکي در شجاعت ، ديگري در زهد، آن ديگري در سخاوت ، و... اما شکوه و بزرگي امام حسين (ع ) حجم عظيمي است که ابعاد بي نهايتش هر يک مشخص کننده يک عظمت فراز تاريخ است ، گويا او جامع همه (34) والاييها و فرازمنديها است . آري ، مردي که وارث بي کرانگي نبوت محمدي است ، مردي که وارث عظمت عدل و مروت پدري چون حضرت علي (ع ) است و وارث جلال و درخشندگي فضيلت مادري چون حضرت فاطمه (س ) است ، چگونه نمونه برتر و والاي عظمت انسان و نشانه آشکار فضيلتهاي خدايي نباشد. درود ما بر او باد که بايد او را سمبل اعمال و کردارمان قرار دهيم . امام حسين (ع ) و حکايت زيستن و شهادتش و لحن گفتارش و ابعاد کردارش نه تنها نمونه يک بزرگ مرد تاريخ را براي ما مجسم مي سازد، بلکه او با همه خويشتن ، آيينه تمام نماي فضيلتها، بزرگ منشيها، فداکاريها، جان بازيها، خداخواهيها وخداجوييها مي باشد، او به تنهايي مي تواند جان را به لاهوت راهبر باشد و سعادت بشريت را ضامن گردد. بودن و رفتنش ، معنويت و فضيلتهاي انسان را ارجمند نمود.
| |
وجود» و «ماهيت» در فلسفه توماس آكويناس
چكيده:
در اين مقاله ابتداء به اجمال سير تاريخى مفهوم «وجود» از زمان افلاطون تا توماس آكويناس بررسى مىشود. در خلال اين بحث، اشارتى به آراء هيدگر در اين خصوص شده است تا تداوم اين بحث از صدر تاريخ فلسفه تا روزگار ما براى خواننده روشن شود. سپس به راى خاص توماس آكويناس در باب «وجود و ماهيت» مىرسيم و آن را به شرح و تفصيل باز مىگوييم. توماس بر قول ابن سينا كه: وجود عارض بر ماهيت است، چندين اشكال وارد مىكند; اين اشكالات طرح مىشود و سپس گفته مىشود اشكالات توماس بر ابن سينا ناشى از سوء تعبير كلام ابن سيناست - كه تعبير دقيق آن بسيار نزديك استبه آنچه فيلسوفان پيرو مشرب حكمت متعاليه - به اين بيان درآوردهاند كه :
ان الوجود عارض المهيه
تصورا، واتحدا هوية
در رساله سوفسطايى افلاطون، بيگانهاى كه از شهر الئا آمده است، طرف گفتگوى سقراط است. مارتين هيدگر (1889-1976) در سرآغاز كتاب پر آوازه خود «وجود و زمان»، بخشى از اين گفتگو را آورده است كه در آن بيگانه، خطاب به سقراط مىگويد:
«... هنگامى كه از «موجود» سخن مىگوييد، مرادتان چيست؟ بىگمان منظورتان از ديرباز برخودتان روشن است. ما نيز پيشتر گمان مىبرديم كه مقصود شما را دريافتهايم، ولى در اين دم كاملا ناتوان شده، در ماندهايم».
سپس هيدگر مىگويد: «آيا ما نيز در اين زمان، به اين پرسش كه براستى چه معنايى از لفظ «موجود» مراد مىكنيم، پاسخى داريم؟ به هيچ روى. پس بايد پرسش از معناى «موجود» را از نو طرح كنيم... (2) »
و در جاى ديگر مىگويد: اين پرسش امروزه به فراموشى سپرده شده است. (3)
دغدغه فكرى هيدگر در تمامى طول عمر، پرسش از معناى «وجود» بود. وى در پرتو اين پرسش بود كه سعى كرد كليه پديدههاى انسانى را توضيح دهد. از تاريخ گرفته تا روابط انسانى و علم و تكنولوژى و فلسفه و علوم اجتماعى و راديو و تلويزيون و جز آن.
مسالهاى كه فكر مرا مشغول داشته است، مساله «هستبودن انسان» نيست، مساله وجود است، من حيث المجموع و از اين جهت كه وجود است، (4)
از نظر هيدگر، مابعد الطبيعه با تجربه وجود آغاز شد. از نظر يونانيان ما قبل سقراط، وجود يكى از موجودات نبود بلكه پرسشى بود كه در جريان روز مره زندگى با آن روبه رو مىشدند و رمز و راز آن آنان را به حيرت مىافكند و اين حيرت آنان را وادار به تفكر مىكرد. بنابراين، پرسش «وجود چيست؟» پرسشى است كه خود وجود، انسان غربى را وادار به پرسيدن آن كرد و تاريخ غرب، عبارت از پاسخ هاى مكررى است كه غربيان به پرسش «وجود چيست؟» دادهاند و مىدهند. (5)
از نظر هيدگر، مابعدالطبيعه كه از افلاطون آغاز و به نيچه «آخرين مابعد الطبيعى» ختم مىگردد، جريان فراموشى وجود است و دورههاى متفاوت تاريخ غرب، هر يك به شيوه خاصى اختفاى وجود را نشان مىدهند. سبب اين فراموشى آن است كه آدمى پرسش اصلى «وجود چيست؟» را از نظر مىاندازد و به جاى آن، به پرسش درباره «موجودات» مىپردازد. (6)
«ارسطو» نيز در كتاب مابعدالطبيعه (1028b 2-6) مىنويسد:
«سؤالى كه به واقع از مدت ها پيش شده است و اكنون نيز هميشه مىشود و همواره مايه سرگردانى است- يعنى اين پرسش كه چيست؟ - سؤال از اين است كه جوهر، (Ousia) چيست؟ زيرا همين است كه بعضى مىگويند: بيشتر از يكى است و بعضى مىگويند [از جهت عدد] محدود است و ديگران مىگويند نا محدود. (7)
غرض از نقل اقوال فوق، شرح و بسط نظريات افلاطون و «ارسطو»- دو فيلسوف نامور و بزرگ در صدر تاريخ فلسفه- و هيدگر- فيلسوف وجودى پرآوازه در سده بيستم - نيست. بلكه مقصود آن است تا اشارتى رود به اين كه مفهوم «وجود» نه چنان كه در بادى امر به ذهن متبادر مىشود، سهل و ساده است، بلكه با تعمق و ژرف كاوى پيدا مىشود; مفهومى بس عميق و تو در تو است و كشف رازهاى آن جز با تاملات ژرف فلسفى ممكن نيست.
در اواسط تاريخ فلسفه، «توماس آكونياس»(حدود 1225-74.م) را مىبينيم كه ذهن او به اين مفهوم انديشه سوز مشغول بوده است. در اين نوشته، سعى مىكنيم راى او را در اين خصوص- با استفاده و استعانت از فيلسوفان نحله توميسم نو- امثال «ژيلسون» و «مائورر» - به شرح باز گوييم.
«ژيلسون» در كتاب «وجود و بعضى فلاسفه» (8) مىگويد: «هيچ پرسشى در تاريخ فلسفه از پرسش «وجود چيست؟» دشوارتر نبوده است. فيلسوفان در طول تاريخ با سماجت، پيوسته و پيگير اين پرسش را پيش كشيدهاند و در طلب و تكاپوى يافتن پاسخى براى آن بودهاند». ژيلسون چهار پاسخ اساسى بدين پرسش را، ذيل عنوان چهار خانواده، رده بندى كرده و در كتاب خود آنها را بطور مستوفا تشريح نموده است. اين خانوادهها عبارتند از: افلاطونى، «ارسطويى»، سينوى و تومايى. ملخص راى او اين است كه از نظرگاه فيلسوفان افلاطونى مشرب; از «افلوطين» گرفته تا «مايستر اكهارت» ، وجود همانا هويت، (Selfhood) (9) است. از نظرگاه خانواده ارسطويى، از ابن رشد گرفته تا شيرر برابانتى وجود همانا جوهر است. به زعم خانواده سينوى - كه «ژيلسون» در كتابش توجه اكيد به آن دارد- وجود همانا ماهيت است.
سپس مىگويد،: «از «ابن سينا» تا «دانس اسكاتس»، از «دانس اسكاتس» تا «سوارز» و از «كريستين ولف» گرفته تا «كانت» و «هگل»، اصالت ذات و ماهيت، (essentialism) بيمارى و آفت عمده فلسفه اروپايى بوده است. در پى شورش «كركه گور» عليه ايده آليسم هگلى، احكام وجود بر ماهيتيا دين بر فلسفه غلبه كرد. هر چند وجودى كه «كركه گور» تصوير كرده استخود قسمى ماهيت است. هم از اين رو، «ژيلسون» به خانواده چهارم، خانواده تومايى، روى مىآورد كه به ديده وى اسم و مسماى وجود ماخوذ از «فعل وجود»، (act of existense) است. (10)
پيش از طرح نظر «آكويناس» در خصوص مفهوم وجود، بجاستبه مشكلات واژگان مستعمل وى - خاصه هنگامى كه به انگليسى يا فرانسه ترجمه مىشود- اشارتى رود. در اين خصوص، وى از دو واژه - كه بعدا معلوم مىشود متمايز از يكديگرند ولى از رهگذر ترجمه آنها به يك واژه در زبانهاى اروپايى اين فرق و فاصله از ميان مىرود- استفاده مىكند. اولين واژه ens است كه به معنى موجود، (being) يا موجودى، (a being) است.
دومين واژه esse است كه دلالتبر نفس فعل وجود، (act of being) دارد. در زبان فرانسه، اين دو واژه به etre ترجمه است و هم به معنى «وجود»، .(what is exists) در انگليسى نيز هر دو واژه ens ] »و esse ] »به being ] »ترجمه شده و معروض همين اشكال است (11) تا مراد «آكويناس»بهتر شناخته شود، در اين مقاله، از خود واژههاى لاتين ens و esse استفاده مىكنيم.
«آنتونى كنى» - با استناد به اقوال «آكويناس» در باب لفظ، (esse) به نكته ظريف ديگرى توجه مىدهد كه براى فهم مراد و مقصود «آكويناس» در اين خصوص راهگشاست. وى مىگويد: esse لاتين كه در انگليسى به to be ] »ترجمه مىشود به دو معنى است:
الف)- به معنى ربط يا وجود رابط، (copula) در قضيه، كه حد محمول را به حد موضوع پيوند مىدهد. مثل اين كه بگوييم: «سقراط عاقل است»
ب)- همچنين به وجهى به كار مىرود كه دلالتبر وجود دارد، مثل وقتى كه در انگليسى مىگوييم: «گياهى حشره خوار در برزيل وجود دارد»... وقتى مىگوييم... there is در اين ساخت مىخواهيم بگوييم كه چيزى در واقع وجود دارد كه متناظر به وصفى استيا مصداق مفهوم خاصى است. لذا وقتى مىگوييم: God exiets ] »مىخواهيم بگوييم در واقع - نه در قصهها، يا خيال يا در ذهن مومنان - موجودى متصف به صفات الوهيت وجود دارد. و بر خلاف وقتى كه مىگوييم: «رستم هرگز وجود نداشته است» مرادمان اين است كه هيچ كس در واقع وجود نداشته است كه موصوف به اوصافى باشد كه داستان سرايان به رستم نسبت دادهاند.
«گياه حشره خوار» نمايان گر يك نوع است، لذا مىتوانيم آن را «وجود نوعى» بناميم. در مقابل اين، «وجود متشخص» است كه ديگر به نوع دلالت ندارد بلكه مشعر به فرد متشخص و معينى است مثل رستم كه هرگز چنين موجودى در عالم وجود نداشته است. سخنان منقول از «آكويناس» به شرح زير است:
« esse »به دو معنا به كار برده مىشود... به يك معنا esse ] »دلالت دارد بر ارتباط ذهنى محمول به موضوع [ وجود رابط] كه مقوم يك قضيه است.
و در جاى ديگر مىگويد:
« esse »به دو معنى به كار برده مىشود... به يك معنى «ربط لفظى»، (verbal copula) است كه دلالت دارد بر تاليف و به هم پيوستن قسمى جمله كه ذهن آن را مىسازد; اين esse ] »هيچ ربطى به طبيعتشى و واقع ندارد بلكه صرفا در ذهن است از رهگذر آن ذهن قضاياى سلبى و ايجابى را مىسازد بدين معنى esse ] »متصف به چيزى مىشود كه درباره آن مىتوانيم قضيهاى بسازيم خواه آن چيز موجود باشد يا در جايى كه پاى فقدان كمال وجودى در ميان باشد، مثل وقتى كه مىگوييم: كورى وجود دارد. به معنى ديگر، esse همانا فعليت وجود است از آن حيث كه موجودى موجود است
(12) (actue entis in quantum est ens)
تفكيك واژههاى وجود و ماهيت تا حدى دشوار است. درست است كه ما بطور معمول در زبان متعارف به چنين تفكيك و تمايزى وقوف داريم; ما در زبان متعارف و معمول، بين چيستى، (whatness) يا ماهيت، (nature) يا ذات، (essens) چيزى با وجود آن، يعنى اين واقعيت كه آن چيز وجود دارد، فرق و فاصله قائل مىشويم. اگر كودكى در حين خواندن كتابى، به واژههاى «فيل» و «دايناسور» برخورد كند و نداند معنى آنها چيست، مىتوانيم معنى اين دو واژه را براى وى توضيح دهيم، بى آن كه به اين توضيح بيفزاييم كه فيل «وجود» دارد و دايناسور «وجود» ندارد.
به تعبير ديگر، هر موجودى مركب از دو «مؤلفه» است:
1- ذات يا ماهيت، به لاتين، (quidditas, natura, essentia)
2- وجود، .(esse) اين عناصر و مؤلفهها، عنصر، به آن معنايى نيستند كه مثلا در تركيبى شيميايى مىگوييم مواد تركيبى متشكل از عناصرند. بلكه ماهيت و وجود دو جنبه هستى شناختى هر جوهر يا موجود است. وقتى مىگوييم اين دو، دو جنبه هستى شناختى جوهر يا موجودند مرادمان اين است كه اين دو جنبه را مىتوانيم از لحاظ منطقى از يك ديگر تفكيك كنيم ; اما مراد توماس، چيزى فراتر از اين است. اين دو جنبه، دو وجه متفاوت از هستىاند. به تعبيرى تومايى، تميز ميان ماهيت و وجود، ( esse) تميزى صرفا منطقى نيست، بلكه تميزى «واقعى» نيز هست. از نظرگاه منطقى يا معرفتشناسانه ماهيتيك چيز، همانا «تعريف» آن چيز است. ليكن شناخت تعاريف بار وجودى ندارد. وجود يا، (esse) در فلسفه تومايى چيزى است كه بر ماهيت چيزى افزوده مىشود تا آن چيز واقعى شود يا وجود بالفعل پيدا كند. به يمن، (esse) است كه چيزى واقعيت پيدا مىكند و، ( ens) (موجود) مىشود. به گفته «توماس»
، (ensipsum esse est que substantiadenaminatur)
[وجود خود چيزى است كه به موجب آن يك جوهر چيزى واقعى دانسته مىشود]. (13) و اما مراد «توماس»از «ذات» يا «ماهيت» چيست؟ ذات چيزى است كه در پاسخ پرسش از چيستى شىء مىآيد; ذات جوهر قابل تعريف است. در خصوص اشياء مادى، ذات بر چيزهايى دلالت دارد كه مركب از ماده و صورتند.
اما وجود فعلى است كه به موجب آن ذات يا جوهر هست، يا داراى وجود است. وجود دلالتبر قسمى فعل، (act) دارد; زيرا شىء تا وقتى بالقوه است گفته نمىشود وجود دارد، بلكه هنگامى به آن موجود گفته مىشود كه بالفعل شود. (14) ذات مؤلفه مابعدطبيعى بالقوه در شىء است (ذات همانا چيزى است كه هستيا داراى وجود است،، (quod est) ،در حالى كه وجود فعلى است كه به موجب آن ذات داراى وجود مىشود،، (que est) ،نكته قابل توجه اين است كه اين تفكيك و تمايز مابعدطبيعى در درون شىء است. ماهيت و وجود دو چيز نيستند. هيچ ذات و ماهيتى عينى، بدون وجود موجود نيست و هيچ وجودى كه وجود چيزى نباشد متحقق نيست.
«آكويناس» درباره وجود مىگويد كه از رهگذر ذات «پذيرفته مىشود» يا به سبب آن «محدود مىشود» مرادش اين نيست كه قسمى وجود كلى وجود دارد كه در ميان موجودات انفرادى منقسم شده است، وجود، هميشه وجود انسانى، يا اسبى، يا سگى يا جوهر ديگرى است. لهذا تفكيك و تمايز وجود و ماهيت، تفكيك و تمايز در درون يك موجود متناهى ملموس و انضمامى است. «آكويناس» در اين مورد، بر «تمايز واقعى» اين دو تصريح نمىكند. بلكه از «تركيب واقعى» ماهيت و وجود در اشياء محدود و متناهى سخن مىگويد.
در مورد خداوند نيز معتقد است اين تفكيك و تمايز ذهنى است. او به تفكيك عينى و واقعى بين وجود و ماهيت قائل است. به تعبير ديگر، اين تفكيك صرفا مبتنى بر نحوه تفكر يا صحبت كردن ما درباره اشياء و موجودات نيست. او بين كاربرد فعل «بودن»، ( to be) در قضاياى وجودى مثل «مجيد هست» و قضاياى توصيفى يا اسنادى مثل «آدمى موجود عاقلى است» تمايز قائل مىشود. اين تمايز، صرفا تمايزى زبان شناختى نيست. اين تمايز هر چند در زبان بازتاب دارد ليكن به زعم وى اصل و مبدا آن تمايزى عينى است و نه صرفا تمايزى زبانى، از سوى ديگر، وقتى گفته مىشود اين تمايز «واقعى» است; نبايد به اين معنا فهميده شود كه آن تمايز بين دو شى مادى منفك و مجزا از يكديگر است. مثل دو جزء منفك در يك ساعت. همچنين اين تمايز بين تصور ما از ماهيتيك شىء و خود آن شىء نيست; اين تمايز مفروض و مسلم دانسته مىشود. و باز اين تمايز به اين معنى نيست كه پيش از آن كه فردى از آدميان موجود شود، ذات و ماهيت او در سپهرى ويژه از ذوات، به انتظار وجود تقرر داشته است. چرا كه «آكويناس» به چنين سپهر روحانى از ذوات متقرر اعتقاد ندارد. البته به اعتبارى ذات به عنوان «علم الهى» از قبل وجود داشته است. وليكن «آكويناس»نيك واقف است كه در ساحت علم الهى هيچ تفكيك و تمايز عينى وجود ندارد. «صور علميه» خداوند و وجود الهى يك چيز واحدند. نيز تفكيك و تمايز وجود و ماهيت تفكيك و تمايزى بين خداوند و مخلوقات نيست. بلكه تفكيك و تمايزى در درون خود موجود بالفعل متناهى است. از اين جا روشن مىشود كه وجود غير از ماهيت است مگر شايد در موجودى كه ماهيتش عين وجود است. (15)
عالم موجود عالم كثرات است و چون همه موجودات متكثر از الوهيتبهره يكسان ندارند، خداوند آنها را در سلسله مراتبى قرار داده است- كه اگر فىالمجموع در نظر گرفته شوند- ديده شود به وجهى در خور و متناسب، نمايان گر الوهيتخداوندند. در راس اين سلسله، فرشتگانند كه «توماس» معتقد است آنها جواهر غير مادى و مفارقند. به وجود فرشتگان هم وحى تصريح دارد و هم در توان عقل است كه بدانها علم پيدا كند. بدون فرشتگان در طرح آفرينش خداوند رخنه مىافتاد و تداوم مخلوقات از هم مىگسيخت. بعد از فرشتگان آدميانند كه نيمى روحانى و نيمى مادىاند. جانوران و نباتات در مراتب، بعدىاند. در اسفل مراتب، عناصر اربعه خاك، آب، هوا و آتش قرار دارند. تداوم سلسله مراتب موجودات مخلوق به وجهى است كه مرتبه فراتر با كاملترين آحاد مرتبه فروتر - كه درست در زير آن واقع است- هم مرز مىشود. به عنوان مثال، برترين نوع گياه مشابه پستترين انواع جانوران است.
خداوند وجود صرف نمىآفريند. آنچه او مىآفريند، هم چنان كه گفتيم، وجودى فرشتهاى، انسانى و غيره است. لذا در درون هر موجود مخلوقى، عاملى محدوديت آور وجود دارد كه ذاتا منبعث از وجود آن نيست. همين عامل محدوديت آور را توماس، ذات، ماهيتيا طبيعت مخلوق مىنامد. ذات و ماهيت هر مخلوق با وجودش اين همانى ندارد بلكه اين دو، تركيبى واقعى را در موجود مخلوق بوجود مىآورند. خداوند، بر خلاف موجودات مخلوق، ذات و وجودش يكى است. (16)
جا دارد در همين جا راى «توماس» را در باب تشكيك وجود توضيح دهيم. نظريه مشكك بودن وجود را «توماس»از «ارسطو»، به شرحى كه «ابن رشد» از وى كرده بود، وام گرفت. «ارسطو» گفته بود كه لفظ وجود در عين حال هم به ذات اطلاق مىشود و هم به اعراض، ليكن نه بر يك شيوه و سياق، وجود ذات وجود به معنى اقواست و حال آن كه وجود عرض وجودى است مشتق و تبعى بالنسبة به ذات. مراد اين نيست كه ميان وجود ذات و وجود اعراض اشتراك لفظى و هم نامى است، مثل لفظ شير. بلكه مقصود اين است كه در وجود قوت و ضعف و شدت و خفتيعنى تشكيك هست. به عبارت ديگر، وجود در هر سطحى، به وجهى خاص، متناسب با آن سطح است. مقول به مشكك بودن وجود در خداوند و وجود در مخلوق از اين نوع است.
لفظ وجود نه نمايانگر نوعى از موجودات است - چون كه همه انواع موجود برخوردار از وجودند- نه بيانگر واقعيتى است كه منحصرا به تمامى در خداوند باشد. وجود در «تمام چيزهايى كه بر آنها به تشكيك اطلاق مىشود واقعيت دارد. به وجهى كه - در اين قسم موجودات - اساس نوعى رابطه مشابهت است» (17) از آنجا كه وجود موضوع و متعلق شهود اساسى متافيزيك است، مقتضى تاسيس مبحثى به نام «وجودشناسى» است كه آن در برگيرنده و مشتمل بر تمام واقعيت است، بى آن كه خود وجود واقعيتى انضمامى باشد.»
ماهيت اين تركيب (وجود و ماهيت را حتى مريدان و شاگردان «توماس»بد فهميدهاند استنباطى كه غالبا از اين تركيب شده است اين است كه ذات و وجود در يك مخلوق، دو واقعيت جداگانهاند كه از رهگذر فعل خلاق خداوند به يك ديگر ملحق و با هم يگانه مىشوند. راى «توماس»اين نيست. چرا كه او خاطرنشان مىكند ذات فى نفسه واقعيتى نيست; ذات فى الواقع هيچ چيز يستبجز اين كه وجود دارد - يعنى ذات هيچ چيز نيست مگر آن كه واجد وجود شود؟ - مثلا آدميت هيچ واقعيت فى نفسهاى ندارد. آدميت فقط از اين حيث واقعى است كه در افراد آدمى وجود دارد. يگانه وجود ديگر ذات، در ذهن است كه آن را درك مىكند; مثلا در علم الهى ذات با وجود الهى اين همانى دارد.
«توماس»گاهى وقتها رابطه ذات و وجود را با تعابيرى بيان مىكند كه مشعر استبه آن كه ذات فى نفسه واقعيتى است. وى به ما مىگويد كه در مخلوقات ذات، واجد وجود مىشود و در نتيجه ذات نسبتبه وجود - كه فعليت است- بالقوه است. اما بايد اين تعابير را به درستى بفهميم. منظور «توماس»اين نيست كه كمالى يا واقعيتى را به ذات فى حد ذاته نسبت دهد. كمال، فرشته بودن يا انسان بودن است وليكن سرشت فرشتهاى يا انسانى كمالشان يكسره مرهون وجودى است كه به سبب آن موجودند، چه اگر اين وجود نبود هيچ چيزى به منصه ظهور نخواهد رسيد. تركيب واقعى ذات و وجود از اين امر واقعى ناشى مىشود كه هيچ مخلوقى وجودش از خودش نيستبلكه آن را از خداوند- به موجب حد و ماهيت و ذاتش- دريافت مىدارد. قول او اين است كه ذات، واجد وجود مىشود، نه بدين صورت كه موجودى وجود ديگرى را واجد مىشود بلكه به موجب حدى كه بر حسب آن به مخلوق، وجود ارزانى مىشود، واجد وجود مىشود.
لازمه اين مطلب رحجان وجود بر ماهيت است. «توماس»مىگويد: «عنوان وجود دلالتبر فعلى دارد، يعنى فعل ايجاد. ذات حد يا نهايت ممكن وجود است، اما آن از پيش خودش هيچ چيز نيست. پس كل كمال يك موجود ناشى از فعلى است كه به موجب آن وجود دارد. از اين رو فعل وجود را، (esse) مىخواند كه آن عبارت است از: «فعليت همه افعال و به تبع آن كمال همه كمالات». حاشا كه «توماس»، چون «ابن سينا» و پيروانش، وجود را عارض بر ماهيتبداند; وجود «آن است كه در كنه هر چيزى هست و كاملا در بطن و درون موجودات حضور دارد». پس اصلا جاى تعجب نيست كه «توماس»خداوند را فعل محض وجود مىداند. در موجود مخلوق هيچ چيزى والاتر يا مهمتر از وجود آن نيست و در همين وجود است كه به وجهى كاملا نمايان كمال تام و راز خداوند تجلى مىكند.
علاوه بر تركيب وجود و ماهيت، در همه مخلوقات تركيب جوهر و عرض نيز هست. بنا به تعريف توماس، جوهر ماهيتى است كه هرگاه موجود شود در موضوعى موجود نمىشود. به خلاف عرض كه هرگاه موجود شود در موضوعى موجود مىشود.
جوهر با وجودش يكى نيست ولكن سرشت جوهر به گونهاى است كه واجد فعل وجودى ويژه خود مىشود. اين بدين معنى نيست كه جوهر فى نفسه موجود است، به اين معنى كه موجوديت او علت ندارد فقط خداست كه نامعلل است. مبدع جوهر، علل جوهر است. ولكن وجودى را كه از آن علل پذيرا مىشود وجودى مختص به خود است. بر خلاف عرض كه واجد وجودى خاص خود نيست; عرض صرفا - به وجهى خاص - وجود جوهر را تحديد يا متعين مىكند.
تركيب سوم در موجودات مخلوق اين است كه آنها مركب از ماده و صورتند. توماس، بر خلاف اكثريت هم روزگارانش، اين تركيب را محدود و مقصور به جواهر جسمانى مىدانست. اين مفهوم رايج و متداول كه فرشتگان و نفوس آدميان متضمن مادهاى روحانى است، به نظرش هم متناقض نما مىرسيد و هم غير ضرورى. او آنقدر «ارسطويى»بود كه وجود مادهاى را كه نه جسمانى است و نه ممتد در مكان در جواهر نپذيرد. هواداران ماده روحانى معتقد بودند بدون چنين مادهاى جواهر روحانى هيچ وجه بالقوهاى نخواهند داشت. و اين معنىاش آن است كه فعل محض خواهند بود- فعلى كه از خصوصيات خاص خداوند است. «توماس»در مقابله با اين افراد مىگفت: «هر ذات مخلوق در قياس با وجود آن بالقوه است. از اين رو هر چند ذات، جوهرى روحانى و صورتى محض بدون ماده است، اين صورت فعل محض نيست چون در قياس با وجود آن بالقوه است. بدين سان «توماس»با تمسك به آموزه تركيب واقعى ذات و وجود، نياز به مفهوم مبهم و كژ تاب ماده روحانى را رفع مىكند». (18)
قديس «توماس آكويناس»فيلسوفى «ارسطويى»مشرب بود. آثار «ارسطو» در قرن سيزدهم در تركيب شكوهمند قديس «توماس آكويناس»با كلام مسيحى در آميخت. توميستها معتقدند كه «توماس»در متافيزيك از «ارسطو» تاثير پذيرفته بود (مفاهيمى چون قوه و فعل، ماده و صورت و مناسبات متقابل آنها در فلسفه او همه طنين و پژواكى «ارسطويى»دارد) تا بدان جا كه گفتهاند مابعد الطبيعه توميستى چيزى جز قسمى «ارسطو» گرايى غسل تعميد داده شده، (Baptized Aristotelianism) نيست. (19)
با اين حال بايد بگوييم قديس «توماس»فيلسوفى بوده استبا راى و نظر اصيل و مستقل. و بى گمان محقق و متصرف در مبانى بوده است نه مقلدى حاشيه نويس بر فلسفه «ارسطو». گواه اين مطلب رايى است كه وى درباره وجود و خلقت دارد و اين سخنانش كه «وقتى ماهيت از وجود مستفيض مىشود، با اين استفاضه ماهيتى كه ممكن صرف استبه فعليت مىرسد.» يا در آن جا كه مىگويد: «وجود به ذات افاضه مىشود و در نتيجه جوهر پا به عرصه وجود مىگذارد»، فرق و فاصله او با «ارسطو» و نظام فكرى «ارسطويى»نمايان مىشود. زيرا تحليل «ارسطو» در خصوص ذات يا جوهرى است كه از پيش موجود است (20) »
پذيرش فلسفه «ارسطويى»- به زعم توماس- در تمام مواردى بود كه مىتوان آن را مستدل كرد به تضاد آشكار با آموزههاى كليسا نمىرسد. لذا «توماس»ناگزير بود در موارد اندكى «ارسطو» را رد يا تعديل كند. بنابر نظر «ارسطو»، جهان ازلى و نا مخلوق است. آن «محرك نامتحرك» او خالق نيست و به هيچ روى نمىتوان به قطع و يقين گفت در فلسفه «ارسطويى» جايى هم براى انديشه جاودانگى روح افراد بشر هست. (21)
در بخش 3 گفتيم كه «توماس»تحاشى داشت - چون ابن سينا- وجود را عارض بر ماهيتبداند. در فلسفه فيلسوفان مسلمان مساله امتياز وجود از ماهيتيا زيادت وجود بر ماهيت مطرح شده است. از اين مساله براى اثبات وجود خدا استفاده كردهاند (در برهان امكان و وجوب) و در كثيرى از مسائل ديگر. اين مساله به فارابى باز مىگردد كه گفته است تصور ماهيت مستلزم تصور وجود شىء نيست. چه بسا شيئى را تصور مىكنيم و از وجود آن غفلت داريم. اگر ماهيتشىء مستلزم وجود شىء بود صرف تصور ماهيت آن، براى اثبات وجودش كافى بود. از اين بيان فيلسوفان قرون وسطى- از جمله توماس- چنين استنباط كردهاند كه وجود امر عرضى است. در حالى كه عارض بر ماهيتبودن غير از عرضى بودن وجود است. فرق اين دو تعبير اين است كه اگر وجود را امرى عرض بدانيم قائل به نوعى اصالت ماهيت مىشويم وليكن مراد اين فيلسوفان از زيادت وجود بر ماهيت تعبير دقيقترى كه در ذيل توضيح خواهيم داد. مجمل آن در شعر مولى هادى سبزوارى آمده است.
ان الوجود عارض المهية
تصورا، و اتحدا هوية
[وجود عارض بر ماهيت است
در ذهن، ولكن اين دو خارجا يكى هستند]
پيش از تفصيل مطلب خاطر نشان مىكنيم كه قول به عرض بودن وجود به سبب شرح و تفسير اشتباه و نادرستسخن ابن سيناست. به گفته ايزوتسو:
««ابن رشد» راى سينوى را درباره «عرضيت» وجود به اين معنى مىگيرد كه وجود تنها يك «عرض» معمولى مانند سفيدى است و بطور جدى ابن سينا را بر اين پايه مورد اعتراض و انتقاد قرار مىدهد. «توماسآكويناس»، اين تفسير را همراه با اين انتقاد از «ابن رشد» به ارث برد و از آن زمان به بعد چنين نظريهاى از ابن سينا در فلسفه مدرسى غربى متداول گرديد... (22) »
تفصيل مطلب اين است كه مساله زيادت وجود بر ماهيتبه سه صورت قابل تصور است:
1- آيا مفهوم وجود عين مفهوم ماهيت است؟ (مفهوما يكى هستند؟)
2- آيا ماصدق عليه الوجود با ما صدق عليه الماهية يكى است؟ (مصداقا يكى هستند؟)
3- آيا در خارج وجود و ماهيتيكى است؟
در قسم اول اختلافى نيست. همگان متفق القولند كه مفهوم وجود و ماهيت دو مفهوم متغايرند.
قول دوم، قول ابوالحسن اشعرى است.
قول سوم كه اين دو عين هم باشند در خارج به دو صورت قابل تصور است;
الف - عينيت اين دو به وجه وحدت باشد نه اتحاد. (اين قائل ندارد)
ب - اين دو در خارج متحدند (يعنى به وجود واحد موجودند) اما نه وجود واحدى كه نشود دو جور لحاظش كرد، اين اتحاد است. (اتحاد در خارج است ولى دو تا لحاظ داريم). نوع فلاسفه به قسم اخير معتقدند. اين دو، دو چيزند ذهنا و يك چيزند خارجا. يكى را به وصف تباين مىبينيم اسمش را مىگذاريم ماهيت و يكى را به وصف اشتراك مىبينيم، به آن وجود مىگوييم. (23) (در حاشيه لازم استبگوييم: اگر وجود ذهنى را قبول كنيم دوگانگى و زيادت وجود بر ماهيت را به تبع آن قبول مىكنيم. ولى اگر وجود ذهنى را قبول نكرديم- مثل ابوالحسن اشعرى - نمىتوانيم قائل به زيادت شويم. در اين صورت مطلقا بايد قائل به عينيت اين دو شويم. محل دوگانگى ذهن است و دوگانگى يعنى زيادت. اگر ذهن را قبول نكرديم ظرف مورد بحث مىشود ظرف خارج و در ظرف خارج دوگانگى نيست پس بازگشت مساله زيادت وجود بر ماهيتبه مساله وجود ذهنى است).
«ژيلسون» راى ديگرى دارد. وى مىگويد: تعبير «بالعرض» كه در بيان «توماس آكونياس» آمده است گويى باعث اشتباه فكر «توماس»با فكر ابن سينا تواند شد. منتهى بايد اين تعبير را به همان معنى خاصى كه خود «توماس»به كار برده است، در نظر گرفت. و از قول فوره، (M.A. Forest) نقل مىكند:
«ماهيت در نظر «توماس»آكويناس، بر خلاف نظر ابن سينا، به معنى امرى كه مستقل از ارتباط آن با وجود بتواند منظور شود، نيست. تفاوت اين دو فيلسوف در اين باب همان تفاوت ضرورت يونانى و اختيار مسيحى است - و در ادامه مىگويد:
«به عبارت ديگر تركيب واقعى وجود و ماهيت مستلزم اين نيست كه خدا بتواند ماهياتى را كه وجود ندارند بر پاى دارد، يا از موجوداتى كه خلق مىكند وجودشان را بازگيرد تا فقط ماهيت آنها بماند; همه اين فروض باطل است. بلكه فقط بايد گفت كه خدا مىتوانست افاضه وجود بدانها نكند و اينك مىتواند سلب وجود از آنها نمايد. (24) »
اقوال فوق- به زعم ژيلسون - نمايان گر آن است كه «توماس» تغبير زيادت وجود بر ماهيت را مغاير با آنچه ابن سينا مىفهميده است، به كار برده است. و هو اعلم بالصواب.
«هوالله الذي لا اله الاّ هو عالم الغيب والشهادة هوالرحمن الرحيم هوالله الذي لااله الاّ هوالملك القدّوس السّلام الموءمن المهيمن العزيز الجبّار المتكبّر سبحان الله عمّا يشركون هوالله الخالق البارئالمصوّر له الاسماء الحسني يسبّح له ما في السموات والارض و هوالعزيز الحكيم».1
او خدايي است كه معبودي جز او نيست، حاكم و مالك اصلي اوست، از هر عيب منزه است، به كسي ستم نميكند، امنيّت بخش است، مراقب همه چيز است، قدرتمندي شكست ناپذير كه با اراده نافذ خود هر امري را اصلاح ميكند، و شايسته عظمت است؛ خداوند منزه است از آنچه شريك براي او قرار ميدهند!
او خداوندي است خالق، آفرينندهاي بيسابقه، و صورتگري (بينظير) براي او نامهاي نيك است؛ آن چه در آسمان ها و زمين است، تسبيح او ميگويند؛ و او عزيز و حكيم است!!
* * *
آياتي كه ذيل سوره مباركه حشر است هم براي استدلال آيه قبل است كه در باره عظمت قرآن آمده هم براي تبيين محتواي خود سوره است. سه آيه پاياني دو تاي آن با سوّمي فرق ميكند، چون دو آيه اولي راجع به الوهيت و ربوبيت و سوّمي درباره خالقيت است. در آيه اوّل و دوّم كه در باره الوهيّت و ربوبيّت است مشركان شرك ورزيدند امّا در باره محتواي آيه سوّم شركي آن چنان توهّم نشد، چون تمام اين توهّمهاي شرك در مسأله الوهيت و ربوبيت است نه در خالقيّت. نوعاً ميپذيرفتند كه اين جهان را خدا آفريده امّا اين كه خدا آن را اداره ميكند يا نه محل اختلاف بود. خدا را به عنوان خالق و نيز به عنوان رب العالمين ميپذيرفتند اما او را به عنوان اين كه رب انسان است نميپذيرفتند. پذيرش آن دو مطلب براي اينها مسئوليتي نميآورد يعني اعتقاد به اين كه جهان خدايي دارد هيچ اثر عملي ندارد امّا يك ثمره علمي دارد. با قبول اين كه خدا ربّ انسان است و انسان را خدا بايد اداره كند فوراً وحي و رسالت و نبوت و پاداش و كيفر و بهشت و جهنم و مانند آن مطرح ميشود. اگر خدا بشر را اداره ميكند از راه وحي و قانون است، اگر وحي و رسالتي هست حساب و كتابي نيز هست ، اگر حساب و كتابي هست بهشت و جهنمي هم بايد باشد. تمام مسئوليتها روي اين مسأله سوم ظهور ميكند و مبارزات انبياء ـ عليهم السلام ـ با مشركين هم در همين مسأله سوّم بود نه در مسأله اول و دوّم. مسأله سوّم بود كه مسئوليت ميآورد كه اينها نميپذيرفتند. اين دو آيه اوّل از اين سه آيه اخير، راجع به توحيد الوهيت و ربوبيت حق است لذا اسمايي كه مربوط به الوهيت و ربوبيت است ياد ميشود. آيه سوّم در باره خالقيت است لذا در پايان اين آيه ديگر سخن از «سبحان الله عمّا يشركون» مطرح نيست. پس سرّ اين كه در پايان آن يازده اسمي كه در آيه اوّل و دوّم است «سبحان الله عما يشركون» آمده و در پايان آيه اخير نيامده همين است.
مطلب بعدي آن است كه در اين آيات مباركه سه قسم از صفات و اسماي ذات اقدس اله مطرح است كه بخشي به ذات برمي گردد، قسمي به صفات ذات و بخشي هم به صفات فعل. آن كه فرمود «هوالله» هويتش به اللّه بودن مال ذات است «عالم الغيب و الشهادة» بودن صفت ذات است بقيهاش نظير «الملك القدوس، الموءمن المهيمن العزيز الجبار المتكبر» اينها صفات فعل است پس «الله» و هم چنين هويت مطلقه كه هو الله اينها مال ذات است عالم الغيب والشهادة صفت ذات است نه عين ذات، بقيه از قبيل «الملك، القدوس، المؤمن، المهيمن» اينها جزو اوصاف فعل به شمار ميروند.
گرچه قدّوس بودن از يك نظر به صفت ذات برمي گردد ولي نوع اين اوصاف در باره صفت فعل است. پس آن چه كه در اين سه آيه ذكر ميشود بخشي از آنها به هويت ذات برمي گردد، بخشي به صفات ذات و قسمتي هم به صفت فعل.
مطلب بعدي آن است كه اين «عالم الغيب والشهادة» ارشاد به نفي موضوع است نه اين كه غيبي هست و شهادتي هست و خداي سبحان، هم به غيب علم دارد هم به شهادت، چون غيب بما انّه الغيب تعلق نميگيرد، اگر هم گفته شد عالم الغيب است يعني لاغيب له، نه اين كه يك چيزي نسبت به حق تعالي غيب هست مع ذالك خدا به آن شيء بما انه غيب علم دارد چون علم شهود و حضور است و با غيب جمع نميشود، غايب بما انه غايب معلوم احدي نخواهد شد قهراً اين غيب ميشود غيب قياسي يعني چيزي كه پيش ديگران غايب است پيش ذات اقدس اله غايب نيست. اين ارشاد به نفي موضوع است نظير همان بياني كه از حضرت امير ـ سلام الله عليه ـ رسيده است كه: «لو كشف الغطاء ما ازددت يقيناً»2 اين ارشاد به نفي موضوع است نه اين كه الآن يك پردهاي جلو چشم من هست ولي من پشت پرده را ميبينم و اگر اين پرده كنار برود يقين من اضافه نميشود اين طور نيست چون اگر پرده باشد او پشت پرده را ميداند نه اين كه ببيند و اگر پرده كنار برود دانستن به ديدن تبديل ميشود و به يقين اضافه ميشود. پس معناي آن كلام امير مومنان علي (ع) اين است كه اصلاً پردهاي نيست اگر پرده از چشم همگان كه «اعينهم في غطاء عن ذكري»3 اين پرده كه الان آويخته است برطرف بشود براي من بي تفاوت است چون من پردهاي جلو چشم خودم نگذاشتهام. واقع كه پردهاي ندارد پرده جلو چشم خود انسان است نه واقع، واقع پوشيده نيست اين پرده است كه جلوي چشم بيننده است.
در سوره مباركه قاف هم فرمود: «لقد كنت في غفلة من هذا فكشفنا عنك غطاءك فبصرك اليوم حديد»4 يعني قيامت كه ميشود پرده از جلوي چشم تبهكار برداشته ميشود نه اين كه پرده از روي عالم برداشته بشود نفرمود و كشفنا عنا غطاء نا يا عن الواقع غطائه بلكه فرمود
فكشفنا عنك غطاءك اينهايي كه اعينهم في الغطاء عن ذكري اند و اگر كسي بي پرده جهان را ديد براي او تفاوت نميكند، اگر پرده از جلو چشم ديگران برداشته شود براي او يكسان است. پس آيه «عالم الغيب والشهادة» ارشاد به نفي موضوع است.
معمولاً در قرآن كريم غيب بر شهادت مقدم است، اين تقديم غيب بر شهادت يا براي آن است كه اين غيب اهم از شهادت است يا براي اين است كه اگر كسي خواست به شهادت علم پيدا كند بايد از راه غيبش باشد: چون همه اينها در مخزن الهي وجود دارند و اگر كسي به غيب اشيا يعني به مخازن الهي علم پيدا كرد يقيناً به آن چه كه در خارج هم واقع ميشود هم علم دارد، پس آنها كه عالم غيب اند شهادت را در دو نشئه ميبينند يعني آن چه كه در جهان خارج اتفاق ميافتد قبل از وقوع هم ميدانستهاند حين وقوع هم ميدانند. پس غيب از اين جهات مقدم بر شهادت است.
قبل از اين كه به ساير اسما برسيم در همين قسمت كه «هو» هست و «الله» هست و عالم الغيب و الشهادة هست و هوالرحمن الرحيم كه اين «رحمان و رحيم» بخشياش به صفات فعل برميگردد بحثي لازم است.
يك ذات است و يك صفت ذات است و يك صفت فعل كه بقيه صفات فعل حق تعالي هستند، ذات اقدس اله كه در دسترس احدي نيست نه حكيم با برهان به آن جا راه دارد و نه عارف با شهود حق ورود دارد، زيرا او نامحدود صرف است و نامحدود صرف به فهم حكيم، به خود حكيمي كه فاهم است به دليلي كه حكيم استدلال ميكند به رابطهاي كه بين دليل و مدلول هست همه را فرو ميگيرد و از بين ميبرد مثل كسي كه بخواهد بساطش را در كنار يك اقيانوس توفندهاي پهن كند، انسان ميتواند كنار يك خيابان بساط خود را پهن كند امّا اگر بخواهد بنشيند در برابر آن توفان خود او و سفره و بساطش، نابود ميشود. آن مرحله كه مرحله نامتناهي است قبل از اين كه اين حكيم و استدلالگر خود را بفهمد آن فيض هم به خود اين استدلال او را دربردارد هم دليل او را كه مقدّمتين است فرو ميبرد هم مدلول او را كه نتيجه است به كام ميكشد و چيزي براي اين استدلال گر نميگذارد، اين است كه فرمود: «لا يدركه بعد الهمم».5 عارف هم اگر بخواهد در درياي دل فرو رود غواصي كند به جاي اين كه غوص كند غرق ميشود، آنها فقط در افعال حق ميتوانند غواصي كنند در مقام ذات هر كه بخواهد شنا كند شنا همان و غرق شدن همان. اين است كه در يك خطبهاي اين دو جمله كنار هم ذكر شده است كه فرمود: لم يطلع العقول علي تحديد صفته و لم يحجبها عن واجب معرفته در نهج البلاغه خطبه 49 هست كه خداي سبحان كنه صفاتش را به كسي اطلاع نداد امّا آن مقدار لازم را هم محجوب نكرد كه انسان بگويد من شناخت خدا مقدورم نيست چرا بحث كنم؟ اين طور نيست، آن مقداري كه بر بشر واجب است راه باز است آن مقداري كه راه بسته است واجب نيست. مقام ذات كه هويّت و «الله» هم از او حكايت ميكند گرچه الله به اندازه هو حكايت نميكند ولي بالاخره از مقام ذات حكايت ميكند آن در دسترس احدي نيست. صفات ذات هم چون عين ذات است فقط تغاير در الفاظ و مفهوم است آن هم كنهاش مقدور احدي نيست. ميماند صفات فعل هم به همان اندازه كه صفات ذات عين ذات اند و از ذات جدا نيستند صفات فعل بيرون از ذات اند و حق ندارند در مقام ذات راه پيدا كنند چون صفات فعل محدودند ممكناند متناهياند اينها حق ندارند همتاي ذات باشند اما مثلاً عليم، قدير حيّ و امثال ذالك اينها چون نامتناهياند ميتوانند همتاي ذات باشند ولي صفات فعل مثل رازق، خالق، شافي، قابض، باسط، حافظ و امثال آن كه صفات فعل اند اينها چون متناهي اند هرگز حق ندارند در آن حرم راه پيدا كنند اينها خارج از ذاتاند وقتي كه خارج از ذات شدند ميشوند ممكن نه واجب ؛ مثلاً رازق در مقابل غير رازق، رازق بما انّه رازق اين ممكن است نه واجب، ذاتي كه قادر بر رزق است واجب است نه رازق، ما آن موطني كه اين اسم رازق را ميفهميم و برآن موطن حمل ميكنيم آن موطن فعل خداست نه ذات خدا، ذات خدا قادر بر رزق است، گاهي رزق ميدهد گاهي كه نباشد نميدهد قهراً اين اسماء ميشود صفت فعل، وقتي صفت فعل شد بيرون از ذات خواهد بود وقتي بيرون از ذات افتاد ميشود ممكن، وقتي ممكن شد مظاهر امكاني ميتوانند صاحب آن نام باشند.
اكنون دو مطلب بايد كنار هم ثابت بشود يكي امتياز صفت ذات از صفت فعل ديگر آن كه آيا موجودات امكاني ميتوانند مظهر صفت فعل بشوند يا نه؟ بعد از بيان اين كه موجود امكاني هرگز نميتواند مظهر صفت ذات باشد بحث فوق را دنبال ميكنيم.
مرحوم كليني ـ رضوان الله عليه ـ در كتاب شريف اصول كافي، جلد اوّل بعد از اين كه مقداري از صفات ذات را ذكر ميكند، در پايان اين قسمت قبل از اين عنوان كه باب حدوث الاسما است يك عنوان ديگري دارد ميفرمايد: «جملة القول في صفات الذات و صفات الفعل» اين يك صفحه است كه بيان خود مرحوم كليني است و جزء روايات نيست ميفرمايند: «انّ كلّ شيئين وصفت الله تعالي بهما و كانا جميعاً في الوجود فذالك صفت فعل». اين يك قاعده كلي است كه خود آن مرحوم در شرح اين قاعده عقلي حدود يك صفحه سخن ميگويد. ايشان ابتدا خود قاعده را ذكر ميكند بعد يك صفحه آن را شرح ميدهد و ميفرمايد:
چيزي كه صفت وجودي است و نيز مقابل هم دارد و هر دو در خارج واقع ميشوند و خداوند به هر دوي اينها متصّف است اين گونه از امور يقيناً صفت فعل اند نه صفت ذات. مثلاً قبض و بسط، رضا و سخط، محبت و عداوت اينها هر كدام مقابل دارند و در خارج هم واقع ميشوند و خداوند هم به هر دو متّصف ميشود، خدا از موءمن راضي است و از كافر راضي نيست و بر او سخط دارد. خدا دوست موءمن است و دشمن كافر. خدا براي عدهاي روزي را بسط ميدهد و براي يك عده قبض ميكند، احيا و اماتهاي دارد. همه اينها مقابل دارند و خداوند هم به همه اين اوصاف با مقابلهاي اينها متصف ميشود. اين گونه اوصاف يقيناً صفت فعل اند نه صفت ذات، چرا؟ چون اگر چيزي مقابل داشت يعني تمام شد نوبت مقابل او فرا رسيد و آن مقابل، مقابل خود را طرد ميكند؛ مثلاً «لا يرضي لعباده الكفر»،6 ولي ايمان را ميپذيرد «رضي الله عنهم و رضوا عنه»7 خدا ايمان را راضي است «و رضيت لكم الاسلام دينا»8 يعني من اسلام را براي شما پسنديدم. در زيارت شريفه جامعه دارد كه: «رضيكم خلفاء» يعني شما را به عنوان خليفه پسنديد، اسلام را براي شما پسنديدم. خدا عدهاي را ميپسندد و عدهاي را نميپسندد، اطاعات را ميپذيرد و معاصي را نميپذيرد «كل ّ ذلك كان سيّئه عند ربك مكروها»9 چون ايمان را ميپذيرد و كفر را نميپذيرد پس مرز رضا و سخط از هم جدا هستند، اگر چيزي را خدا نميپذيرد معلوم ميشود رضاي او در آن جا نيست مقابل رضا هست، اگر رضا صفت ذات باشد بايد عين ذات باشد چون رضا در اين جا نيست لازمهاش آن است كه ذات در اين جا معاذ الله حضور نداشته باشد يا قبض و بسط اين چنين است يا قبول وعدم قبول اين چنين است خدا عمل متقيان را ميپذيرد: «انما يتقبّل الله من المتقين»10 عمل غير متقي را قبول نميكند يكي از اسماي حسناي حق، «قابل» است كه او «يقبل التوبة عن عباده»11 اين قابل نسبت به كار موءمنين است، كار كافرين را خدا قبول نميكند پس قبول، صفت خداست عدم قبول هم صفت خداست. پس هر صفتي مقابل هم دارد و چيزي كه مقابل دارد محدود است و چيزي كه محدود است ممكن است و نميتواند وصف ذات باشد، پس هيچ كدام از اينها نميتوانند صفت ذات باشند، اگر صفت ذات ميشدند بايد عين ذات و نامتناهي ميشدند يا بايد ذات، معاذالله حكم اينها را بپذيرد؛ يعني متناهي بشود كه محال است، يا اينها حكم ذات را بپذيرند و نامتناهي بشوند اين هم كه محال است، زيرا اينها مقابل دارند.
روي اين ضابطه ميتوان گفت: چيزي كه مقابل دارد صفت ذات نيست گر چه بر ذات حمل ميشود ولي وصف فعل است. ميدانيد كه در مقام اتحاد موضوع و محمول در هر قضيهاي موضوع و محمول با هم متحداند امّا مدار تعيين اين اتحاد به دست محمول قضيه است نه موضوع آن، وقتي گفتيم «زيد ناطق» يا «زيد عالم» يا «زيد قائم» موضوع و محمول با هم متحدند.
در اين سه قضيه، موضوع يكي است اما چون سه محمول مختلف داريم محور اتحاد بين موضوع و محمول هم فرق ميكند، در قضيه «زيد ناطق» محور اتحاد، مقام ذات است بنا بر اين كه ناطق فصل باشد ؛ يعني محمول با ذات موضوع متحد است. در قضيه دوم مدار اتحاد، وصف است نه ذات، ميگوييم «زيد عالم» كه پايينتر از اولي است. در قضيه سوم كه گفته ميشود «زيد قائم» اين قيام را از بدن زيد انتزاع ميكنيم نه از اوصاف نفسانيه او، چه رسد به مقام ذات او. «زيد قائم» اين قائم هم با زيد متحد است منتهي در مقام فعل. در دعاها ميگوييم «هوالله» ميگوييم «هو عالم الغيب والشهادة» ميگوييم «هوالسلام المومن المهيمن العزيز الجبار المتكبّر» همه جا «هو» هست و در همه موارد موضوع و محمول با هم متحدند، اما تعيين محور اتحاد موضوع و محمول به دست محمول است نه به دست موضوع. بايد محمول را ببينيم چون الله قد يرزق و قد لايرزق، الله قد يشفي و قد لايشفي، الله قد يقبل و قد لايقبل، پس اين محمول همتاي موضوع نيست وقتي همتاي موضوع نشد ميافتد در مقام فعل، وقتي كه در مقام فعل افتاد ميشود ممكن الوجود، وقتي ممكن الوجود شد بايد از ممكن اين مفاهيم را انتزاع بكنيم نه از مقام ذات، اگر از ممكن انتزاع كرديم آن گاه خيلي از اين ادعيه و زيارات حل ميشود و هرگز طعم غلوّ نميدهد.
ديگر زيارت جامعه و امثال آن براي كسي كه اين مسائل را ديده است آشناست، اين چنين نيست كه آن صد تكبير اين مشكل را حل كند اصلاً مشكلي در زيارت جامعه و امثال آن نيست تا انسان نيازي به آن توجيه داشته باشد كه بگويد چگونه ما زيارت جامعه را بخوانيم تا جواب بگويند چون مقدمتاً صد تا تكبير ميگوييد اين از صولت و آن حدت و آن عظمت دعا ميكاهد نه، اين طور نيست، همه آن دعا در مقام فعل است: «بكم يمسك السماء بكم ينزل الغيث» كار، كار است در مقام كار است اگر چنان چه كار است حتماً بايد از خارج ذات انتزاع بشود حالا آن خارج ذات فرشته باشد يا اهل بيت.
اهل بيت باشند كه اولي است، انسان كاملي كه معلم و مسجود فرشته هاست او مظهر اين اسماء فعليه باشد كه اولي است. خالقيت هم همين طور است خالق و غيرخالق صفت ذات نيست، قادر صفت ذات است قادر است براي اين كه خلق بكند قادر است براي اين كه خلق نكند اگر كسي مظهر خالق شد مثل حضرت مسيح ـ سلام الله عليه ـ او ميگويد «اخلق لكم من الطين كهيئة الطير فانفخ فيه فيكون طيرا باذن الله»12 چون وقتي فعل شد باذن الفاعل خواهد بود هر كسي كه اين كار را انجام ميدهد به اذن صاحب كار انجام ميدهد. حضرت مسيح ـ سلام الله عليه ـ
مهرهاي از مهرههاي اين كار خداست آن گاه به اذن خدا ميآفريند و از غيب خبر ميدهد. اين كارها بايد به اذن حق باشد بدون اذن اصلاً فرض ندارد اگر كار است كار به دست صاحب كار سپرده است.
پس اگر ما به روايتي يا به آيهاي برخورديم هرگز در مقابل فعل هم اين چنين بود نه آن راوي را به غلوّ متهم ميكنيم و نه در سند طعن وارد ميكنيم و نه اگر كسي آن مضامين را پذيرفته است جزء غلات خواهد بود. مادامي كه پايش را از مرز فعل بالا نبرد منطقه صفات منطقه ممنوعه است چه رسد به منطقه ذات. يعني كسي بشود عين العليم اين مستحيل است، بشود عين القدير اين مستحيل است. منطقه صفات ذاتيه منطقه امن است و منطقه منع، چه رسد به منطقه ذات . پس تمام تلاشها در مقام فعل است، فعل هم بيش از يك امر نيست: «و ما امرنا الاّ واحدة»13 آن گاه آن رواياتي كه مرحوم صدوق ـ رضوان الله عليه ـ در كتاب شريف توحيد از حضرت امير ـ سلام الله عليه ـ نقل كرده كه: «انا عين الله، انا جنب الله» هرگز انسان آنها را بر غلوّ حمل نميكند، چون خيلي چيز سادهاي است چطور يك فرشته ميتواند بگويد «انا عين الله انا جنب الله انا يدالله» ولي معلم فرشته اين حرفها را نزند. اينها صفت فعل خداست وقتي صفت فعل شدند حتماً جداي از ذات اند.
آن يك صفحهاي هم كه مرحوم كليني ـ رضوان الله عليه ـ دارند شرح همين قاعده است، ايشان اصل قاعده را در صفحه اوّل ذكر ميكنند بعد نمونه هايي بيان ميكنند، اراده را اين چنين ميدانند، سخط را اين چنين ميدانند غضب را اين چنين ميدانند و امثال ذلك. آن قاعده كليه اين است كه :
«انّ كلّ شيئين و صفت الله بهما و كانا جميعاً في الوجود فذلك صفة فعل»، بعد ميفرمايند: «و تفسير هذه الجملة انّك تثبت في الوجود ما يريد و ما لايريد و ما يرضاه و ما يسخطه و ما يحبّ و ما يبغض» گاهي ميگويي خدا اراده كرده است كه مؤمنين را تطهير كند، درباره كافران ميفرمايد كه: لم يرد الله ان يطهّر قلوبهم پس قديريد و قد لا يريد، حب و سخط هم همين طور است، اراده و كراهت هم همين طور است، يريد اطاعت و كراهت را «يكره و لايريد، كه كل ذلك كان سيئه عند ربك مكروهاً». رضا و سخط هم همين طور است، «سخط الله عليهم»14 نسبت به يك عده نسبت به عدهاي ديگر هم «رضي الله عنهم و رضوا عنه»15 بنابراين اينها ميشود صفت فعل و فعل هم يكي است «ما امرنا الاّ واحدة» منتهي هر لحظه اين فعل به صورتهاي گوناگون در ميآيد.
آن گاه دو مطلب در اين جا حل ميشود: يكي اين كه اگر ما به رواياتي برخورديم كه ائمه ـ عليهم السلام ـ اين اوصاف فعليه را به خود اسناد دادند به آساني قبول ميكنيم شما در تمام 110 جلد بحارالانوار شريف كه نوع روايات ما در اين كتاب شريف است به يك روايت برخورد نميكنيد كه كار ذات يا صفت ذات را ائمه ـ عليهم السلام ـ به خودشان اسناد بدهند هر چه است در باره خلق، رزق، قبض و بسط، احيا و اماته است كه اينها كار خداست كار خدا هم كه ممكن است نه واجب، حتما بايد بيرون از ذات ما اين معنا را انتزاع بكنيم، مثل اين كه وقتي ميخواهيد بگوييد «زيد قائم» اين قائم را نه از آن جايي كه ناطق را انتزاع ميكنيد ميتوانيد انتزاع بكنيد و نه از آن جايي كه عالم را، چون ناطق مقوّم ذات است و عالم وصف نفساني ذات است ولي قائم، براي بيرون از محور ذات است ودر بدن او قائم و قاعد راانتزاع ميكنيد وقتي فعل در مقام خارج از ذات شد آن گاه مدبّرات امر بايد اين فعل را به عهده بگيرند. چه بهتر كه معلمين اين مدبّرات امر به عهده بگيرند. بقيه در صفحه 12
آن گاه نوبت به شاگردان ائمه ميرسد شاگردان ائمه آيا ميتوانند به جايي برسند كه يكي از اين مظاهر فعلي را ادعا بكنند يا نه؟ بعضي از صفات مرزش مشخّص است يعني صفت ذات يك نامي دارد و صفت فعل نام ديگر ؛ مثلاً قدرت، صفت ذات است و خلقت صفت فعل ؛ يكي را ميگويند قادر و ديگري را خالق، بعضي از صفات فعليّه و ذاتيّهاند كه يك نام دارند منتهي مرحله عاليهاش صفت ذات است مرحله نازلهاش صفت فعل، مثل علم يك علم ذاتي است كه «الله بكل شيء عليم» عالم قبل المعلوم و امثال ذلك كه علم ذاتي است يك علم فعلي است كه از مقام فعل انتزاع ميكند. آياتي كه در باره مسائل امتحاني ذكر ميشود كه خدا ميفرمايد ما شما را امتحان ميكنيم ببينيم چه ميكنيد» «ويعلم الصابرين»16 اين علم فعلي است و آن را از مقام فعل ميگيرند اين صفت فعل با آن صفت ذات چون در نام شريك اند احياناً ممكن است اين اشتراك لفظي زمينه مغالطهاي را فراهم بكند، يكي از چيزهايي كه هم بر فعل اطلاق ميشود هم بر ذات، منتهي به عنوان اشتراك لفظي ـ و همين اشتراك لفظي درد سر ايجاد كرده ـ كلمه «حق» است. اين حق هم بر مقام ذات اطلاق ميشود هم بر مقام فعل، كه فعل اش حق است ذات اش هم حق است. قول رااز آن جا كه واقع مطابق اوست ميگويند حق، عقيده را از آن جهت كه واقع مطابق اوست ميگويند حق، فعل حكم ثابت را هم ميگويند حق، چه اين كه ذات اقدس اله را هم ميگويند حق. اين كه در چند جاي قرآن ميفرمايد: «ذلك بانّ الله هو الحق و ان ما يدعون من دونه هو الباطل»17 اين مقام ذات است، اين كه ميفرمايد سخنان قرآن حق است، انبيا حق ميگويند، اين كار حق است، اين مال صفت فعل است.
1 ) سوره حشر (59) آيه 24 ـ 23.
2 ) غرر الحكم، ج2، ص603.
3 ) سوره كهف (18) آيه101.
4 ) سوره ق (50) آيه22.
5 ) نهج البلاغه، خطبه1.
6 ) سوره زمر (39) آيه7.
7 ) سوره مائده(5) آيه119.
8 ) همان، آيه3.
9 ) سوره اسراء (17) آيه38.
10 ) سوره مائده (5) آيه27.
11 ) سوره توبه (9) آيه104.
12 ) سوره آل عمران (3) آيه9.
13 ) سوره قمر (59) آيه50.
14 ) سوره مائده (5) آيه80.
15 ) همان، آيه119.
16 ) سوره آل عمران (3) آيه142.
17 ) سوره حج (22) آيه62.
طرح تحقیق پایان نامه کارشناسی ارشد
نیمسال دوم سال تحصیلی 90-91
عنوان تحقیق : رابطه برنامهريزي استراتژيك منابع انساني با بهره وری کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن
استاد راهنما: جناب آقای دکتر داشگرزاده
نام و نام خانوادگی دانشجو: سیده مریم حسینی نودهی
1-1- مقدمه
نيروي انساني امروزه به عنوان عامل استراتژيك مطرح است. دليل اين امر در يك سطح كلي ، تغيیراتي است كه با شتاب حادث مي شود در چنين زمينه اي جايگاه بسيار مهم نيروي انساني به عنوان طراح ،سازنده و پردازنده نظامهاي عملياتي و ساير منابع سازمان پيش از پيش نمايان مي شود .
برنامه ريزي نيروي انساني كه به عنوان يكي از ابزارهاي مديران عالي سازمان در جوامع پيشرفته مطرح است سعي در برقراري ارتباطي صحيح و منطقي ميان اهداف سازمان و منابع انساني دارد. عامل مهم براي وجود برنامه ريزي منابع انساني ، برنامه ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي ،آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است .
مؤثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي، كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است .
در سازمانهاي پيشرفته توفيق بيشتر در استفاده مؤثر از منابع انساني است كه با برنامه ريزيهاي بلند مدت همراه است و توانايي فرد، لياقت افراد، ايجاد انگيزه و بالأخره پرورش آنان را در سازمان وجامعه اش را گوشزد مي كند كه مي تواند حداكثر بهره وري را از او و با استفاده از مؤثرترين شيوه ها و ابزارها بدست آورد .آنچه مهم به نظر مي رسد معناي بهره وري که حاصل تقسيم درون دادبه برون داد است و در واقع به دست آوردن حداكثر محصول و حداقل هدر دادن منابع مطلوب می باشد. نياز سازمان ها به برنامه ريزي استراتژيك با در نظر داشتن حداكثر بهره وري به منظور بقا و رشد بلند مدت ضروري به نظر رسيده و ارتباط مستقيمي با مأموريت ،اهداف ،ساختار و درجه پيچيدگي و ميزان رسميت سازمان ها دارد و مي تواند با تجزيه و تحليل شرايط محيطي، وضعيت روشني پيش روي مديران و برنامه ريزان قرار دهد.
1-2- بيان مسأله
با توجه به قابل قبول نبودن سطح بهره وري كاركنان بانك مسكن و عدم وجود برنامه دقيق و مدون در منابع انساني(پيش بيني منابع انساني مورد تقاضا و راهكارهاي تأمين آن )، بعنوان منابع استراتژيك سازمان و همچنین با در نظر داشتن روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيكي ،اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمان، تعيين رابطه و ميزان تأثير وجود برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني بر بهره وري ، ضروري به نظر مي رسد .
1-3- اهميت موضوع
سازمانهاي كارآمد به اين واقعيت پي برده اند كه از بين عوامل مختلفي كه در عملكرد سازمان مؤثرند عامل انساني مهمترين عامل مي باشد. چرا كه نيروي انسانی به عنوان دارايي هوشمند سازمانها بزرگترين سرمايه محسوب شده ودر توان فكري و عملي و نيز بهره وري نقش مهمي دارد . موفقيت يك سازمان وابستگي شديدي به تصميماتي كه منابع انساني مي گيرند و رفتارهايي كه در سطح يك سازمان از خود بروز مي دهند دارند .
مديران تمام سطوح سازمان به اين حقيقت پي برده اند كه مهمترين منبعي كه براي سازمان مزيت رقابتي فراهم مي آوردداشتن سيستم هاي مناسب جذب ،انگيزش و مديريت منابع انساني می باشد.
استفاده بهينه از كاركنان و بالتبع افزايش بهره وري سازمان زماني مفيد خواهد بود كه سازمان با برنامه ريزي استراتژيك نيروي انساني به عنوان ابزاري كه بطور مستقيم اهداف و استراتژي سازمان و اهداف برنامه ريزي منابع انساني را به هم متصل مي كند ، مورد توجه باشد.
وجود پديده هايي مثل كمبود منابع انساني متخصص نشانه اي از عدم برنامه ريزي منابع انساني است كه اين امر خود اهميت برنامه ريزي منابع انساني را آشكار مي سازد .
برنامه ريزي منابع انساني در واقع بخشي از برنامه ريزي كلان سازمان است كه هدف آن برآورد ، تشخيص و تأمين كادر مورد نظر است و مي توان گفت چنين برنامه هايي در واقع طرحهايي هستند كه به وسيله آن مديريت مي تواند به طرق مناسب سازمان را از وضعيت فعلي به وضعيت مورد نظر سوق داده و منابع انساني مناسبي را فراهم آورد و بدين طريق هم منافع سازمان تأمين گشته و هم اهداف سازماني حاصل مي گردد.
1-4- اهداف تحقيق
هدف اصلي از اين تحقيق تعيين رابطه برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با بهره وري كاركنان در بانك مسكن مي باشد .
اهداف فرعی این پروژه :
· تعيين سطح بهره وري كاركنان بانك مسكن
· بررسي وضعيت كنوني برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني در بانك مسكن
· تعيين اولويتهاي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني در بانك مسكن
· تعيين ميزان هماهنگي نيروي انساني در تحقق اهداف و استراتژيهاي بانك
1-5- مدل تحقيق
درعوامل مؤثر بر بهره وري از مدل Achieve"" كه به وسيله پال هرسي و گلداسميت طرح ريزي شده و نيز در برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني از الگوي "مرما"(مدل طرح ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی )استفاده شده است .
عملكرد : P=(A.C.H.I.E.V.E) (( Performance
|
متغیر مستقل: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی |
|
متغیر وابسته : بهره وری نیروی انسانی |
|
وضوح |
|
انگيزه |
|
ارزيابي |
|
اعتبار |
|
توانايي |
|
محيط |
|
حمايت سازماني |
|
برنامه ریزی خدمات و تامین منابع انسانی |
|
برنامه ریزی آموزش وپرورش |
|
برنامه ریزی نگهداری منابع انسانی
|
|
برنامه ریزی کاربرد موثر منابع انسانی و روابط کار |
1-6-قلمرو تحقيق
اين پژوهش از نظر قلمرو تحقيق شامل سه بعد زير مي باشد :
الف ) قلمرو موضوعي : مربوط به رابطه برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني و بهره وري نيروي انساني مي باشد .
ب ) قلمرو مكاني: بانك مسكن ادارات مركزي
ج ) قلمرو زماني : محدوده زماني اجراي اين تحقيق ارديبهشت 91مي باشد .
1-7- روش تحقيق
با توجه به هدف تحقيق اين پژوهش از نوع كاربردي و با توجه به نحوه گردآوري داده ها از نوع توصيفي يا غير آزمايشي است . روش مورد استفاده در اين تحقيق پيمايشي مي باشد .
1-8-روش جمع آوري اطلاعات : ابزارهاي جمع آوري اطلاعات شامل پرسش نامه ، مطالعه و بررسي اسناد و مدارك، مطالعات كتابخانه اي و جستجو در اينترنت و شبكه هاي اطلاعاتي مي باشد .
1-9- جامعه آماري
جامعه اين تحقيق كليه كاركنان ادارات مركزي بانك مسكن به تعداد 1236نفرمي باشد كه به دليل محدوديت زمان وامكانات دراختيارمحقق اين الزام وجود داشته است كه ازنمونه گيري استفاده شود.
1-10- نمونه تحقيق:
برای تعیین نمونه آماری از روش نمونه برداري تصادفي ساده و برای بدست آوردن حجم نمونه از فرمول کوکران در جامعه محدود استفاده شده است که تعدادنمونه بدست آمده از فرمول نفر می باشد لذا به منظور در نظر گرفتن پرسشنامه های غیر قابل استفاده احتمالی تعداد 5 مورد در بین کارکنان توزیع خواهد شد .
1-11-تعاريف عملياتي :
الف - برنامه استراتژيك :
1- الف- برنامه ريزي استراتژيك عبارت است از فرايند تعيين هدفهاي سازمان و اتخاذ تصميم در خصوص برنامه هاي جامع عملياتي كه منجر به دستيابي به هدفهاي مذكور مي گردد. ( دبليو واكر44،1375 )
2- الف - تلاشي سازمان يافته و منظم براي اتخاذ تصميمات بنيادي و اجرای اقدامات اساسي است كه ماهيت و جهت گيري فعاليتهاي سازمان را باديگر سازمانها در چارچوب قانون شكل مي دهد .(حمیدی زاده ،22:1380)
ب- برنامه ريزي منابع انساني :
1-الف - برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است كه بوسيله آن سازمان معين مي كندكه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند ، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد. هدف برنامه ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي متعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساخت يافته است (دوچينز وورابينز؛79،1988)
2-ب - انتخاب مناسب ترين فرد براي مناسب ترين كار در مناسب ترين زمان (Porter.1996)
ج- مديريت استراتژيك منابع انساني :
1-ج-(شولز 1992)كليه فعااليتهاي مؤثربر رفتار افراددر برانگيختن آنها به طراحي و اجراي نيازهاي استراتژيك يك شركت (آرمسترانگ ،60،1384)
2-ج-رايت و مك ماهان ،1992الگوي تخصيص برنامه ريزي شده منابع انساني و انجام فعاليتهاي مورد نظر براي كمك به شركت در وصول به اهدافش (آمستر انگ ،61،1384)
د-بهره وري
1-د - به حداكثر رساندن استفاده از منابع ،منابع انساني ،تسهيلات و غير به طريقه عملي ،كاهش هزينه هاي توليد ،گسترش بازارها ،افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود و استاندارد هاي زندگي آن گونه كه به نفع سازمان باشد .(سازمان ملي بهره وري 2،1379).
و- بهره وري نیروی انسانی
یعنی حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه.
1-2برنامه ريزي
1-1-2-تعريف برنامه ريزي
برنامه ريزي عبارت است از طراحي عمليات براي تغيير يك شي ءيا موضوع ،بر مبناي الگوي پيش بيني شده (رضائيان ،179،1379)
براي برنامه ريزي تعاريف متعدد ديگري نيز ارائه شده است به طوري كه هريك از نظريه پردازان با توجه به زمينه تخصصي خودآن را تعريف نموده اند :
*برنامه ريزي عبارتست از تعيين هدف و يا يافتن يا پيش بيني كردن راه تحقق آن
*برنامه ريزي عبارتست از تصميم گيري در مورد اينكه چه كارهايي بايد انجام گيرد
2-1-2-انواع برنامه ريزي
برنامه ريزي را از جنبه ماهيت مي توان بصورت زير تقسيم بندي نمود :
1-برنامه ريزي فيزيكي
2-برنامه ريزي سازماني
3-برنامه ريزي فرايند
4-برنامه ريزي مالي
5-برنامه ريزي وظيفه اي
6-برنامه ريزي عمومي
2-2برنامه ريزي منابع انساني
تعريف برنامه ريزي منابع انساني
برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است كه بوسيله آن نخست كم وكيف نيازهاي سازمان به نيروي انساني تجزيه و تحليل مي شود و سپس با اتخاذ سياستها و رويه هاي مناسب و با طراحي سيستم و مكانيسم هايي، اين نيازها رفع مي شود .(دبليوواكر،5،1375)
در واقع برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است كه بوسيله آن ورود افراد به سازمان ،حركت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان ، پيش بيني و براي آن به گونه اي برنامه ريزي مي شود كه هرگاه در هرجاي سازمان ،پستي خالي شد، مسئولان سازمان غافلگير نشوند و هميشه نيروهاي شايسته اي را براي تصدي آن پست آماده داشته باشند و هدف برنامه ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختار يافته است
مراحل برنامه ريزي نيروي انساني :
فرايند برنامه ريزي نيروي انساني از 5 مرحله تشكيل شده است:
1-تعيين موجودي نيروي انساني
2-مطالعه و بررسي اهداف آتي سازمان
3-برآورد نياز سازمان به نيروي انساني ( تقاضا براي نيرو با توجه به اهداف آتی)
4-برآورد عرضه نيروي انساني (از منابع داخلي و خارجي )
مقايسه عرضه و تقاضاي نيروي انساني و تعيين سياستهاي پرسنلي سازمان برآن اساس (سعادت 59،1383)
(سير تحول برنامه ريزي منابع انساني تا امروز )
3-2-برنامه ريزي استراتژيك
استراتژي را به عنوان تجزيه و تحليل روابط بين مؤسسه با محيط خودش ، تعيين مسير و اهداف مؤسسه، تثبيت فعاليتهايي كه آنها را تحقق خواهد بخشيد و تنظيم دوباره سازمان با تخصيص منابع مورد نياز مي توان تعريف كرد(امير كبيري ،30،1381)
استراتژي عطف به دانش و هنر يك ژنرال يوناني به نام استراتگوس به كار برده شده و در معناي اقتصادي براي اولين بار از طرف دو شخصيت علمي به نام نيومن و مورگنسترن كه هم اقتصاددان و هم رياضي دان بودند به كار برده شده است (امير كبيري 26،1381)
تعريف برنامه ريزي استراتژيك :
برنامه ريزي استراتژيك يك تاريخ طولاني دارد و به عنوان تنظيم بخشي از مديريت استراتژيك ، به بررسي عوامل داخلي و خارجي مرتبط با محيط سازمان در وضع موجود مي پردازد ، نتايج حاصل منجر به تعريفي از سازمان ، مأموريت ، ديدگاه ، اهداف استراتژيك ، اهداف عملياتي و برنامه اجرايي سازمان مي گردد (دبليو واكر ،14،1375)
پيوند ميان برنامه ريزي استراتژيك و برنامه ريزي منابع انساني
همانگونه كه گفته شد، برنامهريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني، و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امكانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف سازماني است . از اين رو، برنامهريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازماني تعيين و تصميم گيري برمبناي روشها، جهت دستيابي به اين اهداف كه از قبل پيش بيني شده اند، صورت می گیرد. يا به عبارتي، تلاش سازمان يافته و منظم براي تصميمگيري اساسي و انجام اقدامات بنيادي است كه جهت گيري فعاليتهاي يك سازمان را در چارچوب قانوني شكل مي دهد.
برنامه زماني، براي فرايند برنامهريزي استراتژيك به ماهيت نيازهاي سازمان و محيط خارجي آن بستگي دارد. برنامهريزي ممكن است يك يا دو بار در سال به صورت يك سري مراحل جامع و جزئـي تدريجي با توجه به ماموريت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محيطي، اهداف، استراتژي ها، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره انجام گيرد. به عبارتي، اگر سازماني سالهاي زيادي در بازار ثابت فعاليت ميكند برنامهريزي ممكن است در سال يك بار و فقط در بخشهاي مشخصي صورت گيرد. براي مثال، برنامهريزي درحين كار از طريق اهداف، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره هر ســال به روز ميشوند.
اجراي برنامهريزي استراتژيك همزمان با آغاز فعاليت سازمان است. برنامهريزي استراتژيك معمولاً بخشي از يك برنامه كسب و كار تجاري، همراه با برنامه بازاريابي، برنامه مالي و عملياتي است؛ برنامهريزي استراتژيك با آمادگي موسسه براي سرمايه گذاري جديد انجام مي شود. براي مثال توسعه يك بخش جديد، توليد عمده كالاي جديد يا خط توليد جديد؛ برنامهريزي استراتژيك بايد حداقل سالي يك بار به منظور آماده سازي سازمان جهت سال مالي جديد اجرا شود. به عبارتي، برنامهريزي استراتژيك بايد در يك زمان مشخصي با توجه به اهداف سازماني تعيين شده و منابع در دسترس براي نيل به اهداف در طول سال مالي انجام شود. فرايند برنامهريزي استراتژيك بايد حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغيير و دگرگوني است اين فعاليتها بايد هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه هاي انجام كارها به روز گردند؛ در طول اجراي برنامه هاي استراتژيك، پيشرفتهاي اجراي برنامه بايد بازبيني شود.
برنامهريزي استراتژيك ازطريق روشهاي مختلفي در سازمانها به كار گرفته مي شود كه مزايايي را براي سازمانها وموسسات به ارمغان مي آورد، اين مزايا عبارتند از:
1- تعريف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاري با ماموريت سازمان باتوجه به ظرفيت و چارچوب زماني تعيين شده براي سازمان؛
2- توسعه حس مشاركت در برنامه ها
3- اطمينان از به كارگيري اثربخش تر منابع سازمان
4- تمركز بر اولويتها و منابع كليدي
5- فراهم آوردن مبنايي براي پيشرفت كاركنان و سازوكارهايي جهت تغيير توجه بيشتر به كارايي و اثربخشي
6- پل ارتباطي بين كاركنان و هيئت مديره و مديران؛ تيم سازي قوي در هيئت مديره و كاركنان؛ برقراري ارتباط بين اعضاي هيئت مديره
7- ايجاد رضايت بيشتر بين برنامهريزان با يك چشم انداز مشترك
8- افزايش بهره وري ازطريق ارتقا كارايي و اثربخشي.
از ديگرسو، برنامهريزي منابع انساني فرايندي براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي موردنياز است. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امـور كاركنان و منابع انساني، برنامهريزي منابع انساني است.
همان طوري كه گفته شد، برنامهريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي، فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين، با بيان اهداف كلي سازمان، روشهاي دستيابي به اين اهداف، منابع، شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كـه در فرايند برنامهريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامهريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامهريزي استراتژيك پيوند مييابد و مهمترين عامل و ابـزاري كه اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـداف و برنامه هاي منابع انساني ارتباط مي دهد. برنامهريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامهريزي منابع انساني و برنامهريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. (شكل زیر)
4-2-برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني
تعريف :برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني را مي توان يك نوع بينش يا فلسفه برنامه ريزي براي حل مسائل و مشكلات سازمان در ارتباط با محيط دانست ، ويژگي بارز اين نوع برنامه ريزي عبارتست از جهت يابي و تعيين مسير آينده براي كل سازمان در ارتباط با محيط بيرون آن (كولوبندي ،1373)
انواع برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني :
1-برنامه ريزي عقلايي : كه بر اساس منطق و عقل است و هدفمند مي باشد .در اين برنامه ريزي استراتژي بر مبناي فرآيندهاي رسمي و تصميم گيري عقلايي تدوين مي شود .
2-برنامه ريزي فزاينده : برنامه ريزي افزايش تدريجي و مرحله اي (گام به گام )كه درآن استراتژي غير رسمي و بر اساس روابط سياسي درون و برون سازمانها شكل مي گيرد .
3-برنامه ريزي تئوري نقاط مرجع مشترك : برنامه ريزي تركيبي كه از تركيب اقتضايي هر دو مورد بر اساس شرايط شكل مي گيرد. (بامبرگر و مشولم 1381،36-37).
مدلهاي متداول برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني
برخي مدلهاي متداول برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني عبارتند 1-مدل رزماري هرسون 2-مدل جيمز واكر 3-مدل كريستوفرمي بي 4-مدل فرايند طرح ريزي استراتژيك منابع انساني (مرما) 5- مدل بامبرگر و مشولم .
مدل فرآيند طرحريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي: همانگونه كه در شكل زیر ملاحظه ميكنيد، فرآيند طرحريزي استراتژيك منابع انساني با دريافت و تجزيه و تحليل اهداف استراتژيك شركت و موسسه و بررسي دقيق محيط بيروني و محيط دروني سازمان آغاز ميگردد و باتوجه به محدوديتها و امكانات اهداف استراتژيك منابع انساني، استراتژيهاي رسيدن به اهداف مورد نظر تبيين ميگردد.
مدل طرحريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي
- مراحل سيستم پيش بيني منابع انساني
1-تعيين و تعريف اهداف استفاده از پيش بيني : چه هدفي داريم كه سعي داريم آن را در پيش بيني بدست آوريم .
2-انتخاب آيتم هايي كه مي بايست پيش بيني شود: عوامل مهم و حياتي و حساس محيطي (سياسي،اقتصادي، اجتماعي و ...)
3-تعيين افق زماني پيش بيني :كوتاه مدت ، ميان مدت ، بلند مدت
4-انتخاب تكنيك ها و مدلهاي پيش بيني : تكنيكهاي متعددي جهت پيش بيني تقاضاي منابع انساني وجود دارد كه بطور كلي به دو دسته كمي و كيفي تقسيم مي شوند .
5-بدست آوردن داده ها ي مورد نياز كه باعث پيش بيني درآن مي شود .
6-اجراي پيش بيني
7-قانونمند كردن و به كارگيري نتايج و ارزيابي
-اشتباهات متداول در برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني
سيستم مديريت استراتژيك منابع انساني مي تواند در بسياري از موارد با شكست مواجه شود . تشخيص اشتباهات متداول در ابتداي فرايند مي تواند به موفقيت بيشتر نتايج برنامه ريزي شما كمك کند برخي از اين موارد به شرح ذيل مي باشد (بانت وجي هينز 26،1386)
1-عدم انجام هرگونه برنامه ريزي رسمي كاركنان
2-عدم موفقيت در يكپارچه سازي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني در تمام سطوح
3-انجام پيش بيني صرفاَ بلند مدت
4-تفويض اختيار برنامه ريزي مديريت منابع انساني تنها به كاركنان منابع انساني
5-عدم استفاده از مديريت صف در ايجاد برنامه
6-نقض اصل "كاركنان از چيزي كه خود در ايجادش كمك كرده اند پيشتيباني مي كنند."
یکی از اشتباهات معمول مدیران منابع انسانی این است که به جای این که نیازهای منابع انسانی سازمان در بلند مدت را مدنظر قرار دهند به نیازهای جایگزینی کوتاه مدت توجه دارند. چنین نگرشی باعث می شود که مدیران از تغییرات در موجودیت، کیفیت وکمیّت نیروی کار غافل شده و این امر موجب ایجاد یک سری ابهامات و تردید در کوتاه مدت می شود. این نگرش کاملاً غیر کارا و واکنشی است و روش مدیریت بر مبنای بحران را نمایان می سازد. اگر تعداد مناسب کارکنان ماهر و واجد شرایط در اختیار نباشد، یک سازمان امکان ندارد که بتواند اهداف تجاری راهبردی خود را برآورده سازد
مفهوم بهره وري
درسال 1950سازمان همکاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف کرد :"بهره وري حاصل کسري است که ازتقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقداریا ارزش يکي ازعوامل توليدبدست مي آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي کار صحبت کرد."
تعريف سازمان بين الملليكار: بهره وري عبارت است از نسبت ستاده بهيكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيرويكارو مديريت .(
تعريف کندريک-گرامر: دکتر جان کندريک و دانيل کريمر، بهره وري را در نگرشي اقتصادي يعني توليد سرانه يا ميزان ناخالص داخلي به ازاء هر نفر ساعت کار مي دانند.
تعريف مرکز بهره وري آمريکا: در اواخر دهه 1970 و اوايل 1980 مر کز بهره وري آمريکا اين تعريف را ارائه کرد:
سود= بهره وري × قيمت تعديل شده
تعريف استينر: معيار عملکرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد کالا و خدمات.
تعريف استيگل: نسبت ميان بازده به هزينه هاي توليدي.
تعريف ديويس: تغيير بدست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده.
تعريف فابريکانت: يک نسبت هميشگي بين خروجي به ورودی
جمع بندي از تعاريف فوق
با توجه به تعاریف فوق، بطور کلی می توان گفت بهره وری( Productivity) عبارت است از :
نسبت كل توليد يا خروجي به كل مصرف يا ورودي در يك دوره زماني كه به عنوان معياري براي سنجش كارآمدي فرايندهاي توليد شركت استفاده ميشود.و یا:
بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و جلب رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان :
در تعریفی ساده تر:
بهره وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيانی دیگر بهره وري عبارتست از:
انجام درست كارهاي درست.
در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد.
کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد.
کارایـــــــی(Efficiency)
کارایی به معنای کمترین زمان یا انرژی مصرفی برای بیشترین کاری که انجام شده است. سطح افزایش کارایی مستقیماً بهدست مدیران سپرده شده است. افزایش کارایی موجب ارتقاء بهره وری و کمک موثر درنیل به اهداف سازمانی خواهد شد.
واژه کارایی، مفهوم محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و میتوان آنرا برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، میگویند که کارایی بیشتری دارد. بهعبارت دیگر کارایی در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام گیرد.
اثربخشــــی (EFFECTIVENESS )
منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است.
به عبارتی ساده تر درمطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی میبایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود.
اثربخشی کلید موفقیت سازمان محســــوب می شود
تعاریفــــی از اثربخشــــی:اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای موردنظر خود نائل میآید. اثربخشی یک مفهوم کلی دارد. به بیان سادهتر اثربخشی را میتوان « انجام کارهای درست » نامید.اثر بخشی عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده.
به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالیکه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می شود. پیتر دراکر معتقد است "اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست "
بهره وری منابع انسانی
همانطور که گفته شد یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و ازآنجا که ، به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان نیز به عنوان تعریفی برای بهره وری آورده شده است، لذا براساس تعریف فوق انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد.
بهره وری نیروی انسانی یعنی:
به حداکثر رساندن استفاده ازمنابع نیروی انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی:
حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه.
برخی از عوامل نقش مؤثری بر افزایش بهره وری نیروی انسانی دارند:
در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحب نظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملي چون :
· آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان،
· ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر،
· ایجاد زمینه های مناسب جهت ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان،
· برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد
· برقراری نظام تنبیه و تشویق،
· وجدان کاری
· تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور،
· صرفه جوئی
ولي تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود بلكه عنوان مي كنند كه ارتقاء بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست.
سابقه مدل Achieve و عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني
يك مشكل كلي كه در روند مديريت به چشم مي خورد اين است كه بسياري از مديران در شناسايي مسايل يا مشكلات قوي هستند اما در تحليل مشكلات يا تشخيص علت آنها به مراتب ضعيفتر مي باشد .مدلAchieve به منظور كمك به مديران در تعيين علت وجود مشكلات عملكرد و به وجود آوردن استراتژي هاي تغيير به منظور حل اين مشكل طرح ريزي گرديد.
هرسي و گلداسميت هفت متغير مربوط به مديريت عملكرد اثر بخشي را از ميان بقيه برگزيده ان انگيزه ،توانايي ،درك نقش ،حمايت سازماني ،سازش محيطي ،بازخورد و اعتبار،كه در قدم بعدي از تركيب حروف اول آنها يك واژه مشترك يا يك كلمه اختصاري معادل عملكرد بوجود آمد هفت عامل مدل مذكور در ذيل آمده است:
توانايي : (A= Ability) (قدرت به انجام رساندن توفيق انگيز يك تكليف )
وضوح : (C=clarity) ( روشنی در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن )
حمايت سازماني : (H=Help) ( حمايتي كه كارمندان براي تكميل كردن اثر بخشي كار به آن نياز دارند .)
انگيزه : ) (I=Incentive)شور و شوق و تمايل به انجام تكليف )
ارزيابي : ) (E=Evaluation)ساز و كار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام كار)
اعتبار: ) (V=Validity)مناسبات ، قانونمندي و مشروع بودن تصميم مدير )
محيط : (E=Environment) (مجموعه عوامل مؤثر برون سازماني )
استفاده از مدل Achieve
مدير با استفاده از مدل Achieve درباره چگونگي تآثير بخشي عملكرد و يا بالقوه پيروان در زمينه يك تكليف خاص به ارزيابي مي پردازد. آن گاه مديران بايد مطابق با علتهاي منحصر به فرد آن شكل خاص قدم هاي لازمه را بردارند .
تحقيقات پيشين
اگر چه در خصوص رابطه بين برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني و بهره وري در كشور ايران پژوهشي صورت نگرفته است وليكن در خصوص استراتژي منابع انساني كه يك رشته پژوهشي نسبتاَجوان است در كشور ايران در سطح تئوري و تحقيقات پايان نامه اي اقدامات خوبي آغاز شده است از جمله :
· پايان نامه طرح ريزي استراتژيك منابع انساني در شركت ساپكو ؛ پژوهشگر عليرضا همايوني پور ، استاد راهنما خانم دكتر اعظم رحيمي نيك ، مشاور مرحوم دكتر مصطفي نظري
· بررسی مدلهای برنامه ریزی استراتژيك منابع انساني و انتخاب مدل مناسب جهت شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک ؛ پژوهشگر محمد مهدی النچری ، استاد راهنما آقای دكترداشگرزاده ، مشاور آقای دكتر علیرضا امیر کبیری
· برنامه ریزی راهبردی (استراتژیک) به منظور بهره وری از بازنشستگان حوزه فرهنگ و هنر با نگرش منابع انسانی ؛ پژوهشگر : فاطمه هدایتی رادشیرازی ، استاد راهنما: آقای دکتر حسین پناهیان ،مشاور:آقای دکتر رمضانعلی رویایی
Strengths,Weakneeses, Opportunities, Threats
عوامل استراتژیک (فرصتها - تهدیدهای خارجی و نقاط قوت و ضعف داخلی) :
عواملی که در آینده شرکت بیشترین تاثیر را دارند.
یکی از ابزارهای مورد استفاده جهت مدیریت استراتژیک آنالیز SWOT می باشد.
آنالیز SWOT یکی از ابزارهای استراتژیک تطابق نقاط قوت و ضعف درون سازمان با فرصتها و تهدیدهای برون سازمان است. برای این منظور در چهار حالت کلی SO، WO، ST، WT، پیوند داده میشوند و گزینههای استراتژی از بین آنها انتخاب میشوند.
Strength: نقاط قوت
Weakness: نقاط ضعف
Opportunity: فرصت ها
Threats: تهدیدها
الف- نقطه قوت:
نقطه قوت یک سازمان یک کاربرد موفق از یک شایستگی یا بهره برداری از یک عامل کلیدی در جهت توسعه رقابت پذیری شرکت می باشد.
مزیت های شما چیست؟
چه چیزی را خوب انجام می دهید؟
ب- نقطه ضعف:
نقطه ضعف یک سازمان یک کاربرد ناموفق از یک شایستگی یا عدم بهره برداری از یک عامل کلیدی که رقابت پذیری شرکت را کاهش می دهد.
چه چیز می تواند بهبود داده شود؟
چه چیز بطور نامناسبی انجام می شود؟
از چه چیزی می توان اجتناب کرد؟
ج- فرصت:
یک فرصت یک حالت خارجی است که می تواند بصورت مثبت بر پارامترهای عملکردی شرکت تاثیر گذاشته و مزیت رقابتی که ایجاد کننده اقدامات مثبت در زمان مناسب است را بهبود دهد. از جمله فرصتهای پیش روی یک شرکت می توان به بازارهای توسعه یافته همچون اینترنت و نیز حرکت به سمت بخش جدیدی از بازار که سود بیشتر دارد و یا بازارهای رها شده توسط رقبا اشاره کرد.
در چه جایی با تغییرات مثبت روبرو هستید؟
چه روندهایی جالب و مورد توجه می باشند؟
د- تهدید:
یک فرصت یک حالت خارجی است که می تواند بصورت منفی بر پارامترهای عملکردی شرکت تاثیر گذاشته و مزیت رقابتی که ایجاد کننده اقدامات مثبت در زمان مناسب است را کاهش دهد. از جمله تهدیدات می توان به ظهور رقبای جدید، معرفی محصول جدید توسط رقبا، مالیات بر روی کالاهای ارائه شده و غیره اشاره کرد.
مراحل انجام آنالیز SWOT:
1- تشکیل جلسه تجزیه و تحلیل SWOT
2- توضیح اجمالی هدف جلسه و مراحل انجام کار
3- انجام طوفان ذهنی برای شناسایی عوامل داخلی (نقاط قوت و ضعف) و عوامل خارجی (فرصت ها و تهدیدها)
4- اولویت بندی عوامل داخلی و خارجی
5- تشکیل ماتریس SWOT و وارد کردن عوامل انتخاب شده با توجه به اولویت بندی
6- مقایسه عوامل داخلی و خارجی با هم و تعیین استراتژی های SO و WO و ST و WT
7- تعیین اقدامات مورد نیاز برای انجام استراتژی های تعیین شده
8- انجام اقدامات و بررسی نتایج آنها
9- بروز آوری ماتریس SWOT و در بازه های زمانی مناسب
بررسی محیطی:
بررسی محیطی شامل بررسی محیط داخلی و خارجی می شود . بررسی محیط خارجی شامل بررسی محیط اجتماعی و بررسی محیط وظیفه ای است .
بررسی محیطی عبارت است از نظارت ، ارزیابی و نشر اطلاعات مربوط به محیطهای داخلی و خارجی سازمان بین کارکنان کلیدی
فاکتورهای محیطی نقش مهمی در موفقیت یا شکست یک سازمان بازی می کنند. مدیران باید خط مشی درستی را بین سازمان و محیط سازمان ایجاد کنند همۀ سازمان ها دارای محیط داخلی و خارجی هستند.
1- محیط داخلی :
Internal environment
در درون سازمان وجود دارند و دو عامل نقطه قوت و ضعف اجزای آن می باشد.
معمولا در حیطه کنترل مستمر و بلند مدت مدیران ارشد می باشند .
شامل مالکان اصلی سازمان، هیئت مدیره سازمان، پرسنل، محیط فیزیکی و فرهنگ سازمان می باشد.
مالک شامل طالبان حقیقی سازمان است. هئیت مدیره بوسیلۀ سهامداران برای نظارت بر کار مدیران ارشد انتخاب می شوند. پرسنل و واحد کار قسمت مهم دیگر محیط داخلی است. محیط فیزیکی قسمت دیگر محیط داخلی می باشند که برحسب نوع سازمان خیلی متنوع هستند.
2- محیط خارجی :
External environment
خارج از سازمان وجود دارند و اجزای آن دو عامل فرصتها و تهدیدات بیرونی است و از حیطه کنترل پیوسته مدیریت ارشد سازمان خارج می باشند.
دارای لایه های محیط کاری و محیط عمومی هستند. محیط عمومی شامل عوامل غیر اختصاصی اطراف سازمان ها است که روی فعالیت های سازمان تاثیر گذار است که شامل 5 قسمت اقتصادی، تکنولوژیکی، اجتماعی، سیاسی و بین المللی است. اثرات این عوامل بزرگ و تدریجی است .
محیط کاری شامل عوامل اختصاصی اطراف سازمان است که به احتمال قوی تری سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. محیط کاری شامل 5 قسمت رقیب ها، هزینه ها، تجهیزات، تنظیم کننده ها و استراتژی ها می باشد. به علت اینکه این عوامل در ارتباط با سازمان های خاصی در محیط هستند به احتمال بیشتری اثر آنها مستقیم تر و فوری تر می باشد.
رابطه سازمان و محیط :
سازمان ها و محیط آنها به چندین روش روی هم تاثیر گذار هستند. محیط روی سازمان می تواند باعث اثر بی ثباتی، فشار رقابتی و اختلال شود. سازمان ها در عوض از اطلاعات مدیریتی، پاسخ استراتژیک، ادغام شدن سازمان ها در هم، تملک سایر سازمان ها، طراحی و انعطاف پذیری و تاثیر مستقیم و پاسخ دهی اجتماعی برای انطباق با محیط کاری خود استفاده می کنند.
سطح کارایی سازمان:
یکی از نشانه های مهم اینکه چطور یک سازمان به خوبی با محیط اطراف خود وارد عمل می شود سطح کارایی سازمان است. کارایی سازمان نیاز دارد به اینکه سازمان، کار خوب روی تولید منابع، مدیریت آنها به طور صحیح بدست آوردن اهداف، راضی کردن حوزۀ مدیریتی انجام دهد، به علت پیچیدگی های مرتبط با نیازمندی ها و شرایط افراد کارشناس ممکن است با کارایی سازمان در یک زمانی موافق نباشند.
تشخیص عوامل استراتژیک خارجی:
اغلب پاسخ شرکتها به تغییرات محیطی یکسان ، متفاوت از یکدیگر است زیرا توانایی مدیران آنها در شناسایی و درک عوامل و مسائل استراتژیک یکسان نیست و متفاوت می باشند. تنها تعداد معدودی از شرکتها می توانند به طور کامل و با موفقیت ، بر کلیه متغیرهای خارجی نظارت کنند.
ارزشهای شخصی مدیران یک شرکت و هم چنین موفقیت استراتژیهای فعلی باعث می شود تا آنها در تشخیص متغیرهای خارجی مهم و همچنین در تفسیر آنچه که مشاهده می شود ، دچار خطا و اشتباه شوند. این خطا را اصطلاحا نزدیک بینی استراتژیک (Strategic myopia) می نامند.
نزدیک بینی استراتژیک : یعنی تمایل به رد اطلاعات ناآشنا و منفی .
چند نکته :
هر سازمانی باید موقعیت منحصر به فرد خودش را ارزیابی کرده و سپس براساس علم به اولویت مهمتر خودش را تطابق دهد. برای مثال: سیستم های اطلاعاتی، پاسخ های استراتژیک، طرح و انعطاف پذیری، تاثیر مستقیم بر محیط، وحدت، سود یابی، ارتباط.
مدیریت اطلاعات، تاثیر مستقیم، طرح و انعطاف پذیری، پاسخ های استراتژیک، مسئولیت اجتماعی، وحدت (Mergers)، به عهده گرفتن (take overs) سودیابی (acquisitions)، ارتباط (alliances)
حملات تروریستی، آشفتگی محیط کار، ویروسهای کامپیوتری، چنین بحرانهایی بر سازمان ها به طرق مختلفی اثر دارند.
سازمان چقدر محیط خودش را بخوبی می شناسد، در مقابل آن واکنش میدهد و بر آن تاثیر دارد.
کسب منابع مورد نیاز از محیط (رویکرد دستیابی سیستم ها به منابع)
ترکیب منابع بدست آمده به صورت موثر و پر بار (رویکرد فرآیند داخلی)
دستیابی به اهداف سازمان و تسهیل در آن (رویکرد دستیابی به هدف)
راضی نمودن مسوولین استراتژیک در محیط (رویکرد دستیابی مسوولین استراتژیک)
آسانتر کردن کسب منابع آینده (رویکرد ترکیبی)
رقبا: یک سازمانی که با سایر سازمانها رقابت میکند.
مشتریان: هر کسی که جهت کسب محصولات یا خدمات یک سازمان پولی را پرداخت می کنند.
حمایت کننده: یک سازمانی که برای سازمانهای دیگر منابعی را تامین می کند.
تنظیم کننده: یک واحدی که قدرت کنترل، قانون گذاری یاتاثیر گذاشتن بر سیاست ها و فعالیت های سازمانی دیگری را دارد.
گروه مشترک المنافع (intarest group): یک گروهی که توسط اعضایش سازمان یافته وتلاش میکند تا سازمانها را تحت تاثیر قرار دهد.
شرکای استراتژیک: یک سازمانی که با یک یا بیش از یک سازمان دیگر بصورت شراکتی یا طریقه دیگری کار مینماید.
رقیب ها: Dairy Queecn, Subway, Wendy's, Burgerking
مشتری ها: مصرف کننده های فردی، مشتریان سازمانی.
حمایت کنندگان: cocacola ، عمده فروشان غذا، تسهیلات بسته بندی.
شرکای استراتژیک: Disney, Walmart، شرکای خارجی
تنظیم کنندگان: سازمان تجویز دارو و غذا، نمایندگی های بیمه و سهام، انجمن حمایت از محیط.
سندهای راهبردی یا استراتژی سازمانها معمولا بر مبنای فرصتها، تهدیدها، ضعفها و قوتها بر اساس دو مدل SWOT و مدل PEST تهیه و طراحی میشود.
مترجم: رویا مرسلی
منبع: HBR
از آنجا که جهان همواره در حال پیچیدهتر شدن است، سازمانها نیز به تبع آن هر روز پیچیده تر از پیش میشوند.
از آنجایی که شرکتها بیشتر به مشارکت، همکاری و ایجاد شبکه در کارها روی میآورند، همین مساله باعث میشود که کار افراد بر همکاران دیگر اثر بگذارد. اگر یکی از همکاران مرتکب اشتباه شود، وجود همین مشارکت و روابط داخلی بین همکاران میتواند باعث تشکیل یک دردسر بزرگ شود.
در محیط کسب و کار امروز تقریبا غیرممکن است که بتوان شغلی یافت که با افراد دیگر در ارتباط نباشد. بگذریم از اینکه اگر چنین شغلی وجود داشته باشد تا چه حد خستهکننده و کسالتآور است. پس نتیجه میگیریم که روابط اهمیت زیادی دارند. همه مدیران بر این مساله اتفاق نظر دارند که ایجاد رابطه در کار، یک امر ضروری و حیاتی است. پس اگر یکی از همکارانتان کار خود را درست انجام ندهد و این مساله برای شما اثرات منفی به دنبال داشته باشد، چه عکسالعملی نشان خواهید داد؟ خوشبختانه اگربا اشتباه همکارتان به شکل درستی روبهرو شوید، نه تنها قادر خواهید بود که بر مشکلات فائق آیید، بلکه میتوانید به خود و همکارتان کمک کنید تا مهارتهای جدیدی کسب کنید.
افراد خبره چه میگویند
نوع اشتباهاتی که میتواند بر شما اثر منفی بگذارد متفاوت است. مثلا همکارتان ممکن است در زمان تعیین شده کار را تحویل ندهد، کاری را که به او محول شده است به درستی انجام ندهد، اشتباه محاسباتی داشته باشد یا حتی اطلاعات غلط به شما بدهد. همه اینها اشتباهات غیرعمدی هستند که دلیل آن فقدان دانش، تجربه یا آگاهی از مساله است؛ اما بدون داشتن اطلاعات، شما نمیتوانید با اطمینان کار کنید و درست عمل نخواهید کرد.
از اصل موضوع مطلع شوید
اولین قدم در قضاوت درباره رفتار یک همکار این است که بفهمید واقعا چه اتفاقی درحال وقوع است. سعی کنید تشخیص دهید که آیا مساله کوتاه مدت است (مثل مشکلات شخصی خانوادگی، فشار زیاد کار یا سلامتی فرد)، یا بلندمدت است (مثل عدم مهارت کافی یا عدم تطابق فرهنگی با سازمان.) آلن کوهن، به عنوان یکی از اساتید برجسته کالج بابسون میگوید: «موضوعی که شما نمیدانید این است که آیا حمایت کافی از آن شخص صورت میگیرد یا خیر؟ شاید یک مساله غیر کاری برای او پیش آمده باشد یا ممکن است آنطور که شما موضوع را میفهمید، او چنین درکی نداشته باشد.» میتوان این موضوع را با پرسش از دیگر همکاران تشخیص داد و به راحتی میتوانید دریابید که آیا درک شما از موضوع با نظر آنها مطابقت دارد یا خیر؟ دبورا آنکونا، به عنوان استاد ارشد مدیریت در دانشکده مدیریت ام آی تی میگوید: «بسیار مهم است که احتیاط کنید؛ چون اگر دیگران متوجه مشکل نشدهاند، شما با پرسشهای خود آن را علنی نکنید.»
مستقیما به سراغ همکارتان بروید
بهترین روش این است که مستقیما با همکارتان صحبت کنید. این گفتوگو باید در محیطی غیر رسمی و خصوصی انجام شود و همیشه باید از قوانین ارائه فیدبک خوب پیروی کنید. همکارتان را متهم نکنید یا مورد سرزنش قرار ندهید. برای آنکه آنچه میبینید و اثر آن بر کارتان را توضیح دهید از مثالهای ملموس استفاده کنید. ریچارد هکمن، به عنوان استاد روانشناسی اجتماعی و سازمانی در دانشگاه هاروارد و نویسنده «رهبری تیمها: آماده کردن فضا برای داشتن عملکرد بینقص» میگوید: «ما تمایل داریم که اتفاقات بد را به یک شخص نسبت دهیم به خصوص اگر آن شخص نقطه ضعف هم داشته باشد.» این کار بسیار خطرناک است؛ چرا که شما با انجام دادن آن، خود شخص را هدف حمله قرا میدهید نه رفتار او را. مهمترین مساله این است که به دنبال نقاط اشتراک با همکار خود باشید و موضوع را در قالب اهداف مشترک مورد بحث قرار دهید. هکمن میگوید: «مثلا بپرسید (ما برای رسیدن به اهدافمان چه کاری میتوانیم انجام دهیم؟) نه اینکه بگویید (دوباره کار را خراب کردی!)».
فکر نکنید که دقیقا میدانید چرا همکارتان مرتکب چنین اشتباهی شده است. هکمن میگوید: «با خود فکر کنید که شاید خود شما موضوع را درست درک نکردهاید». در این صورت، سوالاتی بپرسید مثل «جریان از چه قرار است؟» و «آیا من درباره این موضوع دچار سوءتفاهم شده ام یا برداشت من نادرست است؟» شاید به این نتیجه برسید که همکارتان نمیدانست که مرتکب اشتباه شده است یا اینکه از برداشت دیگران نسبت به کار خود آگاه نیست.
پیشنهاد کمک و حمایت بدهید
اگر یک اشتباه سطحی است و اثرات آن کوتاه مدت است، مثل بروز یک مشکل خانوادگی یا مساله بیماری در اعضای خانواده، بهتر است پیشنهاد کمک بدهید. حتی میتوانید با حمایت از او یک رابطه مثبت ایجاد کنید. آنکونا میگوید: «همه دنیا بر اساس ارتباطات شکل گرفته است. مهم این است که سعی کنیم روابط تازه ایجاد کنیم. حمایت از همکار به این معنی است که کار بیشتری انجام دهیم، کارهای او را دوباره چک کنیم یا به او پیشنهاد دهیم که موضوع را با همکاران دیگر در میان گذاریم. معنای حمایت این نیست که خودتان را به جای او قرار دهید یا کل مسوولیتهای او را برای همیشه بر عهده گیرید. فقط باید زمانی از او حمایت کنید که توافق کرده باشید که این موقعیت همیشگی نیست و حمایتتان تا زمانی است که مسائل تغییر کند.
اگر احساس میکنید احتمالا مشکل همکارتان طولانی مدت است (مثل نداشتن مهارت)، در این صورت میتوانید به او پیشنهاد کنید که با ایجاد طوفان فکری، خودش به راه حل برسد. شاید همکارتان خودش بتواند راه حلی پیدا کند که مهارتهایش را ارتقا دهد یا شاید برای درخواست کمک نزد مدیرش برود.
بسیار به ندرت اتفاق میافتد که اجازه دادن به تکرار اشتباه کار درستی باشد. کوهن میگوید: «در سازمانهای بسیار رقابتی، فرهنگ غالب این است که اجازه دهند فرد خاطی سقوط کند، اما حتی در چنین محیطی، کسانی که از سقوط همکارشان جلوگیری میکنند، در سازمان با ارزش تلقی میشوند.» اگر امروز چنین بخشندگی داشته باشید، تعهد همکارتان را برای کمک به خودتان در آینده تضمین میکنید. روابط حرفه ای مستحکم اغلب بر پایه همین ارتباط دوسویه شکل میگیرد.
از خودتان محافظت کنید
احتمال دارد متوجه شوید که همکارتان از روی عمد اشتباه میکند تا شما را تخریب کند یا از کار شما برای خودش اعتبار کسب کند. آنکونا میگوید: «مواجه شدن با چنین موقعیتهایی به مراتب مشکلتر است.» خوشبختانه، مواردی از این دست بسیار کم اتفاق میافتد. کوهن میگوید طی تمام دوره حرفهای اش فقط به چند مورد از چنین مواردی برخورد کرده است. او توصیه میکند «اینکه فکر کنید همکارتان از روی عمد مرتکب اشتباه میشود، باید آخرین فرض شما باشد.» آنکونا میگوید: «میتوانید مستقیما با آن شخص روبهرو شوید و امیدوار باشید که این کار باعث عقبنشینی او شود». اگر این طور نشد، میتوانید تاکتیکهای زیر را به کار ببرید:
• کار خود را برجسته کنید. از تکبر بپرهیزید. به جای آنکه خنثی باشید، فعالیت خود را نشان دهید. مثلا بگویید «من این تحلیلها را آماده کردهام که نشان میدهد منابع را باید به کدام بخشها تخصیص دهیم» و نگویید «این تحلیلها نشان میدهند که منابع باید به کدام بخشها تخصیص یابد.»
• اگر کار مشترکی انجام میدهید، پیشنهاد دهید که ارائه کار بر عهده خودتان باشد. افراد به کسی که بیشتر دیده میشود به عنوان رهبر تیم مینگرند یا حداقل از دید آنها این شخص یک مهره مهم در پروژه به حساب میآید.
• اگر کاری انجام دادهاید، بیان کنید که آن را شما انجام دادهاید. این به معنای فخرفروشی نیست بلکه نشان دهنده مشارکت شما در کار است یا میتوانید به مدیرتان بگویید که دقیقا چه بخشی از پروژه حاصل تلاش شما بوده است.
در هیچیک از چنین موقعیتهایی، به طرف مقابل توهین نکنید؛ چون این کار همین قدر که بر طرف مقابل اثر منفی میگذارد، برای خود شما نیز اثرات بدی به دنبال دارد.
اگر موضوع ادامه پیدا کند...
احتمال دارد با وجود همه تلاشهایی که برای حل موضوع انجام میدهید، تکرار اشتباهات همچنان ادامه یابد. این مساله نه تنها ناراحت کننده است بلکه میتواند موفقیت شغلی شما را نیز به خطراندازد. افراد خبره، چند روش را پیشنهاد میکنند که با به کارگیری آن میتوانید خود را از این موقعیت خارج کنید. اگر میتوانید، از کار کردن با این شخص در آینده اجتناب کنید. اگر امکانپذیر نیست و همکارتان باعث تخریب شما میشود، میتوانید از برخی تاکتیکهایی که در بالا تشریح شد استفاده کنید. همچنین میتوانید به نزد رییس خود بروید و آنچه انجام دادهاید را توضیح دهید و از او راهنمایی بخواهید. تاکید کنید که تقاضای مداخله از طرف او را ندارید.
افراد خبره معتقدند موضوعی که قصد دارید با مدیر خود یا همکارتان در میان بگذارید باید خیلی جدی باشد؛ مثلا در شرایطی که میبینید پروژه در حال شکست خوردن است، خطر زیادی وجود دارد که باعث ناخشنودی یا دلخوری همکارتان شوید و رابطه تان برای همیشه صدمه ببیند (به عنوان مثال، تجربه کوهن در موردکاوی شماره 2 در زیر). در بسیاری از فرهنگهای سازمانی، صحبت کردن با رییس یک شخص میتواند به عنوان یک نقطه ضعف در «کار تیمی» به حساب بیاید.
اصولی که باید به خاطر داشت:
• یادتان باشد که رابطه مهم است.
• با همکار خود درباره اشتباهاتش و تاثیری که بر شما میگذارد صریح و صادق باشید.
• اگر مشکل همکارتان کوتاه مدت است مثل فشار کاری زیاد یا مساله خانوادگی، به او پیشنهاد کمک نمایید.
آنچه نباید انجام شود:
• درباره همکارتان نزد هیچیک از افراد سازمان بدگویی نکنید.
• فکر نکنید که همکارتان حتما از اشتباهات خود آگاه است.
• قبل از آنکه با همکارتان صحبت کنید، به سراغ رییس او نروید.
در زیر دو مورد کاوی در این خصوص آورده شده است.
موردکاوی شماره 1:
اجتناب از اشتباه قبل از آنکه اتفاق بیفتد
برای درو چاتو، که یک مهندس نرم افزار در شرکت وریساین است، همکاری نزدیک فقط بخشی از کار او به حساب نمیآید بلکه شغل او همین است. او کدهای خود را مینویسد؛ این کدها همیشه توسط دیگران مرور میشود و سپس با کار بقیه همکاران در کنار هم قرار میگیرند تا یک محصول جدید تولید شود. ادی که یکی از همکاران درو است، تجربه کمتری داشت هر چند مهندس بااستعدادی بود. از آنجا که ادی تقریبا به تازگی در این شرکت استخدام شده بود، با چگونگی نوشتن کدها آشنا نبود. درو، طی فرآیند بازبینی کدها مرتبا متوجه اشتباهات کدهای ادی میشد و همیشه باید از او میخواست که آنها را اصلاح کند. ادی هیچوقت مخالفت نمیکرد؛ اما همچنان به تکرار اشتباه ادامه میداد. درو که از این وضعیت خسته شده بود، به او پیشنهاد کمک کرد تا او بتواند قبل از آنکه شروع به نوشتن کدها کند، به جایگیری آنها فکر کند. کمکهای درو باعث شد که ادی از نحوه کار و عملکرد کدها در شرکت آگاه شود و بر اساس سلایق خودش تصمیمگیری نکند. ادی پیشنهادها را میپذیرفت و میدانست که درو تجربه بیشتری دارد و احتمالا از اشتباهات او خسته شده است. روش درو به ادی کمک کرد تا از بروز اشتباه قبل از ارتکاب آن اجتناب کند. هر چند کمک کردن به ادی وقت درو را میگرفت؛ اما چون اشتباهات کم میشد، بازبینی کدها برای درو سریعتر انجام میگرفت و باعث ایجاد رابطه مستحکم و به دور از تنش میان آنها شد.
موردکاوی شماره 2:
خطر ایجاد مشکل مضاعف
آلن کوهن، استاد و رییس کالج بابسون و یکی از متخصصینی است که از او در این متن نام برده شد. وی در سمت قبلیاش در یک دانشگاه بزرگ، دوست و همکار خوبش کارل رییس واحدی بود که آلن در آن کار میکرد. آلن قصد داشت برنامه جدیدی را ارائه دهد که مستلزم دریافت تایید از کارل بود.
با وجود آنکه کارل سابقه حسابداری داشت، اما همواره در تعیین هزینه برنامههای جدید، از او اشتباهات محاسباتی سر میزد. از آنجا که آلن نگران این موضوع بود، یک روز بعد از ظهر به اتاق رییسش رفت و جریان را برای او توضیح داد. رییس او مدیر دانشکده بود و بنابراین رییس کارل هم بود. در میانه گفتوگو، در اتاق زده شد و کارل وارد اتاق شد.
اتاق کارل درست در کنار اتاق رییس بود و او توضیح داد که همه گفتوگو را شنیده است؛ چون دیوار اتاق بسیار نازک بود. آلن توضیح میدهد «ما بعد ازآن هرگز درباره این مساله صحبت نکردیم اما بیش از یکسال طول کشید تا توانستم با او دوباره روابط عادی داشته باشم.» آلن پشیمان است که چرا این مساله را از ابتدا با خود کارل در میان نگذاشت. او میگوید: «اگر با او صحبت میکردم میتوانستم رابطه را حفظ کنم و شاید میتوانستم به او کمک کنم.»
کار کردن با کسی که از او نفرت دارید میتواند مایه حواس پرتی و مزاحمت باشد. یک همکار غیر قابل تحمل میتواند با حرکات متکبرانه، اشارات آزاردهنده یا شکایتهای پی در پی، بر سبک و کارآیی شما اثر منفی بگذارد.
اگر با دقت به تکنیکهای مدیریتی بنگرید، مشاهده خواهید کرد که علت موفقیت مدیران موفق در روابط اعتماد محور آنها با کارکنانشان نهفته است.
در ادامه ویژگیهایی چون سختکوشی، ارج نهادن به کار و تلاش، روحیه همکاری و مشارکت در کار، تعلق و تهعد به کار و وظایف شغلی، مسؤولیتپذیری، صرفهجویی در بهرهگیری از منابع، خلاقیت و ابتکار عمل داشتن ، خودگردانی و تسلط به کار ، نظم و دقت در کار ، وقت شناسی و خوش قول بودن، درستکاری و پرهیز از تقلب و فریب و مفاسد اقتصادی را از جمله مهمترین مؤلفههای اخلاق کار معرفی کردند که مبنا و پایه تحقیقات صورت گرفته ایشان بود. در این مرحله از تحقیقات جامعه آماری ایشان کارکنان دانشگاه آزادی اسلامی کشور بودند که نتایج مشترک مطالعات متعدد اخلاق کار به ویژه مطالعات انجام شده در کمیته اخلاق کار مرکز تحقیقات استراتژیک را میتوان به صورت اجمالی در قالب موارد زیر عنوان داشت:
اخلاق کار از اندازه متوسط شاخص بالاتر بوده است و متمایل به نمره 4 از مقیاس 1 تا 5 است. این امر نشان میدهد که وضعیت کشور در شاخص ترکیبی اخلاق کار از سطح متوسط بالاتر است. میانگین شاخص اخلاق کار در مقیاس 1 تا 5، 3.61 بدست آمده که نشان میدهد از سطح متوسط بالاتر است. میانگین اخلاق کار مردان 3.67 و میانگین اخلاق کار زنان 3.53 بدست آمد که نشان میدهد کارکنان مرد به موازین اخلاقی کار پایبندترند. البته در مجموع در هر دو گروه نسبتاً از سطح متوسط بالاتر است.
در بین ابعاد مختلف اخلاق کار، نگرش به ثروت و سرمایه نامطلوب بوده و میزان آمادگی و تمایل به تولید ثروت، سوداندوزی و کسب ثروت در مرتبه آخر قرار دارد.
تفاوت معنی داری بین اخلاق کار مردان و زنان مشاهده شده است و متوسط نمره شاخص اخلاق کار مردان بیش تر از زنان است و این وضعیت را شاید بتوان به دلیل توجه و دغدغه زنان در کشور نسبت به امور خانهداری علاوه بر وظایف شغلی قابل تفسیر دانست.
بین سن و اخلاق کار رابطه مستقیم مشاهده شده است، همچنین بین سابقه کار و اخلاق کار رابطه مستقیم مشاهده شده است. یعنی هر چه سن و سابقه کار بالاتر میرود، میزان پایبندی به موازین اخلاقی در کار و فعالیتهای اقتصادی نیز بیشتر میشود.
در کنار این نتیجه مشاهده شده که: بین نوع استخدام کارکنان (قراردادی، پیمانی و رسمی) با اخلاق کارشان تفاوت معنی دار مشاهده شده است. به طوریکه اخلاق کار قرادادیها بیشتر از پیمانی و پیمانی بیشتر از رسمی بوده است.
همچنین بین سطح تحصیلات و اخلاق کار رابطه معنی دار معکوس مشاهده شده است. بدین معنا که میزان متوسط شاخص اخلاق کار در بین افراد با تحصیلات بالاتر، کمتر از میزان متوسط شاخص اخلاق کار در بین افراد با تحصیلات پایینتر است.
در تبیین نتایج مطالعات اخلاق کار، ساختار دولتی شغل و فعالیت اقتصادی سهم قابل توجهی دارد. به گونهای که با کاهش میزان تصدیگری دولت در بخشهای مختلف اقتصادی، سهم بخش خصوصی و در نتیجه میزان کارآفرینی و خلاقیت در جامعه بهبود خواهد یافت و به موازات تغییر موضع دولت از متصدی به ناظر، شاهد بهبود شاخص های اخلاق کار در کشور خواهیم بود.
تعدادی از راهکارهای زیر نیز که در مطالعات متعدد بر آنها تأکید شده، برای تقویت اخلاق کار در این جلسه پیشنهاد شدند:
1 - تدوین و اجرای سیاستهای تقویت اخلاق کار در جامعه.
2 – تشویق کار و کارآفرینی در جامعه و مقابله با نگرشهای ضدکارآفرینی
3 – الگوسازی و معرفی کارآفرینان از طریق رسانهها برای جامعه.
4 – توجه به نقش خانواده و متون آموزشی
5 – تقویت نظام شایستهسالار و رفع تبعیضهای ناروا در گزینش، استخدام، ترفیع و ارتقاء شغلی، آموزش و تحصیلات و تأکید بر شاخص اخلاق کار در نظام ارزشیابی کارکنان و مدیران.
6 – تقویت و بهبود محیطهای کاری و توجه به الزامات کار شایسته .
7 – تقویت نظام اداری و مدیریتی
8– اصلاح قوانین محدود کننده کارآفرینی و اجرای دقیق قوانین مربوط به کار و برخورد با مجرمان و متخلفان.
9– جلوگیری از هر گونه رانت و مفاسد اقتصادی.
در ادامه برخی از شرکت کنندگان در نشست که شامل جمع صاحبنظران و نمایندگان وزارتخانهها، سازمانها، بانکها، بخش خصوصی و مراکز علمی در حوزه اخلاق و فرهنگ کار و مدیریت منابع انسانی بودند، به مسائل و مشکلات موجود در ادارات و سازمانها و ساختارهای فعلی پرداختند و بر لزوم توجه به روشهای کیفی، تاریخی و فرهنگی در مطالعات اخلاق کار، توجه به الزامات کاری برای زنان، فرهنگسازی، الگوسازی، نمادسازی و آموزش اخلاق کار در مدارس و دانشگاهها، رسانهها و مراکز فرهنگی تأکید کردند.
در ادامه بحث نیز فرصتی در اختیار بنده به عنوان یکی از نمایندگان بخش خصوصی قرار گرفت که در آن چالشها و موانع بر سر راه توسعه و نهادینه کردن اخلاق کار در جامعه و سازمانها را مورد بررسی قرار داده و راهکارها و پیشنهادهایی را به منظور تسهیل و فراهم سازی زمینههای تبلور آن در سطح خرد و کلان بیان نمایم.
همچنین در زمان اندک در اختیار سعی کردم تا بحث شناسایی، مدیریت و جاری سازی ارزشهای سازمانی را مبتنی بر تدوین کدهای اخلاقی بومی شده متناسب با آن ارزشها و همچنین شرایط و ویژگیهای خاص هر سازمان، مطرح نموده و در انتها نمونهها و شیوههای موفق پیادهسازی این موضوعات را با گریزی سریع بر اهمیت و جایگاه آن مطرح نمایم.
بهرحال جلسه پرباری بود و امیدوارم شاهد عملیاتی شدن نتایج اینگونه مطالعات و میزگردها در جامعه باشیم.
شرکتها همیشه میگویند کارکنان ارزشمندترین دارایی آنها است. اما کوین رایان فکر میکند که معدودی از آنها به این حرف عمل میکنند. او عقیده دارد مهمترین وظیفه یک مدیرعامل، مدیریت نخبگان است.
بیشتر مدیران به سوابق و مصاحبه ارزش زیادی میدهند و برای معرفها ارزشی قائل نمیشوند. اما معرفها بیشترین موضوعیت را دارند. این یک تجربه عالی است که هرگز با افراد مصاحبه نکنید و آنها را فقط بر مبنای بررسی معرفها استخدام کنید و ببینید چه اتفاقی میافتد. مطمئنم که اکثر شرکتها در صورت انجام این کار، استخدامهای بهتری خواهند داشت.
سوابق برای بررسی ویژگیهای اساسی مورد نیاز برای یک شغل، خوب هستند. اما نه برای بیشتر از این. مشکل اصلی مصاحبهها در این است که ناممکن است بتوان از تاثیرگذاری افراد خوشصحبت و جذاب اجتناب کرد. همه انواع مطالعات نشان میدهند که چقدر ظاهر افراد، ادراک ما از آنان را تحتتاثیر قرار میدهد.
سوابق و مصاحبه، همچنین شما را در مورد بزرگترین مشکلات بالقوه هشیار نمیکند. وقتی کسی در شغلی موفق نمیشود، اغلب این موضوع به دلیل کمبود مهارتهای فنی نیست، بلکه به خاطر موارد نامشهودی است که در مصاحبه مشخص نمیشوند. آیا حواس او به جزئیات هست یا نه؟ آیا با دیگران خوب کار میکند؟ با همکارانش چگونه برخورد میکند؟ معرفها در واقع تنها راه فهمیدن این چیزها هستند. خصوصیات اساسی که من به دنبال آن هستم، موفقیت و اشتیاق است.
واقعیت این است که به ندرت به افراد موفق اجازه داده میشود سازمان را ترک کنند: آنها توسط کارفرماهای قبلی در شرکتهای دیگر استخدام شدهاند.
فرض بر این است که بررسی سوابق فرد از طریق معرفها ارزش زیادی ندارد، چون افراد از زدن حرفهای منفی در مورد دیگران هراس دارند. این نگرانی درست است، چون ممکن است در این زمینه شکایتهایی صورت بگیرد. اما راهحل این موضوع کنکاش کردن در سخنان افرادی است که رک و راست حرف میزنند. اغلب، اینها کسانی هستند که یا شما به شخصه میشناسید یا برای یافتن آنها میتوانید شبکه بسازید.
نمیتوانید تنها روی نامهایی تکیه کنید که متقاضی معرفی کرده است، کاملا مشخص است که این کار در مورد کسی که بیستودو ساله است و تازه از دانشگاه خارج شده، مشکل است. اما برای کسب اطلاعات در مورد کسی که پانزده سال سابقه کار دارد و تا به حال در دو یا سه شرکت کار کرده، باید از راههای متعددی استفاده کنید.
کاریابیها این کار را با تماسهای تلفنی بسیار زیاد انجام میدهند و ما هم تلاش میکنیم همین کار را انجام دهیم. ما برای یافتن شماره تماسهای مشترک به لینکدین هم نگاهی میاندازیم.
افراد در مورد قواعد سرانگشتی مشخصی در مدیریت نخبگان صحبت میکنند. یکی از آنها این است که کارکنان عالی در شرکتها اغلب حقوق کمی دریافت میکنند. این موضوع به طور معمول واقعیت دارد و شما باید سیستم جبران خدمات خود را به سمت پرداخت بر مبنای عملکرد سوق داده و به شکل بهتری به آنها پاداش دهید. قاعده دیگر این است که افراد درجه یک اغلب افراد درجه یک را استخدام میکنند، اما افراد درجه دو افراد درجه سه را استخدام میکنند. فکر میکنم این درست است، اما به دلیلی غیر از آنچه اغلب مردم میپندارند.
دلیل اینکه افراد درجه دو، افراد درجه سه را استخدام میکنند این نیست که از سوی افراد بااستعدادتر احساس تهدید میکنند، بلکه این است که اکثریت مردم دوست ندارند برای روسای متوسط کار کنند.
به این فکر کنید: آیا تاکنون شنیدهاید کسی بگوید، «کاری به من پیشنهاد شده، کسی که من برایش کار خواهم کرد خیلی تحسینبرانگیز نیست. اما من به هر حال این کار را میپذیرم». این کاری نیست که افراد بااستعداد اغلب انجام دهند.
جزء دیگری از تفکر مرسوم این است که افراد در اساس، شغل خود را به دلیل دوستنداشتن مدیران ترک میکنند. این هم درست است. وقتی افراد دابلکلیک را ترک میکردند با آنها مصاحبه خروج انجام میدادیم و کم و بیش همیشه آنها به خاطر یک مدیر، شرکت را ترک میکردند. من در این مورد با مدیرانم صحبت کردهام: اگر افراد خوب گروه شما را ترک کنند، مسوولیت آن متوجه شما است. میخواهم همه مدیران ارشدمان بر این موضوع تمرکز کنند.
این مساله به ویژه در فضای اینترنت مهم است، جایی که تقاضای زیادی برای کارکنان خوب وجود دارد و آنها انتخابهای زیادی دارند. فکر میکنم مشکلترین بخش یک استخدام جدید، توانایی به آخر رساندن کار است.
برخی افراد درک نمیکنند که تجزیه و تحلیلها فقط وقتی مفید هستند که منجر به تصمیمگیری و انجام کار شوند.
در میان همه وظایف یک مدیرعامل، داشتن دغدغه نخبگان بزرگترین بازدهی را به بار میآورد. اطمینان حاصل کنید فضا خوب است، افراد در حال یادگیری هستند و اینکه آنها میدانند ما هر روز در حال سرمایهگذاری روی آنها هستیم. من همواره در این مورد میاندیشم. اما هنوز احساس میکنم به حد کافی در این زمینه کاری نکردهام.
اگر مدیران عامل هیچ کاری به جز مدیر استعدادپروری نکنند، به عقیده من شانس قابل قبولی برای عملکرد بهتر شرکتهایشان وجود خواهد داشت.
بنام خدا
نام خوزستان بر حسب کتیبه های مختلفی است که با اشکال گوناگون خطاب شده است . در دوره هخامنشیان در فهرست شهرهای ایران که به زبانهای یونانی - عیلامی - پارسی باستانی و بابلی از خوزستان به نام اواجیه - اوازیه - آواز - اوازن - هوج - خوج - سوز - هوز و . . . نامیده شده است . پس از اسلام خوز نامیده شد و به خوزستان که محل زندگی خوزی هاست مشهور شد .
مقدسی جغرافی دان ( ص 404) گفته است خوزستان از طرف کوهستان شامل شوشتر و بعد جندیشاپور و پس از آن عسکرمکرم و سپس اهواز و دورق است . در معجم البلدان یاقوت و زکریای قزوینی در آثار البلاد خوزستان یکی از مهم ترین شهرهای ایران نامیده شده است . که تاریخی بس کهن دارد .
حمزه اصفهانی از زبان ابن مقفع گفته است : زبان خوزی زبان پادشاه با محارم خود بوده و از دید نزدیکی به لهجه لری - شوشتری - دزفولی و پارسی بسیار نزدیک است .
مقدسی گوید : در سرزمین ایرانیان زبانی فصیحتر از خوزستانی ها نیست زیرا واژه های پارسی را به بمفردات عربی می آمیزند و قابل درک است .
یاقوت حموی از زبان ابوزید بلخی میگوید : مردم خوزستان هم پارسی می دانند و هم عربی و با خودشان به خوزی سخن میگویند که نه عبرانی است و نه سریانی .
ریشه و قومیت های موجود در خوزستان به شرح زیر است :
مهم ترین اقوام خوزستانی ایلامیها هستند که دولتی مقتدر و بزرگ داشته اند
کیسیها از اقوام خوزستانی است که استرابون و هرودوت نام خوزستان را مشتق شده از این قوم می دانند
پراتاکینها که به گفته استرابون جغرافی دان مشهور در خوزستان به زارعت و دامداری مشغولند
اوکسیها که به گفته استرابون در کوهستانهای خوزستان زندگی میکنند
صابیان که به گفته ابن ندیم و یاقوت حموی در خوزستان و عراق زندگی میکرده اند و به ستاره پرستی مشغول بوده اند .
هزاران یونانی در دوره هخامنشی پس از اسارت به خوزستان برده شدند و آنجا سکنی گزیدند و حاضر به برگشت به یونان نشده اند
هندیان که به گفته حمزه اصفهانی بهرام گور عده ای زیادی از آنان را برای شاد کردن مردم ایران به ایران کوچ داده بود تا در شهرهای مختلف سکنی گزینند و به شاد کردن مردم بپردازند
قبایل عرب که به خوزستان کوچ کرده اند . در کتاب ملکم جلد دوم ص 207 آمده است برخی اعراب از بیابانهای عربستان به کردستان و خراسان ایران کوچ کرده اند و سکنی گزیده اند . اعرابی دیگر به بلخ و بخارا و افغانستان رفته اند و زندگی میکنند . در قم و کاشان نیز عده ای خود را عرب میدانند . بنا به نظر هتوم - شیندلر اعراب ایران بیش از 60 هزار خانوار می باشند . که عده شان بیش از 400 هزار نفر می باشد که پس از لشگر کشی های تازیان در سال 641 پس از میلاد به مناطق بهتر کوچ کرده اند .
خوزستان پیش از اسلام
خوزستان محل یکی از پدیدآورندگان تمدن بشری در جهان محسوب می شود . یکی از تمدن های بشری در شش هزار سال پیش در خوزستان پایه گذاری شد و در حدود پنج هزار سال قبل شوش و مناطق اطراف آن را زیر نفوذ خود گرفت و خط در آنجا اختراع شد . الواحی که در شوش به دست آمده خوزستان را یکی از مراکز مهم تمدن جهانی نشان می دهد که با کشورهای اطراف روابط تجاری و سیاسی قوی داشته است . در پنج هزار سال پیش دولت ایلام در شوش بوجود آمد قدرت و عظمت آن پس از هزار سال به جایی رسید که که کشورهای منطقه را به زیر فرمان خود برد و این شکوه و عظمت را بیش از دو هزار سال استوار نگاه داشت . معبد زیگورات چغازنبیل از خوزستان که تاریخی بیش از 3200 سال را نشان می دهد یکی از آثار برجسته جهانی و جزو میراث فرهنگی بشریت است که سازمان یونکسو آن را به ثبت خود رسانده است . در نهایت در سه هزار سال پیش این حکومت پس از دو هزار سال فرمانروایی بر خاورمیانه به دست آشوریان رو به ضعف رفت و در سال 640 قبل از میلاد به دست پادشاه آشوربانیپال حکومت ایلام در هم شکسته شد .
در این دوره پیش از به قدرت رسیدن کوروش هخامنشی پدر وی و اجدادش ( هخامنش بزرگ - چیش پش - کورش اول - کمبوجیه اول ) بر خوزستان و نواحی اطراف آن شاهی می کردند . مردم خوزستان شهرشان را در دوره باستان به نامهای انزان - سوسوتکا - انشان - سوزیانا - می نامیدند . کوروش و اجدادش سالهای بسیاری شاه سرزمینهای انشان بودند . پس از انقراض آشوریان و حکمرانی اجداد کوروش بزرگ خود وی در سالهای 559 تا 528 پیش از میلاد همه این نواحی را از حالت حکومتهای کوچک و گروهی به زیر یک پرجم واحد و قدرتمند گردآورد که ایران بزرگ نام گرفت . داریوش بزرگ پس از کوروش هخامنشی در سالهای 522 تا 486 پیش از میلاد خوزستان را یکی از پایگاه های زمستانی حکومت خود قرار داد. کاخ داریوش بر فراز تپه شوش باستانی یکی دیگر از شکوه قدرتمند دولت هخامنشی است . شوش به گفته خاورشناسان برترین شهر متمدن جهان آن روز بوده است . خشایارشاه پس از داریوش بزرگ بناهای را در شوش ساخت . که اردشیر دوم آنها را کامل نمود . کاخ آپادانا شوش یکی از برجسته ترین معاری های ایران است .
در کتیبه بیستون یادگار داریوش بزرگ که یکی از شاهکارهای تمدن جهانی است و به ثبت سازمانی جهانی یونسکو هم در آمده است خوزستان به نام اراز یا اواجیه نامیده شده ا ست . در این متون مهم ترین - قدیمی ترین و معتبرترین شهرهای ایران زمین پس از ماد بزرگ ( عراق عجم و کردستانات ) و ماد خرد ( آذرآبادگان ) و پارس نام خوزستان است .
...............................................
بخشهایی از کتیبه جهانی بیستون داریوش بزرگ ( سالهای 522 تا 486 پیش از میلاد ) که نام خوزستان در آن موجود است :
بند 16 – داريوش شاه گويد : چون من گئومات مغ را کشتم پس از آن مردي آثرين ( آثرينا ) نام پسر او در خوزستان ( اووج ) برخاست . به مردم چنين گفت : من در خوزستان شاه هستم . پس از آن خوزيان نافرمان شدند . به طرف آن آثرين گرويدند . او در خوزستان شاه شد . و مردي بابلي ندئيت ب ئير ( نيدنيتوبل ) نام پسر ائين ئير او در بابل برخاست . چنين مردم را بفريفت [ که ] : من نبوکدرچرپسر نبتون ئيت هستم . پس از آن همه مردم بابلي به طرف آن ندئيت ب ئير گرويدند . بابل نافرمان شد . او شاهي را در بابل گرفت
بند 2 – داريوش شاه گويد : مادامي که من در بابل بودم اين [ است ] شهرهایی که نسبت به من نافرمان شدند . پارس ، خوزستان ، ماد ، آشور ، مصر ، پارت ، مرو ، ثت گوش ، سکاييه .
بند 2- داريوش شاه گويد : اين [ است ] آنچه من به خواست اهورا مزدا در همان يک سال پس از آن که شاه شدم کردم . 19 جنگ کردم . به خواست اهورا مزدا من آنها را زدم و 9 شاه دروغگو را گرفتم . يکي گئومات مغ بود . او دروغ گفت چنين گفت : من بردي ي پسر کوروش هستم . او پارس را نافرمان کرد . يکي آثرين نام خوزي . او دروغ گفت چنين گفت : من در خوزستان شاه هستم او خوزستان را نسبت به من نافرمان كرد .
يكي ندئيت ب ئير نام بابلي . او دروغ گفت چنين گفت من نبوکدرچر پسر نبون ئيت هستم او بابل را نافرمان كرد .
يكي مرتي ي نام پارسي . او دروغ گفت چنين گفت: من ايمنيش در خوزستان شاه هستم . او خوزستان را نافرمان كرد
...............................................
در کتیبه جنوبی شهر پارسه ( تخت جمشید ) اثر داریوش بزرگ خوزستان بر مادها نیز الویت داده شده و نام آن جلوتر از مادها ( کردستان و آذربایجان و عراق عجم ) آمده است . ولی در لوح سنگی یادگار خشایارشاه هخامنشی که در سالهای 486 تا 465 پیش از میلاد شاهنشاهی می نموده است نام ماد بر عیلام الویت داده شده است . در نقش رستم آرامگاه شاهنشاهان هخامنشی نام خوزستان بعد از ماد ذکر شده است .
کتيبه داريوش بزرگ در نقش رستم
به خواست پروردگار این است شهرهایی که جدا از پارس متعلق به ایران است . من بر آنان حکمرانی کردم . آنچه از طرف من به آنان گفته شد آنرا کردند . قانون من است که آنان را نگه داشت : ماد - خوزستان - پارت - هرات - بلخ - سغد - خوارزم - زرنگ - رخج - ث ت گوش - گندار - هند - سکائیهای هوم نوش - سکائیهای تیز خود - بابل - آشور - عربستان - مصر - ارمنستان - کپد و کیه - سارد - یونان - سکائیهای ماورای دریا - سکودر - یونانیهای سپر روی سر - لیبیها - حبشیها - اهالی مک - کارائیها
در سال 331 پیش از میلاد توسط اسکندر گجستک به آتش کشیده شد و میراث و طلاهای حکومتی آن به تاراج رفت . در دوره اشکانیان خوزستان دارای اهمیت خواصی داشت و پس از آنان در دوره ساسانیان شاهان ایرانی سدها و بناهای بسیاری در خوزستان ساختند . کشاورزی را گسترش دادند و در آبادانی شهر کوشش فراوان نمودند . بسیاری از ایلات و بیابان گردان خوزستانی در دوره ساسانی به شهر نشینی پرداختند و به حالت متمدن در آمدند . آبادانی خوزستان تا پیش از حمله اعراب به ایران زبان زد منطقه بوده است . در زمان شاهنشاهی شاپور اول ساسانی که در 20 مارس سال 242 پس از میلاد تاجگذاری کرد نام خوزستان بر حسب الویت مقدم بر میشان و پس از پارس آمده است . این کتیبه به زبان پهلوی در کعبه زرتشت در نقش رستم پارس موجود است . در زمان ساسانیان خوزستان مهد دانش و تمدن به حساب می آمد و مرکزش جندی شاپور یا گندی شاپور بود که نام ملکه شاپور ساسانی می باشد . دانشگاه جندی شاپور یکی از مراکز تحصیلی جهان آن روزگار است که از کشورهای مختلف در آنجا به تحصیل مشغول بودند .
خوزستان در همه دوره های تاریخی چه دوره عیلامیان و چه در دوره هخامنشیان و چه پس از اسلام در برابر تجاوز بیگانگان ایستادگی کرد و در سرنوشت ایران نقش به سزایی داشته است .
شهرهای باستانی خوزستان
ابواسحق ابراهیم اصطخری جغرافی دان مشهور در کتاب مسالک الممالک ( ص 90 تا 95 ذکر دیار خوزستان ) شهرهای و مکانهای مهم خوزستان را به شرح زیر نوشته :
هرمزد اردشير= اهواز
رام اردشير = رامشير در اهواز
رام هرمزد = رامهرمز در اهواز
دژپل = دزفول
وه انتيوك شاپور = گندى شاپور یا جندی شاپور
شوش اير كرت = شوش ساخته شده توسط ايرانى ها
ايران خوره كرت شاپور = شهرى در نزديكى شوش
ايران آسان كرت كواذ = شهرى در نزديكى شوش
سوسن كرت = سوسنگرد
شادگان ، دشت ميشان = دشت آزادگان
مهروبان = ماهشهر شادروان شوشتر
شادروان دژپل
بند شاپورى يا خدا آفريد در هرمزد اردشير
نام برخی پلهای مشهور باستانی خوزستان
پل كسرى در اطراف بهبهان
پل دختر ارجان در اطراف بهبهان
پل آب شور يا اوسور دزفول
پیرامون شهر آبادان و وجهه تسمیه آن
پیرامون اهواز و وجهه تسمیه آن
اهواز در زمان ساسانیان هرمزداردشیر نام داشته است . نام خود اهواز از واژه اوزایا ( اوجاما ) گرفته شده است . مهم ترین سند این گفته کتیبه داریوش بزرگ در بیستون کرمانشاهان است که به راستی اگر امروز نبود معلوم نبود بیگانگان چه سواستفاده هایی از شهرهای آریایی ما میکردند و برای خود سند سازی جعلی و عربی می کردند . مانند شاهنامه فردوسی که در سازمان ملل یکی از دهها سند ما ایرانیان در اثبات نام خلیج فارس ( دریای پارس ) بود و درخشش می کرد . علاوه بر بیستون در نقش رستم کتیبه ای وجود دارد که از واژه خواجا نام برده شده است . حمزه اصفهانی نیز گفته است : اردشیر بنای آبادانی شهر اهواز را گذاشت و فرمان به ایجاد دو شهر مهم داد که یکی مقر اشراف و بزرگان ایران است و دیگری محل بازاریان و تجار ایران که به زبان پهلوی هوجستان واجار ( خوزستان بازار ) گفته می شود . بنای اصلی شهر اهواز بسیار کهن تر از ساسانیان است . احتمال بسیار به زمان عیلامیان بر میگردد . زیرا شهری مهم در زمان عیلامیان ساخته شده بود که در حومه اهواز کنونی است به نام اوکسن .
اهواز بر طبق تمامی اسناد باستانی از واژه اوزیا یا اوجیا گرفته شده است ولی یاقوت حموی به اشتباه اهواز را از جمع هوز عربی دانسته است و از مردمان اهواز به بدی یاد کرده است که بدون شک فاقد ارزش تاریخی است . در کتیبه 2500 ساله بیستون از اهواز به نام اوزا یا اواجا نام برده شده است که محکم ترین سند بر این واقیعت آریایی است .
فارسیان نخستین کسانی بودند که ارجان را ساختند . قباد پسر فیروزه در زمانیکه ملک را از جاماسب پس گرفت و با رومیان جنگید پس از آن امر کرد شهری در میان پارس و خوزستان بنا کند
کاشی لعابدار کشف شده در شوش خوزستان متعلق به دوره پیش از شاهنشاهی هخامنشیان 600 پیش از میلاد
مجموعه کاخهای آپادانا از زمان داريوش بزرگ
مجموعه کاخهای هخامنشی شوش توسط داريوش کبير در سال ۵۲۱ قبل از ميلاد ( ۲۵۲۶ سال پيش ) بر پا گشت . اين مجموعه شامل کاخ آپادانا - دروازه - ديوارخانه و بخشهای ديگر است آپادانا ( تالار ستوندار ) سه ايوان ۱۲ ستونی و يک تالار ۳۶ ستونی با ارتفاع ۲۲ متر می باشد . ديوارها از خشت و ايوانها با آجر مينايی ( لعابدار منقوش ) مزين شده بود . در زمان اردشير اول دچار حريق گشت و اردشير دوم آنرا بازسازی کرد . مدت ۲۰۰ سال شوش ( در جنوب غربی ايران ) مرکز سياسی ايران و سرزمينهای تحت فرمانروايی هخامشيان بود که اين کشورها شامل بيش از ۲۵ کشور بوده است . سرانجام در سال ۳۲۳ قبل از ميلاد در يورش اسکندر مقدونی ويران شد . در اين مکان کتيبه های به زبان بابلی - ميخی و فارسی باستان کشف شد
کاخ شبيه سازی شده خشايار شاه
اين کاخ با الهام از اقتدار و عظمت شاهان ایران و سيستم بنا کردن کاخها يشان توسط فرانسويان در حدود 100 سال پيش در کنار کاخ داريوش بر فراز تپه ای که از چند کيلومتری به واضح مشخص ميباشد بنا گشت . اين مکان با عظمتی باور نکردنی و معماری فوق العاده ساخته شده که کاملا سالم و زيبا پا برجا می باشد
لیست برخی آثار کهن و ارزشمند خوزستان
مربوط به دوران محل بنا نوع بنا ثبت ملی نام بنا ردیف
شاهنشاهی ساسانی آسک آثاری از شهرهای باستانی ایران 42 آسک 1 -------
شاهنشاهی ساسانی
اهواز
آثاری از شهرهای باستانی ایران
43
ویرانه های شهر قدیم اردشیر بابکان
2
شاهنشاهی ساسانی بهبهان آثاری از شهرهای باستانی ایران 44 خرابه های ارجان 3
شاهنشاهی ساسانی رامهرمز آثاری از شهرهای باستانی ایران 45 آثار دورک 4
شاهنشاهی ساسانی شوشتر آثاری از شهرهای باستانی ایران 46 شهر باستانی جندی شاپور 5
شاهنشاهی ساسانی شوش کاخ 47 ایوان کرخه 6
شاهنشاهی ساسانی هندیجان آثاری از شهرهای باستانی ایران 48 آثار هندیجان 7
شاهنشاهی ساسانی ایذه آتشکده ایرانیان 49 آتشکده 8
شاهنشاهی ساسانی رامهرمز بنا باستانی 50 طاق نصرت 9
مربوط به 4500 سال پیش به این رو هفت تپه در نزدیکی شوش آثار و آرامگاه شاهان عیلامی 51 تپه های باستانی هفتپه 10
شاهنشاهی ساسانی شوشتر سد باستانی 78 بند قیصر 11
شاهنشاهی ساسانی دزفول پل باستانی 84 پل ساسانی 12
عیلامی و ساسانی ایذه نقش برجسته 133 حجاریهای سنگ کوه 13
شاهنشاهی اشکانی و ساسانی مسجد سلیمان آتش 300 آتشکده مسجد سلیمان 14
شاهنشاهی ساسانی خیر آباد آتشکده ایرانیان 371 آتشکده چهار طاقی 15
شاهنشاهی ساسانی میدان نفت آتشکده ایرانیان 372 آتشکده میدان نفت 16
شاهنشاهی اشکانی و ساسانی دستوا ویرانه های باستانی شهر 421 شهر قدیم دستوا 17
عیلامی نزدیکی هفت تپه معبد دینی و بزرگ منطقه 895 معبد باستانی زیگورات 18
شاهنشاهی هخامنشی شوش کاخ سطلنتی داریوش بزرگ - کاخ آپادانا 19
----------------------------------------------------------
بن مایه این نوشتار :
- سفرنامه ناصر خسرو قبادانی
- مسالک الممالک - ابواسحق ابراهیم اصطخری
- کتیبه های داریوش بزرگ و هخامنشیان - رلف نارمن شارپ
- دایره المعارف بزرگ ایران - استاد عبدالحسین سعیدیان
- جغرافی دانان و تاریخ نگاران پس از اسلام : یاقوت حموی - مقدسی - حمزه اصفهانی
خوزستان یا «شکرستان» از دیرباز مهد تمدن و فرهنگ بوده و قابلیتهای سرشاری در این زمینه داشته که تاریخ، گواه صادقی بر این مدعاست.
درباره واژه «خوزستان»، معانی و تعابیر فراوانی وجود دارد که قدمت و دیرینگی این خطه را آشکار میسازد. خوزیها قوم اولیه ساکن این سرزمین بودند و با ایلامیان همتبار بودند.
ابن منظور به سال ۷۱۱ ه.ق. در «لسان العرب» اشاره دارد: و الخوز جیل من الناس، اعجمی معرب، یعنی: «خوز» قوم یا قبیلهای از مردم عجمند. از سوی دیگر «خوز» را به معنی «شکر» و «نیشکر» نیز معنا میکنند. زیرا خاک حاصلخیز و بارور خوزستان، استعداد ویژهای برای رشد این گیاه داشته و آنجا بهترین محصول نیشکر را به دست میداده است.
خوزستان در دوران باستان، بهویژه، در دوره هخامنشی به دو ناحیه تقسیم میشد: بخشهای شمال و شمال شرقی که انشان (انزان) نام داشت و سرزمینهای باصفا و کوهستانها و جنگلهای فراوانی را شامل بود، و ناحیه جنوبی که دارای آب و هوای گرم و مرطوب و دشتهای حاصلخیز و جلگهای جنوبی که دارای آب و هوای گرم و مرطوب و دشتهای حاصلخیز و جلگهای سرسبز و پرآب بوده که به قارهای کوچک و مستعد میماند. بخشهای جنوبی که «عیلام» نام داشته یادآور تمدنهای دیرینه خوزستان است و بشدت تحت تأثیر فرهنگ «میان رودان»،عراق کنونی بوده و جغرافیای وسیعی را شامل میشده که حد فاصل لرستان و خوزستان و سواحل خلیج فارس امروزی است.
استرابون جغرافیدان عهد باستان، خوزستان را از حاصلخیزترین جلگههای جهان میداند. زیرا رودخانههای زیادی این دشت را آبیاری میکرده که امکان کشاورزی و آبادانی را در این منطقه میسر میساخته است.
در کتاب «مجمع التواریخ و القصص» خوزستان به نام «حجوستان» و«حبوجستان و اجار» آمده است که به نظر میآید، برگرفته از زبان پهلوی با عناوین «حبوجستان» و حوجستان است. همچنانکه در بعضی از گویشهای رایج در این استان لفظ لری بختیاری برای ادای حرف «خ» از «ح» نیز بهره میگیرند. بنابراین واژگان «اوج»، «هوز»، «هوج»، «حوز» و «خوز» در سیر تحول و تطور لفظی با پسوند «ستان» و «اوجستان» به تدریج بر اثر سایش تلفظ، از«هوجستان» به «خوزستان» تغییری یافته است. در گویشهای فارسی باستان و زبان پهلوی «او» به «هو» قابل تغییر است؛ مانند «اورمزد» - «هورمزد» و«اوشمند» - «هوشمند» همچنانکه «هورداد و حورداد» را «خرداد» و «خورتات» نیز گفتهاند. البته تا سالهای اخیر این اسامی را با حرف (ح) نیز مینوشتهاند. از سوی دیگر «یاقوت حموی» واژه «خوز» را با نامهای «خوز» و «هوز» و «اهواز» و«هویزه» هم ریشه میداند. «اهواز» محرف واژه «اواز» و«اوجا» نیز هست که در کتیبه داریوش بیستون آورده شده و این نام در کتیبه نقش رستم «خواجا» یا «خوجا» حک شده که هزار سال پیش، مرکز حکومت نشین استان خوزستان بوده است. پس از هخامنشی، در دوران اشكانی، ساسانی و تمام دوران اسلامی شوشتر مركز حكومتی خوزستان بوده است. در سال 1303 در پی شیوع بیماری وبا در شوشتر مركز حكومتی خوزستان بمدت یكسال به دزفول و سپس به اهواز منتقل شد و تا كنون نیز اهواز است.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
قافله بار اِكُنه دلُم و بارِس چي باري سَرِ دِلُم گَرت و غُوارِس
قافله بار اكنه ز شاخُراسو دلم چي چاله تَشي منده وِ جاسو
تَشِ سُهري وِ دلُم زِيدي و رَهدي مَر وِيدي بي سي تَشي وِيدي و رَهدي
زِ"گُتَند" تا دشتِ "اَوبيد" تا "عقيلي" همه جا سَوز آويدِه سَوز ِقَصيلي
همه جا سَوز آويده غير ز دل مو اي گره نِ ني گُشه زِ مشگل مو
ز گُتَند زِيدُم وِ در تا شيخ سُليمو تا قيامت يادُمه او عهد و پيمو
زِ گُتَند زِيدُم وِ در دينداتِه گَردُم تو گُل سورِ مُني موخارِ زردُم
زِ گُتَند زِيدُم وِ در دينداته گَشتُم گُلِ سُهري نِه چيدُم جا تو نِيَشتُم
آسِمو اَوري گِره زِ قيل سيا تر روز و شَو تي ره تونُم وا اي تيا تَر
بَخت تو چي رَختِ تو سَوزِ قَصيلي بَخت مو چي رَختِ مو سيا و نيلي
وا كِتاوِ حافظُم گِرهمِه فالي دِشمِنِت بينا چه فالي و چه حالي
سينه مالامال درد است اي دريغا مرهمي دل ز تنهايي به جان آمد خدا را همدمي
| ||||
|
| ||||
| ||||
اين استان در غرب كشور قرار دارد و از شمال و شرق به استان اصفهان، از غرب به استان خوزستان و از جنوب به استان كهگيلويه و بويراحمد محدود است.
تاريخچه. بر اساس كشفيات باستانشناسي گريشمن در شهر كيان، سابقه تمدن در اين استان به 7000 سال ق.م. ميرسد. اين سرزمين در گذشته، بخشي از دولت عيلام بهشمار ميرفته و قديميترين كتيبه خطي ميخي از دوره عيلامي بهتازگي در اين استان كشف شده است. اين كتيبه، آجرنوشتهاي در 26 سطر به خط و زبان عيلامي است كه بيش از 3000 سال قبل نوشته شده است. از مضمون كتيبه مشخص ميشود كه يكي از پادشاهان عيلام به نام "هوته لوتوس اين شوشيناك"، زمامدار بزرگ عيلام و شوش، براي سلامتي خود و خانوادهاش فعاليتهاي ساختماني در يك يادمان يا معبد، در محل كشف كتيبه انجام داده است (8:7). همانطور كه از نام عيلام (بهمعناي كوهستان) استنباط ميشود و نيز مطابق اقوال نويسندگان متقدم، ساكنان آن افرادي جنگجو و كوچرو بودهاند كه در دامنه كوههاي مرتفع و غالباً پربرف زندگي ميكرده و به دامداري مشغول بوده و، بهسبب موقعيت خاص جغرافيايي و سازمان اجتماعي، ارتباط بسيار اندكي با مناطق همجوار خود داشتهاند. بخش عمدهاي از ساكنان اين منطقه چون از باختر آمده بودند به نام بختآر و بختياري معروف شدند
دارالفنون به عنوان اولین مدرسه مدرن ایران سهمی قابل توجه درپیشرفت علوم و فنون در ایران داشته است.هادی معیری نژاد- پیش از تاسیس دانشگاه تهران دارالفنون اولین گام اساسی ایرانیان برای ورود به علوم جدید شمرده می شد این گام که توسط امیر کبیر برداشته شد باعث ورود جمعی از نخبگان به جامعه ایران شد که علاوه بر داشتن سهم در تحولات اجتماعی از لحاظ علمی نیز ایران را در جایگاهی بالا تر از کشورهای منطقه قرار داد.
دارالفنون در روز روز یکشنبه ششم دی ماه 1230 برابر با پنجم ربیعالاول 1268 قمری، سیزده روز پیش از قتل امیرکبیر و با حضور ناصرالدین شاه، آقاخان نوری صدراعظم جدید و گروهی از دانشمندان و معلمین ایرانی و اروپایی با 30 نفر شاگرد رسما گشایش یافت.
در آن زمان هفت معلم اتریشی، آموزش محصلینی را که اغلب از خانوادههای مهم و بانفوذ بودند، بر عهده داشتند. با وجود آغاز به کار مدرسه عملیات ساختمانی آن تا سال 1269 هجری قمری ادامه داشت. در سال 1304 قمری نیرالملوک وزیر علوم تالار نمایشی در مدرسه ساخت تا مکانی برای اجرای تئاتر باشد. از آن زمان درِ اصلی مدرسه در خیابان همایون بسته و دری به خیابان ناصریه سابق و ناصر خسرو فعلی گشوده شد.. بعدها با اعتراض سفیر انگلستان به ملیت اتریشی این افراد، چند استاد ایتالیایی، فرانسوی و آلمانی نیز به این افراد اضافه شدند. سه استاد ایرانی طب، عربی و جغرافیا و یک استاد فرانسوی مقیم ایران نیز بزودی به این جمع افزوده شدند.
روسا ی دارالفنون
روسای دارالفنون معمولا از مهمترین مقامهای سیاسی مملکت بودند. افراد زیر به ترتیب روسای دارالفنون بودند.
1.میرزا محمد علی خان شیرازی (وزیر امور خارجه)
2.عزیز خان مکری (سردار کل یا وزیر جنگ)
3.میرزا محمد خان امیر تومان
4.علیقلی میرزا اعتضاد السلطنه (اولین وزیر علوم ایران)
5.رضاقلی خان هدایت (به مدت هیجده سال ناظم و سپس رییس مدرسه شد)
6.علیقلیخان هدایت پسر رضاقلی خان هدایت بعدها ملقب به مخبرالدوله شد.
7.جعفرقلیخان هدایت برادر کوچک علیقلی خان ملقب به مخبرالملک
8.محمدحسینخان ادیبالدوله
9.رضاقلی هدایت پسر جعفرقلیخان هدایت
اعتضادالسلطنه عموی ناصرالدین شاه، مشهورترین رییس دارالفنون و رضاقلیخان هدایت مشهورترین ناظم دارالفنون بودند و دوران درخشان دارالفنون در زمان مدیریت آنها بودهاست. یک نفر کتابدار، یک نفر آجودان، یک ناظر، یک صندوقدار، یک نفر منشی که فعالیتهای مدرسه را ثبت میکرد، یک نفر مؤذن، تعدادی نگهبان و فراش جزو ساختار اداری دارالفنون بودند.
استادان دارالفنون
داودخان مسیحی به عنوان نماینده امیرکبیر به اتریش رفت تا به سفارش وی 7 استاد در زمینه کارهای نظامی و امور وابسته به آن، استادی برای آموزش فیزیک، شیمی و داروسازی و دو معدنچی که در کار معدن توانمند باشند را به خدمت بگیرد. بدین ترتیب 7 استاد به ایران دعوت و به عنوان اولین استادان دارالفنون مشغول به کار شدند. نام این هفت نفر عبارتند از
1.یاکوب ادوارد پولاک (Polak)، معلم طب
2.دکتر فوکتی (Focckette)، معلم طبیعیات و داروسازی
3.چارنوتا (Charnota)، معلم معدنشناسی
4.زاتی (Zatti)، معلم ریاضیات و هندسه
5.کرزیس(Krziz)، معلم توپخانه
6.آلفرد بارون دی گومنس(Cumoans)، معلم پیادهنظام
7.نمیرو (Nemiro)، معلم سوارهنظام
اضافه بر این هفت نفر شخصی به نام موسیو ریشارد (Richard) فرانسوی که فارسی را خوب میدانست و تقریبا ایرانی شده بود و میرزاملکمخان که از رامنهٔ جلفا بود و مدتی سمت وزیر مختاری در انگلستان را به عهده داشت نیز برای تدریس در رشتههای زبان فرانسه و جغرافیا برای دارالفنون استخدام شدند. معلمان اروپایی همه در رشته مربوط به خود افراد دانشمندی بودند و علاوه بر وظایف تدریسی به تالیف کتابهای درسی هم میپرداختند.
بعدها معلمینی از ایتالیا، آلمان و فرانسه نیز استخدام شدند.
دانشآموختگان دارالفنون
با پایان دوره تحصیل نخستین نسل دانشآموزان دارالفنون در سال 1858 اولین گروه از دانشآموختگان آشنا با علوم و معارف جدید اروپایی پا به عرصه اجتماع گذاردند. از آن پس و در همه دهههای بعد فارغالتحصیلان دارالفنون همواره از تاثیرگذارترین افراد در فضای سیاسی و اجتماعی ایران بودند. مشهورترین فارغ التحصیل از نسل اول دارالفنون، محمدحسنخان صنیعالدوله معروف به اعتماد السلطنه بود که پس از تحصیل در دارالفنون و سپس در فرانسه به سمت ریاست دارالترجمه همایونی و مترجم مخصوص ناصرالدین شاه و همچنین وزیر انطباعات (چاپ و نشر) رسید.
هرچند که دارالفنون از همان نسل نخست توانست اشتیاق به فراگیری علوم و معارف جدید به سبک اروپایی را در بین دانشآموزان برانگیزد، اما تفاوت آشکاری بین فارغاتحصیلان متاخرتر با نسلهای اولیه مشهود بود: به واسطه آموزش فراگرفته در دارالفنون، شرایط سیاسی کشور در عهد ناصری و آشنایی روزافزون با ایدههای ملیگرایانه و تفکرات روشنفکرانه متفکرین قرن هیجدهم فرانسه، نسلهای بعدی دانشآموختگان دارالفنون دارای وجوه ناسیونالیستی یا روشنفکری بیشتری بوده و نسبت به شرایط سیاسی و اجتماعی ایران وقوف بیشتری داشتند.
این نسل از فارغ التحصیلان دارالفنون نسبت به سایر هموطنان خود درک بهتری از دنیای جدید و رابطه و جایگاه ایران در این دنیا داشته و نسلی از منتقدین طبقه حاکم، جزم اندیشی دینی و عقبافتادگی فرهنگی را بوجود آوردند. بسیاری از فارغ التحصیلان دارالفنون وارد فعالیتهای سیاسی شده و در جنبش مشروطه مشارکت تاثیرگذاری داشتند: صنیعالدوله و احتشام السلطنه اولین و دومین روسای مجلس شورای ملی و میرزا جهانگیرخان روزنامه نگار و مدیر روزنامه تاثیرگذار صور اسرافیل از دانشآموختگان دارالفنون بودند. بسیاری از معلمین و فارغ التحصیلان دارالفنون پس از تاسیس دانشگاه تهران به استادی این دانشگاه رسیدند و تعدادی در مقامهای مهم دولتی نظیر وزارت و یا حتی نخست وزیری در نظامهای سیاسی بعدی قرارگرفتند.
بنام خدا
شنبه شب مورخه ۲۰/۸/۹۱ تيم (( الف))منابع طبيعي استان در پي ناكامي هاي گذشته خود ؛ با تركيب جديد در معيت حمزه شيرمردي يار تكنيكي , با تجربه و بازي ساز مركز تحقيقات جهاد كشاورزي و منابع طبيعي وارد ميدان شد البته اينبار هم در ادامه ارزوهاي خود ناكام شد تا ديدار بعدي را به سه شنبه شب مورخه ۲۳/۸/۹۱ محول نمايد .
كاپيتان تيم الف گفت ما در سه شنبه شب تمام باختهاي خود را جبران نموده و درس سختي به تيم ب خواهيم داد.
شنبه شب عده زيادي از همكاران به سالن آمده بودند و ناچارا" سه تيم ۵ نفره تشكيل شد بطوريكه انتظار روياروي تيم الف با تيم ((ب)) با توجه به اين روند به چشم نمي خورد و مدت حداقل ۵/۱ ساعت فوتبال ؛ عده اي از بازيكنان سالن را ترك كرده و تعداد به حداقل رسيد.
با دعوت كاپيتان تيم الف كه تيم خود را از نظر فني مناسب ديد خواستار مسابقه جدي با تيم ((ب)) شدند و اما اين تيم ب بود كه باز هم با تبليغات و هياهوي تيم رقيب جا نخورد و حاضر به رويارويي با تيم مدعي الف شد.
يار تكنيكي به خدمت گرفته تيم الف هم انها را به خانه نبرد و طي مدت توافق ده دقيقه اي با نتيجه 5 بر ۲مغلوب تيم ((ب)) گرديد تا همچنان در توقف باقي بمانده و تمام اميد و آرزوهاي خود را به آتيه يعني سه شنبه شب معطوف كند اما آيا تيم ب خواهد توانست از ارزشها و شكوه خود در مقابل تيم هاي فوتبال سازمانها دفاع كند اگر چه در ديدار و گفتگوي با كاپيتان تيم ((ب)) بهروز جعفري (( پله منابع طبيعي )) كه ارام آرام به رختكن مي رفت بنظر مي رسيد ضربه به پاي وي وارده شده بود خنده معني داري كردو گفت تيم الف كه سنبل تيم هاي سازمان است مجبور شد تيم ما را به رسميت بشناسد ما كه ادعاي نداريم و شكست را براي تيم ب هم تجربه مي دانيم اما ما بازي خودمان را با بهترين وجه ممكن ارائه خواهيم داد آنچيزي كه براي ما اهميت دارد ارائه بازي خوب و بدون اشتباه است .
شهاب صادقي نيز فقط لبخند مي زد درواز بان تيم ((ب)) صادق محمدي مقدم گفت ما را مي گويند تيم ((ب)) و جالب تر اينكه سيف الله قرباني عنوان نمود براي ارائه دليل و مدرك لازم است شكستها وپيروزي ها در جاي به ثبت برسد تا در آينده بتوان به ان استناد كرد فرشاد جهانبخشي هم با انگشت شكسته كه توپ محمدرضا محمدي به ان خورد بود درد مي كشيد اما هيچگاه حاضر نبود ياران وفادار خود را در تمام مشكلات تيم تنها بگذارد . و گفت سه شنبه شب سري به مشهدي ذوالفقار طبيب سنتي و شكسته بند محلي مي زنم و اميدوارم بتوانم با انگشت شكسته راحت بازي كنم متخصص ارتوپدي دكتر محمد دهقاني گفته بود براي عمل جراجي هزينه دو ميليون تومان نياز مي باشد كه مشهدي ذوالفقار ملجاء شكسته بسته قديمي ها را بايد نقطه اميد دانست
تيم ((الف)) كريم بهداروند - بهرام عبدالهي(دروازبان) - ماشالله پرتو - شاهين درخشان - فرزاد رضازاده -محمدرضا محمدي - تيمور سلطاني - حمزه شيرمردي - فرشاد لرستاني
تيم ((ب)) - بهروز جعفري -شهاب صادقي - فرشاد جهانبخشي - صادق محمدي مقدم (دروازبان ) - ايت الله عزيزي - مهدي اكبري - سيف الله قرباني
تا ديدار سه شنبه شب مورخه 23/8/91 راس ساعت ۵/۱۷سالن جهاد كشاورزي همه شما را بخدا
مي سپارم به اميد ديدار
|
بنام خدا اين مدل كه در سال 1992 معرفي شد، چهارچوبي است جهت ارزيابي عملكرد براي جايزة كيفيت اروپايي. پيكرهبندي EFQM بيشتر معطوف به سازمانهاي اروپايي ميباشد؛ اما امروزه به مبنايي براي ملتهاي نواحي ديگر جهت دريافت جوايز كيفيت، تبديل شده است اين مدل با تلاش جهت بهتر شدن روند فعاليتهاي تجاري و نيز با سمت و سو دادن به اعمال مديريت، باعث بهبود تحويل توليدات و خدمات در سازمان ميشود. در اكثر نقاط جهان، تقاضا براي آن شامل مشاغل گوناگون تجاري و مشتريان و اعضاي سيستم ارزيابي عملكرد در سازمانها ميباشد. اصول مدل تعالي سازماني (EFQM)، پيوسته بر بهبود نتايج تمركز دارد و هدف آن عبارت است از ايجاد شرايط و محيط كاري مناسب و همچنين ارائه خدمات بهتر به مشتريان از جنبه كيفيت. اين مدل در جهت كيفيت، ارتباط مستقيمي با جايزه دمينگ در ژاپن و مالكوم بالدريج در امريكا دارد. الگوي آن تا حد زيادي نشأت گرفته از اين دو مقوله ميباشد كه با تحت الشعاع قرار دادن فعاليتها و فرايند در سازمان، علاوه بر بهبود كيفيت، در كليه سطوح و نيز در بين ديگر شركتهاي رقيب جهت رسيدن به جايزه، نوعي رقابت ايجاد مينمايد. ديدگاه كلي مدل تعالي سازماني |
شش سیگما يك استراتژی تحول سازمانی است
استراتژی تحولی شش سیگما ، سیستمی است كه موجب توسعه و گسترش متدهای مدیریتی، آماری و نهایتا حل مشکلات شده و به شرکت امکان جهش و تحول را ميدهد.
قابلیتهای بهبود:
احراز كيفيت برتر و افزایش قابلیت اعتماد در محصولات تولید شده و مونتاژ شده نیازمند چارچوبی است كه به قابلیتهای سازمان در زمينههاي مدیریت، کاربرد اطلاعات و تکنولوژی يكپارچگي ببخشد. براي استفاده از اطلاعات، وجود يك سری ابزارهای آماری كه بتوان به وسیله آنها عملکرد فرآیندها و تولیدات را بهينه نمود، بسیار ضروری است. در دنياي رقابتی امروز، كيفيت خوب يك ویژگی تجملاتي نيست بلکه از دیدگاه هر دوي توليدكنندگان و مصرف كنندگان يك نیاز بنیادی است.
صرف نظر از تعريفهاي متعدد كيفيت، يك سري ويژگيهاي مشترك جهاني براي آن درنظر گرفته شده است كه عبارتند از : عملكرد دقيق، حداقل تغيير و كمترين هزينه.
دانشمندان و مهندسيني كه به طور عمومي و كلي با مسائل برخورد مي كنند علاقمند به مورد اول، آمارگران، متمايل به مورد دوم و مديران تجاري دوستار مورد سوم مي باشند. بديهي است فرآيند و يا محصولي موفق است كه برخوردار از همه موارد فوق باشد.
شش سیگما فلسفه بهبود مستمر است و به سمت "عالي شدن در همه كارها" پيش مي رود. شش سیگما سيستمي است كه تعيين مي كند كجا قرار گرفتيم، دوست داريم كجا باشيم، چگونه به آن مقصد مي رسيم و چگونه در طول راه پيشرفت مي كنيم.
شش سیگما يك ابزار است كه براي ميزان سازي دقيق ماشين فرآيند به كار مي رود و اينكار را از طريق مشتريمداري، بهبود مستمر و درگير كردن و مشاركت همه اعضا در داخل و خارج سازمان انجام مي دهد.
در مبحث شش سیگما ، 3 حوزه اصلي وجود دارد: حوزه اول "فلسفه" است كه طريقه حركت، چشم انداز و جهت حركت سازمان را تعيين مي كند. حوزه دوم "مقياس" است كه به سازمان اين امكان را مي دهد تا به طور دقيق نحوه عملكرد فرآيندها را مشخص كند. حوزه سوم نيز "روش شناسي" است. روش شناسي يك فرآيند سيستماتيك است كه موجب شناسايي، تبيين، اندازهگيري، تحليل، توسعه و استاندارد شدن يك فرآيند مي شود.
هر چه تعداد شش سیگما ها بيشتر باشد ميزان خطا كمتر است. هر چه تغييرات كوچكتر باشند هزینه کمتر است. بهترين سازمانها حدود 3 يا 4 سيگما بكار مي گيرند كه اين تعداد، احتمال بروز خطا در يك ميليون واحد را به 6200 عدد مي رساند. به طور عملي تعداد خطاها مي تواند تا 4/3 واحد در هر يك ميليون واحد كاهش پيدا كند و اين به معني ميليون ها دلار صرفهجويي است.
شش سیگما يك رويكرد تحولي مديريتي است كه باعث ارتقا و بهبود كيفيت مي شود. شش سیگما يك استاندارد جهاني است كه علاوه بر تامين نياز مشتريان باعث توسعه و پيشرفت كاركنان در لايههاي جديد مي شود و اين به منزله يك مسئوليت براي نيروهاي انساني است نه فقط يك فرصت.
نيروهاي انساني نيازمند افزايش ارزش عملكردهاي خود مي باشند كه اين كار را با ايفاي يك نقش كليدي و پيادهسازي شش سیگما در سازمان خود انجام مي دهند.
شش سیگما واقعاً چيست؟
به طور ساده مي توان گفت، شش سیگما متدي است كه بر اساس داده (data) هدايت مي شود و هدف آن دستيابي به كيفيت برتر است. چيزي كه شش سیگما را از ساير اصول كيفيت متمايز مي كند اين است كه پيش گبري قبل از وقوع اشتباهات. به طور ويژه مي توان گفت شش سیگما يك تلاش نظم يافته است كه فرآيندهاي تكرار شوند سازمان را در بخشهاي طراحي محصولات، عملكرد تامين كنندگان، سرويسهاي خدماتي و … از نزديك مورد سنجش قرار مي دهد.
شش سیگما يك متد آماري است كه نيازهاي مشتري را به صورت وظايف جداگانه تعريف كرده و ضمنا يك سري ويژگي هاي بهينه در صورتيكه بين آنها عملكردهاي فيمابين وجود داشته باشد، برايشان در نظر مي گيرد. همانطور كه از شواهد پيداست، گامهايي كه براي نيل به اين هدف برداشته مي شود تاثير بسيار عميق به روي كيفيت محصولات، عملكرد سرويسهاي مشتريان و پيشرفتهاي حرفهأي پرسنل خواهد گذاشت.
شش سیگما به دليل تاكيد عميق بر روي تحليلهاي آماري، مقياسهاي ارزيابي طراحي، توليد محصول و فعاليتهاي متمركز در حيطه مشتري گرايي، قادر است احتمال بروز خطا در محصولات و سرويسها را به ميزان بي سابقهأي كاهش دهد. شش سیگما حاصل پيوند سيستمهاي اجتماعي و فني است.
عوامل انساني با بهرهگيري از مزاياي پيشرفتهاي تكنولوژيكي، سرانجام نظامي بر اساس اين واقعيت ايجاد خواهد كرد كه براي حفظ بقا در دنياي رقابت آميز امروز، وجود كيفيت بسيار بالا با صرف هزينه بسيار اندك، فوق العاده ضروري است. شش سیگما در واقع نقشه جاده بقا و موفقيت است.
براي اجراي شش سیگما در سازمان ابتدا بايد تيمهايي تشكيل شود. نقشي كه هر يك از اعضاي تيم ايفا خواهند نمود تعيين كننده نوع و سطح آموزشي است كه دريافت مي كنند.به عنوان مثال اعضاي كليدي اين تيمها توسط متخصصين خارج از سازمان به عنوان رهبر گروه آموزش مي بينند.
علاوه بر اين تيمها، گروههاي حمايت كننده نيز تشكيل مي شود كه تعداد زيادي از اعضاي آن تمام وقت خود را صرف اجراي هر يك از اين پروژهها مي كنند.
زماينكه تصميم مي گيريد يك فرآيند را اصلاح كنيد بايد بهترين روش را براي اجراي آن اتخاذ كنيد. به همين منظور بايد بهترين نوع تيم انتخاب شود. اما اين تيم الزاماً بايد (Action process team) APT باشد؟
قهرمانان - مرشدان - كمربند مشكي ها و كمربند سبزها تيمهاي مذكور را به صورت مرتبط با يكديگر در سرتاسر سازمان هدايت مي كنند. نقش مرشدان هدايت استراتژي كسب و كار - حمايت و راهنمايي است. وظيفه كمربند مشكي ها پيادهسازي، هدايت و نتيجهگيري از پروژه تيمهاي شش سیگما است. نقش كمربند سبزها هم اين است كه با بكارگيري مهارتهاي فني خود در شش سیگما در مورد موضوعات روز درون سازماني با تيم همكاري مي كنند و اين فرصتي براي بهبود است.
جلسات تعاملي، در طول چندين هفته برگزار مي شود. (اين جلسات فقط مختص متخصصين فني و يا مديريتي است نه همه كمربند سبزها) . كمربند سبزها كساني هستند كه جلسه را با موفقيت گذرانده و براي بكارگيري ابزارهاي بهبود و توسعه آموزش ديدهاند. پس از سپري شدن نخستين هفته، پروژهها انتخاب شده و آموزش ديدگان موظف به بكارگيري و اجراي مباحثي مي شوند كه در طول دوره آموختهاند. پس از پايان هر برنامه نيز نتايجي را كه از اين جلسات گرفتهاند، ارائه مي دهند. كسانيكه اين جلسات را با موفقيت پشت سر گذاشته و پروژهها را اجرا مي كنند، گواهينامه "كمربند مشكي" دريافت مي كنند. اين افراد مسئول اجراي شش سیگما در واحد كسب و كار خود شده و تيمهاي مذكور را هدايت و رهبري مي كنند، علاوه بر اين مديران را نيز در جهت اولويت دادن به امور، برنامهريزي و اجراي پروژهها، ارشاد و هدايت مي كنند. از ديگر وظايف اين گروه بكارگيري، آموزش و توزيع ابزارها و متدهاي لازم براي كمربند سبزها و اعضاي تيمها مي باشد.
تنها تعدادي از اين افراد به سومين سطح كه بالاترين لايه نيز مي باشد راه پيدا كرده و اصطلاحاً "استاد كمربند مشكي " مي شوند. البته قبل از دريافت گواهينامه مذكور موظف به هدايت چندين تيم و پروژه مي گردند. "استاد كمربند مشكي " ها در واقع كارشناس اجراي شش سیگما و تئوري آن مي باشند بايد فرآيندها را آموزش دهند. اين افراد متخصصين كيفيت در روش شناسي و بكارگيري ابزار بهبود در همه سطوح سازمان مي باشند. ضمناً فرآيند يكپارچهسازي شش سیگما با استراتژي كسب و كار سازمان و برنامههاي عملياتي آن را نيز رهبري مي كنند.
تسهيلات و امكاناتي كه شش سیگما در بخشهاي بهبود كيفيت، كاهش هزينه، جلب رضايت مشتري و حفظ وفاداري و پيشرفت كاركنان ايجاد مي كند بسيار وسيع است. از طرفي براي تبديل قابليتهاي بالقوه شش سیگما به صورت بالفعل بايد زمان كافي، استعداد، سرمايهگذاري هاي درست و … به اينكار اختصاص داده شود. اجراي شش سیگما نيازمند تمركز بسيار و كار تيمي قوي است.
|
| |
|
امروزه ديگر همه گروههاي كاري و علمي اذعان دارند، براي اينكه سازمانها بتوانند در دنياي تجارت و رقابت يك حضور مستمر و پايدار داشته باشند، بايد حول محور علم و دانش فعاليت نمايند. تعريف ديگري بيان ميدارد : واژه هاي كليدي : مديريت دانش ، خلاقيت ، بهبود، كارآيي ، اثربخش و فرآيند پايش و اندازه گيري فناوري فرهنـگ رهبــري مديريت دانش مديريت دانش مستلزم وجود رهبري آگاه و تأثيرگذار در سازمان است . فرهنــگ سـازماني اي كه در آن "خلاقيت و نوآوري " يك ارزش حاكم تلقي مي شود يكي از عناصر جلوبرنده مديريت دانش است . "مديريت دانش بيش از آنكه يك تفكر درباره چگونگي اداره يك سازمان باشد، يك دارايي راهبردي براي سازمان است ". شكل فوق براي شناسايي انواع مقدماتي منابع دانش است . ضمناً با توجه به نمودار، اين شكل تركيب چارچوبدانش را بيان مي كند. نيتجه چگونگي دانش ، مشاركت كنندگان در بحث مربوط به فعاليتهاي چارچوب بيان مي شود. دانش در يك سازمان مي تواند از طريق يكي از موارد شش گانه كه در شكل آمده ذخيره ، حفظ ياارائه شود. يك محقق مديريت دانش در يك سازمان خاص مي تواند هر كدام از اين 6 مورد را مطالعه وبررسي نمايد. رهنگ مثل باورها و تصورات ، توسط اعضاي سازمان مشاركت داده مي شود. ارزشهاي سازمان ، اصول ،فرمها و مقررات نانوشته و روشهاي اجرايي منابع فرهنگي دانش را تشكيل مي دهد. تأثيرات منابع (مثل فرهنگ ، زيرساخت ، منابع مالي ، مهارتهاي دانش مشاركت كنندگان )، تأثيرات محيطي (نظير ديناميك محيط ) و تأثيرات مديريت (مانند سبك رهبري ، نگرش همكاري كه نصب مشاركت كنندگان را براي نقش آفريني را برعهده دارد). اين تأثيرات در هدايت مديريت دانش در چارچوب نوع سوم وجوددارد. راهبردهاي مديريت دانش انواع پروژه هاي مديريت دانش 2- بهبود دسترسي به دانش 3- برافزايش محيط دانش ( ) عوامل حياتي موفقيت مديريت دانش
3- ساختار استاندارد و قابل انعطاف 4- فرهنگ دانش دوستي 5- مقصد و زبان شفاف 6- تعبيرات در عمليات انگيزشي 7- ايجاد كانال و معبر براي انتقال دانش 8- حمايت مديريت ارشد باتوجه به مطالب فوق مي توان گفت صورت مسئله آن است كه ديجيتال نمودن سازمان از طريق it مي تواندمنجر به افزايش تضاد بين دانش ضمني و دانش صريح گردد. كه اين امر به نوبه خود بر توان شركت در ايجادمزيت رقابتي پايدار تأثير منفي خواهد داشت . از اين رو سؤال آن است كه چگونگي استفاده از دانش ضمني و صريح در حد تعادل قرار گيــرد تــا شـاهد تأثيـر مثبـت بـر نتـايج شـركت بـاشيـم . پـاسخ به ايـن سـؤال مستلـزم اسـت كه چــگونگي تـأثيــر itو دانـش ضمنــي بـر بهبــود مستمر، نـوآوري ، عملكـرد و نتيجتـاًتـأثيـر بر مـزيت رقـابتي پايدار مشخص گردد(j-a.jogannessen er al.1999) مدل پيشنهادي |
|
| |
|
بهرهوري چيست؟ استفاده موثرتر از منابع اعم از نيروي كار، سرمايه، زمين، مواد، انرژي، ماشينآلات و ابزار، تجهيزات و اطلاعات در فرآيند توليد كالاها و خدمات است.توليد اضافي كالا يا خدمتي الزاماً به معني افزايش بهره وري نيست. در واقع توليد عبارت از ميزان بازده توليد شده (محصول يا خدمت) است در حاليكه بهره وري حاكي از نسبت ميان بازده توليد شده به منابع به كار رفته است. مقدمه در سالهاي آغازين هزاره سوم كشورهاي جهان سعي دارند كه سهم بيشتري از تجارت جهاني را به خود اختصاص دهند. براي نيل به اين هدف بايد بتوانند توان رقابت پذيري خود را افزايش دهند و اين امر جز از طريق ارتقاي بهره وري امكان پذير نخواهد بود در واقع سعي انسانها چه در فعاليت هاي فردي و يا گروهي در راستاي ارتقاء سطح زندگي، رفاه بيشتر در طول زمان معطوف به اين بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و منابع و امكانات در دسترس تحصيل كند و اين اشتياق و تمايل همان وصول به بهره وري بيشتر ميباشد. بهرهوري چيست؟ استفاده موثرتر از منابع اعم از نيروي كار، سرمايه، زمين، مواد، انرژي، ماشينآلات و ابزار، تجهيزات و اطلاعات در فرآيند توليد كالاها و خدمات است. توليد اضافي كالا يا خدمتي الزاماً به معني افزايش بهره وري نيست. در واقع توليد عبارت از ميزان بازده توليد شده (محصول يا خدمت) است در حاليكه بهره وري حاكي از نسبت ميان بازده توليد شده به منابع به كار رفته است.
نهاده
بهره وري معياري است كه موارد زير را شامل مي شود: - ميزان تحقق اهداف - چگونگي استفاده كارا از منابع جهت توليد - آنچه بدست آمده در مقابل آنچه امكان داشته است.
توسعه از دو طريق امکان پذير است: 1) توسعه از طريق ايجاد ظرفيت هاي جديد که نياز به تزريق پول و سرمايه گذاري هاي زياد دارد. 2) توسعه از طريق بهود بهره وري وضع موجود که از طريق کاهش هزينه ها ، بهبود فرآيندها،کاهش اتلاف ها و....ميسر است.
چرخه بهره وري فعاليت هايي كه در خصوص بهره وري صورت مي گيرد ،بايستي روشمند باشد به اين معني كه بر اساس يك برنامه خاص و مفاهيمي روشن دنبال شود كه اين اقدامات را مي توان چرخه بهره وري نام نهاد. براي برنامهريزي در زمينه ارتقاي بهرهوري بايد بدانيم که از منظر سطح بهرهوري درکجا قرار داريم و به کجا ميخواهيم برويم، براي رسيدن به مقصد چه راهکارهايي مناسبتر است، چرخه بهره وري .1-تعيين شاخص هاي بهره وري و اندازه گيري آنها 2- تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري 3- برنامه ريزي بهبود بهره وري 4- اجراي برنامه هاي بهبود بهره وري
"هر گاه توانستيم آنچه را که در مورد آن صحبت مي کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم ، مي توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث چيزهايي مي دانيم ، در غير اينصورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهيم رسيد."
1) اندازه گيري بهره وري اندازه گيري بهره وري در واقع عبارت است از تهيه و توسعه اطلاعات مورد اطمينان كه به بهبود روند بهره برداري از امكانات و به تبع آن بهبود روند رشد توليد كالا و خدمات در سطوح مختلف كمك نمايد. منافع و اهداف اندازه گيري بهره وري هـدف اصـلي از انـدازه گيري بهره وري ، بهبود و افزايش بهره وري است . در كنار اين هدف ، اهداف ذيل نيز دنبال ميشود : 1- آگاهي سازي (کسب اطلاع از اينکه سازمان در چه وضعيتي بوده و در چه مرحلهاي از دستيابي به اهداف خود قرار گرفته است) 3- ايجاد مکانيزمي براي ارايه بازخور و ابزار تشويق منابع انساني (دادههاي حاصل از اندازهگيري باعث ميشود تا کارکنان از کار لذت برند از موفقيتها درس بياموزند و براي غلبه بر دوران بازدهي نامطلوب داراي انگيزه شوند)
2) تجزيه وتحليل شاخص هاي بهره وري تحليل و اندازهگيري بهرهوري زماني عملي است که تغييرات بهرهوري را طي زمان با شاخصهاي بهرهوري نشان دهيم .فعاليتهاي يک جامعه زماني قابل ارزيابي است که ميزان درجه مطلوبيت هر فعاليت را بتوان مقايسه نمود : · مقايسه عملكرد با ميانگين شاخص ها در همان صنعت · تنظيم روند شاخص ها
3) برنامه ريزي بهبود بهره وري همانطور که از فرمول مورد استفاده براي محاسبه بهره وري مشخص است افزايش بهره وري به طرق زير امکان پذير است 1- افزايش ستانده با استفاده از همان ميزان نهاده شناسايي ظرفيتهاي خالي 2- ثابت نگه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده ها جلوگيري از اتلاف و ضايعات 3- روند افزايش سريعتر ستانده ها نسبت به افزايش نهاده ها شناسايي گلوگا ه ها و رفع آنها 4- روند کاهشي سريعتر نهاده ها نسبت به کاهش ستانده ها حذف فعاليتهاي غير ضروري و هزينه بر افزايش ستانده همراه با کاهش نهاده
سازمانها با توجه به اهداف خود و وضعيت موجودشان مي توانند از تكنيك هاي مهندسي صنايع براي بهبود بهره وري استفاده كنند: مرحله بهبود بهره وري فرآيندي دو مرحله اي است: 1) برنامه ريزي براي انتخاب مجموعه اي از روشهاي متناسب كه در ذيل آورده شده است. 2) طراحي برنامه اي اجرايي براي پياده سازي تكنيك هاي منتخب
نتايج بهره وري کاهش هزينه کاهش زمان افزايش کميت بهبود کيفيت بهرهوري بالاتر از يکسو موجب کاهش قيمتها شده، و از سوي ديگر سود سهامداران را افزايش ميدهد. بهبود بهره وري در سازمان تابع مديريت خوب است و افزايش بهره وري و حفظ رشد آن هدف و مسئوليت اصلي مديريت است. مديريت بهره وري به مهمترين و بنيادي ترين هدف اصلي جوامع يعني بهبود سطح رفاه انسانها از نظر مادي و معنوي به طور مستمر تکيه دارد . درواقع مديريت بهره وري ابزار مهمي است كه به مديران و برنامه ريزان و سياستگزاران در جهت ارزيابي توليد در سطوح مختلف سازماني، بخشي، ملي و بينالمللي ياري مي رساند و نشان مي دهد كه تا چه حد از منابع موجود بدرستي استفاده شده است . ما آن چيزي را كه به چشم بيايد و زودتر بازده داشته باشد، بيشتر خريداريم تا بعضي از كارهـاي مهم و اساسي را كه زمان و يا انرژي مي برند و بازده ظاهري ندارند |
بنام خدا
این گزارش ، بعنوان بخشی از یک پروژه جامع ، حاصل یک مطالعه موردی است که در شرکت مخابرات بریتانیا شعبه ایرلند شمالی ( BTNI ) ، از بین معدود سازمان هایی که در شهر اولستر مدیریت کیفیت فراگیر ( TQM ) و مهندسی مجدد فرایند کاری ( BPR ) را در مقیاس وسیع پیاده نموده اند ، انجام شده و در آن آخرین پروژه مهندسی مجدد شرکت مذکور در قالب مفاهیم مشخص تئوری تشریح می گردد که شامل مفهوم BPR و نیز شرایط خاصی است که اجرای عملی و موثر BPR را امکان پذیر می نماید. همچنین مواردی از قبیل تأثیر بروز بحران بعنوان انگیزه لازم جهت پیاده سازی BPR و کارآمدترین روش اجرای آن ، نقش فناوری اطلاعات(IT) ، دستاوردهای احتمالی BPR ، تعامل بین TQM ، BPR و چگونگی کاربرد این دو عامل مکمل در تغییرات مدیریتی و در راستای پیشرفت شرکت مورد مطالعه قرار می گیرد . در واقع به پشتوانه دیدگاهی دورنگر و راهکاری موثر جهت تحول درون سازمانی ، که خود در برگیرنده اجزای بسیاری می باشد، اهداف TQM ، BPR در شرکت BTNI تا حد زیادی محقق گردیده اند.
مقدمه
مطالعه موردی که در طی این گزارش تشریح می گردد شامل بخشی از یک پروژه جامع تر در خصوص مدیریت تغییرات بصورت کلی و نیز دو رویکرد مجزا بطور اخص می باشد. یکی از اهداف این پروژه تحقیق در خصوص آگاهی و درک کلی جهت بکارگیری BPR در صنایع ایرلند شمالی و دیگری مطالعه در مورد تعامل رویکردهای بنیادی( BPR ) و مرحله ای (TQM ) در تغییرات مدیریتی در کشور مذکور بوده و اینکه آیا این دو عامل در قالب مفاهیم عملی دنیای واقعی قابل اجرا هستند یا خیر نیز از موضوعات قابل توجه می باشد.
موضوعات تئوری
از دیدگاه مدیران اجرایی ایرلنـدشمالـی خصوصاً در شرکت های کوچک و متوسـط مفاهیم TQM ، BPR قبل از آنکه پاسخگوی مسائل باشند خود سوال برانگیز هستند. بحث های مطروحه عمدتا مربوط می شوند به ماهیت واقعی BPR و شرایط مطلوب برای بکارگیری آن به ویژه اینکه آیا بروز بحران انگیزه لازم جهت این موضوع می باشد یا خیر، موثرترین نحوه اجرای BPR، نقش فناوری اطلاعات(IT)، دستاوردهای احتمالی BPR، تفاوت های مابین TQM و BPR و اینکه آیا می توانند به عنوان مکمل یکدیگر استفاده شوند یا نه. در اینجا دو نکته اساسی مطرح می شود نخست اینکه TQM و BPR دو رویکرد جداگانه جهت تغییرات سازمانی هستند که وجه تمایز آنها میزان اثر بخشی و نو آوری حاصل از هر کدام و نیز ریسک های مربوطه می باشند، و ثانیا BPR صرفا یک ابزار استاندارد TQM بوده و تغییرات فرهنگی و انضباطی ناشی از TQM نیز ضامن اجرای موفقیت آمیز BPR می باشد.
مطالعه موردی
شرکت BTNI
مطالعه موردی که جهت بررسی موارد فوق الذکر انجام شد توسط شرکت BTNI مدیریت گردید که خود بواسطه شرایط خاص حاکم بر ایرلند شمالی، یک شرکت نیمه مستقل می باشد. به نقل از مدیر بخش پشتیبانی کیفیت BTNI، این شرکت تنها به خود متکی است و بایستی جهت بقاء خود تلاش نماید. درواقع BTNI از نظر مدیریت کیفیت و تغییرات در بریتانیا و در سطح بین المللی شرکتی پیشرو محسوب می شود که تا کنون موفق به دریافت این جوائر گردیده است: جایزه کیفیت ایرلند شمالی (دو بار) ، جایزه ممتاز کیفیت ایرلند، جایزه کیفیت جامع شرکت مادر (چهار بار)، و جایزه کیفیت بریتانیا. BTNI با گردش سرمایه ای حدود 258میلیون لیره استرلینگ جزو ده شرکت اصلی ایرلند شمالی بوده و به عنوان الگویی موفق برای بسیاری از شرکت های محلی محسوب می شود. افزون بر این، BTNI جزو معدود شرکت های شهر اولستر می باشد که اقدام به پیاده سازی توأم TQM و BPR در مقیاس گسترده نموده است.
نیاز به تغییر
سابقه نیاز به تغییرات موثر مدیریتی در شرکت BTNI به اواسط دهه 1980 باز می گردد یعنی هنگامی که شرکت مادر خصوصی شد. قبل از این زمان قوانین حاکم بر شرکت مادر اجازه تجهیز کامل شرکت BTNI و کسب آمادگی آن جهت بقاء و رشد در بازار متغیر و به شدت رقابتی را نمی دادند. شرایط موجود موید این نکته بود که فرهنگ، مهارت، و سیستم های ارزشی جدید جهت جذب مشتریان مورد نیاز بوده و در وضعیت جدید بازار صرفا حفظ مشتریان راضی کافی نخواهد بود. مشتریان ناراضی نیز ممکن است تغییر عقیده دهند، همانگونه که مشتریان راضی نیز متأ سفانه احتمال دارد نظر خود را عوض کنند. سود شرکت بیشتر ار ناحیه مشتریان ثابت است که از خدمات ارائه شده راضی بوده و دوستان خود را نیز در زمره مشتریان جدید در می آورند. در این راستا BTNI با داشتن حدود 2600 کارمند به عنوان کوچکترین شرکت از مجموعه 9 شرکت واقع در نواحی مختلف که کل کشور انگلستان را پوشش می دادند کار رسمی خود را در خصوص کیفیت فراگیر از سال 1986 آغاز نمود. مدیریت ارشد با همکاری مدیر عامل برنامه بلند مدت و سیاست کیفیت شرکت را تدوین و نخستین برنامه ارزیابی هزینه سرویس را به انجام رساند که بر اساس آن معلوم شد BTNI با تورم کارمند روبرو بوده، و فاقد بازدهی و غیر اقتصادی می باشد. مطالعات کلی مشخص نمود که تعداد کارکنان شرکت مخابرات بر یتانیا (BT) حدودا ده برابر برخی از رقبای اصلی آن بوده و این نشان از بحرانی بودن وضعیت شرکت می داد. مطالعه در خصوص واکنش شرکت به این بحران بسیار جالب و آموزنده است.
پاسخ به بحران
بسیاری از کارشناسان معتقدند که شرکت های دچار بحران هیچ راه چاره ای به جز مهندسی مجدد ندارند همچنین برخی بر این باورند که انجام BPR به واسطه داشتن ریسک های بالقوه بايستی به عنوان آخرین گزینه مد نظر قرار گیرد، به عنوان مثال آقای رايان در سال 1994 این موضوع را مطرح نمود که قرار گرفتن در وضعیت بحرانی عملا باعث بروز انگیزه در شرکت ها جهت تغییرات بنیادی مي شود. در سال 1993 آقای تالوار دقیقا عکس این فرضیه را مطرح و عنوان نمود که احتمال انجام BPR در شرکت های با راندمان بالا بیشتر می باشد و این موضوع با نظریه آقای باشئین در سال 1994 مطابقت دارد که در سال 1994 که انجام مهندسی مجدد در وضعیت بحرانی نامناسب بوده زیرا بحران باعث افزایش نگرانی و وحشت شده و این عوامل با اهداف BPR تناقض دارند. مدیریت ارشد شرکت BT بجای آنکه فورا مهندسی مجدد را به اجرا بگذارد یک راهکار تغییرات بلند مدت و پیچیده را تدوین نمود که مبتنی بر استاندارد های BS5750/ISO 9000 کیفیت فراگیر و در نهایت مهندسی مجدد فرآیند بود.
روند بهبود وضعیت کمپانی BTNI
پس از تدوین برنامه بلند مدت و سیاست گذاری کیفیت یک شورای کیفیت جهت هدایت تلاش های مربوط به بهبود وضعیت شرکت تشکیل گردید. و چنانچه در شکل شماره 1 مشخص است فعالیت های اولیه در جهت اجرای TQM در نیمه دهه 90_1980 موفق نبود، لیکن این روند پس از اعطای استاندارد BS5750 رو به بهبود گذاشته است. این استاندارد به واسطه عملیات تعمیر و نگهداری تجهیزات فنی در شرکت در سالهای 89/1988 و نیز بخاطر عملیات نصب در سال 1991 اعطا شد که متعاقب آن شرکت موفق به اخذ استاندارد ISO9000 در سال 1993 گردید. تجربه شرکت BTNI منطبق با فرضیه سال 1993 ویلکینسون و ویتچر می با شد که بر اساس آن TQM معمولا باعث ایجاد تغییرات سطحی در رفتارها شده و فرآیندهای اساسی که باعث عملکرد مطلوب شرکت می شوند بدون تغییر باقی می مانند.
شکل 1 - سیر پیشرفت در BTNI
برخی معتقدند که ساختار TQM روش های موثری جهت اندازه گیری میزان سرویس دهی مطلوب سازمان به مشتریات خود را در اختیار قرار نمی دهند . علاوه بر این نویسندگانی نظیر داونپورت، بوردت و هال بر این باورند که طراحی مجدد سازمانی که تحت کنترل نمی باشد به شکست منتهی می شود مزاحل ارتقاء شرکت به سطح استانداردهای متعارف برای کارمندان ناخوشایند بود زیزا آنها با تغییرات اجباری روبرو بودند، کار آنها به وسیله دیگران کنترل می شد و همچنین در قبال رفتار و عملکرد خود مسئول شناخته می شدند، لیکن تمام این شناختها باعث پیشرفت اساسی شرکت شد و نیل به استانداردهای مطلوب ، انضباط و کنترل قابل ملاحظه ای را در عملکرد شرکت باعث گردید، اگرچه تغییرات فرهنگی و ساختاری بیشتری مورد نیاز بود. بخشی از تغییرات فرهنگی از طریق برنامه مشتری مداری در سال 1990 محقق گردید و بدنبال آن طرح خود ارزیابی با استفاده از مدل « جایزه کیفیت ملی مالکولم بالدریج » درسال 1992 بمورد اجرا درآمد که استفاده از مدل خود ارزیابی بر اساس « جایزه کیفیت اروپایی » درسال 1993 را بدنبال داشت . در سالهای 90_1989 تغییرات ساختاری عمده ای در شرکت بوجود آمده بود که منجر به حذف لایه ای ازمدیریت ارشد شده بود ، لذا تغییرات رفتاری از طریق تغییرات ساختاری اعمال می گردید.
شرکت بمنظور حمایت از منافع مشتریان خود ناگزیر از تبعیت از قوانین برون سازمانی می باشدکه این قوانین حتی در مواردی که هزینه ها در حال افزایش است کاهش قیمت را الزامی می سازد و از آنجایی که دست شرکت در خصوص قیمت گذاری تقریباً بسته است لذا بایستی به تقلیل هزینه ها مبادرت ورزد . یکی از این روش ها بازخریدی داوطلبانه کارکنان بود ، گرچه بایستی به این نکته نیز توجه داشت که کاهش هزینه انگیزه ای جهت اقدام شرکت به اجرای BPR گشته و کاهش سود شرکت را نیز باعث می شود.
BPR
نویسندگانی نظیر هاج (1980)، کلادا(1994)،و زئیری و سبنکلر(1994) معتقدند که فعالیت های پیشرفت سازمان مانند نقاط روی یک زنجیره طیف پیوسته هستند که از پیشرفت مرحله ای تا نوآوری بنیادی را شامل می شوند.
برخی نیز بر این باورند که بواسطه تمرکز بر روی فرآیند های موجود، TQM ندرتاً به نوآوریهای بنیادی منتهی می گردد و بنابراین این بحث مطرح می شود که آیا BPR در شرف تبدیل شدن به جانشینی جهت پیشرفت های مرحله ای می باشد یا خیر .
تمرکز فرآیند
تغییرات ساختاری سالهای 90-1989 گرچه بمانند سایر شرکت های انگلیسی عمیق نبودند لیکن باعث تدوین یک سیاست تمرکز فرآیند گردید که بموجب آن یک گروه پروژه مخصوص جهت تعریف فرآیند های اصلی و فرعی در شرکت BTNI تشکیل شد که نهایتاً تعاریفی مانند فرآیند کاری( توجه به مشتریان ) ، فرآیند پشتیبانی ( جهت کمک به عملکرد فرآیندکاری ) و فرآیند اجزاء ( که بین دو فرآیند فوق الذکر بصورت مشترک عمل می کند) بوجود آمدند .هدف از اجرای این پروژه کسب اطمینان از سازماندهی کار حول فرآیند های کلیدی بود که از نظر شرکت BTNI این فرآیند ها شامل نصب و تعمیر سیستم های تلفن می باشند. در اواخر سال 1993شرکت BTNI اجرای مهندسی مجدد را جزو کارهای اصلی خود قرار داد و بموجب آن مدیران مجرب موظف گردیدند مشکلات فرآنید را جهت حصول به پیشرفت های مهم مرتفع نمایند که یک نمونه آن ایجاد سیستم مدیرکاری ( WMS ) بود. بر این اساس سیستم دستی واگذاری کار به مهندسین شاغل در مراکز فنی با یک سیستم اتوماتیک جایگزین گردید که گر چه این سیستم نهایی نشده لیکن از آن بعنوان پیشرفته ترین سیستم تقسیم کار در دنیا نام برده می شود. کلیه کارهای تعمیراتی یک خطی و چند خطی، سفارشات یک خطی و تعیین زمان های تعمیرات از طریق سیستم WMS انجام می شود. راهکارها،ساختارها، فرآیندها، فناوری و کارمندان بایستی بر طبق فرآیند جدید تغییر می یافتند که این موضوع از نقطه نظر پرسنل مدیریتی مدیریتی و غیر مدیریتی یک تغییر بنیادی محسوب می شدند. علاوه بر این شرکت BTNI یک سیستم فنی پرقدرت را تحت عنوان انتقال الکترونیکی اطلاعات مکتوب را ابداع و استفاده از آن را در موارد کاری مختلف بررسی نمود. بنابراین فناوری، محرک وعامل اجرای BPR در شرکت گردید.
بینش در مقابل روش شناسی
یکی از مباحث مربوط به BPR استفاده از رویکرد بینشی در مقابل رویکرد روش شناسی بمنظور ایجاد تغییرات و مهندسی مجدد می باشد . در مورد شرکت BTNI پروژه تغییر یافته WMS از کمپانی مادر بایستی در کلیه نواحی جغرافیایی 9 گانه کشور انگلستان از جمله ایرلند شمالی پیاده می گردید و نظر به اینکه شرکت BTNI آخرین مورد ( با آخرین ناحیه ) جهت مهندسی مجدد بود طبعا امتياز استفاده از متودولوژیی را داشت که در سایر نقاط تکامل یافته بود ، لیکن بواسطه ساختار و شرایط خاص ، این شرکت می بایستی سیستم را جهت انطباق با وضعیت خود مجدداً طراحی می نمود. علاوه بر این خود سیستم و کاربریهای آن بایستی قابل انطعاف بودند، در واقع برسید WMS کمپانی BT تلاش داشت از انسانها و عملکرد آنها تقلید نماید، مثلا در سیستم های قدیمی یک مسئول توزیع(Distribution Office ) می بایستی ماموریت هایی را شامل انجام 4 یا 5 مورد کاری ارجهیت دار روزانه ، برای مهندسین ترتیب می داد که برای انجام این کار می باسیتی با شناخت مهندسین و تجربه و تخصص هریک ، ناحیه مورد ماموریت ، مشکلات انجام کار و حتی ترافیک جاده های مورد تردد ، برنامه ماموریت را تدوین و ابلاغ می نمود ، بنابراین سیستم جدید بایسیت کلیه اطلاعات فوق الذکر را در خود ذخیره داشته و قادر به سرویس دهی به نواحی روستایی گسترده و مناطق جغرافیایی کم جمعیت می بود. راهعکارهای جهت پشتیبانی از سیتم جدید و توسعه ء آن مطرح گردید که اغلب قبل از رسمیت یافت به صورت کاربردی استفاده می شدند. با بکارگیری مهارت ها و فنون مدیدریت تغییر که اکثرا از تجربه TQM حاصل شده بودند گرو های اجرایی ، مخاطرات انجام کارهای جدید را در جهت ارتقاء سیستم تجربه می کردند.
پیچیدگی و ماهیت تغییر ایجال می نمود که عوامل اجرایی از ابتدا در جریان کار باشند که در این راستا کلیه ء این عوامل بطور اجمالی کارهای انجام شده و نحوه ء بهبود آنها را توضیح می دادند. پس از تشکیل گروه ها و تمرکز و بحث و بررسی انها بر روی 4 یا 5 فرایند جدید ، ارتباطات کاری که زمانی غیر ممکن می نمودند اثرات عملی خود را نمایان کردند، مدیران نیز احساس نمودند که موانع کاری انجام تغییرات بر طرف شده و کلیه این پیشرفت ها را مربوط به فعالیت TQM قبلی شرکت می دانستند در واقع تا حدودی نیاز به داشتن یک سیستم جدید قابل انعطاف باعث بروز تفکر نوآوری در شرکت گردیده بود.
دستاوردها
پروژه WMS نحوه تقسیم و ارجاع کار به مهندسین را تا حد زیادی تغییر داده است ، بنحوی که این مهندسین با استفاده از وانت های شرکت فاصله بین منزل تا محل کار در مدت 15 دقیقه ( صبح و عصر ) طی نموده و نوع کار ارجاعی را از سیستم اتوماتیک دریافت می نمایند، بدین ترتیب نیاز به مرکز تجمع افراد فنی ، کارمندان اضافی و محل پارک اتومبیل تا حد چشمگیری کاسته شده، در حالی که طول روز کاری و در نتیجه بهره وری افزایش یافته است . نحوه ارتباط مهندسین با سیستم WMS از طریق یک ترمینال متحرک و شبکه تلفن می باشد . سیستم بصورت اتوماتیک مدت انجام کار و زمان تردد را تخمین زده و دو مدت زمان حداکثر 20 دقیقه ای جهت ارجاع مستقیم کار به مهندس در محل خرابی و نیز احتمال بروز مشکلات فنی پیش بینی نشد. به آن اضافه می نماید. در صورت نیاز، مرکز کنترل با مهندس جهت ارسال کمک فنی تماس تلفنی می گیرد. برگ های شیفت مهندسین نیز به صورت اتوماتیک به روز درآمده و مدت انجام ماموریت توسط آنها تا مقطع دقیقه نیز محاسبه و منظور می گردد. کیفیت خوب یا بد کار به آسانی مشخص شده و مدیران منطقه ای نیز در صورت نیاز جهت نظارت بر انجام کار همراه مهندس مربوطه به محل ماموریت اعزام می شوند و با تغییر ساختار مدیریتی مدیران چه در محل کار و چه در منزل مانند مهندسین کار می کنند. نحوه پرداخت حقوق آنها نیز سالانه بوده و بر اساس عملکرد گروه و نه شخص پرداخت می شود.
علیرغم پیشرفتهای فوق ، شرکت BTNI پذیرفته است که بازگشت سود سرمایه گذاری بر روی سیستم WMS ممکن است سالها بطول انجامد و مهندسین و نواحی بیشتری بایستی تحت پوشش این سیستم قرار گیرند.هدف کلی این است که ارجاع کار به کلیه مهندسین شرکت از طریق سیستم WMS انجام گردد، لیکن مدیریت و کارکنان BTNI قویاً بر این باورند که قابلیت های استراتژیک شرکت بواسطه BPR افزایش یافته و خواهد یافت. به عنوان مثال قابلیت انجام سیستم های کاری و ایجاد مشارکتهای کاملا متفاوت از قبل در شرکت فراهم امده و شاید در آینده فعالیت های مهندسی شرکت به مناقصه گذاشته شده و برندگان این مناقصات مهندسین قبلی کمپانی BT باشند که به عنوان پیمانکاران مستقل وارد عرصه فعالیت شده و با استفاده از تجهیزات اجاره ای از BT به اجرای پروژه ها می پردازند.
استفاده از مکمل TQM و BPR
به عقیده بسیاری از کارشناسان مربوطه موضوع مدیریت کیفیت فراگیر (TQM ) در قالب های ساختارهای موجود و نه بعنوان وسیله ای جهت تغییر آنها تعریف می گرددو همچنین بسیاری از اجزا اولیه BPR در واقع جزیی از مفهوم اولیه TQM می باشد مانند مالکیت فرآیند و کارگروهی. دراستاندارد BS 5750 شغل مدیر بطور مفصل تشریح گردیده ، بنحوی که در شرایط تغییرات بنیادی هر مدیر می تواند از شغلی به شغل دیگر تغییر سمت یابد ، زیرا فایل ها کاملاً مشخص می کنند که در مقاطع زمانی روزانه ، هفتگی ، ماهانه ، 6 ماهه ، و سالانه چه کارهایی بایستی انجام گیرد
فرآیندها همچنین بصورت دائم کنترل می گردند تا از حصول نتایج TQM اطمینان حاصل شود، همچنین متدولوژیهای TQM شرکت BTNI جهت بررسی مشکلات مربوط به BPR مورد استفاده قرار گیرند. بعنوان مثال انجام کارهای اداری در منزل باعث بروز مشکلاتی در خصوص بعد اجتماعی کار گردیده خصوصاً در مورد ارتباط و تعامل بین افراد ، بعبارت دیگر مهندسین صبح ها با هم در محل کار ملاقات نمی کنند ، با مسئول تقسیم کار تماس حضوری و شخصی ندارند و یا برای صرف نهار در مرکز فنی مربوطه تجمع نمی کنند ، لیکن گروههایی تحت عنوان بهبود کیفیت تشکیل گردیده که اثرات اجتماعی تغییرات را بررسی نموده و راهکارهایی جهت تسهیل ارتباطات و تعاملات بین افراد ارائه نمایند. از نظر مدیران این موضوع حائز اهمیت می باشد، زیرا با گسترش مستمر WMS احتمال تقلیل ارتباطات شخصی افراد بیشتر می شود. گرچه در شرکت BTNI پذیرفته شده که رویکردهای تغیر مدیریت از طریق TQM و BPR با یکدیگر متفاوت می باشند، لیکن به هر دو این موضوعات بعنوان ابزاری جهت حصول پیشرفت نگریسته شده که می توانند بطور توأم بکار گرفته شوند و بعبارتی شرکت مصمم است که از TQM و BPR بعنوان مکمل یکدیگر استفاده نماید.
نتیجه گیری
اجرای پروژه WMS که در شرکت BTNI شروع شده مستلزم سرمایه گذاری عظیم و تغییرات فرهنگی و سیاسی می باشد، لیکن ترکیب TQM با BPR باعث گردید که تغییرات بنیادی با سهولت بیشتری انجام شود. علاوه بر این ، روند پیشرفت های مرحله ای معمولاً توسط فازهایی از نوآوریهای بنیادی قطع می شود، بنابراین مدیران و کارمندان BTNI بر این باورند که موج جدیدی از تغییرات بنیادی قریب الوقوع می باشد. دیدگاه کلی و بلند مدت BTNI این است که شرکت مادر خود را به موفق ترین سازمان مخابراتی دنیا تبدیل نماید و هدف استراتژیک بر مبنای داشتن شرکتی که دائماً در شرایط تغییر باشد طراحی گردیده که نهایتاً تعالی کاری از طریق پیشرفت و نوآوری را بدنبال خواهد داشت.
منبع: TOTAL QUALITY MANAGEMENT, VOL. 10, NO. 1, 1999, 37± 45
